某某与招商局重工（江苏）有限公司劳动争议一审民事判决书

江苏省海门市人民法院

民 事 判 决 书

（2017）苏0684民初510号

原告：***，男，1965年7月15日生，汉族，住***。

委托诉讼代理人：石静丰，江苏圣典（南通）律师事务所律师。

被告：招商局重工（江苏）有限公司（统一社会信用代码91320000064536285P），住所地江苏省海门市滨江街道新安江路1号。

法定代表人：姚汝林，总经理。

委托诉讼代理人：吕关发，该公司法律顾问。

委托诉讼代理人：沈喜剑，该公司人事经理。

原告***与被告招商局重工（江苏）有限公司（以下简称招商重工公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年1月19日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***及其诉讼代理人石静丰、被告招商重工公司的诉讼代理人吕关发、沈喜剑到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：1、请求撤销被告于2016年11月24日向原告作出的提前解除劳动合同通知书，恢复原、被告间的劳动关系；2、支付从2016年11月25日起至恢复原告工作之日止的工资（按年薪80万元的标准计算）。事实和理由：2013年11月11日，原、被告签订了劳动合同1份，约定被告聘用原告为公司总经理助理，年薪80万元，期限从2013年12月1日起至2018年11月30日止等内容。在合同履行中，被告以生产经营困难、无法支付约定报酬等为由于2016年11月24日向原告发出提前解除劳动合同通知书，引起双方争议。被告单方解除合同的行为，无事实和法律依据，属于违法解除。为此，原告经劳动争议仲裁无果提起诉讼，请求法院依法处理。

被告招商重工公司辩称，我公司主要从事石油钻井平台的建造，因不能预见的石油价格暴跌，使公司陷入深度危机，生产经营异常困难。为此，按照企业管理人员薪酬应与绩效挂钩的规定和上级公司的要求，公司对管理人员统一实施了取消年薪制、薪酬标准与绩效挂钩的薪酬调整方案，经与原告反复沟通与协商，公司提出保证其薪酬标准不低于同岗位管理人员平均水平，但原告不同意，使合同无法继续履行。对此，经通知工会后，按《劳动合同法》第四十条规定，公司提前解除与原告的劳动关系，并已经劳动争议仲裁裁决。故请求驳回原告的诉讼请求。

本院经审理无争议的事实：被告招商重工公司属台港澳法人独资的有限责任公司，设立于2013年3月26日，经营海洋工程装备的设计、制造和修理等。原告是从事海洋工程起重专业技术的专家型人才。2013年11月11日，原、被告签订了劳动合同1份，约定：被告聘任原告为公司总经理助理，期限从2013年12月1日起至2018年11月30日止，年薪80万元，每月12日发放工资；被告同意按上海标准为原告在上海投保社保五险及住房公积金；合同第九条第（六）项规定，有下列情形之一的，甲方（被告）提前三十日以书面形式通知乙方（原告）或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同，《劳动合同法》第四十二条规定的情形除外：……3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的………等内容。在合同履行中，被告于2016年11月下旬向原告提出降薪方案，但双方未能取得一致意见。为此，被告于同月24日向原告提出并送达了“提前解除劳动合同通知书”，主要内容：因行业形势长期低迷，公司生产经营发生严重困难，且没有相关业务订单，致使双方原劳动合同中约定的薪酬标准无法履行，经协商双方未能就薪酬标准变更达成协议，公司决定自2016年11月26日起解除双方的劳动合同等。次日，原告离开公司后申请了劳动争议仲裁。海门市劳动人事争议仲裁委员会受理并经审理后于2017年1月6日作出海劳人仲案字（2016）第540号仲裁裁决，驳回其仲裁申请。对此，原告不服提起本案诉讼。

本案争议焦点：被告变更与原告约定薪酬的三点理由（即行业形势长期低迷、公司生产经营发生严重困难及没有相关业务订单）是否成立？

被告对此提供了公司于2016年4月22日总经理办公会议纪要、5月27日公司主管以上级别管理人员会议纪要各1份以及从“航运在线”网页上下载的有关石油价格下降影响海工行业的资料等，证明公司生产经营困难，而且船舶行业接到订单与经营形势好是两个概念，有订单但破产的企业也有。原告质证认为，上述证据真实性不予认可，与本案无关联性；原告是作为专家引进的，实行的年薪也与工作相连，且原告进被告公司前在原单位也是80万年薪；客观上从去年下半年开始，被告接到的订单船数已超过30艘，目前有些船舶订单已开工，保守估计这些订单的营业额在30亿美金以上。

本院认为，被告提供的有关会议纪要及相关资料，只是反映了作为市场主体在经营中遇到暂时的困难或风险而采取的减产缩能和绩效考核等措施，但是否达到“公司生产经营发生严重困难”的情形，缺乏公司年（季）度的财务报表或相关审计报告等证据。即使如被告所述，现解除与原告劳动合同，也须满足合同约定的“合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的前提。客观上，被告虽受到行业一定影响，但公司至今仍正常经营，无证据证明发生了重大变化。故被告提供的上述证据，不能作为其变更与原告薪酬的理由，不予认定。

综上，本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，诚实守信全面履行各自的义务。被告辩称解除与原告劳动合同的主要理由，是公司生产经营发生严重困难和双方签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，但被告未提供充分证据证明。因此，被告解除与原告的劳动关系，不符合约定和法定的条件，应属违法。劳动合同系人合合同，双方应建立在彼此信赖的基础上，尤其原告是从事专业技术的专家，区别于一般技术员工和岗位，现被告坚持要求解除合同，双方已缺乏继续合作的前提和基础。虽然原告诉请要求恢复双方劳动合同关系并在审理中拒绝变更诉请支付赔偿金，但因双方的劳动合同已经不能继续履行，事实上原告已经离开公司，故原告的诉讼请求，不予支持。待后，原告依法可另行主张其相关权利。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第八十七条之规定，判决如下：

驳回原告***的诉讼请求。

案件受理费5元，由原告***负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费10元（户名：南通市财政局；开户行：中国银行南通市西被闸支行；账号：47×××82）。

审判员　　陆艳

二〇一七年四月十三日

书记员　　余婷