翟雪飞与江海环保有限公司劳动争议一审民事判决书

江苏省常州市天宁区人民法院

民 事 判 决 书

(2021)苏0402民初650号

原告：***，男，1968年12月12日生，汉族，住常州市天宁区。

委托诉讼代理人：陈国董，江苏常律律师事务所律师。

被告：江海环保有限公司，统一社会信用代码91320400251013025T，住所地常州市天宁区郑陆镇武澄工业园。

法定代表人：蔡康煜，该公司总经理。

委托诉讼代理人：陈庆刚，男，该公司员工。

原告***与被告江海环保有限公司（以下简称江海公司）劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月27日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告***的委托诉讼代理人陈国董、被告江海公司的委托诉讼代理人陈庆刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***向本院提出如下诉讼请求：1.依法判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金352535.75元；2.依法判令被告支付原告2年休息日加班工资38060.78元、年假加班费12269.75元；3.本案的诉讼费用由被告承担。

事实和理由：2003年3月，原告入职被告任操作工，每天工作8小时，每周休息一天，每月发放工资6500元左右。原告每天工作8小吋，每周工作6天，被告只按照基本工资计算加班费，未足额支付加班费。2020年8月19日，被告以原告“违纪”为由，违法解除劳动合同。为维护原告的合法权益，原告向常州市天宁区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该仲裁委员会于2020年12月25日所作的常天劳人仲案字〔2020〕第1098号裁决，原裁决对于案件事实认定不清，适用法律不当，请求法院依法判决，维护原告合法权益。

被告江海公司辩称，一、被告依法超额支付原告加班工资。1、执行综合工时制，根据被告业务特性，经向主管劳动部门申请获批，原告所从事的生产岗位执行综合工时，即被告处根据生产、工作具体情况，以年度为一个周期，统筹安排职工具体上班、休息时间，其中延长工作时间的按照《劳动法》第四十四条第一项的规定支付工资报酬；2、考勤要求，根据被告生产的特殊性，原告所在岗位执行三班倒，每班八小时出勤方式，每日打卡考勤，职工可根据自身情况每周轮休亦可根据被告统一安排休假。同时依据被告《工资支付制度》第十七规定，执行综合工时制的岗位，被告可根据职工月度出勤情况，以年度为周期统筹安排职工出勤结余、年假调休、出勤欠班等；3、加班工资核算，虽然被告部分岗位执行综合工时，但为了保障职工月度收入相对稳定，不至于受生产淡旺季影响波动较大，被告处以年度为周期，在月度计薪时采取“月度标准工作日+4天”的方式计薪，其中4天为固定加班，核算加班工资。原告2019年总出勤时间为2168小时，按照综合工时制，其延长工作时间仅为168小时，但被告处在支付加班工资的时候按照4天/月×12个月×8小时，即384小时核算加班工资；而且根据被告处《工资支付制度》第十六条，被告本可以采用常州市最低工资标准核算原告月度固定加班工资，但在实际执行时采用的加班工资计算基数为原告：基本工资+岗位津贴，即2019年1月至3月份为3266元，3月份后为3462元。2019年被告已支付其加班工资为11298.21元，此工资已按月足额支付给到原告，此金额比制度约定的金额多支付人民币8372.69元，远高于其实际加班出勤；4、年休假已休，被告依法执行国家带薪年休假管理制度，不管是《员工手册》还是《工资支付制度》中，被告都有明确条款保障职工带薪年休假的权利，同时被告依据《职工带薪年休假条例》第五条之规定，并结合被告处生产、工作具体情况，五年来统筹安排职工的带薪年休假，并将职工年休假情况与考勤记录一同在公告栏进行公示，员工有异议可以提出，原告均未提出异议。2019年原告应休年休假10天，均已休完。2020年因其病假累计超过3个月，依据《职工带薪年休假条例》第四条第三项及被告处《员工手册》13.1条之规定，不享受当年的年休假。《离职人员交接记录》中原告也确认“年假结余无”。

二、被告依法解除与原告的劳动合同关系，不存在违规解除事项，无需支付违法解除劳动关系赔偿金。1、事实与经过。2019年12月7日晚18：39分许，聚合物车间原告串到复配车间拍打戏弄拉扯污水车间员工金菊花，拉金菊花离开车间时未按规定线路通行，步行至叉车通道，恰遇复配车间当班班长范艳飞驾驶叉车倒车，范艳飞出声提醒原告和金菊花避让，原告误认为是在骂他，原告违规拉拽叉车，意图拍打范艳飞，致使其倒地，压伤腿部及脚踝，后送医院，经医检三处骨折。事后被告经过调阅监控视频，现场调查，员工访谈，发现原告在本次事故中存在多种严重违纪行为：（1）上班期间，无故串岗至复配车间。（2）进入车间未按规定穿戴好PPE工作服，未扣扣子。（3）违规与员工嬉戏打闹，骚扰拉扯员工。（4）违规步行至叉车通道。（5）未及时避让行驶中的叉车，违规拉拽行驶中的叉车，意图拍打驾驶员，致自己重伤。2、解除依据。被告是极其注重安全生产的，多次对员工做安全生产相关的培训和考试，包括基本安全规定、PPE防护、安全标识、事故警示等等。但原告的以上违规行为同时违反了被告处《员工手册》18.3甲类过失第4、5条，丙类过失第2、6条，丁类过失第2、7条，属于严重违反被告处规章制度，造成重大人身伤害事故，根据《劳动合同法》第三十九第二项之规定，被告决定与其解除劳动合同关系，并依据《劳动合同法》第四十三条之规定，依法通知工会，告知原告。3、解除流程。被告可以在事故发生后立即解除劳动合同，但鉴于原告当时正在医疗期，被告允许员工请病假治疗，体现了对员工的人文关怀。2020年8月19日，被告在事先多次与原告联系后，确定其无法提供有效病假资料，认定其病假结束。被告向原告寄送了《关于执行违纪解除劳动合同的通知书》，原告收到后至被告处办理离职交接手续，签收领取了《职工解除劳动合同证明》，被告为其办理了失业金领取手续。此外，考虑到原告家庭情况及其伤病花费，出于人道主义，被告工会还为其申请了2019年、2020年特困补助金人民币3800元，已支付给其原告。

综上所述，被告既已依法超额支付原告加班工资，也已保障其年休假权利；原告违纪事实清楚，造成后果严重，被告依法解除与其劳动合同关系，不存在任何违规解除事项，因此原告诉请支付经济赔偿金的请求无事实与法律依据，请求法院驳回，并判令原告支付本案的诉讼费用。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对双方当事人的质证意见，本院均予以记录并在卷佐证，对本案相应事实，本院结合证据及当事人陈述认定事实如下：

***于2003年3月入职江海公司处，从事聚合物车间操作工岗位。江海公司与***签订了书面劳动合同，并为其缴纳了社会保险。江海公司处通过银行转账的方式发放***工资，当月发上月。

江海公司提供了2018年1月10日和2020年1月10日由常州市天宁区人力资源和社会保障局准予行政许可决定书，准予行政许可期限分别为：2018年1月10日至2020年1月9日；2020年1月10日至2022年1月9日。其内容为：“……同意你单位部分职工实行以年为周期的综合计算工时工作制和不定时工作制……”证明***岗位执行综合工时。***对其予以认可。

江海公司提供了***2018年10月至2020年8月份工资发放单，其显示工资构成为固定/基本工资＋岗位津贴＋普通日加班费＋法定假日加班费＋中夜班费＋吨位工资＋车间机修费＋质量奖＋高温津贴＋考评奖＋培训费＋福利费＋其他－社保个人缴纳－公积金－个人所得税。2019年9月至12月加班工资分别为：955.03元、955.03元、955.03元、716.28元。***对该工资发放单的发放的明细不予认可。江海公司处实行电子考勤，并提供了2018年10月至2020年8月考勤记录及考勤公示表、考勤机记录，其内容一致。其中2019年9月23日至2020年8月19日***休息日出勤天数分别为：2天、10天（公假5天）、10天（公假5天）、2天（调休8天），之后***均为请病假休息。***对该组证据不予认可，陈述：“考勤表、考勤机记录没有***签字确认不认可；是江海公司单方面制作，也没有见到任何公示材料，考勤公示表不认可；考勤记录反映出江海公司也认可了***存在加班的事实。”后***对江海公司提供的2019年9月份后的电子考勤记录予以认可。

江海公司提供了现场监控视频，其内容为***在非本职岗位，穿戴PPE服敞开未扣扣子，拉扯其他员工金菊花，行驶至叉车通道，未及时避让行驶中叉车，拉拽行驶中叉车驾驶员致本人受伤。江海公司还提供了***、叉车驾驶员范艳飞和同事金菊花的事故调查询问笔录。其中有***签名的询问笔录内容为：***抄近路至复配车间，并拍打和拉扯金菊花，后来以为叉车驾驶员范艳飞骂***，就去拍打正在驾驶叉车的驾驶员范艳飞，最后导致***受伤。***认可其有过错，不应该到复配车间，不应该拍打范艳飞。江海公司陈述：“该组证据证明***的违纪行为，其造成了严重后果，违纪行为有上班无故窜岗，上班时间未穿PPE，扣子未扣，违规与员工嬉戏打闹骚扰拉扯员工，违规步行至叉车通道，未及时避让行驶中的叉车，违法拉拽行驶中的叉车（意图拍打驾驶员），致使自己重伤。”***陈述：“根据视频看出***在工作期间被铲车撞伤的事实，对于江海公司所述违反规章制度从视频看出没有江海公司说的违纪行为，看不出***嬉戏打闹行为，***只是正常行走，可能由于发生的一个状况，可能是跟驾驶员的沟通的行为，由于声音嘈杂所以***采用试图拍打驾驶员行为，虽有过错但不是江海公司解除劳动关系推卸责任的理由，本案不存在违反公司规章制度的情况；对于3份事故调查询问笔录真实性无异议，证明目的不认可，都是江海公司制作的不具有法律效力，即使根据上面记载的内容也看不出***在本事故中有明显故意或者其他违反公司规章制度的行为，自始至终本案就是意外事故，江海公司采取解除劳动关系的方式来试图推脱其应当承担的工伤及其他应该承担的法律责任，而非法解除的行为明显是不道德的也是不合法的行为。”

江海公司提供了***的疾病证明书，用于证明***2019年12月7日至7月31日休病假的情况和违纪受伤事实及严重性。***仅对真实性认可，并陈述：“***在停工留薪期内的休息治疗的证明，江海公司没有按照停工留薪工资标准来支付。”江海公司提供了《员工手册》、《员工手册》签收单、培训签到表2张、会议签到表、员工培训签到表、安全生产会议记录及会议签到表、安全培训签到表、***的PPE（个人防护用品）防护培训考试试卷、安全十项基本规定培训考核、江海/常佳安全标识培训考试题，其中《员工手册》第六章劳动纪律和规章制度中18.3违纪行为及处分标准载明：“甲类过失（口头警告）……4、在工作区域内闲逛、奔跑、跳跃，高声喧哗、讲脏话；5、工作区域串岗，扎堆聊天，随地吐痰，乱扔废弃物；丙类过失（最后警告）……2、违反安全规章制度的行为；6、在工作场所骚扰他人，包括通过各种形式对他人进行威胁、侮辱、攻击，未造成恶劣影响或严重后果的；11、累计两次以上乙类过失者；丁类过失（立即解除劳动合同）……2、生产区域，未按规定穿戴PPE；7、失职或违反生产安全操作过程（SOP），造成严重后果（人员伤亡，或财产损失人民币5000元以上的）；17、累计达两次丙类过失者”，该组证据均有***签名，用于证明江海公司处对***进行过员工手册及安全培训和考试，以上是江海公司对***违纪行为处理的依据。***对上述证据真实性均无异议，但陈述：“由于江海公司解除以未能提供病假条作为解除事由，上述证据与本案没有关联性。”

江海公司提供了《员工奖惩审批公示表》，内容为：“……二、处理意见：1、上班期间，无故串岗至复配车间；2、进入车间未按规定穿戴好工作服，未扣扣子，PPE；3、违规与员工嬉戏打闹，骚扰拉扯员工；4、违规步行至叉车通道；5、未及时避让行驶中的叉车，违规拉拽行驶中的叉车（意图拍打驾驶员），致自己重伤。基于以上违规事实，依据《员工手册》18.3甲类过失第4、5条，丙类过失第2、6条，丁类过失第2、7条，决定与其解除劳动合同，但鉴于其目前正在养伤，待其病假结束后立即执行……”并提供了2019年12月23日发出工会通知书，内容为：“……经公司调查发现，公司员工***在2019年12月7日安全事故中，严重违反公司安全作业规程及《员工手册》多项内容。公司根据其公司政策以及《劳动合同法》的相关规定，决定解除该员工的劳动合同，但鉴于其目前正在养伤期，待其病假结束后立即执行……”2019年12月26日工会回复已确认收到该通知书。2019年12月30日江海公司通过微信将该处理结果告知***，并表示“解除劳动合同，暂不执行，病假结束后执行。”***陈述：“对《员工奖惩审批公示表》三性不认可，是江海公司单方面制作，没有***签字。本案发生地点不在***车间并且其事故发生跟是否穿戴工作服没有因果关系，不影响江海公司承担责任，以是否穿戴好工作服作为规章制度来解除劳动关系的事由不具有合理性，不应当作为解除事由，其手册的内容不具有合理性，达不到解除的理由，员工手册18.3甲类过失第4、5条不是解除的事由，视频反映不存在其甲类过失第4、5条的行为，员工手册只是属于警告类不属于开除理由；不存在违纪丙类过失2、6条的行为，本案不存在丁类过失第2、7条行为，***并未违反生产安全的行为，***当天是穿戴了PPE工作服只是有一粒扣子未扣好达不到其开除的情形，也与其发生伤害没有因果关系；工会通知书看出上面没有指出***违反了员工手册安全作业规程的哪项内容，指向不明，不发生法律效力，工会通知无效。”、“丁类过失中PPE是个人防护措施，明显可以看出其是在具体的生产活动过程中所配备的防护用品，所以丁类过失第2条限制区域是生产区域，所以只有在生产过程中未按规定穿戴PPE的才能作为穿戴过失，本案明显不属于江海公司的生产区域，从不予认定工伤决定书也可以看出***当时从事的与生产无关的活动，所以不存在在生产区域未按规定穿戴PPE的行为。对于丁类过失第7条，***不在生产过程中，怎么可能违反安全生产操作规程，最终江海公司也没有依据员工手册上述规定正式与***解除劳动合同，而是以***未提供有效病假资料作为违纪事由解除。”

江海公司提供了2020年8月12日与***微信聊天记录，其内容为要求***提供建休单，***表示不能再提供建休单。2020年8月19日江海公司向***邮寄了《关于执行违纪解除劳动合同的通知书》，其内容为：“……自2020年7月30日至今你未能够提供有效的病假资料，因此你的病假不能再延续，鉴于此，公司决定执行对你的违纪解除劳动合同处分，即自2020年7月30日解除与你的劳动合同关系……”***陈述：“聊天记录真实性认可，证明目的不认可；关于执行违纪解除劳动合同的通知书没有解除事由，以未能提供有效病假资料做出的解除劳动关系不是以违反公司规章制度解除的，其解除行为违法。”江海公司提供了2020年9月9日***签名的《离职人员交接记录》和《职工解除或终止劳动合同证明》，其解除原因载明：员工违纪，单位解除劳动合同；年假结余载明为无。***对该组证据予以认可。

江海公司提供了《意见收集》（有***签名）、《第四届二次职工、会员代表大会的通知》及会议签到表、《关于通过的决议》、《江海分发签收记录表》（有***签名）、《考勤管理制度》及确认内容签字表（有***签名），该组证据用于证明对江海公司处考勤公示***知晓及《员工手册》经过民主程序，程序合法。***陈述：“对签名的考勤制度管理和签字单无法对应，由于其江海公司解除未能提供病假条作为解除事由，所以与本案无关。”

2020年5月8日，常州市天宁区人力资源和社会保障局以“***与同事打闹，并拍打叉车驾驶员头部的行为与其本职工作无关，其受到的事故伤害也非工作原因导致”为由，决定对***的情形不予认定工伤。

2020年9月22日***向常州市天宁区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.依法判令江海公司支付***违法解除劳动合同赔偿金352535.75元；2.依法判令江海公司支付***2年休息日加班工资38060.78元、年假加班费12269.75元；3.本案的诉讼费用由江海公司承担。该仲裁委于2020年12月25日作出常天劳人仲案字〔2020〕第1098号仲裁裁决书，裁决：对***的仲裁请求，不予支持。***不服该仲裁裁决，故起诉至本院，提出前列诉讼请求。

上述事实，由***提供的社会保险参保缴费证明、出院记录、职工解除或终止劳动合同证明、中国农业银行交易明细清单、微信聊天记录、仲裁裁决书，江海公司提供的行政许可决定书、工资支付制度、2019年加班工资计算、薪资表、考勤记录、2019年考勤公示表、考勤机记录、监控视频、事故调查笔录、疾病证明书、员工手册，员工手册认可签收单、培训记录、会议签到表、员工培训签到表、安全生产会议记录及会议签到表、安全培训签到表、***的考试试卷、培训考核、培训考试题、员工奖惩审批公示表、工会通知书、微信聊天记录、考勤制度管理、《意见收集》、《第四届二次职工、会员代表大会的通知》及会议签到表、《关于通过的决议》、《江海分发签收记录表》、《考勤管理制度》及确认内容签字表及当事人的陈述等证据证实。

本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，其一、江海公司处实行的是电子化考勤，一般无需劳动者再另行签字确认，且***对江海公司提供的2019年9月份之后电子考勤记录予以认可。其二、江海公司提供的工资单详细载明了***出勤天数、工资构成、加班工资等具体情况，并与考勤记录相对应。***作为一名入职十几年的老员工对此应明知，***亦未举证证明其对此曾提出异议。其三、***对江海公司提供的考勤表、考勤机记录和工资单均不予认可，仅陈述：“考勤表、考勤机记录没有***签字确认不认可；工资单的工资发放的明细不认可。”但***至本案法庭辩论终结时未能提供实际证据证明该组证据存在问题。综上，本院对于考勤记录及工资单予以认可。

关于***要求江海公司支付加班工资的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于***主张2017年12月6日至2019年12月7日加班工资的诉讼请求，因***于2020年9月22日申请劳动仲裁，故2017年12月6日至2019年9月22日之前的加班工资已过仲裁时效，且江海公司对此也已足额支付，本院对此期间的加班工资不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。本案中，***主张2019年9月23日至12月7日工作期间的加班工资，在此期间***休息日加班14天。根据江海公司提供的***工资表及双方提供的考勤记录，江海公司已经足额支付***加班工资，故对于***要求江海公司支付加班工资的诉讼请求，本院不予支持。

关于***要求江海公司支付年假加班费的诉讼请求。《职工带薪年休假条例》第四条规定，累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，不享受当年的年休假。本案中，***2020年病假累计超过3个月，不享受2020年的年休假。***在《离职人员交接记录》签字确认年假结余为无，故***要求江海公司支付年假加班费的诉讼请求，本院不予支持。

关于***要求江海公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，江海公司提供的监控视频显示***存在穿戴PPE服敞开未扣扣子，拉扯其他员工，行驶至叉车通道，未及时避让行驶中叉车，拉拽行驶中叉车驾驶员致本人受伤等情形，且江海公司已经对***进行了《员工手册》及各项规章制度和安全常识培训及考试，***亦在《员工手册》签收单上签名，即***知晓其江海公司处各项规章制度。另外，江海公司根据其自身生产化学物品特点制定的上述规章制度具有合法性、合理性。对照江海公司以《员工手册》相关规章制度，***存在串岗、在工作场所骚扰他人、拉拽行驶中叉车驾驶员并受伤、未按照规定穿戴PPE等违纪行为。其中拉拽行驶中叉车驾驶员并受伤、未按照规定穿戴PPE之行为属于丁类过失，符合可以立即解除劳动合同的规定，但***受伤后，向江海公司处出具了建休单，建休日期至2020年7月29日。故江海公司至***病假期结束后，于2020年8月19日向***发出了解除通知书。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，江海公司按上述规定履行相应程序，于2020年8月19日解除了与***的劳动关系。综上所述，江海公司的解除行为符合内部规章制度、解除程序合法、不违反法律法规，该解除行为系合法解除。故对于***要求江海公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。

***辩称其不符合员工手册规定的过失行为。对此，本院认为，案涉事故发生在江海公司复配车间，属于员工手册规定的生产区域，也符合相关法律法规规定的生产区域概念；***称必须在生产过程中才需要按规定穿戴PPE缺乏依据，但劳动者一旦进入生产区域一直处于生产的状态，需按规定穿戴PPE。***走叉车道、拍打正在驾驶叉车的司机范艳飞，显然违反生产安全操作规程，存在较大风险，且造成了***自身受伤。***亦违反丙类过失累计达2次。故***的该辩称本院不予采信。***辩称江海公司2020年8月19日发出的《关于执行违纪解除劳动合同的通知书》解除理由为***未提供病假单，但未提供证据证明，相反江海公司于2019年12月30日通过微信将载明具体解除理由的《员工奖惩审判公示表》告知***，该告知表还明确载明“决定与其解除劳动合同，但鉴于其目前正在养伤，待其病假结束后立即执行”。故***的该辩称，本院亦不予采信。

据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：

驳回***的诉讼请求。

案件受理费10元，减半收取5元，由***负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。

本判决生效后，义务人应在判决确定的履行期限内自动履行。如义务人不履行本判决确定义务的，权利人可自履行期限届满之日起两年内申请法院强制执行。执行期间人民法院有权依法采取查封、扣押、冻结、搜查、拍卖、变卖义务人的财产等强制措施；依据情节限制义务人高消费、纳入失信名单，向社会公布并通报征信机构，依法予以信用惩戒；对拒不履行的义务人，人民法院可以采取罚款、拘留等措施，直至依法追究刑事责任。

审 判 员　朱加林

二〇二一年二月二十六日

法官助理　卢晓文

书 记 员　戴彦怡