北京市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
(2020)京0105民初70654号
原告:**,男,1982年6月15日出生,汉族,住北京市朝阳区。
委托诉讼代理人:马志远,山东法瀚律师事务所律师。
被告:中国航空综合技术研究所,住所地北京市朝阳区东直门外京顺路7号。
法定代表人:赵波,所长。
委托诉讼代理人:刘婧,女,1990年4月9日出生,汉族,中国航空综合技术研究所法务职员。
委托诉讼代理人:兰小玮,北京市京师律师事务所律师。
原告**(以下简称原告)与被告中国航空综合技术研究所(以下简称被告)人事争议一案,本院于2020年4月28日作出(2019)京0105民初43460号民事判决书,原告不服该判决,向北京市第三中级人民法院提起上诉。北京市第三中级人民法院于2020年9月29日作出(2020)京03民终7262号民事裁定书,因一审判决认定基本事实不清,发回重审。本院依法另行组成合议庭,公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人马志远,被告的委托诉讼代理人刘婧、兰小玮到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求:1.判令被告向原告支付违法解除聘任合同的赔偿金254905元;2、判令被告向原告支付2018年1月1日至2018年9月30日的年终绩效奖金48000元。事实和理由:原告于2014年5月13日与被告签订期限为2014年5月13日至2019年5月12日的聘用合同,任试验主管一职,高级工程师;月平均工资税前为27600元,每月月底支付当月工资。2018年7月24日,被告以原告自2017年10月至2018年4月累计旷工超过30日为由,通知原告解除聘用合同。经原告对被告的考勤记录核对,发现被告提供的考勤刷卡记录存在重大错误,与事实不符。2018年7月29日,原告向被告提交其在该期间均在岗的证据,并申请配合单位重新核对考勤并进行调解。2018年8月22日人力资源部当面回复原告称:对于部分未打卡考勤事项未计入旷工之内,但同时提供了《2017年第四季度和2018年3月份、4月份考勤异议答复》,认为原告按此期间旷工仍超过30天,作出解除合同的通知。原告向北京市朝阳区劳动人事仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会于2019年2月25日作出裁决,仲裁委认为人事争议的有关法律规定及政策文件中无聘用合同解除时受聘人员有权取得违法解除赔偿金的规定,原告请求支付赔偿金无法律依据,驳回了原告的仲裁请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”故应依照劳动合同法中关于违法解除劳动合同的相关规定。为维护原告的合法权益,特向法院提起诉讼,请求法院支持。
被告辩称,不同意原告的诉讼请求,同意仲裁裁决。对第一项请求不同意支付,根据中华人民共和国国务院令第652号《事业单位人事管理条例》第十五条规定及我单位员工考勤管理办法第6.2.1.3条规定解除与原告的聘用合同符合法律规定,原告于2017年8月1日至2018年6月29日累计旷工天数38.5天、迟到26天、请假42天(其中有12天未获得批准)、打卡异常25天。已经满足上述法规及单位制度要求,我单位基于此作出解除聘用合同的决定,事实清楚、证据充分;第二项请求不同意支付,原告不满足领取年度奖金的条件,根据薪酬福利管理办法第7.2条规定,年度绩效考核结果与年度绩效奖金相关,年度绩效登记为“不合格”不予发放绩效奖金。另外年度绩效奖金属于我单位人事管理自主权,因原告累计旷工达到解除聘用合同条件,其不满足领取年度绩效奖金的领取条件;我单位作出解除通知后,原告没有办理工作交接等手续,若其完成工作交接手续,我单位可以出具离职证明;原告的月工资标准应当以应发工资10849.3元为准,餐费等补贴是打到工作卡里在食堂吃饭用的,不是补助。
就本案争议,原告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称朝阳仲裁委)申请仲裁,朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2018]第20699号裁决书,裁决:驳回原告的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决,诉至本院。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据,本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于当事人双方没有争议的事实,本院予以确认。被告系中国航空工业集团公司下属的全额拨款的事业单位;原告为事业编制内职工,于2014年5月13日入职被告,担任试验主管、高级工程师;双方签订了期限自2014年5月13日至2019年5月12日的聘用合同,约定乙方连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的,甲方有权随时单方面解除本合同;双方均认可原告的工资发放至2018年7月31日。2018年7月24日,被告向原告发送《解除聘用合同通知书》,载明因原告自2017年10月至2018年4月期间累计旷工已超过30天,决定自2018年7月30日解除聘用合同。
关于出勤情况及聘用合同解除的依据,被告提交如下证据:
1、《解除聘用合同通知书》,证明被告将解除通知送达原告,原告认可该证据真实性;
2、《员工考勤管理办法》,证明该办法第6.2.1.3规定员工连续旷工超过15个工作日或者1年内累计旷工超过30个工作日的,所里有权单方解除合同或辞退,原告认可《员工考勤管理办法》的真实性,但不认可达到了解除聘任合同的标准,单位是违法解除;
3、2017年8月1日至2018年6月29日期间的考勤记录,显示原告在此期间累计旷工38.5天;原告认可该考勤记录的真实性,不认可证明目的,其称被告曾向其提供过两份考勤表,第一份考勤记录期间为2017年10月9日至2018年4月28日(以下简称考勤记录1),系随同解除通知一并发送给原告,显示旷工天数为26天,原告就该考勤记录提出异议后,被告进行了相应的回复,在回复的同时向原告发送了第二份考勤记录,即被告作为证据提交的考勤记录(以下简称考勤记录2)。就其主张,原告提交了考勤记录1,被告认可该份考勤记录系随同解除通知一并发送给原告,但在原告提出异议之后,被告就原告考勤情况进行了相应的核实,最终形成了考勤记录2;
4、《标准件中心针对**提出异议的核实情况》,载明原告在2017年8月1日至2018年6月30日期间旷工38.5天、迟到/早退26天、请假42天(其中12天没有获得领导批复同意,记为旷工)、刷卡异常25天(记为旷工),并后附针对原告提出异议的考勤记录逐一答复的明细列表,原告认可真实性,认可该明细列表即为其针对被告提供的考勤记录1提出的异议进行的答复,但不认可证明目的。该明细列表中所列明的日期与原告提交的第一份考勤记录中记为“旷工”的日期完全一致,根据被告的回复内容显示,共计旷工15次、刷卡异常15次、请假未批复10次。
关于离职前十二个月的平均工资,原告主张为28322.8元,并提交其自行制作的明细,其中包含了2017年8月至2018年7月的每月应发工资、劳保费、五一补助、十一补助、供暖补助、2017年年终奖、北区工作补助、午餐补助、住房资助、通讯补助、住房补贴、社保和公积金的单位负担部分、公积金提现部分。就上述款项,原告主张2017年年终奖应发金额为64000元,单位代补缴事业单位养老保险金后,实际发放金额为28905元,应按应发金额计入离职前十二个月平均工资;北区补贴、午餐补助、通讯补助系以打入工作证磁卡中或电话卡的方式发放;住房资助、住房补贴系现金形式发放。就其相关主张,原告提交其名下工商银行卡流水明细、2017年度总工资条、2017年8月至2018年5月OA系统中工资明细截屏;被告认可上述证据的真实性,但不认可证明目的,主张原告离职前十二个月平均工资为10849.33元,原告主张的部分款项不属于工资收入,其中2017年度绩效应扣除年底一次性补缴养老保险部分,以实发金额为准,过节费和防暑降温费、供暖费属于员工福利,并非固定发放,不属于工资构成,住房补贴在原告购房后已全部提取,由公积金中心发放,住房资助根据被告单位规定发放年限不超过3年,2017年住房资助对应的期间应为2017年1月至4月,不含在离职前十二个月,被告就其主张提交了《员工居住激励管理办法》《直属工会经费收支管理办法实施细则》《员工冬季采暖补贴管理办法》《一航综合所职工住房补贴调整实施办法》等,原告认可上述证据真实性,不认可证明目的。另,被告提交原告的2017年8月至2018年7月期间的工资明细表,证明该期间原告每月应发工资、实发工资金额,原告认可真实性,认可该明细表中记载的金额,但主张还有其他款项应一并予以计算。
关于绩效奖金发放情况,被告主张因原告不符合2018年度绩效奖金发放标准,没有达到年度考核标准,故无需发放2018年度绩效奖金,并就此提交《薪酬福利管理办法》,原告认可真实性,不认可证明目的。
经询,被告称考勤记录2中记载的旷工天数多于考勤记录1系因为一方面考勤记录2覆盖的期间早于考勤记录1,另一方面考勤记录2中包含了原告未提出异议的日期;关于解除聘任合同的事实依据,被告称其仅统计旷工情况,迟到早退、打卡异常、请假未经批复均未统计,亦不作为解除聘任合同的事实依据。
本院认为,事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照《中华人民共和国劳动合同法》有关规定执行。本案中,被告于2018月7月24日向原告发送了解除聘任合同通知,解除依据为2017年10月至2018年4月期间累计旷工已超过30天,并随该通知向原告发送了相应的考勤记录1,在原告就考勤记录1提出异议之后,其就异议部分进行了相应的答复,并向原告发送了考勤记录2。根据上述事实,被告以原告存在旷工解除聘任合同,则其随通知一并发送的考勤记录1应视为其解除依据的相应佐证,其在原告提出异议后亦就考勤记录1中记为旷工的日期均进行了明确答复,在其未就考勤记录2与考勤记录1的差异作出合理解释并提交其他证据予以佐证的情况下,被告主张以其在后发送的考勤记录2来统计原告旷工天数没有依据。根据考勤记录1以及被告的答复明细来看,在2017年10月至2018年4月共计旷工15次,与其所称原告累计旷工30天不符,不满足其解除聘任合同的条件,故被告据此解除与原告的聘任合同没有事实和法律依据,应依照《中华人民共和国劳动法》等相关规定向原告支付违法解除聘任合同赔偿金。
就原告离职前十二个月平均工资,原告认可被告提交的工资明细,本院据此对原告离职前十二个月的应发工资金额予以确认。就原告主张的年终绩效以及住房补贴,原告提交的2017年度总工资条均予以明确记录,其中2017年年终绩效为64000元,虽然其中35095元用以补缴养老保险而未实际发放,但该部分原为原告收入部分,应一并予以计算,但上述2017年度总工资条系针对2017年全年进行的统计,故相应款项应平均计算至各月;就原告主张的劳保费、五一补助、十一补助、供暖补助,根据原告提交的银行流水,上述款项已实际发放,且转账备注为工资,应一并计算;就原告主张的通讯补助、午餐补助、北区工作补助均系以打入工作证磁卡或通讯卡形式发放,非实际收入,不应一并予以计算;就原告主张的住房资助,根据被告提交的《员工居住激励管理办法》,该笔款项对应2017年1月至2017年4月,不属于离职前12个月期间,不应予以计算;就原告主张的社会保险和公积金单位缴纳部分、不属于原告工资收入,不应予以计算;就原告主张的公积金提现款项,系就已经缴纳的公积金进行提现转账,其中由原告个人负担部分已包含在应发工资金额中,故存在重复计算的情况。本院综合上述情况核算原告离职前十二个月平均工资,并据此计算赔偿金。
关于年终绩效奖,年终绩效奖金属于用人单位人事管理自主权,用人单位可以根据职工综合情况及年度考核标准决定是否发放。根据本案中查明的事实,原告存在旷工、请假未获批准等情况,且2018年工作未满一年,故原告关于年终绩效奖的诉请,缺乏依据,本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、第九十六条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定,判决如下:
一、被告中国航空综合技术研究所于本判决生效之日起七日内向原告**支付违法解除聘任合同赔偿金124955.37元;
二、驳回原告**其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元,由原告**负担5元(已交纳),由被告中国航空综合技术研究所负担5元(于本判决生效后七日内向原告**支付)。
如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数和代表人的人数提出副本,上诉于北京市第三中级人民法院。
审 判 员 陈 扬
二〇二一年十二月二十九日
法官助理 姜 真
书 记 员 迟倩楠