四川擎烽通信有限责任公司、帅翔劳动争议二审民事判决书

四川省成都市中级人民法院

民事判决书

(2017)川01民终10219号

上诉人（原审原告）：四川擎烽通信有限责任公司，住所地：四川省成都高新区天韵路186号高新国际广场E座七层。

法定代表人：***，总经理。

委托诉讼代理人：何航，泰和泰律师事务所律师。

委托诉讼代理人：罗柯，泰和泰律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：**，男，1978年5月30日出生，汉族，住四川省眉山市东坡区。

上诉人四川擎烽通信有限责任公司（以下简称擎烽公司）因与被上诉人**劳动争议纠纷一案，不服成都高新技术产业开发区人民法院（2017）川0191民初1920号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。

擎烽公司上诉请求：请求撤销成都高新技术产业开发区人民法院（2017）川0191民初1920号民事判决，并依法改判自2016年3月1日起不再继续履行2013年1月1日的劳动合同，自2016年3月1日起不再继续为**缴纳社会保险，自2016年3月1日起无须再支付**待岗生活费。事实和理由：一审法院适用法律错误，歪曲擎烽公司依法制定的劳动纪律管理办法，进而导致作出错误判决，属于枉法裁判。待岗培训是用人单位针对待岗人员安排的工作内容之一，属于上班。**未参加待岗培训的行为属于长期旷工，应当依法被认定属于严重违反单位规章制度的行为，擎烽公司解除与**劳动关系是合法有效的。一审法院根据擎烽公司提供的签到表、检讨认识等证据，已经认定**未参加待岗培训的事实。待岗培训是擎烽公司对暂时没有工作岗位的员工，在再次安排工作岗位前进行的培训。待岗培训也均安排在工作日期间，因此，待岗培训是用人单位针对待岗人员安排的工作内容之一，属于待岗人员应当履行的劳动者义务。因此待岗培训期间当然属于“上班”期间。同时，《待岗员工转岗培训的通知》也有相关规定，根据擎烽公司《员工劳动纪律管理办法》相关规定，应当认定属于严重违反用人单位规章制度的行为。但一审法院歪曲“旷工”的理解，错误认为未参加待岗培训属于未上班是对“旷工”的扩大解释，也就是认为未参加培训不属于旷工。**待岗期间多次开具虚假《病情证明》，恶意编造虚假病情，这种严重违背诚实信用的行为应当得到惩罚，更不应当认定为合法有效的病假。**在待岗培训期间多次提交相关医院《病情证明》请病假，后经擎烽公司核实，《病情证明》是虚假的。**已经自认在外打工挣钱是为了还账，而非一审法院认定的所谓“以打零工的方式赚取生活费维持生计”。根据**向擎烽公司出具的检讨认识，有相关投资被骗造成房屋抵押，需挣钱还账等记载。而非“维持生计”。因此，擎烽公司依据《员工劳动纪律管理办法》相关规定，解除与**劳动关系属合法。擎烽公司相关规章制度经过职工代表大会决议通过，并通过办公系统向员工送达，履行了民主制定程序和公示告知程序。因此，根据相关司法解释规定，擎烽公司规章制度应当作为人民法院审理案件的依据。综上，擎烽公司依据《员工劳动纪律管理办法》第三十六条之规定解除与**劳动关系属于合法解除。此外，缴纳社会保险纠纷属于社会保险法调整的范畴，不属于本案劳动争议案件的审理范围。一审法院判决擎烽公司继续为**缴纳社会保险属于适用法律错误。

**辩称，虽然收到了培训通知，但其请了假。一审法院认定事实清楚，适用法律正确。

擎烽公司向一审法院起诉请求：判令确认擎烽公司解除与**的劳动关系合法，双方从2016年3月1日起不再继续履行2013年1月1日签订的劳动合同；无须从2016年3月1日起继续为**缴纳社会保险；无须从2016年3月1日起继续向**支付待岗生活费。

一审法院认定事实：2013年1月1日，擎烽公司、**签订无固定期限劳动合同。自2015年9月始，**一直处于待岗状态，待岗期间擎烽公司每月支付**待岗生活费500元。2015年9月15日，**参加擎烽公司组织的待岗员工沟通会，当日，**在待岗人员选择意向书中“自愿回公司上班，接受公司待岗培训及工作安排，严格遵守公司各项规章制度”部分签字。2015年10月13日，擎烽公司决定于2015年10月15日至2015年12月15日进行待岗员工转岗培训。上述培训期间，**均未参加，擎烽公司向**发送的短信上载明了每日的考勤情况，其中**部分时间未假不到，部分时间口头请假，部分时间被确定为病假。2015年，**在一张载有“承认请假有问题，即使打官司也是承认的，本人承认请假未按程序走，病例不符合事实，现在的想法还是想回公司上班”的字条上签名。2015年12月30日，**向擎烽公司出具检讨书。2016年1月27日，中国电信集团工会四川擎烽通信有限责任公司委员会根据擎烽公司的申请，作出同意解除**劳动关系的决定。2016年2月22日，擎烽公司以**旷工及未经公司书面许可，直接或间接参与帮助任何第三方从事与公司业务相同、相似的任何商业活动或受雇于公司以外的其他经济组织、单位为由，解除了与**的劳动关系。2015年4月30日，擎烽公司公司二届三次职工代表大会决议通过了员工劳动纪律管理办法，2015年5月4日，擎烽公司通过办公系统向公司员工发送上述管理办法。一审法院另查明，**向眉山市东坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.裁决擎烽公司解除与**的劳动关系违法并要求继续履行劳动合同；2.裁决擎烽公司向**补发2016年3月至裁决生效之日的工资；3.裁决擎烽公司补缴2016年3月至裁决生效之日的社会保险费，若不能补缴，则由擎烽公司赔偿损失。2016年11月30日，眉山市东坡区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，主要内容为：1.**与擎烽公司从2016年3月1日起继续履行劳动合同；2.擎烽公司从2016年3月1日起继续依法为**缴纳社会保险；3.擎烽公司从2016年3月1日起依法支付**待岗生活费。

一审法院认为，擎烽公司制定的劳动纪律管理办法中对“旷工”的解释对应的是未上班，而擎烽公司作出解除劳动合同的事实依据是**未参加待岗期间的培训。为保障劳动者合法权利，对用人单位制定的规章制度中严重影响劳动者权利的相关条文应作严格解释，不能随意扩大。该案中，擎烽公司制定的员工劳动纪律管理办法中旷工的解释对应的是未上班，此与未参加待岗期间的培训性质有所不同，虽然**理应参加擎烽公司安排的待岗培训，但认定未参加待岗培训就属于未上班，属于对条文的扩大解释，擎烽公司以此作为解除劳动合同的依据理据不充分。再者，**在待岗培训期间，部分时间已向擎烽公司请假，且也针对上述未参加培训情况作了检讨，并表示愿意回公司上班，因此，**未参加待岗培训尚未达到《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项严重违反用人单位规章制度的程度。最后，擎烽公司在**待岗期间仅向**支付待岗生活费500元，**为维持生计，通过打零工的方式赚取生活费，也不属于劳动纪律管理办法中违反保密纪律章节部分规定的未经公司书面许可，受雇于公司以外其他经济组织的情形，且符合常理。综上，擎烽公司解除与**的劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，应认定为违法解除。擎烽公司要求判决确认解除劳动合同合法、不再继续履行劳动合同，且不再为**购买社会保险、不再向**支付待岗生活费的诉讼请求无理据，不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，判决：一、擎烽公司继续履行与**于2013年1月1日签订的劳动合同；二、擎烽公司从2016年3月1日起继续依法为**缴纳社会保险；三、擎烽公司从2016年3月1日起依法向擎烽公司**支付待岗生活费；四、驳回擎烽公司的诉讼请求。案件受理费5元，由擎烽公司负担。

本院二审期间，擎烽公司向本院提交《中国通信服务四川擎烽通信有限责任公司办公自动化系统管理办法》的通知，拟证明OA系统的管理办法以及员工都具有系统账号，公司员工可以通过手机查收公司的信息。**质证称未看到过该文件，也未收到过相关信息。本院认为，擎烽公司向本院提交的《中国通信服务四川擎烽通信有限责任公司办公自动化系统管理办法》，对**未参加待岗培训的行为性质及擎烽公司对其作出的处理是否合法无关联性，不予采信。二审经审理查明事实与一审一致。

本院认为，本案双方当事人在二审中的争议焦点为：一、擎烽公司是否应继续履行与**于2013年1月1日签订的劳动合同；二、擎烽公司是否应从2016年3月1日起向**支付待岗生活费；三、擎烽公司关于自2016年3月1日起不再继续为**缴纳社会保险的诉讼请求是否属于人民法院受理范围。如果属于，是否应当得到支持。对此，本院做如下评述：

认定擎烽公司是否应继续履行与**于2013年1月1日签订的劳动合同及是否应从2016年3月1日起向**支付待岗生活费，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定及双方争议事实，重在认定擎烽公司单方解除与**劳动合同系合法解除还是违法解除。用人单位单方解除与劳动者劳动合同因牵涉劳动者重大权益，故《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条以列举的形式明确规定了用人单位可单方解除与劳动者劳动合同的情形。本案中，根据案涉《关于解除**劳动合同关系的通知》，擎烽公司以**具有旷工事实违反《待岗员工管理暂行办法》、《劳动纪律管理办法》为由解除与**劳动合同。因此，认定擎烽公司单方解除与**劳动合同系合法解除还是违法解除，应从制度依据、事实依据及法律依据综合评判。从制度依据看，擎烽公司《劳动纪律管理办法》确有关于旷工的相关规定，其《待岗员工管理暂行办法》也依法经职工代表大会审议通过。从事实依据看，**未参加待岗培训系事实，但**未参加待岗培训是否应认定为擎烽公司《劳动纪律管理办法》所规定的旷工，应结合制度规定及客观情况综合评判。首先，从擎烽公司《劳动纪律管理办法》看，该办法以列举的形式就旷工情形予以明确规定，其中与**行为具有关联性、对应性的，也系擎烽公司主张的，仅为“员工不假擅自不上班”。也即，《劳动纪律管理办法》并无不参加待岗培训视为旷工的明确规定；其次，从旷工通常意义看，旷工指除具有不可抗拒因素影响，劳动者无法履行请假手续的情况下，不履行请假手续又不按时上、下班的行为。但根据用工实践，旷工一般系用人单位与劳动者在正常生产经营过程中发生的行为。劳动者的旷工行为，侵害的不仅是用人单位的管理秩序，也是对生产秩序的侵害。而本案中，无论基于何种原因，**处于待岗期间，擎烽公司虽要求其参加待岗培训，但尚未对其定岗，**尚未从事具体生产活动。因此，**未按照要求参加待岗培训，虽侵害了擎烽公司管理秩序，但其行为与通常意义上的旷工有所区别。从法律规定看，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可解除与劳动者劳动合同的情形，其中包括“严重违反用人单位的规章制度的”。如上所述，用人单位单方解除与劳动者劳动合同因牵涉劳动者重大权益，故即便劳动者违反了用人单位规章制度，但须达到法定“严重性”，用人单位方能解除与劳动者劳动合同。否则，若无论原因、后果，只要劳动者行为与用人单位规章制度相关规定不一致，用人单位即可单方解除劳动合同，势必损害在劳动关系中相对弱势的劳动者，也与立法本意不符。相关法律虽未对“严重违反用人单位的规章制度的”中的“严重”作具体规定，但认定劳动者违反用人单位规章制度是否达到了“严重违反”程度，应结合劳动者过错程度、行为后果等综合评判。本案中，首先，**处于待岗期间。在此期间，擎烽公司未对**定岗、定职。在通知**参加待岗培训前，擎烽公司并未对其做考勤特殊要求。双方管理与被管理的关系，**待岗，较其正常提供劳动期间本身具有相对松散性。而这种管理与被管理的相对松散性非因**单方面原因造成。其次，**待岗期间，擎烽公司仅支付**待岗生活费500元。根据现有物价水平，以该生活费标准，**维持个人、家庭生活显然具有客观困难，其在待岗期间另行提供劳务获取报酬具有必要性、合理性。再次，如上所述，通常情况下，旷工侵害的不仅是用人单位的管理秩序，还侵害了用人单位的正常生产秩序。因**处于待岗期间，并未进行实际生产活动，即便具有旷工事实，其后果也较正常生产经营活动中的旷工轻微。根据立法本意，不宜认定为严重违反用人单位的规章制度的行为。综上，**未参加待岗培训确属违反劳动纪律的行为，但综合擎烽公司相关规章制度未对上述行为属于旷工作明确规定，结合**属待岗期间未从事具体生产活动、非因单方原因在待岗期间另行提供劳务获取报酬具有必要性、其行为危害程度较正常生产经营活动中的旷工轻微等因素，一审法院认定擎烽公司解除与**的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，应认定为违法解除，并据此认定擎烽公司应继续履行与**于2013年1月1日签订的劳动合同并自2016年3月1日起向**支付待岗生活费并无不当。至于擎烽公司关于不再为**缴纳社会保险费的诉讼请求，因该项诉讼请求不属人民法院受案范围，一审法院作出相应判决不当，应予纠正。

综上所述，擎烽公司的上诉请求部分成立，应予支持。一审判决认定事实清楚，但判决擎烽公司从2016年3月1日起继续依法为**缴纳社会保险超出人民法院受理案件范围，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：

一、维持成都高新技术产业开发区人民法院（2017）川0191民初1920号民事判决第一项，即“四川擎烽通信有限责任公司继续履行与**于2013年1月1日签订的劳动合同”；

二、维持成都高新技术产业开发区人民法院（2017）川0191民初1920号民事判决第三项，即“四川擎烽通信有限责任公司从2016年3月1日起依法向**支付待岗生活费”；

三、撤销成都高新技术产业开发区人民法院（2017）川0191民初1920号民事判决第二项，即“四川擎烽通信有限责任公司从2016年3月1日起继续依法为**缴纳社会保险”；

四、撤销成都高新技术产业开发区人民法院（2017）川0191民初1920号民事判决第四项，即“驳回四川擎烽通信有限责任公司的诉讼请求”；

五、驳回四川擎烽通信有限责任公司其他诉讼请求。

一审案件受理费5元、二审案件受理费10元，均由上诉人四川擎烽通信有限责任公司负担。

本判决为终审判决。

审判长***

审判员***

审判员冯燕

二〇一八年九月六日

书记员*博