某某、中车青岛四方机车车辆股份有限公司劳动争议民事一审民事判决书

山东省青岛市城阳区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）鲁0214民初9831号 原告：**，女，1978年4月28日出生，汉族，住山东省青岛市市北区。 委托诉讼代理人：***，山东**律师事务所律师。 被告：中车青岛四方机车车辆股份有限公司，住所地：山东省青岛市城阳区锦宏东路88号。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，中车青岛四方机车车辆股份有限公司律师。 委托诉讼代理人：***，女，1995年1月7日出生，汉族，住山东省青岛市市北区，该公司员工。 原告**与被告中车青岛四方机车车辆股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2022年6月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告**的委托诉讼代理人***与被告中车青岛四方机车车辆股份有限公司的委托诉讼代理人***、***均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 **向本院提出诉讼请求：1.依法判决被告支付原告2020年1月至2021年8月拖欠的工资81841.03元；2.依法判决被告支付原告2020年3月1日至2021年6月18日加班费109080.56元；3.依法判决被告支付原告2020年6、7、8、9月及2021年6、7、8月防暑降温费1100元；4.依法判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金376714.87元。事实与理由：1998年6月1日，原告入职被告公司，从事高级检查工职务。原告在2012年时被诊断为腰肌劳损，在2021年4月病情复发且更为严重。原告请假就医期间，被告要求原告在SSC办公系统上办理病假流程，但因SSC办公系统故障，原告始终无法登陆该系统并于2021年8月18日告知被告，后原告又于2021年8月25日将病假条及病例邮寄至被告处，但被告仍然认定原告自2021年8月16日至8月20日连续旷工，并在2021年9月5日违法解除了与原告之间的无固定期限劳动合同。另，自2020年开始被告未足额支付原告工资及加班费、防暑降温费，为维护原告的合法权益，请求依法判如所请。 中车青岛四方机车车辆股份有限公司辩称：一、被告解除与原告之间的劳动合同行为合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十六条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权单方面解除劳动合同而无须支付经济补偿。原告自8月16日未到被告公司出勤且未办理任何请假手续，其部门同事多次联系并告知其公司请休假管理规定，要求其提交相关资料并办理休假流程，但原告以SSC公司薪酬管理系统登录不上为由未办理请休假手续，部门同事将SSC系统无法登录相关解决办法文件通过微信发送给原告，并告知其如果不方便的话可以将病假证明材料拍照通过微信发送，由其部门同事代为办理请休假手续，但原告仍然拒绝提供。2021年8月16日至8月20日，原告无正当事由未到公司上班，连续旷工5天的行为已经严重违反被告公司的规章制度。2021年8月23日，针对原告连续旷工超过5天的事实，被告向原告下达《旷工通知书》，要求其8月24日到岗上班否则将按照公司《员工奖惩管理规定》予以解除劳动合同。在送达《旷工通知单》时，由于原告表示其不在青岛，其部门同事将《旷工通知单》送至原告在公司登记的其母亲的地址，发现登记的地址错误无法送达。被告通过多种形式送达《旷工通知书》未果，后通过微信拍照的形式发送给原告。2021年8月24日，原告并未到岗上班。公司于2021年9月1日将《关于与原告解除劳动合同的处理决定》上报工会并经审批同意，2021年9月3日，被告作出了自2021年8月23日起解除与原告劳动合同关系的处理决定。原告无故连续旷工5天，严重违反了被告公司的规章制度，在征询工会意见后作出解除劳动合同的决定，该行为依据和程序均符合法律规定，且事后也履行了通知的义务，因此公司解除与原告之间的劳动合同行为合法，原告要求被告进行经济补偿的请求没有法律依据。二、被告未拖欠原告工资及2021年加班费。原告2020年不满足获得加班费的条件，被告无需支付。通过被告档案室调取原告2020全年及2021年1-8月工资条，显示被告每月均已按照规定支付原告工资，并且2020年1-9月纸质工资条均经过原告线下签章确认，2020年10-12月工资条经原告线上签字确认。根据被告《关于启用工资条线上签字确认功能的通知》，因公司信息化建设，启动人力资源共享系统SSC，自2020年10月起启用工资条线上签字确认功能，取消纸质工资条确认流程，需要员工个人通过手机app每月进行线上工资条签字确认。根据《薪酬管理制度》5.5.4.4.1条对非节假日加班安排补休或者调休，确实不能安排补休的，按有关规定支付加班工资。通过被告公司档案室调取原告工资条，和查阅公司薪酬管理系统原告考勤表，原告2020年周末加班10天，合计调休11天，法定节假日加班天数为0，因此2020年原告不满足获得加班费的条件。原告2021年周末加班12天，已经全部调休，法定节假日加班（5.1、6.14）两天，已按规定支付原告加班费合计624元。三、被告按照规定支付了原告2020年6、7、8、9月及2021年6月防暑降温费。原告不满足获得2021年7、8月防暑降温费的条件，被告无需支付。通过被告档案室调取原告2020全年及2021年1-8月工资条，和查阅公司薪酬管理系统原告考勤表，原告2020年6月实际出勤天数18天，发放防暑降温费171元；原告2020年7月实际出勤天数22天，发放防暑降温费191元；原告2020年8月实际出勤天数21天，发放防暑降温费200元；原告2020年9月实际出勤天数22天，发放防暑降温费191元；原告2021年6月实际出勤天数11天，发放防暑降温费157元；原告2021年7月、8月均未出勤，不满足防暑降温费发放要求。基于以上陈述，被告认为原告提起本案诉讼请求，缺乏事实与法律依据，请法庭审查核实后裁定。 中车青岛四方机车车辆股份有限公司向本院提出诉讼请求：1.判决被告不予支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金260544元；2.判决被告解除与原告之间劳动合同合法有效；3.本案的诉讼费由被告承担。事实与理由：原告曾为被告的员工，于1998年6月与被告签订劳动合同，劳动合同期限为无固定期限。2021年8月16日至8月20日，原告未办理任何请假手续而不到公司上班，在此期间，被告的部门同事多次与原告联系，但原告仍拒绝办理请假相关手续。2021年8月23日，针对原告连续旷工超过5天的事实，公司向原告下达《旷工通知书》，要求其8月24日到岗上班否则将按照公司《员工奖惩管理规定》予以解除劳动合同。按照公司《员工奖惩管理规定》要求，需要将《旷工通知单》送达其本人或直系亲属，但由于原告表示其本人在外地，并且在公司登记的其母亲的地址错误，被告所在部门派员通过多种形式送达《旷工通知书》未果，后通过微信拍照的形式发送给原告。2021年8月24日，原告并未到岗上班。被告于2021年9月1日将《关于与**解除劳动合同的处理决定》上报工会并经工会同意，2021年9月3日，公司作出了自2021年8月23日起解除与原告劳动合同关系的处理决定。因解除劳动合同等问题，原告于2022年1月6日向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2022年3月31日青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会作出了青城劳人仲裁字第(2022)第323号《仲裁裁决书》。该裁决书是错误的，缺乏事实和法律依据，为维护法律的正确实施，维护被告的合法权益，请求依法判决。 **辩称：其自2021年6月15日起，因腰椎疼痛前往多家医院治疗，一直向公司履行了请病假手续，并不存在无故旷工，公司解除劳动合同违法。对工资发放可以从原告住房公积金备案的工资数额和原告实发工资数额存在差额，因此被告应当支付原告的工资。 原告围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提交的《中国人民解放军海军第九七一医院门诊病历》《中国人民解放军海军第九七一医院诊断证明书》《青岛市市立医院医疗诊断证明》《山东大学齐鲁医院门诊病历》《山东大学齐鲁医院病假证明单》、韵达快递单、快递邮寄信息查询结果无异议；原告对被告提交的对《解除劳动合同通知书》《解除劳动合同通知书（回执）》、邮政退件单、《关于刊登劳动关系通知的函》《青岛增值税电子普通发票[备注：刊登劳动关系通知（**）]》、2021年9月16日青岛日报电子版的真实性无异议，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的事实和证据，本院认定如下： 1.原告提交《青岛市住房公积金管理中心职工住房公积金查询单》打印件1份、青岛市住房公积金网上营业厅公积金缴存信息查询结果1份、《交通银行个人客户交易清单》1份，证明：被告每月按照为原告缴存住房公积金并填报原告每月应发工资数额，原告离职前12个月平均应发工资数额为8264.13元。根据原告住房公积金备案的工资情况以及原告交通银行账户实发工资情况可以看出，被告自2020年1月起未足额发放原告工资共计87707.26元，依法应予以补发。 被告经质证，对上述证据的真实性无异议，但对证明事项有异议，认为公积金的缴纳是按年度核算，是以上年度工资作为次年缴纳基数。原、被告解除劳动合同的时间是2021年8月23日，原告提交的公积金交纳记录跨了年度，该记录中记载的工资不能作为前12个月的应发工资的依据。 对该证据的证明事项，本院另行分析认定。 2.原告提交《昆山市第一人民医院影像学检查报告单》1份、《昆山市第一人民医院医事证明书》1份，证明：自2021年6月15日起，原告因腰椎疼痛前往多家医院治疗，原告在此期间一直向被告请病假，而不是无故旷工。因此，被告以原告旷工为由解除劳动合同应属于违法解除，依法应当支付原告赔偿金。 被告经质证，对该两份病历真实性无异议，但对证明事项有异议，认为不能证明原告向被告履行了请病假手续。 该两份证据仅能证明原告曾到昆山市第一人民医院就诊，不能证明已向被告申请病假，对该证据的证明事项，本院不予认定。 3.原告提交微信聊天记录截屏一宗，证明：因被告办公系统无法正常登陆使用，原告无法按时将病假证明材料上传办公系统，且原告已将无法请假事由告知原告所在部门负责人，可见原告是处于就医期间，不是旷工。因原告在昆山市第一人民医院就诊，无法到被告处提交病例，原告于2021年8月25日以快递方式向被告邮寄了病假证明材料，被告于2021年8月27日签收了该病假证明，故原告在2021年8月16日至2021年8月20日期间不存在旷工事实。 被告经质证，对该证据的真实性认可，对证明事项有异议。认为根据聊天记录显示，公司并未要求其必须到公司办理请假手续，而是告知可将请假手续拍照传给同事，由同事代为办理。对快递真实性无异议，对证明事项无异议，只能证明原告于2021年8月25日向被告邮寄病历。 在该聊天记录中，聊天人***于2021年8月20日告知原告“…人力资源部已经介入了，连续旷工这么多天，已经严重违反制度了”，2021年8月24日告知原告“如果在苏州治疗，找医院把病历和假条拍照发给你们班长，让她赶紧帮你办理，过了今天，都晚了，公司就会启动流程，请切记”。通过上述聊天记录，足以认定原告在2021年8月24日之前未向被告递交病历及假条，原告提交的该证据不能证明已按被告的规章制度办理了病假手续，对该证据的证明事项，本院不予认定。 4.原告提交《解除劳动合同通知书》1份、《合同制职工解除劳动合同证明》1份、青岛市人力资源和社会保障局《解聘备案信息查询》1份，证明：2021年9月2日，被告通知原告于2021年8月23日解除劳动合同，但被告未按时给原告办理社保解聘手续。2021年10月8日，被告向原告出具《合同制职工解除劳动合同证明》，交由原告前往人社部门解聘备案，原告于2021年10月9日完成解聘备案，并领取了失业金。因此，被告解除劳动关系属于违法解除，应当支付原告赔偿金。 被告经质证，对该证据的真实性无异议，对证明事项有异议。认为该证据证明被告于2021年8月23日下达了解除劳动合同处理决定，该处理决定于2021年9月2日送达原告，其中因多种原因无法及时送达。 该证据记载了解聘日期及解聘备案日期，并不能证明被告解聘原告违法，对该证据的证明事项，本院不予认定。 5.原告提交微信聊天记录截屏照片打印件1份、被告公司《员工管理制度》1份，证明：被告规章制度附录C《请（休）假管理》1.2病假第10条约定，“员工申请病假因故未能同时提交病假证明材料的，所在单位可暂按事假处理，核准病假期后予以调整；病假证明材料被认定为无效或证明为伪造的，期间认定为旷工，按有关规定处理”。因此原告即使存在未能及时将假条提交至被告，但按照规章制度规定也不能直接作出旷工的认定，故被告解除劳动合同违法。 被告经质证，对该证据的真实性无异议，对证明事项有异议。认为该员工管理规定第1.2条2项明确规定：员工申请病假因故未能同时提交病假证明材料的情形为因突患疾病、突然负伤、患重病（伤）等。原告的提交的病历不符合上述情形。原告既然能去外地看病，说明不是突发疾病。第10项是在请假规定第1.2条项下的小项，该项同属于1.2条的内容。1.2病假第1项详细规定的申请病假的方式，其中规定申请病假必须同时提供病历的复印件，若未能同时提供视为无效申请。第2项又规定原则上员工申请病假的时间不应晚于申请的病假起始日期，因故无法申请的应在病假起始日后5个工作日内申请。但原告并未按照规定办理请假手续，直到第8个工作日才邮寄病历，但未提交病假条。1.2病假第10项只是说请病假要满足之前的条件，才能适用该项。 对该证据的证明事项，本院另行分析认定。 6.被告提交2020年1月至2021年8月工资条、2020年度、2021年度防暑降温补助通知、2020年1月至2021年8月**考勤表、打卡明细表、休假情况表、《薪酬管理制度》《关于评审和的通知》《关于启用工资条线上签字确认功能的通知》证明：被告未拖欠原告工资及加班费；被告按照防暑降温通知相关规定支付原告防暑降温费；被告的工作时间、加班时间、调休时间。根据《薪酬管理制度》5.5.4.4.1条对非节假日加班安排补休或者调休，确实不能安排补休的，按有关规定支付加班工资。通过查阅公司SSC薪酬管理系统原告考勤表，原告2020年周末加班10天，合计调休11天，法定节假日加班天数为0，因此2020年原告不满足获得加班费的条件。原告2021年周末加班12天，已经全部调休，法定节假日加班（5.1、6.14）两天，已按规定支付原告加班费合计624元。原告2020年6月实际出勤天数18天，发放防暑降温费171元；原告2020年7月实际出勤天数22天，发放防暑降温费191元；原告2020年8月实际出勤天数21天，发放防暑降温费200元；原告2020年9月实际出勤天数22天，发放防暑降温费191元；原告2021年6月实际出勤天数11天，发放防暑降温费157元；原告2021年7月、8月均未出勤，不满足防暑降温费发放要求。《关于启用工资条线上签字确认功能的通知》，因公司信息化建设，启动人力资源共享系统SSC，自2020年10月起不再需要手签纸质工资条，因此2021年原告工资条并未有签字或者签章。 原告经质证，对工资条的真实性不认可，认为系被告单方制作；公积金缴费金额是原告当月实发金额，应以原告当月应发金额为依据，从工资条可看出，被告扣除的医疗保险、养老保险、失业保险扣除的个人负担部分，对应的原告社会保险缴费档次标准为月薪8000元以上；对防暑降温的通知真实性不认可，系单方制作；对考勤表的真实性不认可，不能证明被告安排了调休；对《薪酬管理制度》《关于评审和的通知》《关于启用工资条线上签字确认功能的通知》的真实性均不认可，系被告单方制作，也未告知原告。 经当庭核实被告提交的工资条及档案工资条，上述工资条记载的原告工资项目一致，原告对此亦确认，本院对工资条的真实性予以认定。关于该组证据中的其他证据，原告虽不认可，但无证据证明上述证据不真实，对上述其他证据的真实性，本院予以认定。 7.被告提交《员工奖惩管理规定》《关于召开公司一届四次职代会第二次专题会议的通知》《公司一届四次职代会第二次专题会会议纪要》《员工管理制度》《关于对和进行会签式评审的通知》、标准化信息管理系统制度公示截图、微信聊天记录截图2份、短信记录1份，证明：被告《员工奖惩管理规定》《员工管理制度》经民主程序制定并公示，未违反法律法规等强制性规定。原告未按照《员工管理制度》附录C请（休）假管理规定办理请假相关手续，原告的部门同事多次与被告联系，并告知其如果不方便的话可以将病假证明材料拍照通过微信发送或者采用邮寄方式，由其部门同事代为办理请休假手续，但被告仍拒绝提供病假相关材料办理请假相关手续，原告8月16日至8月20日连续旷工5天的行为已经严重违反公司制度，被告解除与原告劳动合同的决定符合公司制度《员工奖惩管理规定》第5.3.1.2条规定。 原告经质证，对《员工奖惩管理规定》真实性不认可，认为被告未向原告告知该制度；对《关于召开公司一届四次职代会第二次专题会议的通知》《公司一届四次职代会第二次专题会会议纪要》《员工管理制度》《关于对和进行会签式评审的通知》真实性均不认可，系被告单方制作，被告也未举证实际投票的过程和结果，不能证明经过了民主程序；对标准化信息管理系统制度公示截图真实性不认可，系被告单方制作，被告不能证明其将员工管理制度上传至该管理系统的时间早于开除原告的时间，且该系统属于被告内部系统，不能证明原告有权限查看，也不能证明该系统对原告进行了公示；对微信聊天记录截图两份、短信记录一份的真实性均无异议，从聊天记录中，可以看出，被告知晓原告正在就医期间，并不是无故旷工，从短信记录可看出，被告通知原告8月24日参加医务会诊，而被告作出的解聘通知是在2021年8月23日解除劳动关系，与8月24日参加医务会诊相互矛盾，参加医务会诊是公司对员工的管理行为，所以被告认可双方在8月23日未解除劳动关系。 原告虽不认可上述证据，但未提交证据证明上述证据不真实，对上述证据的真实性，本院予以认定。 8.被告提交《旷工情况通知书》及告知情况、《关于与**解除劳动合同的处理决定》及下行文流程、《关于**等同志职务任免的通知》《关于**任中车青岛四方机车车辆股份有限公司工会第一届委员会主席的批复》《员工奖惩呈报表》各1份，证明：被告解除与原告之间的劳动合同程序合法。 原告经质证，对《旷工情况通知书》真实性不认可，原告在此期间处于病假期间，并不是旷工；对《关于与**解除劳动合同的处理决定》及下行文流程真实性不认可，系被告单方制作；《关于**等同志职务任免的通知》《关于**任中车青岛四方机车车辆股份有限公司工会第一届委员会主席的批复》真实性均不认可，与本案无关，工会主席的意见不能作为工会的意见，根据劳动争议司法解释规定，在原告起诉之前，被告未将辞退原告的情况经过工会评审，并听取工会的意见，因此被告解除劳动关系程序不合法，应属于违法解除；《员工奖惩呈报表》真实性不认可。 原告虽不认可上述证据，但未提交证据证明上述证据不真实，对上述证据的真实性，本院予以认定。 根据当事人陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告于1998年6月1日入职被告，在劳动关系存续期间，自2021年6月17日至2021年8月13日连续请病假。2021年8月16日（周一），原告所在班组的班长***发现原告打卡记录显示旷工，便通过微信告知原告已旷工，需提交病历及假条，但原告未回复。2021年8月18日，因原告的电话无法接通，***又通过微信告知其旷工3天，如果旷工5天，公司要按流程走。原告通过微信回复称SSC下载不了，无法走流程。2021年8月19日，被告总装城轨质控室主任***给原告打电话，但无人接听，后又给其发了微信，告知发起病假流程，并向其发送《公司关于请病假和旷工管理制度》《关于8月份公司医务会诊的通知》，通知其参加8月24日公司组织的医务会诊，但原告未回复；后***又于2021年8月19日下午给她发了短信，告知她关于旷工处理及医务会诊的事情。2021年8月20日，原告质量管理部副部长***通过电话联系原告，但电话亦未接通，原告当晚在微信中回复，称其在外地治疗腰，假条没办法交，SSC无法登陆下载。***告知其已旷工多日，严重违反公司制度。2021年8月23日，被告向原告下达了《旷工情况通知书》，告知：自2021年8月16日至2021年8月20日未到岗，且未办理任何手续，已连续旷工5天；并通知原告于2021年8月24日到岗上班，逾期不到，将根据公司《员工奖惩管理规定》予以解除劳动合同。被告员工***、***、***三人于该通知书作出的当日到原告给被告留存的其在城阳和崂山的收件地址送达旷工通知，但因地址有误，未能送达。当天，***通过微信把旷工通知书照片发给原告，告知其已旷工5天。2021年8月24日，原告在微信中告知***，称其在苏州检查身体，***让其把病历和假条拍一下发给班长，并告知“过了今天都晚了，公司就会启动流程，请切记”，但原告未回复。2021年8月25日，原告通过韵达快递从江苏省昆山市向被告邮寄病假证明单，被告于2021年8月27日12时许签收该快递。2021年8月27日，被告人力资源部以原告自2021年8月16日至2021年8月26日连续旷工9天为由，建议被告解除与原告的劳动关系，被告工会核实后确认情况属实。2021年9月2日，被告人力资源部作出《解除劳动合同通知书》，告知原告，自2022年8月23日解除原、被告签订的劳动合同，并通知其于2021年9月9日前到公司人力资源部办理解除劳动合同手续。通知作出后，被告通过快递向原告预留的青岛市市北区错埠岭三路16号403户邮寄该通知，但未能妥投。2021年9月3日，经中国中车股份有限公司工会委员会同意，被告作出了《关于与**解除劳动合同的处理决定》，决定自2021年8月23日起与**解除劳动合同。2021年9月2日、9月3日，***通过微信两次向原告发送了《解除劳动合同通知书》，后又于2021年9月7日通过微信向原告发送了《关于与**解除劳动合同的处理决定》，原告通过微信语音确定收到上述通知及决定。因原告迟迟未到被告处办理相关劳动关系手续，被告于2021年9月16日在青岛日报刊登通知，通知原告自本通知登记之日起7日内到被告处办理相关劳动关系手续，并告知逾期后果。 另查明，被告的规章制度中，《员工管理制度》附录C《请（休）假管理》1.2病假规定：员工因病或非因工（公）负伤，经医疗单位证明确定不能坚持工作，可参考医生建议，根据实际情况核给病假。1.申请病假证明材料：申请病假须持三级甲等医院（含青岛市以外医院）或二级及以上参保医院医生出具的“病假证明”原件。同时应提供相应医院医生出具的记录相应情况病历的复印件（能够印证对应的病假证明），未能同时提供的，视为无效申请。2.申请方式：员工按要求发起病假申请，并提供申请病假证明材料照片作为附件，由所在单位进行审批，无申请病假证明材料附件的视为申请无效，不予通过。原则上员工申请病假时间应不晚于所申请的病假起始日期；因突患疾病、突然负伤、患重病（伤）等原因无法提前申请的，应在病假起始日之后5个工作日内申请；相关纸质证明材料可采用本人持交、他人代交、邮寄快递等方式提交至单位，由各单位进行病假材料真实性审核；因故无法递交病假申请材料和发起病假申请的，应以书面形式或短信形式告知直属上级，列明病因与申请病假起始日期。…6.医务会诊：连续休病假（病假期间断累计不超过5日的视为连续）达到2个月及以上的员工，每满2个月应当于指定时间到指定医疗机构参加医务会诊，由医疗机构就员工病情提出建议，医务会诊意见及员工本人情况和意见提交劳动签定会讨论，具体月度医务会诊安排由人力资源部下发正式通知；对于存在患有癌症或其他行动不便（含在外地治疗的）情形的病假员工可不到指定医疗机构进行医务会诊，但应当向所在单位提交近期（1个月内）有关病历、诊断资料（透视片报告书、CT报告书等）等证明材料，由所在单位提交劳动鉴定会讨论。…10.其他相关：员工申请病假因故未能同时提交病假证明材料的，所在单位可暂按事假处理，核准病假期后予以调整；病假证明材料被认定为无效或证明为伪造的，期间认定为旷工，按有关规定处理；无正当原因应当参加而未参加医务会诊或未向劳动鉴定会提交病假证明材料的，由所在单位按员工奖惩规定流程提报处理，首次处以警告处分，连续2次的为严重违反公司规章制度，处以解除劳动合同。《员工奖惩管理规定》5.3.1.2规定：月度内因员工主观原因造成迟到早退五次及以上者，予以诫勉谈话或通报批评；连续旷工3天及以上或年内累计旷工5天及以上者，予以记大过处分；连续旷工5天或年内累计旷工10天者，属于严重违反规定制度，予以解除劳动合同。《薪酬管理制度》第5.5.4.4.1e）规定：对非法定节假日加班加点进行统计，原则上优先安排员工补休或调休，确实不能安排补休的，按有关规定支付加班工资。上述规章制度，被告已通过标准化系统向全体公司员工公示。 2022年1月6日，原告（申请人）与被告（被申请人）因劳动争议纠纷向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1.裁决被申请人支付申请人2020年1月至2021年8月工资差额81841.03元；2.裁决被申请人支付申请人2020年3月至2021年6月加班费109080.56元；3.裁决被申请人支付2020年度及2021年6－8月份防暑降温费1100元；4.裁决被申请人支付违法辞退赔偿金376714.87元。该仲裁委员会对申请人的仲裁请求进行审查后，作出青城劳人仲案字[2022]第323号仲裁裁决书，裁决：1.被申请人应于本裁决生效之日起十日内支付申请人赔偿金260544元；2.驳回申请人的其他仲裁请求。该裁决书送达后，原、被告对该裁决均不服，起诉至本院，本院依法合并审理。 本院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。根据原、被告的诉辩，本案争议的焦点是：被告解除与原告的劳动合同是否违法。针对该争议焦点，本院从解除劳动合同程序是否正当，内容是否合法进行分析认定。 关于程序正当性，首先要确认规章制定程序是否正当。原告入职被告已超过20年，其入职时，被告的各种规章制度已存在，并可通过公司标准化系统随时查询，被告已尽到公示义务。根据法律规定，在规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。被告的规章制度经不断改进，逐步完善，在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益等方面作出详细规定，本院认定被告各规章制度的制定程序正当，对公司全体员工具有约束力。其次要确认被告行使权利程序是否正当。根据原告的考勤记录显示，其在被认定旷工前，已连续请病假达两个月，自2021年8月16日起未向被告递交病假条及病历，违反了被告的请假管理制度，在被告员工多次告知其利害关系后，原告仍不按规定递交病假材料，亦不通过工友代交病假材料，连续旷工超过5天，严重违反被告制订的《员工奖惩管理规定》，达到了辞退条件。原告旷工过程中，其班组长及上级领导多次通过电话、微信告知原告旷工的事实及造成的不利后果，并将相关规章制度发送给原告，被告在原告连续旷工5日后，仍将最后到岗日期放宽至2021年8月24日，告知其逾期到岗的后果，证明被告在决定解除与原告的劳动关系前，已充分尽到了风险告知义务。被告于2021年8月27日将原告旷工情况报工会后，工会确认了原告的旷工事实，经工会同意后，原告作出了解除劳动合同的处理决定并通知到原告，被告在行使劳动合同解除权时，充分保障了原告的合法权益。综合上述分析，本院认定被告行使劳动合同解除权程序正当。 关于解除内容的合法性问题。首先，被告的相关规章制度不违反法律、法规的规定。被告制作的规章制度延续多年，经过公司标准化系统公示，工会及员工未对相关条款提出修改意见，相关规章制度早已生效并实施。被告制订的《请（休）假管理》第1.2条对病假作出了详细的规定，在该条中下设10个小项，对申请病假证明材料、申请方式、医务会诊及其他情况作出了详细的规定。原告作为连续两个月申请病假的病号，在病假期间能够按照被告的要求提供病假材料，证明其清楚申请病假的流程，同意遵守被告制订的病假规定。其次，被告认定原告旷工的事实定性准确。庭审中，原告认为在其未能及时请病假的情况下，被告应先按事假处理，待其补齐病假材料后再办理病假。其依据为《请（休）假管理》第1.2条第10项。该项虽规定“员工申请病假因故未能同时提交病假证明材料的，所在单位可暂按事假处理，核准病假期后予以调整”，但该项同时规定“病假证明材料被认定为无效或证明为伪造的，期间认定为旷工，按有关规定处理；无正当原因应当参加而未参加医务会诊或未向劳动鉴定会提交病假证明材料的，由所在单位按员工奖惩规定流程提报处理”。原告为证明其在外地就医，事后向被告邮寄的病假材料为昆山市第一人民医院出具的相关材料，其中该医院影像学检查报告结论为：L4/5椎间盘轻度膨出。因原告在庭审中确认，昆山市第一人民医院的资质为三等乙级医院，该医院出具的病情材料，不符合《请（休）假管理》第1.2条第1项关于应在三甲医院就诊的规定及二级以上参保医院就诊的规定，故该医院出具的材料不能作为原告申请病假有效证据。另外，该结论显示，原告病情轻微，其能够从青岛到昆山治疗，证明其活动未受限，远未达到突患疾病、突然负伤、患重病（伤）的情形，不符合《请（休）假管理》第1.2条第2项的规定，其事后邮寄的病情材料，不符合《请（休）假管理》第1.2条的规定，即不能按先事假后病假处理。 综上分析，原告经被告相关工作人员多次催告后，未及时通过其他方式向被告请病假，严重违反原告的规章制度，导致被解除劳动合同，其后果系由原告一手导致，被告并无过错。故本院认定被告解除与原告的劳动合同合法有效，原告主张的违法解除劳动合同赔偿金，无事实与法律依据，本院不予支持。 关于原告主张的拖欠工资问题，其依据为公积金缴存信息显示的原告工资额。对该工资金额，《青岛市住房公积金管理实施办法》（2000年4月1日执行）第二十条第一款规定：职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以规定的当年个人住房公积金缴存比例；单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以规定的当年单位住房公积金缴存比例。根据该规定，公积金缴存信息确认的职工工资金额为上年度平均工资，结合企业的实际经营情况及职工出勤情况，职工每年平均工资不可能逐年递增，以公积金缴存信息记载的工资金额不能真实反映职工当年应发工资情况，故公积金缴存信息记载的工资金额不应作为职工当年应发工资的计算标准，职工当年应发工资应以工资条为准。被告在庭审中提交了原告2020年1月至2021年8月的工资条，足以证明原告的月工资情况，本院认定被告已足额向原告发放了工资。 关于原告主张的加班费，被告提交了原告的考勤表、打卡明细表、休假情况表，上述表格中详细记载了原告的公假休假情况、加班调休情况、拖班记分情况，结合工资单中发放的加班工资，本院认定被告已足额向原告发放了加班工资。 关于原告主张的防暑降温费，由于山东省自2021年6月1日起调整了防暑降温费的发放标准，其中非室外和高温作业人员发放标准由140元涨至180元，全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发。在确定被告是否拖欠原告该费用时，应结合上述发放标准、原告实际出勤情况及工资条记载的发放记录来确认。被告提交的工资条记载了防暑降温费的发放月份及金额，提交的考勤表记载了原告的实际出勤情况，经对照，被告已足额向原告发放了防暑降温费，并不存在欠费情况。 综上，原告主张的各项金额无事实与法律依据，对其诉讼请求，本院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回原告**的其他诉讼请求。 减半收取案件受理费10元，由原告**负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向山东省青岛市中级人民法院在线提交上诉状。 审判员　　*** 二〇二二年六月二十八日 书记员　　***