某某与内蒙古包钢庆华煤化工有限公司劳动争议二审民事判决书

内蒙古自治区巴彦淖尔市中级人民法院 民事判决书 （2020）内08民终278号 上诉人（原审原告）：**，现住内蒙古包头市。 委托诉讼代理人：**，内蒙古***师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：内蒙古包钢庆华煤化工有限公司（以下简称庆华公司） 法定代表人：**。 地址：内蒙古乌拉特前旗先锋镇黑***。 委托诉讼代理人：**，系公司法务部法律顾问。 委托诉讼代理人：**，系公司综合部部长。 上诉人**因与被上诉人庆华公司劳动争议纠纷一案，不服内蒙古自治区乌拉特前旗人民法院（2019）内0823民初2883号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月6日立案后，依法组成合议庭，于2020年4月2日公开开庭进行了审理。上诉人**的委托诉讼代理人**，被上诉人庆华公司的委托诉讼代理人**、**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 **的上诉请求：1、请求依法撤销乌拉特前旗人民法院作出的（2019)内0823民初2883号民事判决书；2、请求依法判令被上诉人单方面解除劳动合同的行为违法，并判令被上诉人支付上诉人赔偿金34583元（叁万肆仟***拾叁元整）；3、请求依法判令被上诉人承担本案及一审诉讼费用。 上诉理由：一、一审法院部分事实认定错误。一审法院在判决书中认定“**严重违反被告公司的规章制度”，其主要依据是被上诉人提供的所谓“考勤打卡情况汇总”。上诉人对该证据的真实性和可信度完全不认可。该“考勤打卡情况汇总”记载：**2017年11月旷工22天；2017年12月旷工21天；2018年1月旷工23天；2018年2月旷工20天；2018年3月旷工22天；2018年4月旷工21天。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，上诉人的医疗期为3个月；被上诉人《关于解除**劳动合同的通知》（包钢庆华字〔2018〕53号）承认：上诉人“2018年2月2日至2018年5月3日连续休病假”，故从2017年10月31日至2018年5月3日，上诉人一直处于医疗期及“休病假”状态，根本不存在所谓“旷工”的情形。故该所谓“考勤打卡情况汇总”不可采信，进而也不可认定“**严重违反被告公司的规章制度”。 被上诉人在《关于解除**劳动合同的通知》（包钢庆华字〔2018〕53号）中作出认定，上诉人“从2018年5月3日起至2018年5月7日连续旷工5天”，扣除法定节假日（2018年5月5日、2018年5月6日为周末休息日），即便是按“旷工”处理，上诉人实际“旷工”时间仅仅只有3个工作日。根据《内蒙古包钢庆华煤化工有限公司员工劳动纪律管理考核办法》（试行）》，连续旷工超过5个工作日，方可解除劳动合同。因此，即便按照被上诉人的“旷工”时间认定，被上诉人单方面与上诉人解除劳动合同的行为也是违法行为，更何况，上诉人根本不是“旷工”。上诉人出院后，伤情并不稳定，至今腿部固定物尚未取出，医院要求出院后继续休息6个月。但在接到被上诉人的《返厂通知》后，上诉人忍受着巨大的伤病疼痛，架着双拐及时返厂报到，并明确表示可以返厂工作。在这样的情况下，公司主管及人力资源部人员要求其“回家等待消息”，公司主管及人力资源部人员的行为应视为批准上诉人休假，上诉人“回家等待消息”的行为系服从公司工作安排，并非旷工。 二、被上诉人停发上诉人工资的行为严重违法。被上诉人2018年10月17日发出与上诉人解除劳动合同的通知，而从2018年3月起，就已经停发被上诉人的工资。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”因此，被上诉人停发上诉人工资的行为严重违法。 三、被上诉人未向上诉人出具解除或者终止劳动合同的证明的行为严重违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”。然而，被上诉人作出与上诉人解除劳动合同的违法决定后，仅仅在公司内部(“公司各单位”）进行了通知，至今未向上诉人本人出具任何通知或证明，严重剥夺了上诉人的知情权，严重剥夺了上诉人维护自身权益的权利，其行为严重违法。 综上所述，一审法院部分事实认定错误，被上诉人单方面解除劳动合同严重违法，请二审法院支持上诉人请求。 被上诉人庆华公司辩称：一审法院事实认定清楚，上诉人**确属长期旷工，庆华公司与之解除劳动合同关系不违反法律规定。 2013年8月9日，答辩人根据自身实际，履行民主程序后依法制定《内蒙古包钢庆华煤化工有限公司员工劳动纪律管理考核办法（试行）》，在该考核办法中规定：“无故缺勤两小时以上，24小时内也未补办请假手续或补办手续未获批准的以及请假未获批准即擅自不上班的均一律视为旷工。旷工属于严重违反用人单位规章制度的行为，连续矿工超过5个工作日的，就给予解除劳动合同的处理”。本案中，上诉人**自2017年10月31日至2017年11月15日因骨折住院治疗十五天。上诉人**出院后自2018年2月就既不到岗上班，也不向答辩人履行请假手续，更不说明缺勤原因，所以庆华公司于2018年2月2日向上诉人**依法送达《返厂通知》，上诉人**收到通知后仍然不办理相关请假手续也不返岗工作。 2018年10月17日，由于上诉人**严重违反用人单位规章制度，符合用人单位与之解除劳动合同的情形，因此答辩人依法作出《关于解除**劳动合同的通知》（包钢庆华〔2018〕53号），该解除通知作出前也履行通知工会的程序，答辩人也将该解除劳动合同的通知依法送达了上诉人**。 答辩人认为，从上诉人**出现旷工行为至最终解除劳动合同关系期间旷工已长达八月有余，在此期间答辩人一直为上诉人**缴纳各项社会保险，答辩人作为用人单位已做到***尽。由于上诉人**始终拒不到岗工作，答辩人无奈之下只能根据考核办法中规定依法与上诉人**解除劳动合同关系。因此答辩人与上诉人**解除劳动合同关系并未违反相关法律规定，上诉人**要求答辩人支付赔偿金明显是没有任何事实依据。综上所述，请求二审法院依法驳回上诉人**的上诉请求，维持原判。 **向一审法院起诉请求：1.请求判令庆华公司支付**赔偿金34583元（计算公式：上一年度月平均工资×2+一个月工资）。2.本案诉讼费由庆华公司承担。 一审法院认为，本案中**与包钢庆华公司签订了书面的《劳动合同》，双方之间形成了劳动合同关系，双方均应按照法律规定履行各自的权利、义务，**作为包钢庆华公司的员工也应该遵守公司的各项规章制度。2017年10月31日至2017年11月15日**因自身原因造成骨折在内蒙古医科大学第三附属医院住院治疗15天，在**出院后至2018年10月17日包钢庆华公司作出《关于解除**劳动合同的通知》期间**严重违反公司的规章制度，未按公司管理制度办理请假手续，存在连读数月旷工情况。**辩称其在收到《返厂通知》及医院出院诊断建议休息期6个月期满后均到公司报到要求回岗工作，但公司相关人员告知其回家等待消息，直至其收到公司与其解除劳动关系的通知。本院认为**对于上述辩称未提供充分的证据予以佐证，故本院不予采信。**另外辩称其对公司的请假审批流程及相关手续并不知情，本院认为**作为公司的员工且已经工作5年之久，公司的《内蒙古包钢庆华煤化工有限公司员工劳动纪律管理考核办法（试行）》在公司办公自动化系统上已经进行了公示，**作为公司员工应认真学习公司的规章制度，故对**的上述辩称本院不予采信。综上，本院认为**严重违反公司的规章制度，公司根据相关法律规定及公司管理制度，并在解除前通知工会，经工会审议表决通过了解除双方劳动合同的决定。经工会决议后公司与**解除了劳动关系，综上本院认为包钢庆华公司与**解除劳动关系合法有效。故对**要求包钢庆华支付**赔偿金34583元的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条的规定，判决如下：驳回原告**的诉讼请求。案件受理费10元，由原告**负担。 二审中，本院组织当事人进行了举证质证。上诉人**提供了新证据：2019年12月**重新在医院检查，CT报告单。举证意图：**手术后钢钉还在体内，不能按照原岗位继续上班。 被上诉人质证：对该证据的真实性和举证意图不认可。报告上没有医院的盖章，不能证明报告出处，不能证明和**有关联性。同时该组证据与本案的争议焦点无关。 **提供的证据不能证明本案事实，本院不予采信。本院对一审查明的事实予以认定。 经二审审理查明： 二审经庭审询问： 审：**的赔偿金34583元是如何来的？ 上诉人：上一年度月平均工资（具体数额现在不清楚）乘以工作年限乘以2加一个月工资，工资发在2018年3月，然后就停发了。 被上诉人：工资情况一审庭审中有**，巴市最低工资1560元，工资情况可以庭后重新提交。**2018年2月开始旷工，3月份工资开始停发，但是保险一直在缴纳，其中个人部分单位也出了。除此之外没有再给**钱。下了返厂通知，**一直都没有返岗。 上诉人：返厂通知下了之后，**去单位了，当时拄着拐杖，工会主席**让**回家等消息，就是电话联系，没有书面的请假手续。 被上诉人：**是倒班人员，不分礼拜天节假日。虽然是礼拜六但是是**的工作日。**的岗位是现场操作的工人。**是煤气净化部倒班职工。旷工不止五天，有八个多月，10月份才解除的工作。庆华公司是国有企业，不会非要开除员工，交代不了，所以只能开除他。**的性质太恶劣了，不合规，所以没有办法给**任何钱了。个人缴纳的保险都是单位交的。 上诉人：**的工作是倒班，不是正常班。**现在就要赔偿金，其他的可以协商。 本院认为，本案的争议焦点是：**请求的赔偿金34583元是否有事实和法律依据，应否支持。 合法的劳动关系受法律的保护。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的,应当由用人单位对作出决定所依据的事实以及相关的法律法规、规章制度等承担举证责任。结合被上诉人庆华公司的答辩意见和其出具的《关于解除**劳动合同的通知》,被上诉人庆华公司解除劳动合同的事由是上诉人**严重违反单位的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,是指用人单位具有根据《劳动合同法》第四条规定制定的有效的规章制度,劳动者实施了违反该规章制度的行为,并且在程度和影响上属于对该规章制度的“严重违反”。上班准时,不得旷工,是众所周知的劳动纪律,也是劳动者应当遵守的基本劳动纪律。庆华公司据此以**严重违反规章制度解除双方之间劳动关系的决定,符合有关法律规定,不属于违法解除,也无需支付赔偿金。**关于未旷工的辩解,未提供证据,理由也不能成立。故对于**的上诉请求,本院不予支持。根据《诉讼费用交纳办法》第十三条第一款第（四）项“劳动争议案件每件交纳10元”之规定，本院认为，上诉人交纳的上诉费用665元不符合法律规定，多余部分应予退还。 综上所述,依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，《诉讼费用交纳办法》第十三条第一款第（四）**规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费665元，退还**655元，10元由**负担。 本判决为终审判决。 审判长 *** 审判员 杜　彬 审判员 *** 二○二○年四月二十三日 书记员 ***