新工工程咨询（上海）有限公司

上海市对外服务有限公司、新工工程咨询(上海)有限公司与***劳动合同纠纷二审民事判决书

来源：中国裁判文书网

上海市第二中级人民法院

民事判决书

（2014）沪二中民三（民）终字第753号

上诉人（原审被告）上海市对外服务有限公司。

法定代表人李栋。

委托代理人汪敏敏。

委托代理人李盼。

上诉人（原审被告）新工工程咨询（上海）有限公司。

法定代表人郭仁泉。

委托代理人任洋，浙江时代商务（上海）律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）***。

委托代理人巢毅，上海泰吉十方律师事务所律师。

上诉人上海市对外服务有限公司（以下简称外服公司）、上诉人新工工程咨询（上海）有限公司（以下简称新工公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院（2013）黄浦民一（民）初字第6612号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人外服公司的委托代理人李盼、上诉人新工公司的委托代理人任洋、被上诉人***的委托代理人巢毅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审法院经审理查明，***于2005年3月与外服公司建立劳动关系，被派至新工公司工作，双方的最后一份合同约定合同期限自2011年3月16日至2014年3月15日止，***的岗位为财务专员。同时，***与新工公司签署合同，约定期限、岗位同上述劳动合同，工资人民币（以下币种均为人民币）5，850元／月；该合同第5条约定：员工享有一年不超过30天的带薪病假……。第14条约定：甲方（指新工公司）的制度参照《员工手册》，乙方（指***）有义务阅读并确保已理解相关规定，并保证遵守。

2012年8月1日，新工公司向***发出“薪金调整通知”，载明：自8月1日起工资调整为8，886元／月。

2013年5月20日，***赴虹口区曲阳路街道社区卫生服务中心就诊，被诊断为左足舟状骨骨折，院方开具休一周疾病证明（至5月26日）；5月21日，***又赴上海中医药大学附属岳阳中西医结合医院就医，院方再开具休一周病情证明（至5月27日）；5月27日起，***先后数次在上海中医药大学附属龙华医院就医，院方开具病假证明单，期限至7月10日；7月10日起，***再赴中西医结合医院就医，院方开具病情证明至7月31日。***于6月4日、7月2日、7月4日、7月11日、7月17日分别向新工公司投寄“病假资料”。新工公司的前台工作人员予以签收。

2013年6月25日，新工公司向***发出“警告信”，载明：你于2013年5月15日下午半天休假，未得到批准的情况下，擅自提前下班，根据……规定，你的行为按旷工一天处理。6月28日，新工公司向***发出“告知函”，载明：……你在未得到单位同意的情况下，私自休假，此行为已严重违反公司的规章制度，可按旷工处理。7月16日，新工公司再向***发出“通知函”，载明：你自2013年5月20日起申请病假，公司多次要求你提供病假单及诊断资料，但公司至今未收到上述资料，现再次郑重通知你：必须在7月18日前将病假单、挂号凭证、病历等原件提供至公司。逾期未提供，将按旷工处理。7月24日，新工公司又向***发出“通知函”，载明：公司在7月16日要求你提供相关资料的原件，你仅提供部分复印件，公司对此无法审核批准。现最后一次通知你，必须于7月26日前将……原件提供给公司……仅提供复印件，视为未提供。逾期未提供，按旷工处理。

2013年7月31日，新工公司向外服公司发出“派遣员工退回通知书”，载明：***严重违反公司规章制度，决定将其退回贵公司。当日，新工公司同时向***发出“退工通知函”，载明：公司通过电话、邮件、快递等方式，多次要求你提供病假单、门诊发票、病历等原件，但你均置之不理。你在未得公司批准的情况下，擅自离岗已42天之久。公司认为你已构成旷工且情节恶劣。根据……规定，公司决定即日起将你退回外服公司……。8月1日，外服公司向***发出“2013年7月31日为最后工作日”的“解除劳动关系通知书”。

另查，新工公司于2012年底向***支付十三薪3，400元及2013年4月支付年中奖7，995.80元。新工公司支付***2013年5月的工资7，480元、6月工资7.76元；7月工资未支付。2013年5月20日，***因新工公司仅支付4月的工资7，480元而申请劳动仲裁［黄劳人仲（2013）办字第973号］，要求外服公司及新工公司支付2013年4月的工资差额2，086元。经该委调解，双方达成协议：新工公司支付***2013年4月的工资差额1，406元。

原告离职前的月均工资为9，835.65元。

又查，新工公司的《员工手册》的3.1.2规定：员工工作5－10年的，享受年假17天；3.1.3规定：员工在请病假时，须出示二级以上医院开具的病假单，病假单不符合规定，不得申请病假。员工须按时递交有效的医生诊断证明，请主管及人事部批准，否则按旷工处理；员工申请不超过15日的带薪病假……；在本公司工龄满8年以上的，按本人工资100%计发。根据***的《劳动手册》记载，***的工作年限已超过十年。

2013年8月22日***（申请人）向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求外服公司（被申请人一）支付：①违法解约赔偿金172，155.59元、②2013年5月－7月的工资21，210.24元及其25%经济补偿金、③2013年度未休年假折算工资18，158.40元；新工公司（被申请人二）对上述均承担连带责任。新工公司提出反请求，要求申请人赔偿损失6，000元，并办理财务交接手续。2013年11月1日该委裁决［黄劳人仲（2013）办字第1589号］：外服公司支付***：①解约赔偿金151，062元（税前）、②2013年6月－7月的工资差额9，384（税前），新工公司对①、②承担连带责任；③新工公司支付***2013年未休年假工资10，622.34元（税前）；④***与新工公司办理财务交接手续；⑤***其他请求不予支持；⑥新工公司其他请求不予支持。各方均不服裁决，先后诉至法院提起诉讼。

***诉称并辩称，其于2005年3月与外服公司签订劳动合同，被派至新工公司工作，最后一份合同至2014年3月15日止。离职前任财务专员，月薪9，566元。2013年5月，新工公司为节约公司成本，单方作出降薪决定，并扣发2013年4月的工资2，086元。为此，其提起劳动仲裁。后与新工公司及外服公司达成调解协议，新工公司对其4月份的工资予以补发。其于5月17日下班途中不慎摔伤，数日后无法坚持上班，于5月20日就诊，确诊为骨折，并开始病假。但新工公司恶意报复，拒发工资，于6月25日、6月28日以警告信的形式不批准其休假，按旷工处理，并于7月31日将其退回外服公司；8月1日，外服公司发出解约通知。现要求外服公司支付：违法解约赔偿金172，155.59元、2013年5月1日－7月31日期间的工资21，210.24元、13天未休年假的折算工资18，158.40元，新工公司对上述三项承担连带责任。同时，不同意两公司的诉讼请求；且新工公司主张的归还钥匙及备用金，未经仲裁前置，本案不应处理。

外服公司辩称并诉称，确认***所述的签约、派遣的事实；其对***在新工公司发生的事件并不了解。新工公司以***违纪为由将其退回，公司据此与***解约。公司解约符合法律规定。请求不向***支付解约赔偿金151，062元及2013年6月－7月期间的工资9，384元。同时，不同意***的诉讼请求。

新工公司辩称并诉称，确认***所述入职、岗位、签约等事实。公司已向***支付截至5月20日的工资。5月21日起，***未来上班，未按规章制度履行请假手续，存在旷工，旷工时间长达2个多月。请求不向***支付解约赔偿金151，062元及2013年6月－7月期间的工资9，384元；同意按8，886元／月标准，支付***13天未休年假的工资，并确认福利假未休的折算工资与法定假未休折算工资的计算一致；要求***赔偿公司损失6，000元；要求***依法办理财务交接手续，并归还保险箱钥匙及备用金50，000元。同时，不同意***的诉讼请求。

***为支持其主张，提供的证据有：

1、劳动合同、派遣协议，证实劳动关系及劳务派遣。

2、退工通知函、解除劳动关系通知书，证实新工公司及外服公司违法解约。

3、仲裁调解书（前案）、薪资调整通知、按照绩效评估合理调整工资，证实原告月薪9，566元。

4、病假单、就医记录、医疗费发票原件收取回执及快递单、快递查询结果，证实病假是真实的。同时，医疗费单据的原件于8月4日递交给人寿保险公司上海外服受理处，用于处理医疗理赔事宜。

5、通知函、告知函、警告信，证实新工公司对已经批准的病假予以否认。

6、薪资汇总表，证实离职前12个月的工资为10，126.80元。

7、***ELEAVE系统记录，证实还余13天年假未休。

8、***与新工公司于2011年的补充劳动合同，证实可享受最长60天的带薪病假，仲裁委对此的计算不合理。

9、***与新工公司的邮件及病假单，曾以邮件形式向公司告知病假，并通过快递交付病假证明。证实病假是真实的，请假手续是完备的。

外服公司对***提供的证据1、2确认，证据3中的调解书确认，对证据3中的其他不予质证；证据4、5公司未收到，无法确认；证据6系***自制，不予认可；证据7无法确认，***休假已超过法定的期限，且***并未与公司约定休假，休假应按法定；证据8、9，不发表意见。

新工公司对***证据1确认，但称，其中约定了***知晓并同意遵守规章制度；证据2、3及证据4中查询单予以确认，证据4中病假单非原件，不予确认，并称，***除骨折进行病假外，还有因颈椎痛等病症，所患疾病蹊跷，故对于***患病的真实性，难以确认；证据5确认；证据6、7不予认可；证据8确认，但称，公司规定了病假制度，在此情形下，才可享受带薪病假；证据9未经公证，不予确认。

外服公司为证明其主张，提供派遣员工退回通知单，证实***因违纪被新工公司退回。***及新工公司对此予以确认。

新工公司为证明其主张，提供的证据有：

1、劳动合同、派遣协议（同***证据1）。

2、《员工手册》，证实员工请假，必须履行请假手续，且须经批准方可，一个月内旷工超过2天的，即可除名。

3、公证书、照片，证实公司通过邮件形式及在告示栏张贴的形式向员工公示《员工手册》的内容。

4、告知函、解约通知函（同***证据5），证实公司依法行使用工权，要求***补正请假手续，在催告无果情形下，公司才解约。

5、劳务聘用协议及支付凭证，因***旷工，致公司财务工作无法进行，导致公司外聘工作人员。证实***的行为造成公司损失。

6、法院收费凭证，证实公司已经履行仲裁书的支付义务，且该协议与本案无关。

7、领取现金申请单，证实***曾领取备用金5万元，而***至今未予结算，未返还款项。

8、***邮寄函件的快递单凭证，证实***于6月4日第一次通过快递形式向公司投送病假单及病历的复印件，故病假单原件依然在***处。

***对新工公司的证据1确认，证据2无法确认，没有***确认的签字；证据3真实性认可，但公证书未证实已向***发送该文件，且未予公证；证据4确认；证据5不予认可，公司有财务人员多名，另外聘请他人工作不合常理；证据6确认，仲裁委要求在6月24日前支付，而公司直至***申请执行后才于7月31日支付钱款；证据7与本案无关；证据8不予认可，它并非***提供的，被告提供的是通过彩色打印的资料，而***家中并无此设备。

外服公司对新工公司的证据均予确认。

原审法院经审理后认为，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生争议的，由用人单位负举证责任。用人单位因劳动者严重违反公司规章制度而与劳动者解约的，此举对劳动者而言，是一种较为严厉的处置，因此，用人单位对此应当慎而又慎。用人单位不仅应当举证证实劳动者存在严重违纪的事实，而且还应当证实作出解约决定的程序合规。用人单位作出解约必须是有章可循。本案中，外服公司及新工公司须对***严重违反公司规章制度、可以直接解约的事实进行充分举证。

新工公司在6月28日、7月16日的函件中称***请假未获得批准、未提供病假材料，属于旷工。而根据查明的事实，***自6月4日起先后数次向新工公司提供了病假证明等材料，***因骨折不能上班属于合理情形，新工公司不能凭着有规章制度的规定，而行使不批准请假的管理权；新工公司是在***已经提供病假证明的情形下，而一再坚称***未提供病假材料。即便***未能提供医疗费凭据的原件，从***的证据中可见，就诊、医疗费、病假都是真实的，它形成一个***赴医院就医的连环扣，***是因为向保险公司申请理赔，才将医疗费凭据交给了保险公司，而新工公司并不需为***报销医疗费用，因此，***是否提供医疗费凭证的原件，对新工公司并无实质影响。即便新工公司要审核***就医是否真实，也并非通过这样的方式。况且，新工公司的规章制度中并未规定员工请病假必须提供病历卡原件及医疗费原件，仅规定“病假单不符合规定，不得申请病假”，而***的病假是真实的，因此，该病假单也是真实的。患者因病就医，只有就诊的医生才有权判断病患是否需要休息，他人（包括新工公司）均无权对此进行判断。新工公司所谓的***患病蹊跷，并无事实依据，法院对此意见不予采纳。新工公司以***请假未获批准、未提供就诊材料的原件，而认定***不符合请假手续，认定***旷工，于法无据。外服公司以此为由，与***解约，属于违法解约，应当承担支付违法解约赔偿金之责。外服公司及新工公司不同意支付解约赔偿金之请求，法院不予支持。

关于工资差额一节，***主张月工资为9，566元，对此***并无证据证实，故法院不予采信。原审法院认定***月工资为8，886元。***与新工公司在2011年3月签署合同时，***的工龄为6年，该合同约定***可享受30天的带薪病假，而2013年5月起，***的工龄已满8年，根据新工公司《员工手册》的规定，工龄8年以上的，患病休假6个月之内，疾病休假工资按本人工资100%计发。至于新工公司在仲裁委审理期间，主张应按市平工资计发病假工资一节，市平工资的规定是针对企业对病假工资的发放没有明确规定的情形下，企业可以按照市平工资标准计发员工病假工资，而本案的新工公司，对员工病假工资的计发有着制度的明确规定。新工公司在要求员工遵守规章制度的情形下，本身也应按制度执行。因此，在***休病假的四十余天里，新工公司应按制度的规定，以***工资的100%计发***患病期间的工资。鉴于***主张的这一病假工资，系***与新工公司之间的约定，且是新工公司的制度规定，它并非***与外服公司的约定，也非外服公司的制度规定，故对于少付的工资部分，应由新工公司予以补差。新工公司不同意支付***病假工资差额之请求，法院不予支持。外服公司不同意支付***病假工资之请求，法院予以确认。

关于未休年假，依照***工作年限计算，***全年的法定年假为10天；而根据新工公司的规定及双方的约定，***全年可享年假17天。***以17天为年假的计算标准，该未休年假的折算工资则应由新工公司支付。现***及新工公司均确认，***尚余13天年假未休，法院对此亦予确认；新工公司同时确认，企业给予员工的福利年假，员工未休完的，亦按法定标准计算。故新工公司应按***月均工资的标准，向***支付13天未休年假的折算工资。

关于赔偿损失一节，新工公司作为一家企业，其本身应当预见因某员工患病而休假、或离职、或其他情形所导致的该员工所负责的工作可能不能继续进行的后果，企业对此该有应对的措施，而不能因此将责任归咎于该员工。况且***休病假，并无过错。新工公司要求***承担聘请劳务人员劳务费之请求，于法无据，法院不予支持。

财务人员在离职时办理工作移交手续，是应尽的义务，故***应当与新工公司办理相关的交接手续，包括办理曾经领取的财或物的移交。***不同意新工公司请求的意见，法院不予支持。至于新工公司主张的归还钥匙、备用金的请求，它未经仲裁，新工公司可在与***办理交接时一并处理，在此不作为单项请求予以处理。

原审法院据此作出判决：一、上海市对外服务有限公司于判决生效之日起五日内支付***违法解除劳动合同赔偿金人民币167，206.05元，新工工程咨询（上海）有限公司对此承担连带责任；二、新工工程咨询（上海）有限公司于判决生效之日起五日内支付***2013年5月－7月期间病假工资差额人民币19，170.24元；三、上海市对外服务有限公司不同意向***支付病假工资差额之请求，予以支持；四、新工工程咨询（上海）有限公司于判决生效之日起五日内支付***2013年度13天未休年假折算工资人民币11，757.56元；五、***于判决生效之日起五日内与新工工程咨询（上海）有限公司办理工作移交手续；六、驳回***的其他诉讼请求；七、驳回上海市对外服务有限公司不同意支付***违法解约赔偿金之诉讼请求；八、驳回新工工程咨询（上海）有限公司要求***赔偿损失人民币6，000元的请求。

原审判决后，上诉人外服公司、新工公司均不服，向本院提起上诉。

外服公司上诉称，***严重违反新工公司的规章制度，外服公司依此解除双方劳动关系于法有据，故要求撤销原审判决第一项，改判外服公司不支付***违法解除合同赔偿金。

上诉人新工公司上诉及答辩称，***未能提供病假单等原件，且其5月20日至6月4日间未履行请假手续，原审法院以复印件作为定案依据存在错误，故同意外服公司的上诉请求，要求撤销原审判决，改判驳回***的全部诉讼请求。

被上诉人***答辩称，其已通过发送电子邮件、邮寄病假单原件等形式向新工公司履行了请假手续，不存在旷工，新工公司以旷工为由将其退回，外服公司解除双方劳动关系于法无据，原审认定事实清楚，判决正确，要求驳回外服公司及新工公司的上诉请求，维持原判。

本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。

本院认为，本案的争议焦点主要为外服公司解除劳动关系是否构成违法解除。首先，由于通过提供劳动获取劳动报酬是劳动者得以维持生活的重要方式，故相关法律法规对用人单位单方解除劳动关系的行为进行了较为严格的法律规制，即用人单位在行使企业管理权的同时必须保障解除行为的合法性及程序正当性。其次，本案中新工公司作为实际用工单位享有对员工出勤、休假的管理权，要求员工履行一定的病假审批手续亦属企业为及时掌握员工出勤情况，统筹安排企业工作，依法发放劳动报酬的合理要求，但这并不意味着企业有权决定员工是否应当病休。员工是否需要因病休息，必须由专业的医疗机构依据医学知识进行判断。本案中，***已向新工公司提供了病假单、病历复印件及医疗费票据的复印件用以证明其因病需要休息的情况。新工公司虽否认***向其提供的病假单为原件，且认为***自5月20日至6月4日期间未以任何形式向公司请假，但是综合***提供的医保个人交易明细、病历原件及病假单复印件，上述材料均可相互印证，足以证明***因病需要休息的情况，且新工公司也未能提供证据证明***存在虚构病情的情况。至于5月20日至6月4日期间，新工公司虽否认***通过电子邮件形式请假，但通过新工公司寄送给***的通知可知，新工公司系以***未提供就医的原始凭证用以办理请假手续，进而认定***属擅自离岗，构成旷工，并据此将***退回外服公司，而非因***的请假时间和请假方式。综上，本院认为新工公司认定***旷工依据不足，本院不予采纳。第三，正如前述，劳动关系的存续与否对劳动者具有重大影响，用人单位在作出此决定前应当严格审核劳动者的违纪事实，本案中外服公司作为劳务派遣单位，在对***的日常工作并不知情的情况下，仅凭用工单位的单方意见即作出解除劳动关系的决定明显欠妥。现法院已认定新工公司认为***旷工依据不足，故外服公司据此解除双方劳动关系构成违法解除，应当支付违法解除合同赔偿金，新工公司作为用工单位应当承担连带责任。原审关于此节处理正确，本院予以维持。

至于***在原审中主张的工资差额、未休年休假工资，原审判决均已充分阐述了相关理由，且处理正确，本院在此不再赘述，对原审相关判决亦予以维持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海市对外服务有限公司负担人民币5元，上诉人新工工程咨询（上海）有限公司负担人民币5元。

本判决为终审判决。

审　判　长　　陈　樱

代理审判员　　沈明霞

代理审判员　　赵　静

二〇一四年九月一日

书　记　员　　丁洁琼

附：相关法律条文

附：相关的法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》