北京奇安信科技有限公司与某某劳动争议一审民事判决书

北京市西城区人民法院

民 事 判 决 书

（2019）京0102民初11710号

原告:北京奇安信科技有限公司，住所地北京市西城区新街口外大街28号102号楼3层332号。

法定代表人：齐向东，董事长。

委托诉讼代理人：寇英杰，北京市中银律师事务所律师。

被告：**，女，1981年10月29日出生，汉族，住北京市西城区。

原告北京奇安信科技有限公司与被告**劳动争议一案，本院于2019年3月12日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告北京奇安信科技有限公司的委托诉讼代理人寇英杰、被告**到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告北京奇安信科技有限公司向本院提出诉讼请求：判决原告无需继续履行与被告签订的2018年8月16日至2021年8月15日的劳动合同。事实和理由：被告于2018年8月16日入职原告公司，双方签订了自期限自该日起至2021年8月15日止的劳动合同，工资标准为税前1万元。2018年12月29日上班途中，被告在班车上和同事因为乘坐位置和开窗户的问题产生争执，被告在班车上无故辱骂、恶语中伤他人，此行为严重违反公司规章制度；被告在试用期内未达到原告录用条件，工作中和团队同事沟通协调存在不畅、工作推诿、不能正常完成工作、沟通欠佳。2019年1月11日原告向被告送达解除劳动合同通知书，以被告不符合录用条件、班车上无故辱骂他人为由通知被告解除劳动合同。被告辱骂同事行为极其恶劣，双方丧失信赖基础，劳动关系无法继续履行。被告之前的岗位是项目经理，其岗位已经被他人取代，公司没有合适的岗位再提供被告。原告同意支付被告2018年12月30日至2018年12月31日的加班工资1839元、同意支付被告电话费1500元,不同意继续履行双方签订的劳动合同。

被告**辩称，原告所述入职时间、签订劳动合同情况属实。被告在班车上和他人争吵系事出有因，被告当时晕车身体不适，因开车一事和车内一男子产生矛盾，该男子谎称被告踹他，车内的朱立雪未能劝解矛盾，反以领导身份逼迫被告承认不存在的事实，索要被告领导电话通知被告领导，被告对此心中不服口出脏语，被告没有无故辱骂本公司员工，不存在恶意和恶劣之处，且行为与工作和公司无关。原告向被告送达解除通知书，认为被告无故辱骂其他员工，违反《员工手册》6章2节“惩处管理办法”惩处类型中规定的严重违纪行为即存在严重不道德行为，被告认为自己的行为不属于严重不道德行为，不构成严重违纪，条款中没有严重不道德行为的认定标准，原告对此条款未作出具体解释，被告不知晓严重不道德行为的含义；原告解除通知书中还认为被告存在工作时间睡觉，工作态度不端正，与前端、项目组成员产生较大分歧时屡次产生争吵、摔电话，多次被部门内外同事投诉，违反《员工手册》中惩处管理办法6章2节，构成违纪，上述事实依据，纯属捏造。原告解除通知书中陈述被告严重违纪未达到录用条件给予辞退的理由不成立，认为被告工作中的行为、态度、责任感、情绪不符合录用条件的表述，都是主观判断性词语，没有证据证明。原告的证人证言没有证明力，证人都和原告有利害关系。不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：

1、2018年8月13日，原、被告签订《聘用函》，原告聘用被告为大数据与态势感知公司项目管理经理职务，劳动合同期为三年，试用期为六个月。工资为税前10000元/月，年度目标奖金为税前20000元/年，要求被告在2018年8月16日报到。被告于2018年8月16日入职原告公司，双方签订期限自2018年8月16日至2021年8月15日止的劳动合同，约定试用期6个月，自2018年8月16日至2109年2月15日止，被告的职位为技术岗位。

2、2019年1月11日，原告以被告严重违反公司规章制度及试用期不符合录用条件为由解除了与被告的劳动合同，并向被告送达了《劳动合同解除通知书》，解除理由为：一、存在以下严重违纪行为。1、在公司班车无故辱骂其他员工，该行为属《员工手册》第六章第二节惩处管理办法惩处类型中的严重违纪行为。2、工作时间长时间睡觉、工作态度不端正，与前端、项目组成员产生较大分歧时屡次出现争吵、摔电话等情况，多次遭部门内外同事投诉，该些行为均属《员工手册》第六章第二节惩处管理办法类型中的违纪行为。二、试用期不符合录用条件。1、根据员工手册第三章职业发展第三节试用与转正，如员工存在违反公司规章制度的行为，包括但不限于《员工手册》、《劳动合同》以及公司其他的文件声明与承诺的，视为在试用期内不符合录用条件。2、不能按时、按质、按量完成工作任务，在江西公安厅等多个项目中，导致项目交付和部署滞后延期，日常工作中，完成工作较敷衍，经常未对实际情况进行沟通了解，客观的对数据进行统计，未对事实信息了解，缺乏工作态度和责任感；而在其他部门给予工作安排中，情绪比较波动，整体呈现消极抵抗态度。根据《员工手册》及相关法律规定，员工严重违反公司规章制度，试用期不符合录用条件，公司有权解除劳动关系。故公司决定于2018年1月16日与被告解除劳动合同。安排2018年1月14日至1月16日休年假，在2018年1月11日办理完毕离职手续。被告收到上述《解除劳动合同通知书》，对通知书载明的解除事实及依据不认可。

3、就解除劳动合同的事实依据，原告公司提交了以下证据：2018年12月29日视频及文字整理记录、**班车事件经过记录表、朱立雪的证人证言，证明被告在班车上辱骂、恶意中伤员工。2018年12月29日，在亮马桥班车上因为开窗关窗一事与同事发生冲突，有言语辱骂行为，被告认可该行为，主张当日事出有因，与工作无关，不构成严重违纪；闫鹏与被告的蓝信聊天记录、杨汝宁发送的电子邮件与承诺书、杨召发送的电子邮件、梁锋发送的电子邮件、转正意见征集表，证明被告的同组同事、领导等均反映被告在试用期无法正常开展工作，抵触、与同事发生争执，试用期不达标。闫鹏与被告的蓝信聊天记录显示“测试人选不是我定的，问你们领导，我只对项目负责，进项目的人我负责协调和调度，如果你不干了，可以和贾总反应，说你没有能力干不了”，对此，闫鹏称“解决问题要有沟通的态度吧？”被告称“我态度有问题你可以直接找魏总反应，或者虎博士”、“我对项目负责，项目超期没有原因，是我不能接受的，今天魏总和虎博都在，可以去讨论一下。”被告对该证据真实性认可，证明目的不认可。梁锋与杨召的电子邮件，时间分别为2019年1月8日、2019年1月9日，收件人为魏郧峰、杜倩、张文华，邮件中反应被告项目管理能力弱、沟通欠佳、不能胜任工作，情绪比较激动、无法融入组织团队，整体呈现消极抵抗态度。被告对上述邮件真实性与证明目的均不认可。《转正意见征集表》直接上级意见为“不建议按期转正，解除劳动关系”，解除时间为2019年1月11日，不建议转正依据：不能管控自己情绪，在日常项目管理过程中和日常工作期间与发生多人次争吵；对于公司环境，以及项目管理这种目标不清晰和不确定性高工作，处理上经验不足，缺少应对手段；缺乏项目管理经验，不能独立推进项目，不能准确识别项目任何和目标，并制定合理计划。被告对该证据真实性证明，证明目的不认可。

就解除劳动合同的制度依据，原告提交了《劳动合同》及《员工手册》、《员工资料表》，《员工资料表》被告本人签字，特别说明部分有“本人清楚公司可以根据实际情况更新员工手册、规章制度与劳动纪律，本人将随时关注公司在公司网站、办公系统、布告栏（包括但不限于）等各种公示方式公示的更新后的员工手册、规章制度与劳动纪律并予以严格遵守。”《劳动合同》第45条约定，如果乙方（被告）有下列情形之一的，甲方（原告）有权立即解除本合同并依法不需支付任何经济补偿。1、在试用期内被证明不符合录用条件。1.1乙方（被告）不能按时、按质、按量完成工作任务、存在工作失误或者试用期考核成绩不合格的。1.2乙方（被告）拒绝接收领导交办的临时任务的。……1.4乙方（被告）存在违反甲方（原告）规章制度的行为，包括但不限于违反《员工手册》、《劳动合同》以及机房其他的文件、声明与承诺的。……1.10法律、行政法规和规章制度规定的其他不符合录用条件的情形。《员工手册》第三节试用与转正中规定了试用期被证明不符合录用条件的情形，包括不能按时、按质、按量完成工作任务，存在工作失误或者试用期考核成绩不合格；……存在违反公司规章制度的行为，包括但不限于违反《员工手册》、《劳动合同》以及公司其他的文件、声明与承诺的。第六章奖惩管理第二节惩处管理办法中规定了惩处类型包括一般违纪行为、较重违纪行为及严重违纪行为，一般违纪行为公司有权给予口头警告或书面警告，包括对客户、员工态度或行为不当，包括但不限于态度冷漠、怠慢、言语生硬、推卸责任、不文明行为等，情节轻微或未造成损害的；较重违纪行为公司视情节给予书面警告或通报批评，并有权扣减绩效奖金，降薪降职（调职）等；严重违纪行为，公司有权解除劳动关系或其他方式进行惩处，其中严重违纪行为包括存在严重不道德行为，包括但不限于存在破坏婚姻家庭稳定与正常秩序等违反社会道德规范行为，散播谣言、恶语中伤、侮辱、骚扰、威胁、恐吓公司、员工或家属，或在工作区域煽动闹事、打架、斗殴、赌博，或以任何形式损害声誉、骚扰或伤害员工的。

4、被告提交了考勤统计表及新入职员工必读之IT系统、账号，证明不存在迟到早退及上班睡觉问题，原告认可被告在职期间不存在上班迟到问题，认为被告存在上班睡觉问题，但就此没有证据；被告提交了OKR文件、荣誉证书、电脑文件列表、软件列表、工作OA、出差申请、WIKI记录、电脑域账号、资产注册及磁盘序列号，证明其在职期间的工作内容、成果、出差情况、项目完成情况及不存在违反员工手册的行为，原告对真实性认可，证明目的不认可；被告提交了2019年1月10日与人力资源部人员沟通录音，原告对真实性认可，主张双方矛盾激化、缺乏信任基础。

4、被告曾申请劳动仲裁，要求原告：支付2018年12月30日至2018年12月31日休息日加班费1839元；支付电话费1678元；继续履行合同。2019年2月25日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会做出京西劳人仲字［2019］第1264号裁决书，裁决原告支付被告2018年12月30日至2018年12月31日期间的休息日加班费1839元；原告支付被告电话费1500元；原告继续履行与被告签订的劳动合同。

本院认为，原告以被告严重违反公司规章制度及试用期不符合录用条件为由解除了与被告的劳动合同，故双方争议的焦点为被告是否严重违反了原告的规章制度及被告是否存在试用期不符合录用条件的情形。首先，其次，关于被告是否严重违反了原告的规章制度。第一，被告在班车上与其他员工发生口角的行为是否属于《员工手册》规定的严重违纪行为。原告称被告“在公司班车无故辱骂其他员工”的行为属于《员工手册》第六章第二节惩处管理办法惩处类型中规定的严重违纪行为，即“存在严重不道德行为的，包括但不限于存在破坏婚姻家庭稳定与正常秩序等违反社会道德规范行为，散播谣言、恶语中伤、侮辱、骚扰、威胁、恐吓公司、员工或家属，或在工作区域煽动闹事、打架、斗殴、赌博，或以任何形式损害公司声誉、骚扰或伤害员工的”，其公司有权解除劳动合同。被告在班车上与他人发生争执时确实口出脏言，但对劳动者的违纪处罚必须以事实为依据，并视劳动者违纪性质、违纪程度等作相应处理。被告虽口出脏言，但原告公司并未就“严重不道德行为”的“严重”程度做出明确界定，同时该《员工手册中》也约定了一般违纪行为包括对客户、员工态度或行为不当，包括言语生硬、推卸责任、不文明行为等，情节轻微或未造成损害的。员工在班车上因开窗关窗的琐事发生争议，其行为与《员工手册》中“散播谣言、恶语中伤、侮辱、骚扰、威胁、恐吓公司、员工或家属”的行为的影响和恶劣程度有所区别，其行为尚达不到严重违纪的程度。本院也提醒被告在日常工作和生活中能够规范和约束自己的言行举止，妥善冷静处理问题。第二，原告公司还主张被告存在工作时间长时间睡觉、工作态度不端正，与前端、项目组成员产生较大分歧时屡次出现争吵、摔电话等情况，多次遭部门内外同事投诉，亦属于违纪行为。就被告工作时间睡觉一事原告未提交证据，原告提交的证据显示闫鹏与被告在工作沟通时有意见分歧，并非争吵，原告以此认定被告违纪确有不妥，原告提交的杨汝宁、杨召、梁锋的邮件其员工向公司反应的情况，未经公司相关部门的调查核实，也未提交相应的事实依据，不能依此作为被告违纪行为的依据。综上，原告以被告严重违反公司规章制度及试用期不符合录用条件为由做出解除双方劳动关系的处理缺乏事实依据，应属于违法解除。现被告要求原告继续履行双方之间的劳动合同符合法律规定，本院予以支持。

双方对仲裁裁决的原告支付被告2018年12月30日至2018年12月31日休息日加班费1839元及电话费1500元认可，就此，本院不持异议。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，判决如下：

一、原告北京奇安信科技有限公司继续履行与被告**在2018年8月16日签订的劳动合同；

二、本判决生效之日起7日内，原告北京奇安信科技有限公司支付被告**2018年12月30日至2018年12月31日休息日加班费1839元；

三、本判决生效之日起7日内，原告北京奇安信科技有限公司支付被告**电话费1500元；

四、驳回原告北京奇安信科技有限公司的诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费5元，由原告北京奇安信科技有限公司负担（已交纳）。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。

审　判　长　李　曦

人民陪审员　刘　凤

人民陪审员　南亚唯

二〇一九年七月十九日

书　记　员　李　伟