上海拓美信息科技有限公司与某某劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市闵行区人民法院 民事判决书 （2019）沪0112民初19679号 原告：上海拓美信息科技有限公司，注册地上海市普陀区。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：***，上海市华亭律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，上海市华亭律师事务所实习律师。 被告：***，男，1967年3月13日出生，汉族，户籍地河北省石家庄市。 委托诉讼代理人：***，上海文飞永律师事务所律师。 原告上海拓美信息科技有限公司与被告***劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月22日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海拓美信息科技有限公司的委托诉讼代理人***，被告***的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 上海拓美信息科技有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金146,546.40元；2、原告同意支付被告2018年11月1日至2018年12月31日期间的业绩提成7,651.20元；3、原告同意支付被告2019年1月1日至2019年2月21日期间的工资14,207.97元。事实和理由：被告在熟知原告处请假制度以及请假流程的情况下，未依制度请假。故原告以被告2019年2月11日至同年2月15日期间为旷工论。原告按规章制度之规定，与被告解除劳动合同，有依据。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。 ***辩称，原告所述与事实不符。被告因患病，自2019年1月1日起在其户籍地即社保缴纳地——石家庄市就医。被告按原告的要求提交了请假材料。但原告处的人事部门以各种理由推诿，不予被告准假。原告与被告解除劳动合同，无任何依据。被告不同意原告的诉讼请求，要求按仲裁裁决履行。 经审理查明，被告系外省市户籍来沪从业人员，其于2012年1月1日进入原告处工作，担任信息科业务员。原、被告双方签订过数份劳动合同，并自2016年1月1日起签订无固定期限劳动合同。被告于2018年1月1日至2018年12月31日期间平均实得工资为9,769.76元/月。 2019年2月11日，被告通过OA系统申请同年2月11日至2月15日期间的事假，备注为“核磁共振检查”。但该请假申请被退回，办理提示载明，“请先与直属上级请假”。被告曾于同年2月12日通过微信询问原告处员工，其上级主管为何人。原告处工作人员答复其“常总”，即法定代表人。 2019年2月18日18：17时，原告处工作人员向被告发送电子邮件，称被告于同年2月11日至2月15日期间缺勤，且原告未收到被告的请假申请。被告于同年2月19日11：20时回复电子邮件称，“……因服药治疗病情不见好转，大夫建议进一步进行核磁检查，我在(2月)11日公司流程中履行请假手续，但是无故遭到公司退回。无故旷工一说本人不接受”。原告处工作人员于2月19日19：15时回复被告电子邮件称，“您在OA中申请的事假被退回，原因已在退回时告知您，并在微信中也提醒您，员工请事假需要与直属上级请示沟通。您并未与上级领导请示沟通，故2019年2月11日至2019年2月15日应出勤5个工作日按旷工处理”。 原告于2019年2月21日向被告出具旷工处罚通知。通知内载“您2019年02月11日至2019年02月15日共计5个工作日，您未按照公司《休假管理制度》规定提前与直属上级请示沟通，未征得直属上级批准便自行休假，故按旷工处理。按公司《休假管理制度》及《考勤管理制度》规定连续旷工3天或年累计旷工4天及以上者，公司可不经预告，单方面于(与)员工解除劳动合同。您已连续旷工5个工作日，公司将按自行离职处理”等内容。 2019年3月22日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其工资、业绩提成以及违法解除劳动合同的赔偿金。该会于2019年4月30日作出闵劳人仲(2019)办字第1795号裁决，由原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金146,546.40元、2018年11月1日至2018年12月31日期间的业绩提成7,651.20元以及2019年1月1日至2019年2月21日期间的工资14,207.97元，对被告的其余仲裁请求未予支持。原告对此不服，遂诉至本院。 又经查，被告于2019年1月2日、3日、4日均至石家庄市第一医院就诊，并有相应的病史记录。2019年2月11日，被告又至石家庄市第一医院就诊，当日的病历记录载明，被告患有“左股骨近端骨软骨瘤”。医生建议其手术治疗，并称可随访，但如近期生长迅速，必须手术。2019年2月12日，石家庄市第一医院为被告出具医学影像(MRI)检查报告。2019年1月7日，石家庄市第一医院出具诊断证明书，建议被告休息两周。2019年1月18日，该院再次出具诊断证明书，建议被告休息两周。2019年2月15日，该院又出具诊断证明书，建议被告休息两周。 对于双方劳动合同解除一节，原告陈述，被告严重违反原告处的休假管理制度以及考勤管理制度，未能向原告提供其于2019年2月11日至同年2月15日期间的病假单，且请假不符合原告处的流程规定，故被告的行为属于旷工，原告与其解除劳动合同并无不当。原告为此提供了休假管理制度、考勤管理制度、被退回的请假申请、往年请假申请以及旷工处罚通知等，欲证明被告清楚知道原告处的请假规定及请假流程。其中休假管理制度中的休假审批权限载明，员工休假1-5天(含)应由一级部门负责人审批。考勤管理制度载明，连续旷工3天或年累计旷工4天及以上者，公司可不经预告，单方面与员工解除劳动合同。 被告对原告提供的证据材料的真实性无异议，但认为系原告找各种理由拒绝被告的请假申请。被告对此陈述，其于2019年1月2日起在石家庄的相关医院就诊是客观事实，其一直向原告履行请假手续，但原告提出各种理由要求被告补充提供各类材料。且在被告请假过程中，原告也始终未明确到底是给被告病假待遇还是事假待遇。2019年2月11日，被告确至石家庄第一医院就诊，并有相应的病史记录。医生虽未给被告开具病假单，但建议被告马上手术。因无病假单，考虑到被告的实际病情，被告事后也向原告递交了事假申请，但原告又提出被告需直接向法定代表人请假。另，原告实际于2019年1月就未再为被告缴纳社会保险费，并要求被告移交工作。 原告还于庭审中陈述，其对仲裁裁决的违法解除劳动合同的赔偿金的数额无异议，但认为其系合法与被告解除劳动合同，故无需支付被告赔偿金。 以上事实，由仲裁裁决书、休假管理制度、考勤管理制度、被退回的请假申请、往年请假申请以及旷工处罚通知、微信聊天记录、银行交易明细、养老保险缴费证明、病史记录等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。 本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告系以被告2019年2月11日至同年2月15日期间旷工为由，与其解除劳动合同的。对此，本院认为，旷工的本义是指员工未经请假，无任何理由而擅自不出勤。现查明，被告于2019年2月11日在石家庄第一医院就诊，之后还进行了进一步的核磁检查。且经医院诊断被告患有“左股骨近端骨软骨瘤”。医生建议其手术治疗，并称可随访，但如近期生长迅速，必须手术。同年2月12日，石家庄市第一医院还为被告出具了医学影像(MRI)检查报告。同年2月15日，该院又出具诊断证明书，建议被告休息两周。同时，被告曾于同年2月11日通过OA系统申请同年2月11日至2月15日期间的事假。但该请假申请被退回。原告对此陈述，被告未按规定的请假流程请假，且被告应直接向法定代表人请假。结合上述情形，本院认为，被告曾向原告请假，且其确实在此期间也处于就医诊治过程中，被告的行为并不属无任何理由擅自不出勤的情形。原告以被告连续旷工为由，与其解除劳动合同，缺乏依据。劳动合同法规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。现被告要求原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金之请求，有依据，本院予以准许。因原告对仲裁裁决的违法解除劳动合同的赔偿金的数额无异议，故本院对违法解除劳动合同赔偿金的数额不再重复计算。 对于原告同意支付被告2018年11月1日至2018年12月31日期间的业绩提成7,651.20元，以及同意支付被告2019年1月1日至2019年2月21日期间的工资14,207.97元之请求，本院予以准许。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下： 一、原告上海拓美信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***违法解除劳动合同赔偿金146,546.40元； 二、原告上海拓美信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***2018年11月1日至2018年12月31日期间的业绩提成7,651.20元； 三、原告上海拓美信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***2019年1月1日至2019年2月21日期间的工资14,207.97元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取计5元，由原告上海拓美信息科技有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员*** 二〇一九年八月五日 书记员*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。