法中轨道交通运输设备(上海)有限公司与某某劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市宝山区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）沪0113民初23176号

原告：法中轨道交通运输设备(上海)有限公司，住所地上海市宝山区。

法定代表人：崔垚，董事长。

委托诉讼代理人：陈一维，上海市汇业律师事务所律师。

被告：***，男，1977年12月7日生，汉族，住上海市虹口区。

委托诉讼代理人：刘珺(系被告妻子)，女，1979年2月20日生，汉族，住所地同上。

委托诉讼代理人：樊佳强，上海筑业律师事务所律师。

原告法中轨道交通运输设备(上海)有限公司与被告***劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月9日立案后，依法适用简易程序由审判员傅珺公开开庭进行了审理。原告法中轨道交通运输设备(上海)有限公司的委托诉讼代理人陈一维、被告***及其委托诉讼代理人刘珺、樊佳强到庭参加诉讼。本院现已审理终结。

原告法中轨道交通运输设备(上海)有限公司提出诉讼请求：原告无需支付被告解除劳动合同经济赔偿金人民币(以下币种均为“人民币”)459,840元。事实与理由：被告自2012年3月1日起进入法维莱交通车辆设备有限公司工作。原、被告双方于2019年5月29日订立无固定期限劳动合同并约定被告自2012年3月1日起至2019年5月28日在法维莱集团工作的工作年限视为被告在原告处的工作年限。被告在原告处担任项目经理，每月基本工资30,584元。2020年1月18日，原告向被告发出解除劳动合同通知解除了与被告的劳动合同。原告认为，原告解除被告的劳动合同合法，因被告自2019年5月29日起至2020年1月10日期间，一年内因迟到早退构成旷工12天，因工作日无打卡记录构成旷工累计7天，因考勤记录缺失及早退构成旷工9天，合计一年内累计旷工28天，原告有权依据员工手册相关规定解除劳动合同。上海市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“上海市仲裁委”)的裁决以原告提交的考勤记录存在前后不一致的情形而认定违法解除与事实不符，原告提交的考勤记录不存在前后不一致情形，仲裁时提交的考勤记录是为了方便案件审理而过滤掉了与案件无关的部分，实际上系完整考勤记录中的一部分。原告向被告送达劳动合同解除通知前，于2020年1月9日已通过人事部电子邮件向被告发送了要求其对疑点考勤记录进行解释的书面通知，公司在发送了电子邮件后也与被告进行了面谈，原告经审查后方认为被告存在旷工情形，因此解除了与被告的劳动合同，该解除劳动合同通知作出的时间为2020年1月18日，劳动合同解除日期为2020年1月21日，这充分说明了原告在作出解除劳动合同决定时，已进行了详细的询问、调查、核实并且给予了被告充分的解释的时间和权利，原告的解除是合法解除。原告不服仲裁裁决，诉至法院，遂提出如上诉讼请求。

被告***辩称，原告于2012年3月1日进入法维莱交通车辆设备有限公司，2019年5月29日因公司股权变更，劳动合同转签至原告处，签订了无固定期限劳动合同，并约定原告承认被告在法维莱交通车辆设备有限公司内的工作年限为在原告处的工作年限，被告在原告处继续担任项目经理一职，月工资为30,584元。2020年1月9日，被告收到原告发出的询问被告2019年8月至2019年12月期间考勤情况的电子邮件，被告相应给予回复。2020年1月10日，被告的工作电脑及各类工作群均被关闭和移除，造成无法查看和回复原告当日发送的邮件。2020年1月22日，被告收到原告以被告旷工为由发出的解除劳动合同通知书。被告认为原告系违法解除，被告不存在一年内累计旷工6天的事实，且从原告发送的邮件可看出原告两份考勤数据存在不同，存在改动痕迹，被告认为原告提供的数据不真实。另，被告在职期间，原告均足额支付了被告工资，在工资单中事假抵扣一栏中均无对被告事假进行计算，相当于是认可被告的出勤情况。原告也没有在被告存在旷工或早退时进行合理的提醒，如警告或罚款，而是直接以最严厉的处罚，解除了与原告的劳动合同，不具有合理性。原告以被告旷工为由解除劳动关系，不能仅以考勤记录为依据，而要通过上班催告、旷工确认等措施，核实被告旷工的事实以及违反规章制度的严重程度，有理有据的行使用人自主权。综上，被告不同意原告的诉讼请求，原告的解除行为系属违法，应当向被告支付违法解除赔偿金。

本院经审理认定事实如下：被告于2012年3月1日进入法维莱交通车辆设备有限公司工作。2019年5月24日，原告与被告签订自2019年5月29日起的无固定期限劳动合同，双方在该劳动合同中约定“乙方(被告)自2012年3月1日起至2019年5月28日在法维莱集团工作，甲方(原告)确认乙方在法维莱集团的工作年限视为甲方的工作年限，并愿意承担与此工作年限相关的法律后果”。原告安排被告在项目管理部门担任项目经理，被告的工作岗位执行标准工作时间制度，每月基本工资30,584元。2020年1月9日，原告向被告发送电子邮件，内载：“经查，8月至今你有如下考勤异常，请作出合理解释并提供相关证据，谢谢。1.无考勤记录：8月22日、8月26日；9月6日、9月13日；11月4日、11月5日、11月11日、11月17日、11月21日、11月22日；12月18日、12月19日、12月20日。2.早退：8月6日14：52、8月21日12：46、8月28日14：10、9月23日12：09、9月30日12：52、11月18日16：09、11月26日10：49、12月4日12：01。”2020年1月10日上午6：20，被告回复原告电子邮件，内载：“12月考勤异常的说明如下(单据见附件)：12月4日：上海地铁13号线项目出差；12月18日至12月19日：郑州5号线项目出差；12月20日：上海地铁10号线项目出差，在此之前的考勤异常情况，因时间较远，且本人担任的项目经理岗位经常有临时性出差或接待客户的任务，可能会造成考勤异常，在您的此封邮件之前本人没有收到公司任何部门和领导关于此问题的通知或交流，同时本人每月都收到公司发放的足额工资，并未有因缺考勤记录或早退造成扣款，故本人认为此些异常并不真实存在或公司已认可接受此些异常。”2020年1月10日，原告将被告移出微信工作群并关闭被告工作邮箱。2020年1月13日，被告向原告提出自2020年1月14日至2020年1月20日的病假申请。2020年1月18日，原告向被告发出解除劳动合同通知，内载“经查2019年6月至今，你有多次考勤异常，公司已要求你作出合理解释，但迄今为止对于2019年12月之前的考勤异常你仍未提供相关证明及让公司觉得合理的解释，根据《员工手册》5.2条及11.3条相关规定，公司决定于2020年1月21日辞退你，请尽快来办理离职手续并交还相关物品”。被告的上班时间为早8：30至晚17：00，原告对被告实行电子打卡考勤。原告在《员工手册》第5.2条中规定“旷工包括但不限于以下行为：(1)上班迟到超过2小时(含)以上的。(2)未经批准无故缺勤或早退；……(6)上班期间未经主管批准私自离开公司的。备注：旷工不足半天的按半天计，超过半天不足一天的按一天计”；在第11.3条中规定“违纪辞退适用于下列情形之一(但不限于)：1)当月连续旷工满3天或一年内累计旷工满6天者”。

又查明，被告于2020年5月18日向上海市仲裁委申请仲裁，要求原告：1.支付违法解除劳动合同赔偿金459,840元；2.支付2019年绩效奖金46,756元；3.支付2019年5天未休年休假折算工资14,061元。上海市仲裁委于2020年7月15日作出如下裁决：一、原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金459,840元；二、原告向被告支付2019年未休年休假折算工资14,061元；三、对被告其他仲裁请求不予支持。原告不服仲裁裁决，诉至法院。

审理中，原告为证明其主张，向本院提交了下列证据，被告进行了质证：(1)劳动合同，证明原、被告之间的劳动关系情况及工作年限。被告对该证据无异议。(2)解除劳动合同书，证明2020年1月18日原告通知被告解除劳动合同。被告对该证据无异议。(3)公证书，证明被告考勤打卡记录的事实。被告对该证据真实性认可，证明目的不认可，认为公证书不能够体现公司数据的真实性，仅能反映公证当天的数据情况，且被告处有证据证明原告的考勤本身存在差异。(4)员工手册、员工手册民主程序及被告签收证据，证明原告公司关于考勤记录及处分相关规定以及员工手册经民主程序合法上线。被告对该证据真实性认可。

被告为证明其主张，向本院提交了下列证据，原告进行了质证：(1)劳动合同，证明原、被告劳动关系情况。原告对该证据无异议。(2)2020年1月9日和2020年1月10日电子邮件以及附件请假单，系原告发送给被告的，由原告仲裁时提供，证明其中2020年1月9日邮件仅询问了2019年8月至2019年12月期间考勤异常情况，被告对此进行了回复，同时提出疑问，但后未得到原告的回复。原告对该证据真实性无异议，证明目的不认可，被告虽于邮件后附上三份分别于2019年12月4日、2019年12月9日、2019年12月18日至20日的请假单，但原告要求被告解释的情形主要集中在2019年12月以前即2019年8月6日至2019年11月28日，被告所附的凭证并不能解释其考勤异常，且被告提交的这三张请假单恰好能反映原告对员工请假有相应的审批制度，即需提交书面请假单经领导审批后才可请假，而被告留存了公司的请假单，说明被告根本就没有请过假。(3)微信聊天记录，证明2020年1月10日被告被移出工作群及电脑账号注销，导致邮件无法查看回复。被告对该证据真实性无法确认，无法确认微信群聊中的人员身份，对其证明目的不认可，被告实际想证明的是因原告注销其电脑账号或把其踢出工作群导致其不能进一步对邮件进行解释，但原告解除被告的劳动合同，并不是因为被告没有进一步或者加强对之前考勤异常进行解释，而是因为被告旷工严重违反公司规章制度，所以该证明内容与本案无关。(4)违纪处分表、解除劳动合同通知书，证明不存在违纪处分及解除劳动合同通知书中所述事实。原告对该证据真实性认可，证明目的不认可，这两份证据清楚地记载了当时发生的情形，即原告解除被告是因为被告旷工，解除的依据是员工手册5.2和11.3条。(5)微信聊天记录、请假申请单、出差报销单、订票凭证、出差、外出费用报销入账记录(银行流水)，证明被告2019年6月1日至2019年11月30日期间考勤情况，其中2019年6月10日至6月14日及6月17日至6月18日期间为正常工作，分别与质量工程师、催料员、采购员、订单管理员、工艺经理、售后技师、设计工程师、软件工程师等多人通过微信进行工作沟通，2019年7月1日下午、7月5日下午、7月17日下午以及7月9日下午、7月11日下午、7月31日下午均正常上班，分别与现场售后、电气工程师、生产经理、总秘、质量工程师、现场负责人、软件工程师、技术工程师、设计工程师、项目经理等多人通过微信进行工作沟通，2019年7月9日、7月11日、8月6日、8月23日、10月14日、10月24日进行了客户接待，原告也已报销了当日的接待费用，2019年8月22日、8月26日、11月11日、11月21日被告休年假，2019年9月6日为外地出差，2019年9月13日为中秋，2019年11月4日至11月5日为进博会调休，2019年11月17日为周末，2019年11月22日外地出差，原告也报销了出差费用，故被告并不存在严重旷工行为。原告对微信聊天记录真实性不认可，认为系电子证据未经公证，从内容上也无法反映被告的出勤记录，对比公证书中的缺勤情况，不能因为被告发了微信聊天记录就证明其出勤了。对于请假申请单真实性认可，但恰恰证明被告缺勤的那几天没有留存凭证。对于出差报销单、订票凭证、出差、外出费用报销入账记录，认为与本案无关，这些日期均与原告主张的考勤瑕疵日期不一致。(6)员工手册，证明处罚操作的正规流程，即第11.6条载明：当员工触犯某项过失/表现达不到公司要求，在采取任何纪律处分前，其部门领导和该员工应面谈，以调查事实及原因，以便该员工也有机会对发生的问题和行为做出解释和申辩。原告对该证据真实性认可。(7)工资单，证明原告足额发放了被告的工资，说明不存在缺勤情况。原告对该证据真实性认可，证明目的不认可，原告是大型劳动密集型生产企业，员工人数众多，公司人事部很难在当月就发现考勤问题并直接扣钱，通常都是事后通过复查行为进行调查处理，而且原告并没有在工资单上确认过被告考勤没有异常。

本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。原告应对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。本案中，原告在解除劳动合同通知中载明解除理由为被告在2019年6月至2019年12月期间存在多次考勤异常且未能提供相关证明及合理的解释，但原告于2020年1月9日向被告发送电子邮件时仅指出被告在2019年8月至2019年12月期间存在考勤异常，且被告在收到邮件后于2020年1月10日上午6：20就原告所指出的异常考勤进行了解释和回复。后原告又于2020年1月10日14：00向被告发送了电子邮件指出被告2019年全年考勤异常情形，然原告在当日向被告发送电子邮件后即关闭了被告的邮箱权限，且被告对原告2020年1月10日发送的电子邮件及提供的异常考勤均不予认可，表示对邮件无法查看回复。根据原告处员工手册处罚操作程序，员工对处罚有解释和申辩的权利。现原告于2020年1月9日、2020年1月10日通过电子邮件发送给被告的异常考勤情况以及起诉状中列出的异常情况并不一致，原告未能充分证明被告知晓其2020年1月10日发送的电子邮件，亦未能证明被告已对2020年1月10日电子邮件及起诉状中的异常考勤作出了相关解释和申辩，原告以此为由解除劳动合同，缺乏依据。对于2020年1月9日电子邮件中的考勤异常，除2019年8月21日、8月28日、9月23日、9月30日、11月18日、11月26日早退之外，被告对于原告指出的2019年8月22日、8月26日、9月6日、9月13日、11月4日、11月5日、11月11日、11月17日、11月21日、11月22日、12月4日、12月18日、12月19日、12月20日逐一进行了解释与举证说明，上述日期包括休息日及节假日，且被告在上述工作日或申请年休假或进行客户接待或进行项目出差和外地出差，原告不仅从未扣发被告缺勤工资，且为被告报销了相关的接待费及差旅费用，根据原告处员工手册中关于旷工的规定，即使被告未能对2019年8月21日、8月28日、9月23日、9月30日、11月18日、11月26日早退做出合理解释，原告以被告在2019年6月至2019年12月累计旷工满6天为由解除劳动合同亦缺乏依据，属违法解除。结合被告的工资标准及工作年限，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。现被告对仲裁裁决的违法解除劳动合同赔偿金金额459,840元不持异议，本院予以确认。原告要求无需支付被告解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求于法无据，本院不予支持。

关于2019年绩效奖金、2019年5天未休年休假折算工资，原告对该两项仲裁裁决无异议，被告亦未提出异议，本院对该两项仲裁裁决予以确认。

综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：

一、原告法中轨道交通运输设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***违法解除劳动合同赔偿金459,840元；

二、原告法中轨道交通运输设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***2019年未休年休假折算工资14,061元；

三、原告法中轨道交通运输设备(上海)有限公司于无需支付被告***2019年绩效奖金。

负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取计5元，由原告法中轨道交通运输设备(上海)有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审 判 员　　傅　珺

二〇二〇年十二月三日

法官助理　　龙梦灵

书 记 员　　戴　玮

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、《中华人民共和国民事诉讼法》

第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。