***与上海安墨吉建筑规划设计有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市静安区人民法院

民 事 判 决 书

（2017）沪0106民初34613号

原告：***，女，汉族，户籍地上海市黄浦区，现住上海市嘉定区。

委托诉讼代理人：王冰，上海达贤律师事务所律师。

被告：上海安墨吉建筑规划设计有限公司，注册地上海市奉贤区。

法定代表人：薛鸣华，职务执行董事。

委托诉讼代理人：费宏博，上海市浦栋律师事务所律师。

委托诉讼代理人：朱文慧，上海市浦栋律师事务所律师。

原告***与被告上海安墨吉建筑规划设计有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年9月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***的委托诉讼代理人王冰、被告上海安墨吉建筑规划设计有限公司的委托诉讼代理人费宏博和朱文慧到庭参加诉讼。经双方当事人自愿协商一致，同意适用简易程序延长30日期限。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：1.要求自2017年6月22日起恢复与被告之间的劳动关系；2.要求被告按照每月5,000元的标准支付原告自2017年6月22日至判决恢复劳动关系之日的工资；3.要求被告支付2017年5月5日至5月31日的工资差额2,251.25元。事实和理由：原告于2016年3月9日起在被告处工作，于2016年12月13日早产32周2天剖宫产下一男婴，医院确诊婴儿为早产儿、低出生体重儿、新生儿肺炎、新生儿黄疸，原告被确诊患有产后抑郁症。原告因以上困难，于产假结束前多次申请6个半月的哺乳假，然而被告拒不批准，并于2017年6月22日下达了《解除劳动合同通知书》。原告认为自己符合哺乳假的条件，被告应当批准；即使哺乳假不能获批，原告也在病假期间，并不存在旷工的事实。

被告上海安墨吉建筑规划设计有限公司辩称，不同意原告的全部诉讼请求。原告入职两个月后怀孕，被告多次批准原告请病假，并足额发放病假工资，原告所有假期期满后，经被告三次书面催告仍未按时上班，后续提交的病休证明等不符合要求，连续旷工达20日，被告解除合法；双方的劳动合同解除后不存在劳动关系，被告无需支付解除后工资；原告于5月5日至20日期间为事假，被告已支付了整月工资3,345.10元，5月21日至6月21日期间为无故旷工，被告无需支付工资。

本院经审理查明以下事实：原告于2016年3月9日入职于被告处，担任行政，双方于2016年4月19日订立期限自2016年4月9日至2017年4月8日的劳动合同，合同约定原告每月工资3,500元。

原告于2016年12月13日剖宫产、早产生育一子。上海市第一妇婴保健院刘xx医师于2017年2月28日出具《疾病诊断书》明确对婴儿的检查及处理意见为：早产儿、低出生体重儿、新生儿肺炎、新生儿黄疸。2017年3月31日，原告向被告提交《哺乳假请假申请书》写明：“……我于2016年12月13日剖腹产生下男儿，从2016年12月13日至2017年4月19日休产128天。因本人存在实际困难：一、孩子早产8周有先天缺陷致喂养困难，且曾患有XXX疾病：新生儿肺炎；二、孩子年幼无人帮忙看护；三、本人家在嘉定，住家离工作地太远，哺乳极为不方便；四、本人怀孕期间的合并妊娠病症尚未完全康复。基于以上原因本人在产假结束后向公司申请哺乳假6个半月。”被告于2017年4月12日书面回复原告写明：“***同志：你于2017年3月31日的请假申请书已收到，现回复如下：1、你所提供的材料自相矛盾，生育医学证明中分娩方式为顺产，而你的申请书中写的则是剖腹产。公司有实际情况的知情权，请如实阐述，不弄虚作假。2、鉴于目前公司人员紧缺的情况下，对于你所提出的困难，公司领导经过讨论决定：同意你自2017年4月20日至5月20日为期一个月的事假请求，以便于你处理完所提出的困难问题。但不同意为期6个半月的哺乳假申请。事假结束后公司会考虑到你的实际情况，在不影响工作的前提下，按照相关规定给予你哺乳期工作日每天1小时的哺乳时间，可以自行合理安排时间。……”

上海市第一人民医院于2017年4月24日出具《医务病休证明书》，临床诊断原告为产后抑郁症，建议休假15天(2017年4月24日至5月8日)；该院于2017年6月19日出具《医务病休证明书》，临床诊断原告为抑郁状态，建议休假15天(2017年6月19日至7月3日)；该院于2017年7月10日出具《医务病休证明书》，临床诊断原告为抑郁状态，建议休假28天(2017年7月10日至8月6日)。前述三份《医务病休证明书》均由上海市第一人民医院金xx医师开具。

2017年6月9日，被告向原告发出《关于***同志哺乳假请假的通知函》写明：“***同志：你于2017年5月1日补交的请假申请书已收到，现通知如下：1、你于2017年3月31日和2017年5月1日两次提交的哺乳假申请不符合法规规定，公司对你的哺乳假申请不予批准，请你在收到本通知函后3个工作日内返回公司正常上班，并提供产假期满后至实际返岗上班之日这一期间未予上班的说明和相应证明，否则公司将视作旷工处理。2、关于你所提供的生育医学证明，以及该证明记载的分娩方式与你的申请有所不同，为此你的解释为医院证明填写错误。经查验该证明存在两处疑问：其一、同一家医院，该证明加盖了两个不一样的生育证明章；其二、记载分娩方式处加盖的生育证明章，其手写‘剖宫产、早产’的字样覆盖于印章之上，存在修改的可能。公司对此有知情权，请你根据实际情况做出合理说明。3、自你怀孕生产至今，公司考虑到你的实际情况与困难，一直给予你理解和体谅，现你的产假已结束，你所工作的部门任务繁重，公司急盼你的回归，希望你能理解。”2017年6月15日，被告向原告发出《上班通知》写明：“***同志：你于2017年6月12日寄送的函件已收到。现回复并第二次通知如下：你于前述函件中提到的《关于本市医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明通知》，公司知晓该《通知》的相应规定，经查实：第一、你此前提供的产后抑郁证病休证明(2017年4月24日开具)，不符合前述《通知》的规定，并且你已休满该证明记载的病假。第二、你所提供的疾病诊断书(2017年2月28日开具)，载明新生儿仅在2016年12月13日至2017年1月1日期间，患有肺炎、早产儿喂养困难等疾病，为此公司已给予你充足的产假与产后病假进行治疗。由于该疾病诊断书同样不符合前述《通知》的规定，因此公司对你的哺乳假申请不予批准。自你顺利生产至今已届六月有余，时间已远远超出正常产假与病假之和，自你2017年5月8日病假期满开始，已连续旷工近30天，公司至今为止仍抱持耐心。鉴于你在收到公司前次通知函后3个工作日内，未能返回公司正常上班，公司特此再次发函，通知你于本函件送达后3个工作日内返岗上班。如你仍未能按时返岗，你的行为将构成严重旷工，属于严重违反劳动纪律的行为，公司将不得不解除劳动合同。”

2017年6月22日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》写明：“***同志：我们双方于2016年4月9日签订的劳动合同，因你连续旷工而无法继续履行。虽经公司多次通知，你仍然拒不履行劳动合同，你的行为已构成严重违反劳动纪律和劳动合同约定的行为。现公司根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，决定从2017年6月22日起与你解除劳动合同。请你于收函后三个工作日内到公司人事部门办理劳动合同解除后的相关手续，逾期未能办理的，你应自行承担相关损失和法律后果。”

原告于2017年7月18日向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告自2017年6月22日起恢复劳动关系、按每月5,000元标准支付2017年6月22日至仲裁做出恢复劳动关系裁决之日止的工资、支付2017年5月5日至2017年5月31日工资差额2,251.25元。该仲裁委于2017年9月5日作出静劳人仲(2017)办字第1624号裁决：原告的请求事项皆不予支持。原告对裁决不服，诉至本院。

审理中被告提供了《咨询确认函》一组，用以证明原告之子所患新生儿肺炎已于2017年1月治愈；为原告开具《医务病休证明书》的金xx医生为主治医师，不具备开具哺乳假证明的资质。原告对《咨询确认函》的真实性无异议，但不认可证明目的。

原告于庭审后提供的《中国银行交易流水明细清单》(非原件)显示，被告于2017年6月6日支付了632.46元、7月5日支付了3,345.10元。被告对此称，2017年6月6日发放的632.46元系原告于2017年5月5日至5月16日期间扣除社保、公积金后的工资，7月5日发放的3,345.10元系原告于2017年5月17日至6月22日期间的工资，其中5月21日至6月19日期间原告属旷工，但被告仍予发放。

审理中因双方坚持各自诉辩意见，调解不成。

本院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工生育享受98天产假，难产的，增加产假15天；根据《上海市人口与计划生育条例》规定，符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假三十天。本院据此确定原告可享受产假143天，自2016年12月13日至2017年5月4日。

根据《上海市女职工劳动保护办法》规定，女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月；根据《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》规定，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假；根据上海市卫生局《关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明通知》规定，可能影响正常生育和严重影响母婴健康的疾病，均须副主任及以上技术职称的相关专业医师确诊，并由其所在的二级及以上医疗保健机构医务处(科)盖章证明。原告向被告提供的《疾病诊断书》和《医务病休证明书》，不符合有关哺乳假疾病证明的要求，被告据此不同意原告的哺乳假申请、同意原告可按事假休息至2017年5月20日的决定并无不妥。之后原告未按照相关规定获取二级及以上医疗保健机构医务处出具的符合条件的哺乳假疾病证明，且于2017年5月21日事假期满后未办理相关请假手续，也未按照被告的要求返岗上班。被告以原告连续旷工为由解除劳动合同的决定并不违法。原告要求被告自2017年6月22日起恢复与被告之间的劳动关系、按照每月5,000元的标准支付自2017年6月22日至判决恢复劳动关系之日的工资的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

根据本市相关政策规定，女职工产假期间享受生育生活津贴。原告产假至2017年5月4日结束，被告向原告发放了2017年5月5日至6月22日期间的工资计3,977.56元，根据原告的出勤核算，该金额未低于双方约定的工资标准。原告要求被告支付2017年5月5至5月31日的工资差额2,251.25元的诉讼请求，理由不足，本院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条之规定，判决如下：

一、原告***要求自2017年6月22日起恢复与被告上海安墨吉建筑规划设计有限公司之间的劳动关系的诉讼请求，不予支持；

二、原告***要求被告上海安墨吉建筑规划设计有限公司按照每月5,000元的标准支付自2017年6月22日至判决恢复劳动关系之日工资的诉讼请求，不予支持；

三、原告***要求被告上海安墨吉建筑规划设计有限公司支付2017年5月5日至5月31日的工资差额2,251.25元的诉讼请求，不予支持。

案件受理费10元，减半收取计5元，由原告***负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员　　王百勤

二〇一八年一月十一日

书记员　　程　明

附：相关法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。