某某与控软自动化技术（北京）有限公司劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院

民 事 判 决 书

（2021）京01民终11003号

上诉人（原审原告）：***，男，1963年4月20日出生，住北京市朝阳区。

被上诉人（原审被告）：控软自动化技术（北京）有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区。

法定代表人：李全，总经理。

委托诉讼代理人：郭奇艳，女，控软自动化技术（北京）有限公司行政人事。

上诉人***因与被上诉人控软自动化技术（北京）有限公司（以下简称控软公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2021）京0108民初8614号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年12月15日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提出新的事实和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。

***上诉请求：撤销一审判决，依法改判控软公司支付2019年6月14日至2020年2月29日期间未休年休假工资差额4796.69元，并支持其他一审诉讼请求。事实与理由：1.***提交的公司认可真实性的工资单中列明了每月的绩效工资，说明公司实施了考核并通过考核发放绩效工资；《员工手册、考勤制度》里明确了绩效考核，说明公司对员工绩效工资发放的随意，不能证明其克扣工资的正当理由；《入职通知书》显示的薪资构成表明因存在考核，故绩效工资有浮动，不代表公司可以在此区间任意发放。2.一审判决对公司因***2020年1月存在一天事假从而扣发工资和当日餐补及当月全勤奖一节未予判决，属于漏判。***工作期间从未因私请事假，公司提交的无本人签字的统计表格不是考勤记录，该项的漏判对判决的结果有着直接的影响，减轻了公司的法律责任，有失公平。3.***提交的《员工手册、考勤制度》中没有规定中间休息及用餐，边用餐边工作是存在的，用餐时间应为工作时间。***工作期间，除参加集体活动、外出公干及去卫生间，从未离开过办公场所和岗位，始终处于工作状态，故9:00至17:30期间均为劳动时间，其中的30分钟是加班时间。4.一审判决对年休假的计算错误。***工作时间为8个月，未休假天数为7天，公司将应发工资和实发工资进行了混淆，应按照***离职前12个月平均工资核算未休年休假工资数额。5.一审法院采信公司所持***因个人原因离职的主张，与事实不符。克扣工资就是企业文化不良，***因此离职，原因就在公司。公司克扣了***2020年1月的1天工资、餐补及当月全勤奖，加之2019年7月之后逐月克扣的原因，***提出辞职，公司克扣工资的事实清楚，***提出辞职就是对公司企业文化的否定，对克扣工资的抗议。

控软公司辩称：同意一审判决，不同意***的上诉请求和理由。

***向一审法院起诉请求：1.控软公司支付自2019年7月1日至2020年2月29日期间工资差额6245.34元；2.控软公司支付自2019年6月14日至2020年2月29日期间未休年假工资差额9010.79元；3.控软公司支付自2019年6月14日至2020年2月29日期间延时加班费6672.41元；4.控软公司支付解除劳动合同经济补偿金9000元。

一审法院认定事实：2019年6月12日，***收到控软公司发出的《总经理助理人力资源总监入职通知书》，其上载明***的职务为总经理助理人力资源总监，工作方向为相关的行政、人事工作，薪资为税前7500元-9000元【薪资构成：2500基本工资，1500岗位工资，3500技能工资，月度kpi绩效奖金（0-1000），月度部门考核奖金（0-500）】。

2019年6月14日，***（乙方）与控软公司（甲方），签订《劳动合同》，约定：合同生效日期2019年6月14日，2022年6月13日终止。其中试用期为3个月。乙方同意根据甲方工作需要，担任总经理助理，人力资源总监工作。甲方安排乙方执行定时工作制。四、劳动报酬：第九条执行定时工作制或综合计算工时工作的乙方为甲方工作，甲方每月10日以货币形式支付乙方工资，工资不低于——元，其中试用期工资为月工资总额的80%发放执行。（工资金额见录用通知书）八、经济补偿与赔偿：第二十九条下列情形之一，甲方违反和解除乙方劳动合同的，应按下列标准支付乙方经济补偿金：1.甲方无故克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

2020年2月27日，***向控软公司提交《员工辞职申请单》，其上载明：辞职原因：对公司企业文化认识不足，工作出勤至2020年2月28日工作日结束。

2020年2月29日，***与控软公司解除劳动关系，并正常工作至当日。

2020年4月15日，西城区人力资源公共服务中心出具《年休假工龄证明》，载明：您单位***系我中心存档人员，根据社保系统记载该通知参加工作时间为1986年7月，视同缴费年限为12年，实际缴费年限为21年2月。

2020年10月10日，仲裁委就***申请仲裁的本案争议作出京海劳人仲字[2020]第10213号裁决书，裁决：一、控软公司于裁决书生效之日起十日内，支付***2019年6月14日至2020年2月29日未休年假工资4100.45元；二、驳回***的其他诉讼请求。***不服上述裁决，在法定期限内向法院提起了诉讼。控软公司未在法定期限内向法院提起诉讼。仲裁委裁决书载明的事实查明情况如下：***主张每月绩效奖金为1000元，月奖金为500元，其2019年7月至2020年2月的绩效奖金、月奖金均未达到上述数额故产生工资差额，上述期间工资差额分别为370元、570元、460元、400元、700元、500元、1200元、1500元。控软公司对此不予认可，对每月绩效奖金、月奖金数额予以认可，主张每月绩效奖金、月奖金均考评后发放，***均未提出异议，故不同意其仲裁请求。***未就其主张提交相关证据。***主张其每年应享有15日年假，在职期间应有10日年假未休，故要求其在职期间未休年假工资9010.79元。控软公司认可***在职期间有10日年假，主张***已休年假7天，剩余3天已支付其工资3403元，并提交了工资表为证，工资表显示***2019年7月至2020年2月工资总额为65280元，2020年2月工资中包含3403元未休年假工资。***认可工资表的真实性。控软公司未就其已休年假情况举证。***主张其在职期间存在延时加班86小时，要求支付加班费。控软公司对此不予认可。***未就其主张举证。***主张因未足额支付劳动报酬而提出辞职，要求支付解除劳动合同经济补偿金。控软公司对此不予认可，主张***因个人原因，主动申请提出辞职，并提交了《员工辞职申请单》为证，该申请单以表格形式呈现，辞职人：***，入职时间：2019.6.14，辞职原因栏写有“对公司企业文化认识不足”字样，直接上级意见及董事长意见栏均有“李全同意辞职”字样签字。***对《员工辞职申请单》的真实性予以认可。另查明，***实际缴纳社会保险为21年2个月，控软公司为***缴纳了在职期间的社会保险。上述事实有各方陈述、《劳动合同书》《员工辞职申请单》、庭审笔录等在案证实。

2021年7月15日，本案庭审中，关于年假，***称根据《年休假工龄证明》所载明工龄，其应休年假为15天，但从未休过。控软公司称仲裁裁决书中载明未休年假为10天。***称未休年假为10天系其在控软公司工作未满一年。控软公司称控软员工离职交接单在人事部一栏，剩余假期处划了一下，证明剩余假期结清。***称划线并非指年假，该划线系其所划，休年假会有请假过程，记不清楚年假调休为何划了，满勤系其本人所写，其余斜杠并非其所划。控软公司称系其公司打的钩，人事部与行政部划线不同，具体情况记不清清楚。关于加班费，***称工资条系发工资的工作人员李某所给，员工手册、考勤制度中有体现出工作时间段，可计算得出超过8小时。控软公司称中午12点至下午1点为休息时间，有规定，所有人均如此。***称其于工位上用餐，延时加班费每日计算半小时，共计172天。关于工资差额，***称劳动合同里包含全勤奖规定与绩效考核规定，故其享受该规定，但对方扣除上述收入。控软公司称工作时间相关规定，但该规定无法证明加班事实的存在，全勤奖规定确实存在，绩效考核情况规定也存在。***称入职通知书中工资金额为9000元。控软公司称应为7500-9000元，***称欠薪是事实，因为欠薪故其不认可企业文化，原因还是欠薪。控软公司称考勤记录和考核记录都有，但没有请假证明。控软公司称***前期入职是人事总监，岗位通知书是人事主管，都是由其统计后给财务，公司照抄其表格。***称公司打卡使用的是钉钉打卡，考勤数据完全是根据钉钉打卡确定的，其为满勤，如果对方公司认为其满勤则数据属实，不满勤则不属实。控软公司称考核记录系以钉钉系统及实际为辅，在此基础上删删减减有部分变化。***称仲裁裁决书法院认为部分，绩效考核规定掌握在用人单位手里，该规定本身不掌握在劳动者手里，不应当由其举证，规章制度刚出台时其提出过异议，但对方未修改，后来双方翻脸，其主张的未休年假工资部分已经扣除其认可对方公司发放的未休年假工资，原本为12413.79元，扣完后为9010.79元，不清楚仲裁裁决书中未休年假工资如何计算得出，诉讼请求中最低工资标准为9000元，对方无证据表明扣除其工资的合理性。控软公司称不清楚仲裁裁决书中未休年假工资如何计算得出，对方系人事总监，绩效考核未进行，对方员工手册、考勤制度的最后一页，第五条的第二点有规定，里面提到奖金发放权利在各部门经理，对方作为人事总监未给其增加该奖金，因此不应当享有该奖金，该权限在部门经理，而对方系其部门经理。***称如果其没有提的话，对方所提交工资表月奖金部分有所体现，但未足额发放，权限在总经理手中。

另查明，***2019年6月工资总额为3899元，扣除养老、失业、医疗、公积金后应发工资为3345.2元；2019年7月工资总额为7375元，扣除养老、失业、医疗、公积金后应发工资为6818.06元；2019年8月工资总额为7160元，扣除养老、失业、医疗、公积金后应发工资为6603.06元；2019年9月工资总额为8222元，扣除养老、失业、医疗、公积金后应发工资为7665.06元；2019年10月工资总额为9085元，扣除养老、失业、医疗、公积金后应发工资为8439.28元；2019年11月工资总额为8815元，扣除养老、失业、医疗、公积金后应发工资为8160.31元；2019年12月工资总额为9015元，扣除养老、失业、医疗、公积金后应发工资为8354.32元；2020年1月工资总额为7695元，扣除养老、失业、医疗、公积金后应发工资为7138.06元；2020年2月工资总额为11313元，其中包含未休年假工资3403元，扣除养老、失业、医疗、公积金后应发工资为10519.23元。

对有争议的证据和事实，法院认定如下：

1.***提交如下证据：（1）员工手册、考勤制度，证明工作及加班时间、全勤奖、绩效考核情况等相关规定，该员工手册、考勤制度显示：一、打卡制度：1.内勤人员打卡：（1）打卡时间9:00-17:30，上、下班各打一次；（2）上午9:10分之后打卡视为迟到，下午17:30分之前打卡视为早退，迟到、早退一小时内罚款30元，超过一小时视为事假。三、福利制度：3.全勤奖：内勤人员每月不迟到、不早退、无病事假、旷工等行为的员工，公司每月奖励200元。五、关于员工的绩效考核分数和部分奖金制度的补充说明：1.所有员工每个月有另外增加的绩效考核分数（0-100），每1分是5元。这个是由公司内勤各个部门汇总对该员工的工作表现最后生成的分数。其中包括考勤、会议、业务反馈、工作表现、工作业绩、钉钉使用情况。2.各部门经理对所在部门员工另外有0-500元的奖金。氛围差、合格、良好、优秀、出色5档。3.自2019年起每月增加公司特别贡献奖1500元，用于奖励对公司有突出贡献的员工。

经质证，控软公司对（1）的真实性认可，但不认可打卡时间可证明加班事实的存在，全勤奖和绩效考核情况的规定确实存在。法院认为，上述证据能否支持其证明目的，在法院认为部分结合其他事实统一论述。

2.控软公司提交如下证据：（1）控软员工离职交接单，证明截止到2020年2月28日，***年休假已经结清。该交接单显示：填表日期为2020年2月27日，行政部一栏中交接已清，人事部一栏中当月出勤天数为满勤，财务部一栏中无财物借款，无财物欠款，社保截止2020年2月29日，董事长一栏为同意离职。（2）***的考勤记录，该记录显示2019年6月共出勤11日，7月为全勤，8月休年假两天，9月休年假一天，10月休年假2天，11月为全勤，12月休年假1天，2020年1月休事假1天，2月休年假1天。（3）***的考核记录，该记录显示2019年6月绩效考核分数为60分，7月考核分数63分，8月考核分数为53分，9月考核分数为65分，10月考核分数为70分，11月考核分数为60分，12月考核分数为80分，2020年1月考核分数为20分，2月考核分数为0分。

经质证，***对（1）真实性认可，但不认可其证明目的，认为其年休假并未结清；对（2）不认可，2019年8月的考勤记录为假，其上载明其年假休了两天，但休年假一定有相关手续，但现在没有该手续，9月考勤记录中扣除一天年假不属实，无法解释为何年假分开休，10月份记录也存在造假，年假载明两天并不属实，12月记载一天年假亦不属实，2020年1月份载明一天事假，但没有请假条不予认可；对（3）不予认可，其从未见过该考核记录表，因为这个工作系其主持，本打算自2020年2月之后过年开始实行，故虽该表格存在，但未实行任何考核，没有任何人的签字。法院认为，上述证据能否支持其证明目的，在法院认为部分结合其他事实统一论述。

一审法院认为，关于***主张的绩效工资差额一节，本案中，***未就其完成绩效及奖金情况提交充分证据证明，应承担举证不能的不利后果，故法院对其要求支付工资差额的诉讼请求不予支持。

关于***主张的未休年假工资差额一节，***主张在职期间应有10日年假未休，故要求支付其在职期间未休年假工资9010.79元。控软公司认可***在职期间有10日年假，并主张***已休年假7日，剩余3日已支付工资3403元。关于该3403元，***虽不认可系未休年假工资，但未能就控软公司多支付的3403元作出合理解释，故法院采信该款项系支付***未休年假工资的主张。控软公司未就***已休年假情况提交相关证据，应承担举证不能的不利后果。经核算，控软公司应支付***2019年6月14日至2020年2月29日未休年假工资4100.45元。

关于***主张的延时加班费一节，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。***主张其在职期间存在延时加班86小时，要求支付加班费。控软公司对此不予认可。***未就其主张的加班事实充分举证，应承担举证不能的不利后果，故法院对其要求支付延时加班费的诉讼请求不予支持。

关于***主张的经济补偿金一节，***主张因控软公司未足额支付劳动报酬而辞职，故要求支付解除劳动合同经济补偿金。控软公司对此不予认可，主张***系因个人原因主动申请辞职，并提交了《员工辞职申请单》予以证明，***对该申请单的真实性予以认可，而该申请单上辞职原因栏写有“对公司企业文化认识不足”字样，故法院对***主张因拖欠工资而辞职的主张不予采纳，进而采信控软公司所持***系因个人原因主动申请辞职的主张，并对***要求控软公司支付其解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求不予支持。

一审法院依照《职工带薪年休假条例》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、控软自动化技术（北京）有限公司于判决书生效之日起十日内，支付***2019年6月14日至2020年2月29日未休年假工资4100.45元；二、驳回***的其他诉讼请求。

二审中，***提交钉钉交流记录、钉钉考勤统计以及统计表格，证明其考勤并未出现异常。控软公司认可交流记录的真实性，不认可其他证据的真实性和证明目的，称只要钉钉打卡，均不出现异动的显示。钉钉打卡有四个表格，有打卡时间及打卡地点的显示。因***明确表示其所主张的工资差额针对的是月度KPI绩效奖金及月度部门考核奖金两项，并不涉及考勤扣款问题，故上述证据与本案诉争缺乏关联，本院不予采纳。

本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，关于解除劳动合同经济补偿金一项。控软公司提交的《员工辞职申请单》中辞职的原因为“对公司企业文化认识不足”，***认可该申请单的真实性，故本院对***主张以控软公司拖欠工资为由辞职不予采信，其上诉要求控软公司支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏依据，本院不予支持。

关于加班工资一项。因***未能就存在加班的事实充分举证，应承担不利后果，本院对该上诉请求不予支持。

关于未休年休假工资一项。***在职期间享有10天未休年休假，因控软公司已支付3403元未休年休假工资，故还应支付2019年6月14日至2020年2月29日期间未休年休假工资4100.45元。***上诉要求控软公司支付未休年休假工资9010.79元，没有依据，本院不予支持。

关于绩效工资差额一项。***认可该项请求指向的是控软公司向其发送的《总经理助理人力资源总监入职通知书》载明的薪资构成中的月度KPI绩效奖金（1-1000）及月度部门考核奖金（0-500）。对此本院认为，该通知中列明的月度绩效奖金及部门考核奖金均为浮动数额，且***未就发放的数额曾向控软公司提出异议举证，现***上诉要求控软公司按照高限向其支付绩效工资差额，缺乏依据，本院不予支持。

综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费十元，由***负担。

本判决为终审判决。

审 判 长　　姚　红

审 判 员　　赵　斌

审 判 员　　张建清

二〇二二年二月二十一日

法官助理　　王　飞

书 记 员　　宋惠玲