［原审法院（2019）粤0111民初776号案原告、4245号案被告］劳动争议二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院

民事案件民事判决书

（2019）粤01民终18022、18023号

上诉人广州九沐象能电器有限公司（下称九沐公司）因与上诉人伍湘红劳动争议纠纷两案，不服广州市白云区人民法院（2019）粤0111民初776号、4245号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了两案，现已审理终结。

上诉人九沐公司上诉请求：1.确定九沐公司不需要向伍湘红支付解除劳动关系经济补偿金12000元。2.确定九沐公司不需支付伍湘红双倍工资差额108000元。3.本案的诉讼费用由伍湘红承担。事实与理由：九沐公司认为原审判决认定事实不清，适用法律错误，判决结果明显不当。理由如下：一、九沐公司不应向伍湘红支付解除劳动合同的经济补偿金。根据公司规则制度及伍湘红向九沐公司立的《军令状》，内容：军令如山，君无戏言！2018年我将部委困难、全力以赴、以身作则，改进产品工艺、优化产品性能、提高产品质量、完善产品资料库，研发至少3款新产品以上。特立此状，以示决心。伍湘红并没有按《军令状》的要求完成工作，其行为已经严重违反公司规章制度，九沐公司是在伍湘红无法完成工作内容，在伍湘红无法胜任，在伍湘红自己提出离职的情况下解除劳动合同，解除劳动合同的过错在伍湘红自身，所以九沐公司不应承担支付解除劳动合同的经济补偿金的责任。二、九沐公司不应支付伍湘红未订立书面劳动合同的二倍工资差额。根据《劳动合同法》第八十二条第一项之规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。从而可见要拿到双倍工资必须具备几个前提：首先，劳动者本身同意并积极与用人单位签合同，但是单位拒绝签订，像这样未签合同的责任不在劳动者，那么讨要双倍工资理所当然；其次，法律明确规定的是用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同，才须承担支付每月两倍工资的法律责任，如果是由于劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合同的，则不适用于该条款。而本案中，是由于劳动者即伍湘红不愿意与九沐公司签订书面的劳动合同，不签订劳动合同的过错在伍湘红，所以不适用劳动合同法第八十二条的规定，九沐公司不应向伍湘红支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。综上所述，原审判决认定事实不清，适用法律错误。为维护九沐公司的合法权益，特向法院提起上诉，请求法院支持九沐公司诉求。同时答辩称不同意伍湘红的上诉请求和理由。 上诉人伍湘红上诉请求：对原审判决第七项劳动关系解除的原因认定不服，请求改判为违法解除劳动关系并支付赔偿金。事实与理由：九沐公司不诚实、不担当、虚假陈述，扰乱法庭秩序，挑战法律。一审法院未充分认定九沐公司采用软暴力无法继续开展工作、逼迫员工接受离职、解除劳动关系程序违法的情节，举证责任分配错误，机械执行法律条文。用人单位的一审起诉状辩称是劳动者违反公司规章制度，无法胜任工作，劳动者自己提出辞职。开庭时一审辩护律师辩称是劳动者无法胜任工作、劳动者与其他员工关系不融洽、劳动者对研发技术有所保留解除劳动关系。一审辩护律师与一审起诉状就解除劳动关系原因说法不一样。劳动者在用人单位没有见过公司规章制度、也没有听说过有公司规章制度，在庭审时也没有见过公司规章制度。用人单位没有专人做人事，财务人员兼任人事，在劳动者入职后2017年11月左右才见用人单位起草并颁布的一页纸员工考勤制度，在2018年年会还宣读了该考勤制度，就没有宣读公司规章制度，未知用人单位有没有公司规章制度。提违反公司规章制度是对劳动合同法套路，不愿意赔偿。用人单位在一审诉讼状里把劳动者辞职与违反公司规章制度、无法胜任工作搭上因果关系就是对劳动合同法套路，用人单位的一审起诉抗辩主张是劳动者本人提出辞职，是在歪曲事实，劳动者没有提出辞职，在2018年7月2日的录音中也没有提及劳动者本人提出离职，2018年7月2日也没有填写离职申请。如没有2018年7月2日的录音，用人单位可能还会辩称是劳动者旷工。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。该解释突破了传统“谁主张谁举证”的证据规则。劳动争议纠纷案件中用人单位作出的决定包括但不仅限于开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等，用人单位作出的解除劳动关系争议属于劳动争议纠纷，属于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条用人单位作出的决定范畴，所以本案中解除劳动关系同样适用《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定。一审判决书的第五项关于劳动关系解除时间的认定引用《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，举证责任分配，最终采信劳动者的主张。一审判决书的第七项关于劳动关系解除的原因认定，没有引用《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定和亦无从保护劳动者合法权益的目的出发，把举证责任分配给用人单位，在认定用人单位解除劳动关系原因不成立的情况下，认定劳动者有举证的责任及主张缺乏事实依据，没有采信劳动者的主张。劳动者在劳动权益未受到侵害时不会通过仲裁、诉讼等程序来谋求利益。劳动者在企业面前是弱势群体，不具有较强的证据收集意识和法律意识，收集证据也不是劳动者的平时工作内容，还违反用人单位的管理制度。劳动者是否符合用人单位的用人标准是由用人单位掌握，劳动者是掌握不了用人单位解除劳动关系合法性证据，劳动者最多能掌握劳动关系、用人单位解除劳动关系时间、用人单位解除劳动关系事实的证据。如果是劳动者主动辞职，用人单位有相关的人事档案。所以解除劳动关系的原因完全由用人单位举证。一审判决用人单位没有证据证明劳动者违反公司规章制度，无法胜任工作。—审判决用人单位没有举证劳动者与其他员工关系不融洽；一审判决用人单位没有举证劳动者对研发技术有所保留，所以用人单位做出的解除劳动关系决定缺乏合法依据，实体合法性不成立。本案中用人单位解除劳动关系，事先没有告知工会，解除劳动关系时移出微信群、发表离职声明、断电脑电源等方式强迫劳动者离职，采用软暴力无法继续上班，程序合法性不成立。解除劳动关系要符合实体合法性、程序合法性，否则应认定为违法解除劳动关系。本案中解除劳动关系没有合法理由，程序违法，当时也没有支付补偿金额，符合认定为违法解除劳动关系情形，应该支付赔偿金。劳动者在用人单位上班时没有与人打架，也没有主动挑起事端、与人吵架。劳动者在用人单位工作毫无保留，烘干机漏水也是劳动者彻底解决的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、四十六条规定是协商解除劳动合同而不是协商解除劳动关系。协商解除劳动合同前提是双方自愿平等、不是被迫，有讨价还价协商过程、协商结果，双方达成一致后签订书面协议。用人单位解除劳动合同原因应该是肯定的、稳定的。交接工作走人也是非自愿的，采用软暴力无法继续开展工作、逼迫员工接受离职，是用人单位变相下达了解除劳动关系通知书。2018年7月2日上班之前劳动者被用人单位法人代表移出微信群（庭审律师确认了本人微信真实性），之后马上在微信群里发布劳动者离职声明，到用人单位后发现电脑电源插排已被拿走，断掉了电脑电源（2018年7月2日录音为证，一审法院未认定），无法继续开展工作。庭审律师辩称用人单位法人代表没有保留微信聊天记录，无法核实，但也没有表明是伪造的，但这并不影响对采用软暴力无法继续开展工作、逼迫员工接受离职的认定。用人单位法人代表谈话口气不是协商而是强迫交接工作走人，没有商量余地，最终也没有签订协商解除劳动关系协议书、以及协商金额，交接工作也只是走形式，口头交接工作，没有书面交接。本案在一审中解除劳动关系原因有2个版本。协商解除劳动关系缺乏事实、法律依据。一审法院举证责任分配错误，未能充分认定采用软暴力无法继续开展工作、逼迫员工接受离职、解除劳动关系程序违法的情节，协商解除劳动关系缺乏法律依据，机械执行法律条文。不能让用人单位从违法行为中获益。同时答辩称不同意九沐公司的上诉请求和理由。

上诉人九沐公司一审起诉请求：1.请求判令九沐公司不需要向伍湘红支付解除劳动关系经济补偿金12000元；2.请求判令九沐公司不需支付伍湘红双倍工资差额108000元；3.本案的诉讼费用由伍湘红承担。 上诉人伍湘红一审起诉请求：1.请求判令九沐公司向伍湘红支付解除劳动关系经济赔偿金24000元；2.请求判令九沐公司支付伍湘红2017年10月1日至2018年6月30日双倍未签订劳动合同二倍工资差额108000元。

原审法院判决：一、自判决生效之日起三日内，广州九沐象能电器有限公司支付伍湘红解除劳动关系经济补偿金12000元；二、自判决生效之日起三日内，广州九沐象能电器有限公司支付伍湘红2017年10月1日至2018年6月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额108000元；三、驳回广州九沐象能电器有限公司的全部诉讼请求；四、驳回伍湘红的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案受理费20元，由广州九沐象能电器有限公司、伍湘红各负担10元。 判后，九沐公司与伍湘红均不服，并向本院提起上诉。

本院认为：本案主要争议焦点在于未签订劳动合同二倍工资差额和解除劳动关系经济补偿的问题。 关于未签订书面劳动合同的二倍工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”规定，九沐公司在未与伍湘红签订书面劳动合同情况下用工，伍湘红据此请求九沐公司支付惩罚性赔偿即未签书面劳动合同的二倍工资合法有据，应予支持。九沐公司拒绝支付理由不成立，本院不予支持。 关于解除合同的经济补偿，由于伍湘红主张九沐公司违法解除和不提供劳动条件，迫使伍湘红离职；九沐公司主张伍湘红工作表现不达标，严重违反公司规章制度，自行离职，但双方提交的证据均不足以证实各自所主张的解除劳动合同的原因。况且，退一步讲，即便伍湘红主张的九沐公司不提供劳动条件，迫使伍湘红离职的情况属实，伍湘红主张九沐公司支付解除合同的赔偿金也缺乏法律依据；或者九沐公司主张伍湘红工作表现不达标的情况属实，亦不构成九沐公司可以单方解除双方劳动合同的正当理由。有鉴于双方提交的证据不足以证实各自主张的解除原因，原审认定视为由九沐公司提出，经双方协商一致解除合法合理，并无不当。九沐公司拒绝支付解除合同的经济补偿金和伍湘红上诉请求九沐公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的理由均不充分，本院不予采纳。 原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，原审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

对于原审判决查明的事实本院予以确认。

驳回上诉，维持原判。 两案二审案件受理费各10元共20元，由广州九沐象能电器有限公司、伍湘红各负担10元。 本判决为终审判决。

审判长　　苏韵怡 审判员　　李　婷 审判员　　印　强

书记员　　薛淑婷