上海凌立健康管理股份有限公司与某某劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书

上海市黄浦区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）沪0101民初15283号

原告：上海凌立健康管理股份有限公司，住所地上海市黄浦区成都北路**峻岭广场**。

法定代表人：王明霞，上海凌立健康管理股份有限公司副总裁。

委托诉讼代理人：金胜男，上海市善法律师事务所律师。

委托诉讼代理人：秦裕斌，上海市善法律师事务所律师。

被告：***，男，1974年12月13日出生，汉族，户籍地湖北省武汉市硚口区。

委托诉讼代理人：李娟，上海泽玖欣律师事务所律师。

原告上海凌立健康管理股份有限公司与被告***劳动合同纠纷一案，本院于2021年7月8日立案后，根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，本案适用普通程序（独任制），依法由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。原告上海凌立健康管理股份有限公司之委托诉讼代理人金胜男、被告***之委托诉讼代理人李娟到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

原告上海凌立健康管理股份有限公司向本院提出诉讼请求，不同意向被告支付违法解约赔偿金人民币70,000元（以下均为人民币）。原告的事实和理由：原被告于2020年4月15日签署“2020年度员工个人目标责任书”，明确连续一定月份业绩不达标，公司有权无条件解除劳动关系。被告连续六个月业绩为0，故双方解约合法。责任书是劳动合同的附件，是以电子签名的形式签署的，仲裁委以不能当庭演示即不采信责任书的真实性，属于事实认定不清。基于责任书及被告连续数月业绩为零的事实，双方系合法解约。同时，双方于2020年10月重新签订劳动合同，是对被告的重新调岗。

被告***辩称：原告解约理由是其不能胜任岗位要求，若不能胜任岗位而解约，需先培训调岗，若依旧不达标的才可解约，但也需支付N+1的补偿金。但原告的解约不符合法律规定。不同意原告的诉讼请求。

本院经审理认定事实如下：

原被告于2017年10月签署三年期劳动合同，约定合同期限至2020年10月8日止（其中试用期6个月），被告任医务渠道部门华南大区经理，转正后的工资包含基本工资4,000元、绩效工资3,000元、业绩工资3,000元。该合同届满后，双方以电子网签方式再续签三年期的劳动合同，被告的岗位为华中大区经理，工资待遇不变。

2020年4月15日，被告网签“2020年度员工个人目标责任书”，载明：承担团队年度指标550万元。销售人员连续2个月或累计3个月月度指标不达标，视为不能胜任该岗位，公司有权降职降级处理；职位调整后仍连续2个月或累计3个月月度指标不达标，公司认定不能胜任岗位要求，公司有权解除劳动关系。责任书的考核期为2020年1月1日－12月31日。

2019年期间，被告的岗位调整为售前工程师，2020年期间又调整为华中大区经理。

2020年11月25日，原告向被告发出《辞退通知书》，载明：根据签订的《2020年度员工个人目标责任书》相关约定，连续4个月或累计6个月业绩不达标的，公司认定为不能胜任岗位要求，公司有权无条件解除劳动关系。你自2020年1月至今，每月月度业绩指标均不达标。现通知你，自2020年11月25日起解除劳动合同，相应薪资按你出勤及休假情况计算并发放至2020年11月25日……。

仲裁委庭审中，原告表述：三位申请人（包括被告）业绩未达标，基本工资、绩效工资、业绩工资均固定发放，为了避税，对工资进行拆分，如果员工达标，则在年底会支付奖金。

本案庭审中，被告确认2020年的月度中未完成指标，并称，历年来的指标数从未改变，尤其在2020年发生疫情后，指标也未做调整。自己往年都是在年底时才能完成年度指标。根据责任书记载，未完成指标，应先进行职位调整，再未完成，才能解约，且这样的解约，还可以获得解约补偿金，而不是未经调整职位即直接解约。原告的解约违反法律规定。

庭审后，原告提供被告2020年1月－10月期间的绩效评估表，证实被告未完成工作指标。被告对此不予认可，称此系原告自制的表格，从未向被告出示并得到被告确认，且该表上记载的每月目标值与“责任书”上确定的目标值不同，该表上载明1月－4月，被告有协访次数，然疫情期间，被告身处武汉，根本不可能前往各大医院进行协访。

本案庭审中，被告提供2019年11月－2020年10月期间的银行明细，证实每月收入达12,950元。原告对此不予认可，称被告流水中的金额包含公司给予的报销款，应予扣除，但报销款究竟是多少不清楚。至判决前，原告未提供被告报销款的相关证据。

庭审后，原告提供被告2019年12月－2020年11月期间的工资明细，证实被告月均收入不足一万元。被告对此不予认可，称该工资表系原告自制，且与其实际收到的款项不符。该表中既没有个税扣项记载，也没有通讯费、交通费、餐费等每月固定发放款的项目记载；同时，该表中出现了绩效工资的扣款，与原告仲裁审理阐述的“绩效工资固定发放”存在矛盾。

***（申请人）于2021年3月4日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海凌立健康管理股份有限公司（被申请人）支付违法解除劳动合同赔偿金70,000元。该委于2021年4月26日作出裁决[黄劳人仲(2021)办字第313号]：被申请人支付申请人违法解约赔偿金70,000元。原告不服裁决，诉至本院。

本院认为，因用人单位作出辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

原告主张被告未完成“责任书”确定的业绩指标，属于不能胜任岗位要求，故作出解约。众所周知，2020年初疫情爆发，致使诸多企业陷入萧条的境地，原告要求被告在2020年5月起（签署责任书期间）的8个月的时间内，完成等同于往年全年的指标，实属难乎其难。根据被告签字确认的“责任书”，销售人员连续2个月或累计3个月未达标，公司有权进行降职降级处理，职位调整后仍然连续……不达标，公司有权解除劳动关系。本案中，在被告连续3个月未达标的情况下，原告未采取任何举措，既未对被告进行岗位培训、也未对被告进行岗位调整（或者说降职降级）；在被告签署责任书的6个月后，原告即以被告连续6个月未达标为由，径直作出解约，此举显然与“责任书”中的约定相悖；同时，它亦不符合法律中关于“劳动者不能胜任工作”，用人单位可以解除劳动合同的规定。至于原告称，与被告续签劳动合同即是对被告重新调岗一说，对此本院以为，续签合同与调整岗位是两个不同的概念。续签合同，是对被告工作肯定而同意延续劳动合同，倘若原告对被告2020年5月－9月的工作表现不满，则大可不必与被告续签劳动合同，何必通过续签劳动合同的这一“舍近求远”的方式，以完成“责任书”载明的“调岗”程序来考察被告的绩效？退一步讲，即便原告这一关于“调整岗位”的牵强说辞可以得到认定，那么按照“责任书”的规定，10月份续签合同后，也仍需至少再观察被告两个月的绩效成绩，而不是一个月后即作出解约，此举显然也不符合“职位调整后仍连续2个月或累计3个月月度指标不达标”的规定。原告的解约违反了法律，原告不同意向被告支付解约赔偿金之请求，本院不予支持。

对于被告的月均工资金额一节，原告提供的工资表所载的金额，与被告实际的收入明显不符，该工资表中对被告绩效工资的扣款，与原告仲裁期间的陈述完全不同，原告对此未作出合理的解释及符合逻辑的演算，本院对原告的此项证据不予采信。对于被告提供的银行流水，原告主张银行流水中存在部分被告的报销款，但原告应就此提供证据证实被告的收入与报销款的区分，在原告未举证证实的前提下，本院采信被告提供的银行明细所载的金额。况且，被告并未按收到的全部款项主张月均工资，仅要求按合同工资主张月均收入，本院对被告的这一主张予以确认。原告应以被告月均收入10,000元的标准、按被告工作3.5年的年限，向被告支付违法解约赔偿金。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，本院判决如下：

一、驳回原告上海凌立健康管理股份有限公司的诉讼请求；

二、原告上海凌立健康管理股份有限公司于判决生效之日起七日内向被告***支付违法解约赔偿金人民币70,000元。

负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费人民币10元，由原告上海凌立健康管理股份有限公司负担。

如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员　　邹靖宇

二〇二一年九月二十六日

书记员　　赵夏君

附：相关法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》

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第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

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第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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