山东云天安全技术有限公司、***劳动争议民事二审民事判决书

山东省济南市中级人民法院

民 事 判 决 书

(2021)鲁01民终10162号

上诉人（原审原告）：山东云天安全技术有限公司，住所地济南市。

法定代表人：李峰，总经理。

委托诉讼代理人：陈伟，男，该公司人资总监。

委托诉讼代理人：赵彬，山东众成清泰（济南）律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：***，女，1986年8月11日出生，汉族，住济南市。

委托诉讼代理人：鲍宏炜，山东海右律师事务所律师。

上诉人山东云天安全技术有限公司（以下简称云天有限公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服济南市历下区人民法院（2021）鲁0102民初5857号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年10月26日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，本案现已审理终结。

云天有限公司上诉请求：一、依法撤销一审判决第二项，依法改判：2020年1月-5月份期间工资云天有限公司已正常支付，不存在工资差额；二、依法撤销一审判决第三项，依法改判：云天有限公司支付***产假工资7000元；三、依法撤销一审判决第四项，依法改判：判令云天有限公司不应向***支付经济补偿金；四、一审、二审诉讼费用由***承担。事实与理由：一、一审判决认定云天有限公司以***2019年10月-12月的绩效和《2020年度人力资源管理制度》作为2020年度薪资调整依据，该依据作为减少劳动报酬的依据不足，系事实认定不清，适用法律错误。云天有限公司于2019年3月1日通过公司0A办公系统的公告栏就《山东云天安全技术有限公司人力资源管理制度2019年度最新版》进行全员公示及意见征询，在公告详情中表明：“附件是2019年度最新版人力资源管理制度，现进行公示及意见征询，有异议请于三个工作日内反馈。若无异议前期发文同类制度废止”，且查阅记录表明***对该公示已读。上述《2019年度人力资源管理制度》已经民主程序并进行公示。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。综上，《2019年度人力资源管理制度》经民主程序且已公示，可以作为公司治理以及法院判决的依据。根据该制度中“异动管理办法”章节四.1.“降职或降薪：员工在任职期间工作绩效低下，达不到该岗位的任职资格要求或工作中屡次发生错误并给公司造成较大损失的，或年度内有两次考核不达标的以及其它足以事实证明可做降职/降薪处理的情形”的规定，云天有限公司可以对绩效考核低下的员工做降薪处理。***在2019年10-12月连续三个月绩效排名最后一名，且***自2018年4月10日入职以来，2018年累计迟到30分钟，事假3天，7-8月份请假27天；2019年12月请假天数11天，迟到6次达50分钟，2019年共请事假17天；2020年3-4月份请病假20天；***的考勤情况已严重违反云天有限公司公司的管理制度，且严重影响公司正常业务开展。云天有限公司依据公司管理制度及***绩效考核情况及日常表现作出降薪处理并无不当。二、一审判决认定云天有限公司应当支付***工资差额、产假工资错误。云天有限公司无需支付***工资差额，云天有限公司支付***的产假工资应为7000元。云天有限公司依据公司管理制度合法合规对***进行了降薪处理。2020年1月份云天有限公司使用人事系统发放工资条，***在发放工资时进行了确认，均未提出任何异议，证明***知悉、认可薪资调整事实依据。因此云天有限公司已正常支付***2020年1月-5月份期间工资，不存在工资差额。云天有限公司于2020年4月15日在公司钉钉办公0A系统对《关于云天安全薪酬管理制度的通知》进行公示及意见征询，***对该文件已阅。根据该薪酬制度规定：四、薪资比例目标薪资=基本工资+绩效工资1.产线总经理、销售总监及以上岗位：执行公司高管年薪计算表相关标准；2.管理体系：基本工资=目标薪资60%，绩效工资=目标薪资40%；3.营销体系、产线体系：基本工资=目标薪资50%，绩效工资=目标薪资50%。***作为产品经理适用产线体系薪资比例，即基本工资与绩效工资各占目标薪资的50%。按照《山东省人口与计划生育条例》规定，增加的产假六十日，视为出勤，公司按上一月提供正常劳动扣除加班后，由用人单位按正常出勤核发。云天有限公司已视***出勤核算工资，云天有限公司根据公司制定的工资分配制度和人力资源绩效考核管理办法，给予***补发两个月岗位基本工资，即7000元。即使云天有限公司未对***进行降薪，按照公司薪酬管理制度，***的工资组成也应包括基本工资和绩效工资，云天有限公司支付***产假工资的数额也不应按照每月13000元计算。三、一审判决认定***以云天有限公司未足额支付工资为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金理由正当，系事实认定错误，法律适用不当。云天有限公司不应支付***经济补偿金。如前所述，云天有限公司依据经民主程序且公示的《2019人力资源管理制度》及绩效考核结果，对***进行工资调整符合规定，并无不当，已足额支付***工资，不存在未足额支付工资的事由。故，对***无正当理由单方提出解除合同的行为，云天有限公司不应支付经济补偿金。综上所述，一审判决认定事实错误，适用法律错误，请依法支持云天有限公司上诉请求。

***辩称：一、云天有限公司未足额发放2020年1月至5月的工资。首先，云天有限公司二审中所依据的2019年3月1日公示的《山东云天安全技术有限公司人力资源管理制度2019年度最新版》及一审中所依据的2019年12月30日公示的《2020年度人力资源管理制度》均没有经过民主程序制定，不应适用。其次，***不认可云天有限公司自行作出的2019年10月-12月绩效结果。最后，***已明确表示不认可2020年1月-4月工资金额。***2020年1月-4月的工资分别于2020年3月19日、4月14日、4月21日、6月12日发放，工资发放前一天公司通过人事系统发放工资条，员工长时间未确认的情形下系统自动确认。***自2020年1月份工资条发放当日，即2020年3月18日起至2020年9月一直要求与其直属领导及人资主管赵某沟通降薪事宜，并明确表示降薪未经本人同意、其不接受降薪，但公司领导一直推脱未能与***沟通。二、云天有限公司应向***支付产假工资26000元。首先，云天有限公司2020年4月15日公示的《关于云天安全薪酬管理制度的通知》没有经过民主程序制定，不应适用。其次，《劳动合同》及《录用通知函》均明确记载***工资为13000元/月，依据《山东省人口与计划生育条例》第二十五条之规定，增加的六十日产假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变，云天有限公司应当向***支付产假工资为26000元。三、云天有限公司应当向***支付3个月经济补偿金34817.67元。云天有限公司未足额支付2020年1月-5月薪酬，且未支付增加的60日产假工资，***依据劳动合同法第三十八条之规定要求解除劳动合同，并要求其支付经济补偿金。因2020年1月至4月未足额发放工资，2020年5月11日至10月15日为***产假期间，***一审中主张以2019年1月至2019年12月实际发放的工资计算平均工资为11605.89元，3个月共计34817.67元。综上，原判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回云天有限公司的上诉请求。

云天有限公司向一审法院起诉请求：1.判令双方劳动合同解除，2020年1月-4月份期间工资已正常支付，不存在工资差额，云天有限公司仅需支付***5月11日产假前6天工资1931元；2.判令云天有限公司支付***产假工资7000元；3.判令不予支付经济补偿金，若判定需重新核算补偿金数额；4.判令***向云天有限公司支付产假期间公司为其缴纳社保、医保、住房公积金中个人承担部分金额3259元；5.判令***承担本案的诉讼费用。

一审法院认定事实：2018年4月23日双方签订的劳动合同约定：一、劳动合同期限：（一）固定期限：自2018年4月23日起至2021年4月9日，试用期自2018年4月10日起至2018年7月9日；四、劳动报酬：（三）劳动报酬试用期期间的工资标准为10400元/月（不得低于前款第（一）、（二）、（三）项约定工资的80%或单位相同岗位最低档工资，并不低于单位所在地最低工资标准）。录用通知函载明：尊敬的***女士：您将被安排在产品部，从事产品经理岗位工作；请于2018年4月10日上午9：00到公司人力资源部办理入职手续；薪资福利：税前目标薪资13000元/月，试用期三个月，发放目标薪资的80%，入职次月交纳五险一金，各类补贴按照公司规章制度执行发放。

***提交的2018年4月至2020年6月的工资条载明：***目标工资13000元，基本工资10400元，备注：2019年1月与2019年2月的工资条未发。2020年1月至4月工资明细载明：***目标薪资月7000元，基本工资3500元。2020年5月10日，请假申请载明，***因产假共请假109天，自2020年5月11日至2020年10月15日，审批已同意。2020年3月至9月微信聊天截图表明，***就薪酬下调问题多次与云天有限公司的相关领导进行沟通，但未能解决问题。

2020年9月21日，***以被申请人未足额及时支付工资金为由要求与单位解除劳动合同，以云天有限公司为被申请人向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：1、申请人要求被申请人支付2020年1月至2020年5月工资差额30000元；2、申请人要求被申请人支付60天产假工资26000元；3、申请人要求自2020年10月16日解除与被申请人的劳动关系，并要求被申请人支付补偿金52000元。该委于2020年11月9日作出济历下劳人仲案[2020]第1887号仲裁裁决书，裁决：1、双方劳动合同解除，云天有限公司支付申请人***2020年1月至5月期间工资差额30000元；2、云天有限公司支付申请人***产假工资26000元；3、云天有限公司支付申请人***解除劳动合同经济补偿金39000元。云天有限公司不服济历下人仲案[2020]第1887号仲裁裁决书，于法定期限内诉至一审法院，***未提起诉讼。

一审法院认为，2018年4月23日，***入职云天有限公司工作，2020年9月21日***申请仲裁要求解除与云天有限公司的劳动合同，2020年11月9日济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会作出济历下劳人仲案[2020]第1887号仲裁裁决双方解除劳动关系后，双方对此均未提起诉讼，一审法院予以确认，即双方解除劳动合同。

关于是否应当补发工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”之规定，本案中，云天有限公司以***2019年10月-12月的绩效和《2020年度人力资源管理制度》作为2020年度薪资调整的依据，但云天有限公司未能举证证明该规章制度系经法定程序制定，且未提供证据证明该制度的条文内容，故云天有限公司减少支付***劳动报酬的依据不足。故云天有限公司应按照劳动合同规定的目标薪资向***补发2020年1月至2020年5月的工资差额28183.91[（13000-7000）*4+13000/21.75*7]元。关于产假工资的发放数额。根据《山东省人口与计划生育条例》第二十五条之规定，增加的六十日产假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。因云天有限公司未支付***2020年8月15日至10月15日期间的产假工资，故***要求云天有限公司支付该期间的工资，应予支持。据此，云天有限公司应支付***产假工资26000（13000*2）元。关于经济补偿金的发放数额。根据《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同（二）未及时足额支付劳动报酬的”；第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。云天有限公司未足额向***支付劳动报酬，***以此为由要求解除合同并支付经济补偿金，理由正当，***在云天有限公司工作已满2.5年，故云天有限公司应按照3个月向***支付经济补偿金，一审法院经计算***离职前12个月平均工资为13000元，现***主张离职前12个月平均工资为11605.89元，综上，云天有限公司应向***支付经济补偿金34817.67元。关于云天有限公司要求***支付产假期间公司为其缴纳社保、医保、住房公积金中个人承担部分金额3259元。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与争讼的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。”之规定，云天有限公司要求***支付产假期间公司为其缴纳社保、医保、住房公积金中个人承担部分的诉讼请求未经劳动仲裁，故一审法院不予处理。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《山东省人口与计划生育条例》第二十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条之规定，判决：一、解除山东云天安全技术有限公司与***的劳动关系；二、山东云天安全技术有限公司应支付***工资差额28183.91元，于判决生效之日起十日起执行；三、山东云天安全技术有限公司应支付***产假工资26000元，于判决生效之日起十日起执行；四、山东云天安全技术有限公司应支付***经济补偿金34817.67元，于判决生效之日起十日起执行；五、驳回山东云天安全技术有限公司的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费人民币5元，由山东云天安全技术有限公司负担。

二审中，当事人未提交影响本案基本事实的新证据。一审认定事实属实，本院予以确认。

本院认为，本案双方争议的焦点为：一、云天有限公司是否应向***支付工资差额；二、云天有限公司是否应向***支付产假工资；三、云天有限公司是否应向***支付经济补偿金。

关于焦点一。云天有限公司主张其根据公司相关制度于2020年1月对***作出降薪处理，但无论是其提交的《人力资源管理制度》或《云天安全薪酬管理制度》均未对何种情况下应当对员工实施降职/降薪进行具体规定，在***与云天有限公司相关负责人员沟通时，相关负责人亦未告知其降薪的原因系因2019年10至12月绩效考核排名最后。故云天有限公司主张以***2019年10至12月绩效考核排名最后为由对其降薪，本院不予支持。另云天有限公司主张***的考勤情况已严重违反云天有限公司的管理制度严重影响公司正常业务开展，但根据云天有限公司一审提交的***的请假申请，***每次请假均填写详细事由、请假类型及时间且均经过了云天有限公司有关人员的批准同意，故本院对云天有限公司的上述主张不予采纳。综上，一审法院以云天有限公司减少支付***劳动报酬的依据不足为由判决云天有限公司向***支付2020年1月至2020年5月工资差额并无不当，应予维持。

关于焦点二。《山东省人口与计划生育条例》第二十五条规定，增加的六十日产假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。本案中，云天有限公司主张应按照每月3500元的标准向***支付2020年8月15日至10月15日期间的产假工资7000元，与上述规定不符，且双方劳动合同、录用通知函均约定***月工资为13000元。此外，承焦点一所述云天有限公司主张按照降薪后的标准向***支付产假工资，亦属不当，故本院对云天有限公司的上诉主张不予支持。

关于焦点三。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，***以云天有限公司未足额支付工资为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金，符合上述法律规定，一审判决云天有限公司向***支付经济补偿金并无不当，本院予以维持。

综上所述，云天有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人山东云天安全技术有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判员　　尹伊君

二〇二一年十一月二十二日

书记员　　徐　睿