上海阿尔斯通交通设备有限公司与某某劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书

上海市闵行区人民法院 民事判决书 （2021）沪0112民初18713号 原告：上海阿尔斯通交通设备有限公司，住所地上海市闵行区东川路3999号。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***，上海市山峰律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，上海市山峰律师事务所律师。 被告：***，男，1982年10月16日生，汉族，户籍地上海市浦东新区，现住上海市浦东新区。 委托诉讼代理人：***，上海邦景律师事务所。 原告上海阿尔斯通交通设备有限公司与***劳动合同纠纷一案，本院于2021年5月18日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，于2021年10月21日公开开庭进行了审理。原告上海阿尔斯通交通设备有限公司的委托诉讼代理人***、被告***及其委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 上海阿尔斯通交通设备有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金551,446.60元；2、原告无须支付被告2020年度未休年假工资差额4,220元，同意支付3,960元；3、原告无须支付被告2021年1月13日至2021年1月28日期间的迟延办理退工手续损失1,045.52元。事实和理由：被告于2005年7月1日进入原告处工作。2020年12月18日，原告根据考核情况与被告协商解除劳动关系，被告未同意。后根据实际生产需要，因市政重点项目17号线配套工程项目建设急需人员，原告根据劳动合同及员工手册，通知被告调岗并参加岗位培训，并书面明确告知应到岗时间为2020年12月21日，岗位级别及薪资待遇均不变，若逾期报到则视为旷工等，被告收到通知当时未予应答。然届时被告未至新岗位报到，反与公司人事经理纠缠，随后又邮寄了病假单，但未按照公司规定提交诊疗证明亦未按规定流程请假，原告遂于某12月29日向被告发出通知解除了双方的劳动合同，应属合法解除。后被告申请劳动仲裁，请求恢复劳动关系，原告酌情考虑后，于2021年1月7日向被告发出恢复劳动关系通知书，明确要求被告补齐病假资料并到岗复工，双方就被告提出的请求已不存在争议。然而被告于某1月9日签收该通知后未按要求复工，反而变更仲裁请求为要求赔偿金，应认定为系被告不愿继续履行劳动合同。然仲裁裁决支持了被告相关请求，故原告不服仲裁裁决而向法院提起诉讼，请求判如所请。 ***辩称，2020年12月18日，原告无故提出与其协商解除劳动合同，并称将支付经济补偿金197,291元，即计算基数仅计入岗位工资及效益工资，补贴及奖金不计入内。其对该计算基数提出质疑，拒绝该方案，原告遂以其考核不达标为由发出《调岗通知》，并称如被告拒绝调岗超过3日，将按其主动离职处理。其不认可该调岗行为，于某12月21日至23日期间仍前往闵行区XX路XX号的工作地点上班，但原告拒绝其入内，其只得在办公地周围待命。此后其收到了原告发出的解除通知。后其申请劳动仲裁，现亦不服仲裁裁决而向法院提起诉讼，请求判令：1、原告支付被告2020年7月1日至2020年12月28日期间的下半年奖金6,329元；2、原告支付被告2020年1月1日至2020年12月28日期间的13薪奖金11,720元；3、原告支付被告2020年度留才奖金26,000元；4、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金649,543元；5、原告支付被告2020年度未休年休假工资差额14,770元；6、原告支付被告2020年10月20日的两小时平时延时加班工资263元；7、原告支付被告2020年11月15日及同年11月21日共计12小时休息日加班工资2,110元；8、原告支付被告2021年1月13日至2021年1月28日期间未及时办理退工手续的损失1,895元。 本院经审理认定事实如下：被告于2005年7月1日进入原告处工作，双方连续签订劳动合同，最后一期劳动合同为自2015年7月1日起的无固定期限合同。被告做五休二，每天工作八小时，原告对其实行企业APP打卡考勤。被告每年应享有15天年休假。原告每月5日通过中国工商银行以转账形式发放被告上月全月工资，其它福利则通过中国建设银行转账发放。原告发放被告工资至2020年12月31日。 另查明，2017年12月20日，原、被告签署《领取留才奖励的协议》，内载：“……为了激励和留住关键人才，经管理层批准，您将获得由公司为您预先发放的奖励……员工从某该项奖励之日起至少为公司服务两年。若员工主动离职，为公司服务不满一年，需全额退回该笔奖励。……” 又查明，原告处《员工手册》内载：“……3.2出勤记录●员工上班、下班必须打卡……6.4绩效考核奖公司将根据生产任务和业务完成的情况以及个人绩效考核结果，为员工发放奖金。6.5第13个月工资……●第13个月工资在每年12月底发放。●12月31日不在职人员，不享受第13个月的工资……”。原告审批了被告2020年10月20日、同年11月15日及同月21日的加班申请。被告于2020年10月20日有上班打卡但无下班打卡记录，同年11月15日及21日两天上、下班打卡记录均无。原告提交的申请人2019年7月至2020年10月年休假明细显示，被告2020年1月起已休年休假累计12天。 再查明，原告于2020年12月18日与被告协商解除劳动合同未果后，于当日向被告出具《调岗通知书》及《到岗培训通知书》，《调岗通知书》内载：“***：根据公司规章制度，结合你的工作完成情况：1、2020年度全年工作综合评价被评定为D级，不能胜任工作。经公司研究决定，现将你从公司信息智能化部的主管岗位调往质保部担任主管岗位，调岗从2020年12月21日起执行，调岗后的薪资待遇不变。请在收到该通知书后于2020年12月21日去该新岗位报到（该岗位地址：上海市青浦区XX公路XX号XX道XX基地）逾期未报到者，视为旷工。连续旷工三日及以上，则视为主动离职，公司将按照主动离职的有关规定处理……”；《到岗培训通知书》内载“……本公司现通知于2020年12月21日9点整至新岗位（质保部主管）报到……”。同年12月22日，被告向原告邮寄病假开始时间为同年12月21日的为期一周病假单，加盖上海市浦东新区周浦医院证明章；同年12月30日，被告向原告邮寄了病假开始时间为同年12月28日为期一周的病假单。原告已收到上述病假单。同年12月29日，原告向被告出具《解除劳动合同通知书》，内载：“致员工：***……鉴于你连续旷工三日及以上、且拒绝听从合理调遣、指挥等严重违纪行为，已严重违反公司的规章制度。现经公司决定，解除与你的劳动合同，并将依法给你办理退工手续……”。原告又于2021年1月8日以快递形式向被告寄送《恢复劳动关系通知书》，内载“致员工：***……现经公司研究决定，恢复与你的劳动关系……请你于收到本通知书次日（如遇周末、国定假顺延至下一工作日）至信息智能化部主管岗位报到，该岗位地址：上海市青浦区XX镇XX公路XX号XX道XX基地，并请于到岗前与该基地联络并进行岗位交接……”。后被告复函，内载，“……2020年12月29日，本人已收到公司的解除通知，双方劳动关系已解除。之后，本人曾要求在闵行区XX中心主持下与公司进行调解，但因公司代理人态度恶劣，故双方未能达成一致意见……故2021年1月7日调解当天本人已要求变更请求为：要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。……” 2021年1月15日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与原告之间的劳动关系，继续履行原劳动合同，并要求原告支付其劳动关系恢复之日起至裁决之日止的工资、2020年度下半年奖金、2020年度十三薪及留才奖金。审理中，被告变更要求恢复劳动关系及主张相应期间工资的请求为要求原告支付其违法解除劳动合同赔偿金，并增加要求原告支付其2020年度未休年休假工资差额、2020年10月20日的平时延时加班工资、2020年11月15日及21日的休息日加班工资、2021年1月13日至同年1月28日期间未及时办理退工手续的损失等请求。仲裁庭审中，被告称2020年度其尚某4.5天年休假未休，原告则称当年度被告尚某未休年休假天数为3天。该会于某3月23日作出闵劳人仲（2021）办字第357号裁决，由原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金551,446.60元、2020年度未休年休假工资差额4,220元（税前）、2021年1月13日至2021年1月28日期间延迟退工手续损失1,045.52元（税前），对被告的其他请求不予支持。原、被告均不服该裁决而分别诉至本院。 关于劳动关系一节，庭审中原告陈述，被告2020年下半年度考核不合格，结合公司生产需要，其对被告进行岗位调整，然被告未按照要求至新岗位报到，仅向其邮寄了病假单，但未提交诊疗证明亦未按规定流程请假，直至同年12月24日被告才某主管发送请假材料，违反了公司病假制度，故被告于2020年12月21日至23日期间应属旷工，原告以此为由解除双方劳动合同的做法并无不当。后被告要求恢复劳动关系，其发函表示同意，但被告复函拒绝，故其不应支付违法解除劳动合同赔偿金。为证明其主张，原告提交证据：1、2020年7月至12月的被告考核评价表、电子邮件一组，其中考核评价表显示，2020年度下半年被告各项工作包括自评及直接领导考评两部分，被告自评为86分，直接领导考评分为58分，综合对应等级为D，考核人处由***签名并落款时间同年12月4日，人事部经理栏由张某签名并落款时间同年12月11日。原告以上述证据证明被告工作不合格，且不应当发放以考核结果为依据的2020年下半年奖金；2、病假单、病假制度规定、向员工发送病假制度规定的电子邮件及公证书，以证明其处规定员工请病假须提交病假单、病史记录及检查报告等，并通过OA系统申请病假。被告对考核评价表真实性不予认可，对其余证据真实性不持异议，但不认可原告举证目的。被告陈述，2020年12月18日原告在提出解除劳动合同关系但协商未成后，以其考核不达标为由发出调岗通知，其不认可调岗。当日其就考核一事与上级主管即考核人***进行了核实，得知自己下半年度考核结果为B-，原告所称的考核结果及调岗理由不实。同年12月21日其仍至原岗位上班，但原告阻止其进公司大门，其致电公司人事告知自己在单位门口待命，仍未果。故其至医院开具了病假单并邮寄给被告，然此后其仍天天至原工作地点上班，但原告均未让其进入。原告的病假制度规定员工可于上班当日补请病假，但其无法进入工作场所且原告将某OA系统关闭，故只得向原告寄交病假单。仲裁调解时原告仍称即使恢复劳动关系亦只能将某安排至青浦工作，其无奈只得改为主张违法解除劳动合同赔偿金。为证明其主张，被告提交证据如下：1、2020年12月18日其与主管上级***的谈话录音及书面整理材料，显示双方谈话内容如下“被（告）：‘就是这个考评的事情，我想知道，再确认一下，上半年的时候你帮我评的是什么？’徐（亮，下同）：‘也是B-。你拿到奖金应该可以看出来。’原：‘那下半年呢？’徐：‘也是B-。’原：‘也就是说那个上面写的D是根本不存在的咯？’徐：‘嗯。但话说回来，假使他要改这个东西，实质上并不困难，假使他们要改这个的话。’原：‘那么这个D怎么出来的呢？’徐：‘D嘛不过是个借口，一个理由而已。他们要改这个东西……毕竟下半年考评奖金也没发，也没怎么样，他们要改这个东西也是很简单的一件事情。’原：‘好的。’徐：‘上半年是B-，你拿到奖金应该知道自己拿的是什么。’原：‘好的。反正东西都在电脑里，跟工作相关的都在电脑里。别的也没啥了。那17号线报到什么的……’徐：‘17号线那边么找***。’原：‘啊？’徐：‘***。’……”；2、病历及缴费凭证、病假单及邮寄凭证、其与人事经理张某的短信记录、其与***的微信聊天记录、2021年12月21日至23日期间8时50分许原告通过软件在闵行区XX路XX号的内勤签到记录、原告在厂门口及车内的照片一组，以证明其病假情况，以及上述3日其均至厂上班但未被允许入内。原告对证据1真实性无异议，但称当时***系为了避免与原告有正面冲突才作了相应表述，且当时***并不知道被告在录音；对第2组证据中的就医记录及病假单真实性不予认可，认为就医记录时间与病假单开具时间并不相符，存疑；对微信聊天记录真实性不持异议；称其对考勤签到记录、考勤照片、原告与张某的短信聊天记录等真实性无法核实，且其已安排原告于2020年12月21日起至青浦区的新岗位报到，此后无在原地点提供工作岗位的义务。后原告称，该三日无人在公司门口见到过被告。 关于被告薪资情况，原告陈述，2018年起被告薪资标准应为9,570元/月，并提交2018年1月1日的薪资调整通知书以支持其主张。被告对上述证据真实性不持异议，但称此仅系其薪资组成中的一部分，而除每月工资之外，原告还发放其半年奖、十三薪，及自2016年起发放的留才奖等。被告提交2019年12月至2020年12月期间的薪资明细、2016年至2020年期间的银行交易明细以证明其主张，其中薪资明细显示，被告月薪由岗位工资9,570元、效益工资、效益奖金、其他项组成。原告对上述证据真实性无异议，但坚持己方关于被告工资标准的主张，并认为半年奖的发放以考核结果为依据，2020下半年度被告考核结果为D档，不符合发放条件，而当年度12月31日时被告已不在岗，不属发放范围。 关于留才奖金一节，原告陈述，其会与表现优秀的员工签订留才奖励协议，两年一签，对服务期限进行约定，而对奖励具体金额不做明确约定，根据公司经济效益而定，一年一发。双方于2017年底签订了两年期协议，于2019年结束。2020年度原、被告未签订该协议，且被告于2020年度下半年考核结果为D，亦不符合奖金发放条件，故不应支付。被告则称，2014年起公司为留住人才而为员工购买保险，但员工对此并不感兴趣，故2016年起原告以发放奖金方式留才，当年双方签订有留才奖励协议并发放了留才奖，2017年双方再次签订了留才奖励协议，并非两年一签。为证明其主张，被告提交通知、2016年12月15日的留才奖励协议各一份。其中通知内载，“为了激励和留住关键人才及相关要求，同时为关键员工患重大疾病提供医疗保障，经管理导批准，您将获得公司为您购买的重大疾病及补充养老保险RMB20,000.00元……”；2016年12月15日的《领取留才奖励的协议》内载，“为了激励和留住关键人才，经管理层批准，您将获得由公司为您预先发放的奖励，税收个人承担，由公司代扣代缴。预先发放的奖励具体金额如下：***，应发奖励30,000，个人所得税3,000，实发奖励27,000。享受此奖励必须履行以下义务：……员工从某该项奖励之日起至少为公司服务两年，即服务至2018年12月31日……”另被告明确，其主张留才奖的依据即为双方于2017年12月所签留才奖励协议，并认可2018及2019年度留才奖金额有浮动。原告对上述证据真实性不持异议，但不认可被告举证目的。 关于迟延办理退工损失一节，原告陈述，其确实至今未为被告办理退工手续，但因被告曾要求恢复劳动关系，现双方劳动关系是否解除尚未认定，故不应认为被告存在延迟退工损失，不同意支付被告该损失。 本院认为，当事人对自己的主张，有责任提交证据予以证明。劳动关系解除权为形成权，于一方当事人作出的解除意思表示到达对方处时生效。本案原告于2020年12月29日向被告出具解除通知，以被告连续旷工三日及以上且拒绝公司调遣为由，解除了双方的劳动关系，双方劳动关系因此解除。事后原告虽又向被告发出恢复劳动关系通知书，然并不能推翻双方劳动关系已由原告解除之事实，原告欲以此否认其解除行为效力之主张，不能成立。关于双方就原告解除行为是否合法之争议：按照相关规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。原告以被告2020年度考核不合格为由发通知调整被告岗位，并以被告未服从工作安排，旷工超过三天为由解除了双方劳动合同，则应对承担举证责任。然，原告用以证明其调岗依据的2020年下半年考核评价表显示，同年12月4日直接领导***对被告各项表现打分后给出考评结果为D，然被告提交且原告对真实性无异议之同年12月18日的录音中，***明确表示自己对被告下半年工作表现的考评结果为B-。原告虽称***此在后陈述亦为了避免发生冲突而作出的，但对此未能提交任何证据予以证明，本院对原告提交的该考核评价表及举证目的均无法采信；原告提交的电子邮件，亦并未能体现其欲证之被告表现欠佳，不胜任工作岗位之内容。且应指出的是，即使抛开该考评结论的真实性不谈，原告提交的该考评表涵盖时间亦仅为下半年度，结合***于谈话录音中已明确上半年被告考评结果为B-且在上半年度奖金中已作体现的事实，原告以被告当年度考核评定为D级，不胜任工作为由进行调岗，实缺乏依据。在被告对此调岗存在不同意见之情况下，原告以被告未服从工作安排，旷工超过三日为由解除劳动合同之做法，无依据，本院对原告要求无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉请，无法支持。根据被告离职前上推12个月的薪资情况及工作年限，原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金609,259.43元，本院对被告关于赔偿金诉请的合理部分予以支持。 关于被告要求原告支付其2020年7月1日至2020年12月28日期间的下半年奖金6,329元的诉请，本院认为，原告以被告于该期间考核结果为D，不符合发放条件作为抗某，然而，与前述同理，原告该理由不能成立。根据被告薪资情况，原告应当发放被告上述期间下半年奖金6,244.13元，本院对被告该项请之合理部分予以支持。 关于被告要求原告支付其2020年1月1日至2020年12月28日期间的13薪奖金11,720元之诉请，本院认为，原告以被告于当年年终时未在岗，不符合发放条件作为抗某，然而，与前述同理，双方劳动关系由于原告作出解除行为而终结，且属违法解除，即造成发放条件未能成就之原因在于原告，现原告以此作为抗辩用人单位责任之理由，不能成立。按照被告薪资情况，原告应当发放上述期间十三薪11,641.41元，本院对被告该项诉请之合理部分予以支持。 关于被告要求原告支付其2020年度留才奖金26,000元之诉请，本院认为，被告以其与原告签订的留才奖励协议作为主张该奖金之依据，然而，无论在2016年还是2017年签订的协议中，均明确留才奖金系原告为激励及留住员工而预先发放的奖金，被告所提交的2016年度留才奖励协议的相关内容、银行交易明细所显示的留才奖金发放情况，亦印证了上述事实。原告所主张的2020年度留才奖金，已经于2019年度预先发放，被告该项诉请无事实依据，本院对此不予支持。 关于原、被告对于被告2020年度未休年休假工资差额之争议议，本院认为，双方于本案中一致确认被告于当年度尚某3天年休假未休，故根据被告薪资计算，原告应当支付被告当年度未休年休假工资差额4,222.30元。 关于被告要求原告支付其2020年10月20日的两小时平时延时加班工资、2020年11月15日及同年11月21日共计12小时休息日加班工资的诉请，本院认为，原、被告一致确认，员工加班需事先申请并打卡考勤，虽然被告提交了加班申请并经原告审批同意，然此仅系事先报请流程，被告主张加班工资，须提交其确实提供了加班劳动的证据。然2020年10月20日被告仅有上班无下班打卡，另两日则上、下班均未打卡，被告亦未举证证明其按照事先申请进行了实际加班，故本院对被告该项诉请无法支持。 关于双方就2021年1月13日至2021年1月28日期间迟延办理退工损失的争议，本院认为，按照相关规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。与前述同理，原告以其向被告发出了恢复劳动合同通知书作为未为被告办理退工登记等手续并不同意支付迟延办理退工损失的主张，不能成立。双方劳动关系于2020年12月29日解除，原告至今未为被告办理退工手续，确有不当，原告应当支付被告2021年1月14日至同年1月28日期间的迟延办理退工损失，参照同期失业保险金标准，原告应当支付被告该期间迟延办理退工损失958.39元。被告关于2021年1月13日迟延办理退工损失的诉请缺乏依据，本院对此不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第四十七条第一款及第三款、第五十条、第八十七条之规定，判决如下： 一、原告上海阿尔斯通交通设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***违法解除劳动合同赔偿金609,259.43元； 二、原告上海阿尔斯通交通设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***2020年7月1日至2020年12月28日期间的下半年奖金6,244.13元； 三、原告上海阿尔斯通交通设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***2020年1月1日至2020年12月28日期间的十三薪11,641.41元； 四、原告上海阿尔斯通交通设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***2020年度未休年休假工资差额4,222.30元； 五、原告上海阿尔斯通交通设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***2021年1月14日至同年1月28日期间的迟延办理退工损失958.39元； 六、驳回被告***的其余诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告上海阿尔斯通交通设备有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员*** 二〇二一年十一月十七日 书记员*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 …… 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 …… 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 …… 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。