某某与上海宝山东方有线网络有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市宝山区人民法院

民 事 判 决 书

（2019）沪0113民初9636号

原告：朱君，女，1986年8月7日生，汉族，户籍地上海市宝山区。

被告：上海宝山东方有线网络有限公司，住所地上海市宝山区。

法定代表人：胡力旗，董事长。

委托诉讼代理人：施扬，上海市恒业律师事务所律师。

委托诉讼代理人：郑祁，上海市恒业律师事务所律师。

原告朱君与被告上海宝山东方有线网络有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月11日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告朱君、被告上海宝山东方有线网络有限公司的委托诉讼代理人郑祁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告朱君提出诉讼请求：判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币259,577.43元、向原告支付2018年度未休年休假工资1,128.97元、向原告支付2018年度年终奖金29,110元。事实和理由：原告于2008年9月1日入职上海市宝山有限电视管理中心(事业单位)，后在该中心要求下签署一份《协议书》，确定原告保留事业编制进入被告处任文员工作至今。原告与被告自2011年4月1日起先后签署三份劳动合同，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。2019年1月4日被告在未与原告进行任何事先说明及沟通的情况下，向原告出具了《关于朱军同志解除劳动合同的通告》，以原告多次考勤作假、严重违纪为由解除劳动合同。原告认为，《员工手册》中针对旷工的处罚程序有明确规定，即旷工一日予以口头警告、旷工二日予以书面警告、旷工三日予以解除劳动合同。但被告在实际处理中，既未事先充分明示原告，亦无相应前置流程，明显有违上述规定。同时，在处罚决定过程中，也没有给与原告合理的申诉期限及必要的申诉途径。且根据《员工手册》的规定，月旷工≤3天，即影响当月工资和绩效，但是原告在被解除劳动合同之前，工资及绩效均无相应扣减，可视为公司认定原告并无旷工。且被告认定原告累计旷工大于三天与事实不符，原告认为根据被告与员工之间的不成文规定，迟到或早退5分钟以内均属可容忍范围，不视为迟到或早退。仲裁认定原告累计迟到、早退共计21次，但若将其中打卡记录5分钟以内的情形扣除后，剩余次数仅为7次，不能认定为月旷工≥3天。代打卡行为在被告员工中普遍存在，员工们通过在指纹考勤系统的个人识别指纹中相互录入指纹信息来实行为彼此代打卡，这个情况在原告办公室的其他人身上也经常存在，可见被告在考勤系统的管理监督上亦存在过错，不能孤立地看待原告行为，认定原告严重违纪。原告代打卡行为虽然不当，但是并不应适用《员工手册》中“在公司档案或文件内伪造或杜撰虚假信息，包括职位申请书、考勤表、报告单等，可解除劳动关系”的条款，因为该条款的设立目的是规范文书、档案管理人员的行为，与原告无关。原告与同事刘佳雯互相代打卡，但是被告仅解除与原告的劳动关系，而对刘佳雯仅要求书面检讨，明显不公。原告因家庭原因致使偶尔存在迟到行为，被告与原告解除劳动合同缺乏事实依据、处罚程序不公且处罚结果明显失衡，属违法解除劳动合同情形，应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金。2018年度，原告尚有1.5天年休假未休，被告未向原告支付未休年休假工资1,128.97元及年终考核奖金29,110元，应予以补足。原告不服仲裁裁决，诉至法院。

被告上海宝山东方有线网络有限公司辩称，原告严重违反被告规章制度，月累计迟到次数超过公司规定，且存在伪造考勤信息即由他人代打卡等行为，故被告依法对原告解除劳动关系。根据原告2018年度考勤表(不包括代打卡)，原告仅在2018年10月至12月期间即累计旷工5天，2018年度累计旷工日更是远大于3天，故被告有权直接与原告解除劳动关系。且原告多次找人代打卡的行为，属于故意伪造考勤记录，既严重违反被告处《员工手册》的规定，且有违诚实信用原则。被告曾多次对原告进行沟通和劝诫，然原告拒不承认也拒不改正错误，故被告才与原告解除劳动关系。年终奖是被告根据公司员工的年终考核结果进行发放的年终奖励，具有奖励性质且金额并不固定，由于原告系严重违纪被解除，在被告进行年终考核时原告亦不属于被告员工，故原告不属于被告年终奖发放对象，不同意支付原告年终奖。关于未休年休假工资，被告同意仲裁裁决。

本会经查，原告于2011年4月1日进入被告处从事办公室文员工作。原、被告签有多份劳动合同，最后一份劳动合同为期限自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同。原告每月工资8,185元，被告以银行转账形式向原告支付工资至2019年1月。2018年度，原告尚有1.5天年休假未休。2019年1月4日，被告向原告出具书面解除劳动合同通知，载明“办公室员工朱君多次考勤作假，严重违反公司劳动纪律，依照公司规章制度，予以解除劳动合同”。

又经查，被告处工作时间为8：30至17：00，被告对原告实行指纹打卡考勤。原告2018年10月迟到4次，11月迟到6次，早退1次，12月迟到10次。同期间，原告通过在指纹考勤系统个人识别指纹中录入同事刘佳雯的指纹，由刘佳雯代原告打卡考勤十余次。

再经查，被告处《员工手册》4.4.1考勤制度载明“月累计迟到或早退三次为旷工一日论”。4.6.3处罚细则载明“无故连续或累计旷工3天及以上，可解除劳动关系；在公司档案或文件内伪造或杜撰虚假信息，包括职位申请书、考勤表，报告单等，可解除劳动关系”。原告知晓该《员工手册》的内容。

另经查，原告于2019年2月12日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金259,577.43元、2018年度未休年休假工资1,128.97元及年终奖29,110元。仲裁裁决：一、被告支付原告2018年度年终奖21,832.5元；二、被告支付原告2018年度未休年休假工资1,128.97元；三、对原告的其余申诉请求不予支持。原告不服仲裁裁决，诉至法院。仲裁期间，被告要求酌情扣减原告四季度年终奖金。

审理中，原告提交了如下证据材料：1、落款人为赵静出具的情况说明，赵静原系被告人事，情况说明载明：考勤打卡施行期间，有默许5分钟的宽余时间，年休假可以充抵迟到时间，每月工资以每月考勤为依据制作；2、协议书，系2012年12月13日上海市宝山有限电视管理中心与朱君的协议书，载明乙方(原告)自愿选择保留事业身份进入上海宝山东方有限网络有限公司工作；3、薪资待遇签核单，载明：薪资生效日期2017年4月1日，原告享有年终考核奖29,110元，发放时间为年终，由被告根据员工年终考核结果进行发放，年终奖数额按《员工考核办法》的相关规定增减。证明2018年度原告也应享有年终奖。被告对证据1真实性、关联性不予认可，无法确认情况说明书写者身份，且不存在5分钟考勤宽限期，也不存在年休假可以抵扣迟到的说法；对证据2真实性无异议；对证据3真实性无异议，但认为年终奖是被告根据公司员工的年终考核结果进行发放的年终奖励，具有奖励性质且金额并不固定，由于原告系严重违纪被解除，在被告进行年终考核时原告不属于被告员工，故原告不属于被告年终奖发放对象，不同意支付原告年终奖。

审理中，被告提交了如下证据材料：1、《员工手册》(2017年版)及上海宝山东方有限网络公司第二届职工代表大会第二次会议决议，证明员工手册有原告签名且经民主程序通过；2、物业公司出具的原告驾驶的“苏E7XX**”车辆出入时间、2018年原告考勤表，证明原告多次迟到的事实；3、原告名下所录入的指纹的录入时间的系统截图、刘佳雯代原告打卡的视频记录、代打卡期间的考勤表、刘佳雯打卡显示为原告的打卡记录的视频及系统截图、原告与刘佳雯的微信截图、刘佳雯的检讨书，证明原告存在伪造考勤记录的事实；4、2019年1月3日关于解除原告劳动关系的会议纪要，证明解除事宜经过民主程序且已经告知工会。原告对证据1真实性无异议；对证据2认为部分考勤系门禁系统记录，不应作为考勤依据，且考勤机有时也会有故障，数据又可以在后台进行修改，数据并不准确。即使如此，扣除5分钟的宽限期后，原告也仅存在7次迟到早退。对于原告因家庭困难导致迟到，原告曾经告知过领导，领导对此知情也予以默认；对证据3认为代打卡在被告员工中普遍存在，对微信聊天记录不予认可；对证据4不认可，没有与原告进行过沟通，系事后补充制作。

本院认为，原告系被告员工，原告应当遵守被告的规章制度，诚实守信的履行劳动义务。关于违法解除劳动合同赔偿金，根据规定，员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除与员工的劳动关系。被告处员工手册规定：月累计迟到或早退三次为旷工一日论。无故连续或累计旷工3天及以上，可解除劳动关系。在公司档案或文件内伪造或杜撰虚假信息，包括职位申请书、考勤表，报告单等，可解除劳动关系。该员工手册有原告签名且经过民主程序制定，具有法律效力，原告应当遵守。本案中，2018年10月至12月期间原告共计存在迟到早退21次，原告认为有5分钟的宽限期，5分钟以内的不应算做迟到早退，被告则予以否认。对此，本院认为原告对其主张有宽限期5分钟未能提供充分证据予以证明，本院不予采纳。原告对被告提供的考勤记录真实性有异议，然也未能提供证据予以反驳，本院对原告的意见不予采纳。此外，原告还存在在指纹考勤系统中录入他人指纹，多次由他人代考勤的行为，这违反了诚信原则，影响了被告的正常管理秩序，亦属于严重违纪。原告认为被告在处理迟到早退问题上存在不公，然这属于被告行使管理自主权的范畴，被告对其他人员的处理不影响对原告的处理决定。被告已经在诉讼前将解除事宜通知工会，故被告解除与原告的劳动关系，并无不妥，被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。

关于2018年度年终奖，年终奖有年终奖励性质，被告作为用人单位对于年终奖的发放有一定的用工自主权，原告在2018年度存在多次迟到、早退，且由他人代打卡行为，被告根据其表现对年终奖进行酌情扣减并无不妥。现被告虽不同意支付年终奖，然而一方面被告在仲裁时仅要求酌情扣减第四季度部分奖金，另一方面仲裁后被告也未提起诉讼。故本院对于仲裁裁决被告应当支付原告2018年度年终奖21,832.5元予以确认。

关于2018年度未休年休假工资，原告在2018年尚有1.5天年休假未休，故被告应当支付原告2018年度未休年休假工资1,128.97元。

综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第二项之规定，判决如下：

一、被告上海宝山东方有线网络有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告朱君2018年度年终奖21,832.5元；

二、被告上海宝山东方有线网络有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告朱君2018年度未休年休假工资1,128.97元；

三、被告上海宝山东方有线网络有限公司无需支付原告朱君违法解除劳动合同赔偿金。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费减半收取5元，由原告朱君负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员　　沈明霞

二〇一九年七月四日

书记员　　龙梦灵

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国劳动法》

第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

二、《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

三、《中华人民共和国民事诉讼法》

第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。