廖某与重庆某汽车股份有限公司劳动争议一审民事裁定书

重庆市江北区人民法院 民事裁定书 (2024)渝0105民初30296号 原告：***，女，1968年9月12日出生，汉族，住重庆市江北区大石坝八村21号6-2，公民身份号码5102111968********。 委托诉讼代理人：***，重庆市大渡口区八桥镇法律服务所法律工作者。 被告：重庆长安汽车股份有限公司，住所地重庆市江北区建新东路260号，统一社会信用代码9150000020286320X6。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***，重庆百君律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，重庆百君律师事务所律师。 原告***与被告重庆长安汽车股份有限公司（以下简称长安公司）劳动争议一案，本院于2024年9月24日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了独任审理。原告***及其委托诉讼代理人***，被告长安公司的委托诉讼代理人***到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1.确认***、长安公司2009年1月至2011年9月期间的劳动合同无效；2.判令长安公司支付***2009年1月至2011年9月的劳动报酬差额63642元。事实和理由：一、与案件有关的事实。***在长安公司和长安公司的原母公司处累计工作近37年，长安公司自1996年成立时起一直与其原母公司（现更名为“重庆长安工业（集团）有限责任公司”）在管理上实行一套班子、两块牌子，直到2008年年底两公司才根据上级部门的要求彻底分开，***和部分同岗位员工因此被安排至长安公司处工作，并于2009年1月1日与长安公司签订劳动合同。在两公司分开之前，员工的工资均是公开的，那时***绝大多数时候的工资高于同岗位员工的工资，更高于同岗位员工的平均工资。在两公司分开之后，长安公司开始实行保密工资制度，将劳动报酬作为商业秘密要求员工予以保守，不允许员工之间相互打听或泄露工资信息，***因此无法知道同岗位员工的工资信息，也因此无法从工资收入上判断自己的合法权益是否受到侵害，也由此导致***的合法权益长期受到侵害而不自知，以至于到2022年***的工资竟然只有同岗位员工平均工资的36%、全公司人均工资的55%、社平工资的71%。面对如此不公和羞辱，***最终于2023年9月7日被迫辞职，被逼走上维权之路。根据长安公司工资管理办法的规定，长安公司是将员工工资分配权交给公司各单位，由各单位在公司政策范围内自行制订本单位的工资分配办法，自主决定内部的薪酬分配。但是，***所在单位在进行工资分配时，却从未将其制定的工资分配办法如实告知***。***虽为长安公司的一名法务人员，但***只是一名普通员工，长安公司根本不可能让***参与有关工资分配的工作，如果长安公司不将相关的工资分配办法告知***，***根本就无法知道。***虽然知道长安公司不履行如实告知义务是违法的，但***从未认可、从未同意长安公司对***实施这种违法行为，从未认可、从未同意长安公司核算的***的工资金额。***没有针对长安公司的这一违法行为立即起诉维权，并非***怠于主张权利，而是因为长安公司实行的保密工资制度阻碍了***权利的行使，其事实为：（1）因长安公司实行保密工资制度，***无法知道同岗位员工的工资信息，也就无法从工资收入上判断自己的合法权益是否受到侵害、是否有损害事实发生，也就无法主张权利。（2）***曾因工资问题多次找过单位领导，而单位领导所作的解释是，不只是***一个人的工资低，因公司不重视法务工作，法务人员的工资都低，他们也在想办法提升法务人员的工资待遇。对此解释，***因不知道同岗位员工的工资信息，也就无法辨别真伪，也就无法主张权利。将工资分配办法告知劳动者是用人单位的法定告知义务，用人单位履行该义务并不是以劳动者在每次工资发放时提出告知要求为前提，因此用人单位不履行法定告知义务所产生的法律后果应由用人单位承担。2019年，***偶然获知一名新调入***所在单位才3个多月，并且当时还是由***带着一起工作的员工每月的工资竟然比***多1000余元，***因此找到单位领导，指出其分配不公，并要求其提供产生这种差距的制度依据及增加工资，无果之后***又将问题反映给公司相关领导，但其结果却是***不仅问题没有得到解决，反而遭到法务领导的各种打击报复，***登录公司协同办公平台的权限被关闭、打印权限被关闭，***的年终奖和绩效奖金更是在分配办法都不告知***的情况下被肆意扣发。为了羞辱***，一位法务领导竟然在一次工作会议上让***第一个汇报工作，待***汇报完毕后就当着所有参会人员的面将***赶出会议室，不让***参加后续会议。太多的报复、太多的羞辱，***在此无法一一列举。尽管***在知道自己的合法权益受到侵害后就开始积极维权，但长安公司并未因***的维权而停止对***的侵害，直到***被迫解除劳动合同，***所在单位也没有将其制定的工资分配办法告知***，***的绩效档次和绩效工资也依然一如既往的是在绩效考核办法都未告知***的情况下，由长安公司直接确定。二、***诉讼请求所依据的事实和理由。***要求长安公司支付2009年1月至2011年9月的劳动报酬差额所依据的法律规范是：《劳动合同法》第二十八条“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”，以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释［2020］26号）第四十一条“劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失”。所依据的事实是：（1）劳动合同未约定***具体的工资标准。（2）***、长安公司2009年1月至2011年9月期间的劳动合同存在合同无效的法定情形。（3）2009年至2011年***与同岗位员工平均工资的月工资差额分别为：1477元、1795.5元、2708元。（4）因劳动合同无效的相关事实，导致***2009年1月至2011年9月的工资只有同岗位员工平均工资的66%，由此产生的工资差额是63642元，平均每月相差1928.55元，***的合法权益受到严重侵害。事实和理由具体如下：1.长安公司未约定***具体的工资标准，而是在劳动合同中以格式条款的形式规定***的工资按照长安公司的工资分配办法执行，***同意并与之订立劳动合同。但在劳动合同签订后，长安公司却不将2009年1月至2011年9月对***和同岗位员工实行的绩效工资分配办法、特别津贴的发放条件和发放标准如实告知***，长安公司的行为违反了诚实信用原则，属故意隐瞒劳动合同的重要内容，使***在违背真实意思的情况下订立劳动合同，双方在此期间的劳动合同因此属于《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定的以欺诈手段订立劳动合同应予无效的情形。2009年1月至2011年9月，长安公司对***实行的是《重庆长安汽车股份有限公司岗位绩效工资制度》，该制度规定员工工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资、特别津贴四个部分组成。因长安公司对员工的岗位工资标准、工龄工资标准作了统一的规定，同岗位员工之间能够产生收入差距的主要是绩效工资和特别津贴这两部分，但长安公司在劳动合同签订时、签订后均未将对***和同岗位员工实行的绩效工资分配办法、特别津贴的发放条件和发放标准如实告知***，长安公司的行为已构成欺诈，双方在此期间的劳动合同应属无效。2.长安公司在劳动合同中以格式条款的形式规定：“绩效工资须经考核”，故长安公司对***和同岗位员工实行的绩效考核办法，以及对***工作任务完成情况进行考核评价、确定绩效档次和绩效工资的整个过程，均是双方劳动合同的重要组成部分，长安公司均应如实告知***。但在2009年1月至2011年9月期间，长安公司却是在连最基本的绩效考核办法都未告知***的情况下，直接确定***的绩效档次和绩效工资，并且从未将确定***绩效档次的事实依据和制度依据如实告知***，长安公司的行为违反了诚实信用原则，属故意隐瞒劳动合同的重要内容，使***在违背真实意思的情况下订立劳动合同，双方在此期间的劳动合同因此属于《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定的以欺诈手段订立劳动合同应予无效的情形。3.根据《劳动法》第十七条、《劳动合同法》第三条的规定，订立和变更劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。长安公司的工资分配办法是***、长安公司劳动合同的重要组成部分，长安公司应当与***协商并形成合意，但长安公司在2009年1月至2011年9月期间对***实行的绩效工资分配办法、绩效考核办法、特别津贴的发放条件和发放标准，却并非基于双方当事人的自愿和协商一致，而是长安公司将自己的意愿强加于***，***并无自由表达意愿的权利，故***、长安公司在此期间的劳动合同因上述绩效工资分配办法、绩效考核办法、特别津贴的发放条件和发放标准未经双方协商一致，应属无效。4.长安公司依据***所在单位领导的个人主观意见确定***2009年1月至2011年9月的绩效工资和特别津贴，长安公司对***执行的这种工资分配办法违反了《劳动合同法》第四条、《劳动法》第四十六条第一款的规定，排除了***依法享有的同工同酬的权利，故其属于《劳动合同法》第二十六条第一款第（二）、（三）项规定的应予无效的情形。2019年12月10日，时任长安公司人力资源部薪酬管理高级经理（现为长安福特汽车有限公司人力资源总监）***在向***解答长安公司分配制度时告知***：长安公司的定薪策略就是将员工工资的分配权交给公司各单位领导，由各单位领导自行决定本单位员工的工资分配和工资标准，在2011年薪改之后，长安公司就没有制定统一的工资标准，员工工资都是由各单位领导自行决定，员工的基本工资也是由各单位领导自行决定，相同岗位员工的基本工资都不一样，长安公司在管理上也没有要求公司各单位将本单位制定的工资分配细则告知员工。基于上述事实，***2009年1月至2011年9月的绩效工资、特别津贴实际上是长安公司依据***所在单位领导的个人主观意见所作的分配，长安公司对***实行的这种工资分配办法严重违法，严重损害***的合法权益，故其属于劳动合同应予无效的情形。5.长安公司制定的《人工成本及工资总额生成管理办法》告知***，长安公司的工资分配方式是，长安公司对公司各单位的年度工资总额作出预算，由各单位在工资总额预算范围内、在公司政策范围内自行制订本单位的工资分配办法，依法依规自主决定内部的薪酬分配。但长安公司实际执行的却是，长安公司将员工工资的分配权交给公司各单位领导，由各单位领导自行决定本单位员工的工资分配和工资标准，并且还不要求公司各单位将本单位制定的工资分配办法告知员工。长安公司的行为已构成欺诈，使***在违背真实意思的情况下订立劳动合同，***、长安公司之间的劳动合同因此属于《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定的以欺诈手段订立劳动合同应予无效的情形。三、补充意见。1.***、长安公司2009年1月至2011年9月期间的劳动合同是长安公司以欺诈的手段订立，应为无效。（1）劳动报酬的高低直接影响劳动者是否订立劳动合同，根据《劳动合同法》第八条的规定，劳动报酬是用人单位在招用劳动者时，应当向劳动者履行的法定告知义务，用人单位不履行该义务，即构成欺诈。（2）本案长安公司在与***订立劳动合同时，没有告知***具体的劳动报酬标准，而是以格式条款的形式规定***的工资按照长安公司的工资分配办法执行，***虽然同意并与之订立劳动合同，但长安公司法定的告知义务不能免除，即∶长安公司应当将劳动合同签订后对***和同岗位员工实行的所有工资分配办法如实告知***，否则长安公司即构成欺诈。（3）***举示的证据组2证明了在2009年1月至2011年9月期间，***的工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资、特别津贴四个部分构成，而导致***与同岗位员工之间巨大收入差距的是绩效工资和特别津贴，但是长安公司没有将对***和同岗位员工实行的绩效工资分配办法、特别津贴的发放标准告知***，长安公司没有履行法定告知义务。对***举证证明的上述事实，长安公司没有提供任何反证，长安公司应当承担举证不能的不利后果。（4）按照合法有效的工资分配办法获得劳动报酬是***订立劳动合同的最终目的，长安公司不履行法定告知义务，导致***、长安公司之间的权利义务处于不明状态，致使***无法实现合同目的，长安公司的行为违背了***订立劳动合同的真实意思，***、长安公司2009年1月至2011年9月期间的劳动合同因此属于《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的以欺诈手段订立劳动合同应予无效的情形，应为无效。2.劳动合同第六条第（一）项“乙方的工资按甲方工资分配办法执行”所对应的长安公司在2009年1月至2011年9月对***执行的绩效工资分配办法、特别津贴的发放标准应为无效。***举示的证据组2证明了长安公司制定的《岗位绩效工资制度》只是对员工的工资构成及岗位工资、工龄工资的标准作了规定，只是对员工的绩效工资、特别津贴的分配作了原则性规定，而没有对员工绩效工资具体的分配办法及特别津贴的发放标准作出规定；证据组4证明了长安公司的定薪策略就是将员工工资的分配权交给公司各单位领导，由各单位领导自行决定本单位员工工资。上述证据相互印证，证明了长安公司在2009年1月至2011年9月对***执行的是以***所在单位领导的个人主观意见确定***的绩效工资和特别津贴这种工资分配办法，而这种工资分配办法因违反了《劳动合同法》第四条、《劳动法》第四十六条第一款的规定，排除了***依法享有的同工同酬权，严重侵害了***的合法权益，故其属于《劳动合同法》第二十六条第一款第（二）（三）项规定的应予无效的情形，应为无效。对***举证证明的上述事实，长安公司没有提供任何反证，长安公司应当承担举证不能的不利后果。3.***、长安公司2009年1月至2011年9月期间的劳动合同应当认定为整体无效。（1）根据重庆市第一中级人民法院（2019）渝01民终3230号民事判决书、重庆高院发布第六批劳动争议十大典型案例第02号案的裁判要旨，以欺诈手段订立的劳动合同应当被认定劳动合同整体无效。***已举证证明***、长安公司2009年1月至2011年9月期间的劳动合同是长安公司以欺诈的手段订立，故***、长安公司2009年1月至2011年9月期间的劳动合同应当认定为整体无效。（2）最高人民法院民事审判第一庭在其编著的《（最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》一书中，对司法解释第四十一条劳动合同的无效（第508页倒数第14行至倒数第10行）作了如下释义：“……如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，那么该合同的部分无效将会导致整个合同的无效。如关于工作内容、工作报酬的条款，一般会影响整个合同的效力，如果这些条款被确认无效，其他条款也就失去存在的意义，就会导致整个劳动合同无效。”根据上述释义，因***订立劳动合同的最终目的是按照合法有效的工资分配办法获得劳动报酬，故长安公司对***执行的工资分配办法与其他条款具有不可分性。长安公司在2009年1月至2011年9月对***执行的以***所在单位领导的个人主观意见确定***的绩效工资和特别津贴这种工资分配办法，如果法院认定其无效，那么***、长安公司2009年1月至2011年9月期间的劳动合同应当认定为整体无效。综上所述，根据《劳动合同法》第二十八条等法律法规的相关规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬数额，向劳动者支付劳动报酬。***、长安公司2009年1月至2011年9月期间的劳动合同，因长安公司的原因导致无效，***的月工资远远低于长安公司同岗位员工的平均月工资，***的合法权益受到严重侵害，长安公司应向***支付相应工资差额。 被告长安公司辩称，本案诉讼请求已过仲裁时效，***请求劳动合同无效没有依据，***请求的2009年1月至2011年9月期间的劳动报酬差额在（2020）渝0105民初24711号案中已经进行了判决处理，且该案经重庆一中院（2022）渝01民终3040号判决，维持了一审判决。***向重庆高院申请再审，案号为（2022）渝民申3551号，该案裁定驳回了***的再审申请。综上，请求驳回***的全部诉讼请求。 本院经审查查明，2009年1月1日，长安公司（甲方）与***（乙方）签订《劳动合同书》，约定：劳动合同期限为无固定期限合同。 2023年9月7日，***通过企业微信向长安公司董事长***发送《被迫解除劳动合同通知书》，主要载明因长安公司存在未足额支付劳动报酬等情形，依据《劳动合同法》第三十八条的规定，解除***与长安公司的劳动关系。 2024年4月28日，***向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求1.确认***与长安公司2009年1月至2011年9月期间的劳动合同无效；2.长安公司支付***2009年1月至2011年9月期间的劳动报酬差额63642元。2024年5月13日，重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会作出《逾期未作出决定证明书》，***遂在《逾期未作出决定证明书》指定的期限内向本院提起诉讼。 庭审中，长安公司陈述，长安公司向***支付工资至2023年9月30日。在***发出《被迫解除劳动合同通知书》之前，长安公司已通知***办理退休手续，***拒绝办理。 另查明，2023年6月2日，***将长安公司起诉至重庆市江北区人民法院，主张长安公司向***支付2021年1月至2023年4月工资差额374131.48元等诉讼请求，一审法院审理后于2023年11月20日作出(2023)渝0105民初19293号民事判决书，驳回***的全部诉讼请求。***不服，上诉至重庆市第一中级人民法院，该院于2024年5月10日作出(2024)渝01民终2489号终审判决，该民事判决书本院认为部分载明：“本案二审争议焦点为：1.***与长安公司订立的劳动合同书是否有效及***主张的工资差额、培训津贴差额应否得予支持……关于第一项争议焦点，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。本案中，***以长安公司未与***协商工资分配制度排除了劳动者订立合同享有的协商权利为由主张案涉劳动合同书违反《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款等规定而应属无效。本院认为，案涉劳动合同书明确约定***的工资按照长安公司工资分配方法执行，有关约定内容清楚、明确、完整，***知晓该约定内容并可按照自身意愿决定是否与长安公司建立劳动关系。现***与长安公司订立了书面劳动合同，表明其同意按照合同约定内容确定双方权利义务。***称长安公司与其订立劳动合同时排除了其协商权利，并无事实依据。企业依法享有生产经营和用工管理的自主权利，有权根据市场竞争及自身发展需要制定差异化薪酬管理制度并相应对员工作出岗位评价和职级评定。案涉劳动合同书指向的长安公司薪酬制度经民主程序制定，劳动合同及有关薪酬管理制度并无***主张的违反法律强制性规定等无效情形。***还主张长安公司的薪酬制度违反按劳分配原则，但其举示的证据并不足以充分证明其在职期间与相同岗位的其他员工在工作内容、付出劳动力及劳动成果上完全相同，应当承担举证不能的不利后果。在此基础上***要求长安公司支付相应工资报酬的差额的理由不能成立，一审判决对其诉讼请求未予支持并无不当，本院亦予认同。” 上述事实，有《劳动合同书》《被迫解除劳动合同通知书》《逾期未作出决定证明书》、民事判决书及当事人的陈述等证据在卷佐证，足以认定。 本院经审查认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百四十七条规定，当事人就提起诉讼的事项在诉讼过程中或者裁决生效后，再次起诉，同时符合下列条件的，构成重复诉讼：（一）后诉与前诉的当事人相同；（二）后诉与前诉的诉讼标的相同；（三）后诉与前诉的诉讼请求相同，或者后诉的诉讼请求实质上否定前诉裁判结果。当事人重复起诉的，裁定不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉，但法律、司法解释另有规定的除外。本案中，***主张确认与长安公司2009年1月至2011年9月期间的劳动合同无效，并在合同无效的基础上，要求长安公司支付***2009年1月至2011年9月的劳动报酬差额。其在本案中的诉讼请求实质上否定了前述(2024)渝01民终2489号生效判决对***与长安公司所签订的劳动合同效力的认定，对其所提本案诉讼请求及其诉讼标的进行实体审理，势必将从实质上否定前案生效判决结果。在前案判决生效后，且未有证据证明就案涉法律关系有新事实发生的情况下，***之举构成重复起诉，违背一事不再理之诉讼原则。综上，本院应当依法驳回***的起诉。 综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第四十条第二款、第一百五十七条第一款第三项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百四十七条之规定，裁定如下： 驳回原告***的起诉。 原告***预交的案件受理费10元，本裁定生效后予以退还。 如不服本裁定，可在裁定书送达之日起十日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。 审判员 *** 二〇二五年三月十四日 书记员 *** -1-