某某、浙江谷瞰信息技术有限公司劳动争议一审民事判决书

.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px} .MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px} 浙江省杭州市滨江区人民法院 民事判决书 （2022）浙0108民初1367号 原告：***，男，汉族，1977年9月17日出生，公民身份号码XXX，住杭州市滨江区长岛之春10幢一单元201室。 委托代理人：***（特别授权），系原告的妻子。 被告：浙江谷瞰信息技术有限公司，住所地：杭州市滨江区西兴街道江陵路88号7幢703室。 法定代表人：***。 委托代理人：**（特别授权），浙江震天律师事务所律师。 委托代理人：何旦（特别授权），系被告的员工。 原告***与被告浙江谷瞰信息技术有限公司劳动争议一案，本院于2022年3月27日受理后，依法适用简易程序，于2022年6月27日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人***与被告的委托代理人**、何旦到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告***起诉称：2019年6月10日，原、被告签订一份《全日制劳动合同》，并约定原告自2019年6月10日至2022年6月9日在被告处从事销售经理工作。2021年8月23日约7时，原告发短信给被告的部门主管***询问是否要开会，对方并未回复当天需要开会。当日上午，***打电话质问原告为何没有参加会议，原告表示没收到会议通知，***遂在电话中要求解除与原告的劳动合同。当日下午，***在与原告面谈时，表示被告提前一个月与原告协商，希望解除双方的劳动合同，被告将按劳动法的相关规定支付给原告经济补偿金。对此，原告提出三项诉求：1．出具解除劳动合同的相关法律依据，并按照劳动合同法的相关规定支付经济补偿金；2．原告接下来会努力把已经签订合同的销售回款追回来，2021年9月30日之前回款的销售佣金在2021年10月份的工资发放时一并支付给原告；3.2021年9月30日之前没有回款的销售佣金待被告收到回款后再支付给原告。***当场表示前两项诉求没有问题，但是第三项诉求需要向被告的法定代表人汇报后再由HR何旦负责跟原告谈具体细节。 2021年8月26日，何旦约原告面谈时，口头表示被告与原告解除劳动合同后将支付给原告2.5个月的经济补偿金，原告签订的销售合同在2021年9月30日之前已回款的部分将按照被告的销售管理制度支付给原告佣金，在2021年9月30日之前尚未回款的部分不予支付给原告佣金，并让原告在2021年9月中旬办理离职手续。原告表示不能接受，因为已经签订的销售合同佣金是原告的劳动所得，被告在原告即将回款40余万元的时候与原告协商解除劳动合同并约定2021年9月30日之后回款的部分不予支付给原告佣金，既不合理，也不公平。此外，不排除被告在原告离职后与客户协商把原本约定在2021年9月30日之前回款的合同款日期延迟至2021年9月30日之后。双方未谈妥，何旦让原告考虑清楚后再作答复。 2021年8月27日，被告组织员工去***建，原告在征得***的同意后没有去团建，而是在杭州催促销售回款。当日下午，***把原告从被告的钉钉部门工作群中删除了，原告表示在尚未离职的情况下就把原告从部门工作群中删除是不合适的，故***又重新把原告加到了该部门工作群中。 2021年8月31日上午，何旦和***再次跟原告面谈，希望跟原告约定最后工作日为2021年9月17日，并要求原告在2021年9月3日之前完成工作交接。因被告系统中显示原告尚有10天年休假未休，故被告在2021年9月6日至2021年9月17日期间安排原告休年假，并出具给原告一份《离职协议书》。《离职协议书》中载明：双方于2021年9月17日解除劳动合同，原告的工资结算至2021年9月17日，按照原告的基本工资14000元计算经济补偿金；被告仅同意支付给原告2021年9月30日之前合同回款的销售佣金，没有回款的销售合同不再支付给原告销售佣金。原告不同意该协议书的内容，并要求：按照原告在合同解除前12个月的平均工资计算经济补偿金，2021年9月30日之前回款的销售佣金在2021年10月份的工资发放时一并支付给原告，2021年9月30日之前没有回款的销售佣金需待被告收到回款后再支付给原告。然而，何旦和***不同意原告的意见，其表明如果按照原告离职前12个月的平均工资支付给原告经济补偿金，则被告以后与其他员工解除劳动合同都得按照该标准给予经济补偿金，成本太高，故被告不能开该先例。基于友好协商的角度，原告作出适当让步并表示：其在离职后会继续追回销售款项，2021年9月30日之前回款的销售佣金要求被告在2021年10月份工资发放时一并支付给原告；2021年9月30日之前没有回款的销售合同付款期限顺延至2021年12月31日，如果在2021年12月31日之前回款的则被告仍需支付给原告销售佣金，如果截至2021年12月31日仍未追回销售款项的佣金则原告可以放弃。然而，何旦称因被告已经支付给原告基本工资并报销了差旅费用，故被告不应当再支付给原告销售佣金。最终，双方因分歧较大而未能达成一致协议，故原告未在被告提供的《离职协议书》上签字确认。 同日约17时，何旦和***再次约原告在会议室面谈，并表示如果原告不变更其诉求则被告将不再与原告商谈，原告回复其不变更诉求。何旦和***当即将盖有被告公章的《严重违纪辞退通知书》送达给原告，载明：原告在2021年4月1日至2021年8月31日期间存在多次旷工且虚假签到等情况，已严重违反了被告的《员工手册2.0版本》考勤篇中的相关规定，故被告通知原告双方于2021年9月1日正式解除劳动关系，薪资结算至2021年8月31日。遂被告不仅从钉钉组织架构中踢出原告，还从客户的钉钉组织架构中踢出原告。对此，原告认为其不存在旷工行为，也不存在虚假签到情况，且被告在此之前从未通知过原告在该期间存在旷工、虚假签到等行为，也没有就该问题与原告进行核对与确认。相反，为了减少支付经济补偿金和原告应得的销售佣金，被告在与原告协商无果后却以原告存在莫须有的上述情形而违法解除与原告的劳动合同，实在让人心寒。 2021年9月7日，原告向杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议***员会申请劳动仲裁，***员会经审理后作出的《仲裁裁决书》认定事实不清、适用法律错误，具体表现在如下几个方面：1．原告的职位是销售经理，工作时间和工作地点均不固定，其工作性质决定了原告需要经常出外勤或出差拜访客户与开拓业务，这也导致被告没有为原告及其他销售人员在公司里安排固定的办公位。在原告入职的两余年间，被告不仅从未对原告的考勤结果提出异议，或与原告核对与确认考勤状态，还每月以审批方式在月末认可原告的考勤，因此原告不存在迟到和旷工等行为，更没有违反公司的相关规章制度。据此，被告违法解除与原告的劳动合同事实清楚，被告应当按照原告在离职前12个月的月平均工资23500.64元标准支付给原告违法解除劳动合同赔偿金。2．被告认可原告尚有10天年休假未休，但被告并未按照原告的月平均工资（不含加班工资）23500.64元的三倍支付给原告未休年休假工资，故被告尚需支付给原告未休10天的年休假工资。3．因被告违法解除与原告的劳动合同，故《谷瞰医馆销售管理制度（2022财年）》中关于离职结算的相关规定对原告不产生效力，被告仍需支付给原告相应的销售佣金。根据谷瞰销售制度，可知应当按照“销售佣金=［（**合同／维护费合同-**／维护外采成本）×**业绩／维护费业绩＋（增购合同／新客合同-增购／新客外采成本）×增购业绩／新客业绩］×KPI系数”计算原告应得销售佣金为97319.52元。4．根据被告制定的《谷瞰医馆销售管理制度（试行）》（自2020年4月1日起正式施行）和《谷瞰医馆销售管理制度（2022财年）》（自2021年4月1日起正式施行），可知被告对关于奖金及激励薪酬构成、核算和发放周期的规定相同。其中销售年度总收入=基本薪资＋佣金＋出差补贴（根据公司标准）；每季度核算发放佣金，对财年的Q1-Q3季度的佣金，在季度结束后的次季度分三个月并随工资发放；上一财年结束后，在次年四月对前一年Q4季度的佣金进行核算后一次性发放；佣金强制执行半年度、年度核算。因此，原告在2020年发放的2019年Q4季度的销售佣金应当计入原告的2019年度收入总和，原告在2021年发放的2020年Q4季度的销售佣金应当计入原告的2020年度收入总和。然而，原告在职期间，被告却按照3321.60元／月为原告缴纳社会保险，严重违反法律规定。对此，原告的代理人已向杭州市滨江区劳动监察大队投诉，要求被告按照原告的实际工资收入为原告补齐社会保险差额。杭州市滨江区劳动监察大队经调查后向被告发出了限期改正指令书。2022年1月5日11时16分，被告的HR何旦短信通知原告的代理人于2022年1月7日到被告处签字确认原告的收入明细单。原告的代理人于2022年1月7日到达被告处，经核对发现被告提供的工资明细单中没有列明原告的销售佣金（提成），从而提出异议并出具了原告的银行流水清单、个税缴纳清单、社保缴纳证明、公积金缴纳证明等佐证，但是被告仍拒不出具给原告实际收入明细单，故双方对原告的工资收入存在争议，且未能就工资收入确认一致。因此，被告应当按照原告的实际收入据实足月足额为原告补齐单位承担的社会保险费差额102400.61元和住房公积金差额55648.30元。 综上，原告不服仲裁裁决特向法院起诉，请求判令：1．被告支付给原告违法解除劳动合同经济赔偿金102511.20元（23500.64元／月＊2.5月＊2倍）；2．被告支付给原告未休10天年休假的工资32414.68元（23500.64元／21.75天＊10天＊3倍）；3．被告支付给原告销售佣金97319.52元；4．法院为原告出具原告与被告劳动关系存续期间的历年年收入证明，并由被告按照原告的实际收入足月足额为原告补齐单位承担的社会保险费差额102400.61元和公积金单位部分差额55648.30元；5．被告出具给原告解除劳动合同的证明文件，并支付给原告因迟延出具解除劳动合同的证明文件所造成的经济赔偿金173793.1元（25000元／月＊80％＊3月＋25000元／月＊4月＋25000元／21.75天＊12天）。 被告浙江谷瞰信息技术有限公司答辩称：一、浙杭滨江劳人仲案（2021）2811号仲裁裁决书认定事实清楚、适用法律正确，被告已经按照该仲裁裁决书支付给原告未休年休假工资18852.63元和销售佣金8393.45元，请求法院驳回原告的该项诉请。二、原告的诉请缺乏事实和法律依据，请求法院查明案件事实并驳回原告的诉请。具体分析如下：1．被告在2019年11月制定了《员工手册2.0版本》，并于同年11月28日通过钉钉群在全公司范围内公布该手册，包括原告在内的所有员工已经学习了该手册规定的内容。2019年12月1日，《员工手册2.0版本》开始施行。2021年3月16日，原告再次签收确认该手册并承诺将遵守该手册规定的内容。在《员工手册2.0版本》的考勤篇中，被告要求所有员工每日打卡，不得迟到和早退，并就旷工问题特别规定“员工当日无公司认可的理由或未经上级批准不到岗上班的、迟到与早退的累计时间超过规定上班时间60分钟，又无正当理由的，视为旷工一天；如发现有旷工行为的，公司将视情节严重程度对该员工公开通报批评，员工在一年内累计旷工时间达3天及以上者，视为严重违纪，公司将与其解除劳动关系。”但是原告却明知故犯，不仅虚假打卡，还多次迟到和早退。以2021年8月为例，原告在该月迟到多达8次，已严重违反了公司的规章制度。基于上述情况，被告于2021年8月31日发送给原告《严重违纪辞退通知书》并通知与原告解除劳动合同，这不属于违法解除劳动合同，而是被告依法依规地与原告解除劳动合同，故被告无需支付给原告违法解除合同赔偿金。2．原告在仲裁程序要求被告按照浙江省在岗职工月平均工资的三倍即20502.24元为标准支付给其10天未休的年休假工资，是对其权利的合法处分，***也按照该标准认定被告应当支付给原告该10天未休年休假工资18852.63元，被告对此予以认可并已经在仲裁后实际履行。现原告在诉讼中变更了该年休假工资的计算标准，已超越仲裁请求的范围且计算方式存在错误，故请求法院驳回原告的该项诉请。3．关于销售佣金，原告应受被告销售管理制度的约束。2021年5月6日，原、被告签订了《谷瞰医管销售管理制度（2022财年）》。依据管理制度的第九条第二款约定，可知销售人员在离职时除了报酬之外，销售提成部分结算到截止离职当日的回款，截止离职当日尚未回款的合同不应当包括在结算范围之内。”2021年8月31日，被告因原告严重违反规章制度而与之解除劳动合同，原告于当日离职，故原告的销售佣金应当算至2021年8月31日，此后的回款与原告无关。原告的佣金应当依据管理制度的第三条第二款约定结算，原告主张的结算方式没有依据。4．原告在诉讼中主张的金额已超越了仲裁程序中请求的金额，超越的金额未经仲裁程序，依法不应获得支持。5．原告要求出具历年收入证明以及补缴社保差额102400.61元和公积金差额55648.30元均不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的仲裁受理范围，也不在人民法院审理民事案件范围之内，不应获得支持。 经审理，本院查明案件事实如下：2019年6月11日，原告***与被告浙江谷瞰信息技术有限公司签订一份《全日制劳动合同》，并约定：原告在被告处从事销售经理工作，工作地点在杭州，合同期限自2019年6月10日起至2022年6月10日止；试用期转正考核通过后，原告在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为14000元；被告的工资发放日为次月10日，被告应以货币形式按月支付工资，不得拖欠。 2021年3月16日，原告出具一份《〈员工手册〉及〈谷瞰信息员工纪律制度〉签收确认书》，确认其已知悉被告的《员工手册2.0版》及《谷瞰信息员工纪律制度》的各条规定的管理意义与法律含义，并承诺将严格遵守其规定与要求。《员工手册2.0版本》规定：公司采用弹性工作制，每周工作时间为星期一至星期五（法定节假日除外）；正常工作时间9：00-18：00，前后弹性半个小时，每个工作日开始时间不能晚于9：30，结束时间不能早于17：30，中午休息时间12：00-13：30；员工每天的有效工作时间不得少于7.5个小时，有效工作时间=下班打卡时间-上班打卡时间-1.5小时的用餐时间；日常驻点办公室上班人员以及非出差人员，上下班必须使用钉钉进行打卡；外勤或出差人员，采用部门群内签到方式进行打卡，每天至少签到一次；如果员工忘记打卡，必须及时使用钉钉进行补卡，否则将按旷工处理；一旦发现因上班迟到早退等原因故意不打卡者，一律按旷工处理；员工实际上班时间晚于9：30的记为一次迟到，员工实际下班时间早于17：30的记为一次早退，对于屡次迟到早退者（当月累计迟到或早退总计5次及以上者），视为严重违纪，公司将与其解除劳动关系；员工当日无公司认可的理由或未经上级批准不到岗上班的、迟到早退累计时间超过规定上班时间60分钟，又无正当理由的，视为旷工1天，如发现有旷工行为者，公司将视情节严重对该员工作公开通报批评，员工在一年内累计旷工时间达3天及以上的，视为严重违纪，公司将与其解除劳动关系。 被告制定的《谷瞰医管销售管理制度（2022财年）》于2021年4月1日正式施行，原告于2021年5月6日签字确认了该制度并确认原告第二季度的2022财年合同目标为50万元及2022财年回款目标为37.5万元。该制度的第九条关于“离职结算”规定“……销售离职时，除按公司制度结算薪资、报销之外，销售提成部分结算到截止离职当日的回款；截止离职当日尚未回款的合同，不包含在结算范围之内。” 2021年8月，被告发送给原告一份《离职协议书》，载明：双方的劳动合同于2021年9月17日解除，原告的工资结算至2021年9月17日，社会保险待遇截至2021年9月底；被告以月工资14000元的标准一次性向原告支付补偿金共计35000元，该金额为最终唯一的对原告的所有补偿，经济补偿金将在被告支付原告最后一期工资时一起发放（2021年10月9日）；原告负责追回松阳中医院、井冈山大学附属医院、云和县医疗健康集团、景宁畲族自治县人民医院县域医共体这四家医疗单位的销售款，上述客户在2021年9月30日之前回销售款的，则被告按《谷瞰医管销售管理制度（2022财年）》支付给原告相应的佣金并在2021年11月10日支付，若原告未能在2021年9月30日之前追回上述客户的销售款则后续追款和销售工作由被告指派其他人员负责，且自2021年10月1日起的客户回款结算与原告无关联。因原告对上述协议内容持有异议，故双方未签字确认。 原告在2021年8月2日、3日、6日、10日、11日、13日、17日均迟到超过60分钟以上，且存在早退现象。 2021年8月31日，被告向原告发送一份《严重违纪辞退通知书》，载明：原告自2021年4月1日起至2021年8月31日期间，多次旷工且存在虚假签到情况，严重违反了谷瞰《员工手册2.0版本》第二章考勤篇中的相关规定；原、被告的劳动关系于2021年9月1日正式解除，薪资结算至2021年8月31日。原告此后未再到被告处上班。 后双方产生劳动争议，原告向杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议***员会申请劳动仲裁，***员会于2021年12月22日作出浙杭滨江劳人仲案（2021）2811号仲裁裁决书，裁决：浙江谷瞰信息技术有限公司于本裁决书生效之日起十五日内向***支付未休年休假工资18852.63元与销售佣金8393.45元；驳回***的其他仲裁请求。原告不服裁决向本院起诉，遂形成本案纠纷。 另查明：原告在离职前尚有10天未休年休假。原告离职前12个月的月平均工资为23500.64元。双方确认截至2021年8月31的**合同／维护费合同已回款88920元及增购合同／新客合同已回款95660元。被告已按照仲裁裁决支付原告给未休年休假工资18852.63元和销售佣金8393.45元。 证明上述事实有《全日制劳动合同》、《离职协议书》、《严重违纪辞退通知书》、《〈员工手册〉及〈谷瞰信息员工纪律制度〉签收确认书》、《员工手册2.0版本》、《谷瞰医管销售管理制度（2022财年）》、转账记录、钉钉考勤记录、公司楼道监控视频、车辆进出公司园区记录、聊天记录、《仲裁裁决书》、银行流水等证据，以及双方的当庭陈述在卷予以佐证。 本院认为：依据《员工手册2.0版本》关于考勤的规定，可知原告需要在每周一至周五（法定节假日除外）的每天开始时间不能晚于9：30且结束时间不能早于17：30进行考勤打卡，否则记为一次迟到或早退，对于屡次迟到早退者（当月累计迟到或早退总计5次及以上者）将视为严重违纪，公司将与其解除劳动关系；如果原告当日无正当理由迟到或早退超过60分钟的，视为旷工1天，在一年内累计旷工时间达3天及以上的，视为严重违纪，公司将与其解除劳动关系。虽然原告于2021年3月16日签署了《〈员工手册〉及〈谷瞰信息员工纪律制度〉签收确认书》并确认其已知悉且承诺将严格遵守上述《员工手册2.0版本》的规定与要求，但是被告提供的钉钉考勤记录、公司楼道监控视频以及原告车辆进出公司园区记录等证据均能证明原告在2021年8月2日、3日、6日、10日、11日、13日、17日均迟到超过60分钟以上，且8月2日、8月12日的签到地点为非公司及客户相关地点，故原告严重违反了被告的《员工手册2.0版本》的规定，被告可以根据该员工手册的规定解除与原告的劳动合同。因此，被告向原告发送《严重违纪辞退通知书》，以原告自2021年4月1日起至2021年8月31日期间存在多次旷工及虚假签到情况已严重违反了《员工手册2.0版本》第二章考勤篇中的相关规定为由要求原、被告的劳动关系于2021年9月1日正式解除，既符合双方约定，也符合法律规定，应属于合法解除劳动合同。据此，原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金于法无据，本院不予支持。 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。原、被告均确认原告在劳动关系解除时尚有10天未休年休假，原告离职前12个月的月平均工资为23500.64元，故被告在扣除已发放的原告正常工作期间的工资收入后尚应支付给原告未休年休假工资总计21609.78元（23500.64元／21.75天＊10天＊200％）。现因被告已按仲裁裁决支付给原告未休年休假工资18852.63元，故被告还需支付给原告未休年休假工资2757.15元。 被告的《谷瞰医管销售管理制度（2022财年）》于2021年4月1日正式施行，原告于2021年5月6日签字确认了该制度。依据《谷瞰医管销售管理制度（2022财年）》规定，可知销售离职时，除按公司制度结算薪资、报销之外，销售提成部分结算到截止离职当日的回款，截止离职当日尚未回款的合同并不包含在结算范围之内。原告于2021年8月31日离职，故原告的销售提成部分结算到截止离职当日的回款。原告要求被告支付截至其离职之日尚未回款的佣金于法无据，本院不予支持。因双方确认截至2021年8月31日的**合同／维护费合同已回款88920元及增购合同／新客合同已回款95660元，且原告第二季度的2022财年合同目标为50万元及回款目标为37.5万元，故原告在2021年7月1日至8月31日的合同目标和回款目标均按照原目标的2／3核算，分别为33.33万元和25万元。依据《谷瞰医管销售管理制度（2022财年）》规定“销售佣金=［（**合同／维护费合同-**／维护外采成本）×**业绩／维护费业绩＋（增购合同／新客合同-增购／新客外采成本）×增购业绩／新客业绩］×KPI系数”，本院核算出原告应得销售佣金为8393.45元。又因被告已按仲裁裁决支付给原告销售佣金8393.45元，故原告再次要求被告支付销售佣金于法无据，本院不予支持。 原告要求法院为其出具原告与被告劳动关系存续期间的历年年收入证明于法无据，故本院不予支持。原告要求被告为其补足社会保险费差额不属于本院受理范围，且被告已按照社会保险法的规定为原告缴纳了社会保险费，故本院不予处理。因住房公积金属于单位给予员工的福利待遇，且被告已为原告缴纳了在职期间的住房公积金，故原告要求被告为其补足公积金单位部分差额于法无据，本院不予处理。 原告要求被告出具解除劳动合同的证明文件并支付给原告因迟延出具解除劳动合同的证明文件所造成的经济赔偿金173793.1元未经劳动仲裁前置程序，故本院不予支持。 综上，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下： 一、被告浙江谷瞰信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付给原告***未休年休假工资2757.15元。 二、驳回原告***的其余诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告浙江谷瞰信息技术有限公司负担。被告应在本判决生效之日起十日内向本院缴纳应负担的案件受理费，如逾期未缴，本院将依法强制执行。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向浙江省杭州市中级人民法院在线提交上诉状。 审判员    *** 二〇二二年九月二十二日 书记员    ***