3298某某与蓝豹股份有限公司劳动争议二审民事判决书

江苏省常州市中级人民法院 民事判决书 （2019）苏04民终3298号 上诉人（一审原告）：***，女，1975年6月1日出生，汉族，住常州市天宁区。 委托诉讼代理人：***，江苏源博律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏源博律师事务所律师。 被上诉人（一审被告）：蓝豹股份有限公司，住所地常州市武进区常丰路30号。统一社会信用代码9132040060812102XF。 法定代表人：***，蓝豹股份有限公司董事长。 委托诉讼代理人：***，江苏博爱星律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏博爱星律师事务所律师。 上诉人***因与被上诉人蓝豹股份有限公司（以下简称蓝豹公司）劳动争议纠纷一案，不服常州经济开发区人民法院（2019）苏0492民初391号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月28日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。现已审理终结。 ***上诉请求：撤销常州经济开发区人民法院（2019）苏0492民初391号民事判决，二审改判蓝豹公司向***支付违法解除劳动关系赔偿金882,933元。上诉事实和理由：（一）***未上班是蓝豹公司将其从主设计师岗位调岗到助理岗位，然后强行调整办公室，剥夺***的正常工作条件。蓝豹公司无岗位提供，故不应认定旷工。（二）蓝豹公司恶意单方解除劳动合同。蓝豹公司于5月10日明确无岗位，但于7月5日通知***上班，自相矛盾。（三）蓝豹公司作出的竞聘决定、普灵仕集团干部管理规定和制定的员工手册无法证明经过民主程序，未公示、送达或培训，违反相关规定，因此不合法。（四）***是主设计师，不属于集团总部及事业部副经理以上人员范围。普灵仕集团干部管理规定不适用***。 蓝豹公司答辩称，其对***调岗行为合理合法，解除***劳动合同合法，无需支付赔偿金。***系公司经理级别的岗位，适用普灵仕集团干部管理规定。请求二审驳回上诉，维持原判。 ***向一审法院起诉请求：蓝豹公司向***支付违法解除劳动关系赔偿金882,933元，本案诉讼费用由蓝豹公司负担。事实和理由：***自1996年7月进入蓝豹公司工作已达22年，工作期间绩效考核全部达标。2018年3月至4月，因蓝豹公司高层人事变动，蓝豹公司单方面调整了***的岗位和薪酬待遇，将***的岗位从主设计师一职调整至设计师助理一职，薪资待遇由基本工资14,000余元降至6,000元。***遂于2018年6月4日向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称武进仲裁委）申请仲裁，要求蓝豹公司支付违法解除劳动关系赔偿金。同日，***通过邮件将申请仲裁情况告知了蓝豹公司。武进仲裁委于2018年7月12日进行了庭审。2018年7月20日，蓝豹公司以***无故旷工为由解除了与***的劳动合同。***认为，蓝豹公司在收到仲裁申请后再以***旷工为由解除劳动合同，理由不能成立，系违法解除，应当支付二倍赔偿金。后因蓝豹公司已作出解除劳动合同的处理，武进仲裁委建议***撤销第一次仲裁申请。2018年7月30日，***再次申请仲裁，要求蓝豹公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。武进仲裁委于2018年11月28日的仲裁裁决虽然支持了***的两倍赔偿金的仲裁请求，但计算方法有误，应当按照《劳动合同法》实施前后分段计算。***遂诉至法院。 蓝豹公司辩称，蓝豹公司对***作出的调岗行为合理且合法，解除劳动合同的行为合理且合法，请求驳回***的诉讼请求，判决蓝豹公司无需向***支付任何经济赔偿金。 一审法院认定事实：***自1996年7月1日起至普灵仕公司（蓝豹公司曾用名）工作。1998年3月10日，***与普灵仕公司签订聘用合同书1份，约定普灵仕公司聘用***为服装设计师，聘用期限为自1998年3月10日至2003年3月9日。2001年6月7日，***与普灵仕公司签订劳动聘用合同1份，约定合同期限为2001年6月7日至2006年6月7日，岗位为管理岗。2014年6月9日，***与蓝豹公司签订劳动合同书1份，约定合同期限为2014年6月9日至2015年6月8日，工作岗位为管理岗。2015年6月29日，***与蓝豹公司签订劳动续签合同1份，约定合同期限为2015年6月8日起至2016年6月7日止。 2018年3月30日18时48分，蓝豹公司研发部工作人员***在研发部微信工作群中发出竞聘上岗通知，表示蓝豹公司将产品研发由单类别转向系列化研发（绅士风范、时尚生活、都市风尚三个系列），***在该微信工作群中确认收到竞聘通知。同年4月1日，***向蓝豹公司发送电子邮件，表示其积累相当的工作经验，有能力胜任目前的开发工作，不认可并将不参加此次竞岗。同年4月2日，***、***等在综合楼108室召开会议，讨论“产品研发由大类改系列”可行性及各系列如何设置并形成会议纪要，会议纪要内容为研发架构、研发模式调整为绅士风范系列、时尚生活系列、都市风尚系列，系列设计师采用竞聘方式选，竞聘时间4月4日上午9:00。研发方案整改为年轻代20%、年轻态80%，新系列开发针织、牛仔供应商，风尚系列选用手工刺绣等显高级工艺。***在该会议纪要上签名。同年4月4日，蓝豹公司开展岗位竞聘活动。***未报名参加此次岗位竞聘活动。 2018年4月10日，蓝豹公司召开经营委员会会议并全票通过形成会议纪要，会议纪要内容为同意研发一部按系列划分的研发部架构设置。同意***、***、***、***分别负责绅士风尚系列、时尚生活系列、都市风尚系列及线上系列的设计工作。要求研发一部深化人员盘点，对不胜任、业绩不达标人员必须明确整改要求及时间。同年4月17日，***向蓝豹公司工作人员***发送电子邮件，表示公司人力资源部和研发部经理史某、岳某于4月16日下午告知研发部竞岗结果以及对其个人进行岗位变动、薪资调整，公司通过内部竞岗方式对其采取降职降薪，要求公司出具其不能胜任现有岗位的能力评估和被告知调岗的正式通知。4月23日，蓝豹公司工作人员***向***发送调岗通知书，告知因***主动放弃权利参加系列主设计师竞聘，导致不符合主设计师的任职条件。公司研究决定将***从正装品类设计师岗位调往绅士风范系列设计师助理岗位报到，调岗从2018年5月1日起开始执行，调岗后工资及其他待遇按照新岗位标准执行。4月30日，***将调岗回复函交给人事经理，表示其于2018年4月23日收到公司邮件调岗通知书，目前其已经负责正装研发工作4年，完全有能力胜任原岗位，不同意公司将其从正装品类主设计师调往绅士风范设计师助理岗位，也不同意薪资调整，其仍继续从事原岗位工作。5月10日，蓝豹公司向***发送通知书，告知***已放弃竞聘系列主设计师的权利及拒绝公司给予的岗位安排，公司现无相应岗位提供，要求***收到通知书后二个工作日内按要求完成现有工作交接，即日起前往公司综合楼208室办公。***待岗期间薪酬将按原薪酬的80%发放。5月14日，***向蓝豹公司发送电子邮件，表示其完全胜任现在的正装品类主设计师岗位，公司无理由决定其待岗，不合理也不合法，要求公司恢复原工作岗位和原工资待遇。5月28日，***向蓝豹公司工作人员***发送电子邮件，表示公司对其作出的调岗调薪不合理，已经侵犯个人权益，即日起将向劳动仲裁部门提起仲裁，在事情没有解决之前，将不去新岗位上班。7月5日，蓝豹公司向***发送电子邮件，告知公司没有与***解除劳动合同，***也没有提出解除与公司的劳动关系。要求***收到邮件后按公司相关规章制度正常上班。 2018年7月20日，蓝豹公司向***发出关于解除劳动合同通知书，该通知书载明：***自2018年6月5日起至今未到公司正常考勤上班，公司于2018年7月5日通知你来公司正常上班后仍未上班，截至本通知出具之日累计连续旷工超过30日，严重违反公司的规章制度。根据劳动法、劳动合同法以及公司员工手册，经公司管理层批准，依法解除与***的劳动关系，劳动关系截至日期为2018年7月20日。***在收到通知书3日内，到公司办理相关离职及交接手续。 一审判决另查明，根据2013年12月10日职工代表大会表决通过的员工手册规定，员工连续旷工3天或一个自然年内累计旷工5天属于严重违纪，按劳动合同法第三十九条有关条款规定，予以解除合同。蓝豹公司在向***发出解除劳动合同通知书前，向蓝豹公司工会委员会征求意见，工会委员会表示同意。 2011年7月12日，蓝豹公司（原名称为普灵仕公司）向***发出通知，明确自2011年7月15日起***的月基本工资调整为13,500元。2018年2月至5月期间，***工资表记载应发基本工资为6,000元，扣除各项社保费用后，每月实发工资均为4,246.59元，上述金额与***名下的建设银行卡（卡号为62×××59）交易明细上所显示的工资交易相对应。与上述期间同时，***名下的中国银行（香港）银行卡每月收到美元1,148.09元。 一审法院认为，本案争议焦点（一）蓝豹公司竞岗方案是否合法合理。用人单位采取一定激励制度或措施选拔优秀管理人才系自主行使用工管理权的表现，亦是用人单位在经营过程中采取的必要管理措施，用人单位在合理合法范围内行使用工管理权应当予以尊重。本案蓝豹公司通过经营委员会决议方式将UOMO事业部研发一部作为试点，将研发一部生产运营模式由单类别变为系列化研发，该改革方式系企业根据自身经营需要，从提高生产效率、产品竞争力角度对生产运营模式调整，有利于提高企业综合实力。对各系列管理人员进行实行竞聘上岗，系企业优化人才管理的一种方式，有利于激发员工工作积极性、提高企业管理效率。蓝豹公司生产模式调整并非针对***一人，而是由研发一部全体员工参与、择优竞聘，该竞岗方案未违反法律法规禁止性规定，合法合理。 本案争议焦点（二）基于竞聘结果决定调岗是否合法合理。蓝豹公司研发部工作人员***在2018年3月30日即已在研发部微信工作群中发出竞聘通知及相关竞聘方案，***确认收到该竞聘通知。同年4月2日***、***等在蓝豹公司综合楼108室，以会议纪要方式确认研发模式进行调整，明确系列设计师采用竞聘方式选，***在会议纪要上签名，说明***知晓研发部研发模式调整以及系列设计师竞聘方案。***仅凭他处所传来之言误信蓝豹公司调整研发模式以及系列设计师竞聘存在暗箱操作、事先安排人选等不公开、不公平行为，拒绝参加岗位竞聘，系放弃自己的权利。研发一部除***外其他设计师均参与岗位竞聘，公司领导对参与竞聘员工进行打分等综合评估，竞聘方式与事先公布的竞聘方案相一致，竞聘结果符合法律规定。***主动放弃权利参与竞聘，未能获得系列设计师岗位，蓝豹公司根据竞聘结果对***岗位进行调整，并非与***解除劳动合同，而是根据岗位设置需要进行合理合法调整。***虽提供与蓝豹公司其他工作人员的录音资料、聊天记录证明其主张的事实，均系其对竞聘方案的自行解读与猜测，并未得到蓝豹公司确认，不足以证明蓝豹公司利用竞聘、恶意针对***进行岗位调整，***的该项辩称意见不予采信。 本案争议焦点（三）***拒绝接受调岗安排和不去新岗位报到上班，自2018年6月5日起不上班是否属于旷工。***收到蓝豹公司调岗通知、待岗通知，拒不至新岗位报到上班，履行工作职责。蓝豹公司通知其回公司上班，置若罔闻，严重违反蓝豹公司管理制度，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，蓝豹公司有权解除其与***的劳动合同，无需按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十八条规定支付经济补偿金、赔偿金。蓝豹公司在与***解除劳动合同前已经征求公司工会意见，工会对蓝豹公司表示同意解除，蓝豹公司解除与***的劳动合同行为符合程序规定。江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条第二款规定：用人单位在劳动合同法实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。从该规定来看，判断用人单位制订的规章制度的效力，关键在于该规章制度的内容是否违反法律、行政法规的规定、是否存在明显不合理的情形，并且是否向劳动者公示或告知。本案蓝豹公司员工手册制定、培训记录表明，蓝豹公司已向劳动者告知，不存在违反法律行政法规或者明显不合理情形，该证据可作为本案处理纠纷的依据。***辩称员工手册等管理制度未经民主决策而无效的理由，不予采纳。一审判决：驳回***的诉讼请求。案件受理费10元，由***负担。 本院二审期间，双方当事人均没有提交新证据。 蓝豹公司在二审对一审判决认定事实没有异议。***在二审对一审判决认定“***在2018年4月2日研发架构和研发模式调整、研发方案整改会议纪要上签名”持有异议，表示其没有签名，该签名为***；同时对一审判决认定“蓝豹公司召开职工代表大会，表决通过员工手册”持有异议，认为职工代表来源不明。本院二审审理后认为，2018年4月2日研发架构和研发模式调整、研发方案整改会议纪要记载，***、***、***等九人出席会议，除***外其余八人在会议纪要上签名。蓝豹公司称第一排第二人为***的签名，***申请笔迹鉴定，经肉眼比对该签名笔迹与***自己的签名笔迹存在明显差异，由于蓝豹公司不能进一步举证证明争议签名确系***所签，因此，该项事实真伪不明，不能认定为***的签名。一审判决认定该项事实有错误，应予纠正。***的第二项异议主要针对蓝豹公司员工手册的制定程序是否合法，员工手册是否具有效力。本院认为，***的该项异议成立与否，均不能否定蓝豹公司制定员工手册的真实性。蓝豹公司员工手册和普灵仕集团干部管理规定是否有效，本案首先应审查合法性，即程序制定是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、是否向劳动者公示；员工手册和干部管理规定即使合法，本案是否适用还需合理性审查，即审查蓝豹公司对***调岗调薪和通知待岗是否合理、***违反员工手册和规章制度是否具有主观过错等因素。综上，本院二审对一审判决查明的事实依法予以确认。 本院另查明，蓝豹公司与***在2014年6月9日签订的劳动合同中第八条约定，（1）订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，应变更合同相关内容。（2）订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经蓝豹公司、***双方协商同意，可以变更合同相关内容。（3）经蓝豹公司、***双方协商一致，可以解除合同。…（5）下列情形之一，蓝豹公司可以解除合同，但应提前三十日经书面形式通知***或额外支付一个月工资：（1）***患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事蓝豹公司另行安排工作的；（2）***不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；蓝豹公司严重亏损或停产、转产确实无法履行劳动合同的规定，经向员工说明情况，蓝豹公司可以解除合同。蓝豹公司与***在2015年6月29日签订的劳动续签合同约定同意对原劳动合同条款作出变更或补充：（1）因工作需要，***同意法定节假日加班加点工资按50元基数计算；（2）***已阅读知晓员工手册规定并遵照执行。其他事项双方同意按照原劳动合同的规定执行。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。工作岗位调整属于变更劳动合同内容，应当协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。企业实施合法的调岗、调薪应当满足两项要求：第一，在劳动合同或者规章制度有关于调整工作岗位和工资薪酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。如用人单位的岗位调整行为违背法律要求的合理性原则，并借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任。判断用人单位调整岗位是否合法合理，应把握岗位调整是否实质改变了劳动者订立劳动合同的目的，以及用人单位是否存在通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的。 本案争议焦点为***不到岗是否构成旷工，蓝豹公司以***违反员工手册和普灵仕集团干部管理规定为由解除劳动合同是否违法。蓝豹公司与***签订的劳动合同不违反法律法规的强制性规定，应属有效合同，对双方具有法律约束力。蓝豹公司告知***从正装品类设计师岗位调往绅士风范系列设计师助理岗位，属于变更劳动合同内容，按劳动合同约定应当经过双方协商同意。蓝豹公司与***未经协商达成一致意见，即对***调岗调薪已经构成违反劳动合同的违约行为。本案蓝豹公司不能举证证明其调岗调薪行为具有合理性，也不能举证证明存在涉案劳动合同约定变更合同内容或可以解除合同的情形。蓝豹公司通知***待岗、更换办公室并按原薪酬的80%发放，***向蓝豹公司提出调岗不合理，通过仲裁解决前不去新岗位上班，蓝豹公司的行为属于变相迫使***不遵守蓝豹公司员工手册和普灵仕集团干部管理规定，***对不能继续履行劳动合同在主观上不具有过错。因此，蓝豹公司员工手册和普灵仕集团干部管理规定在本案不具有适用的合理性，不应认定***的行为构成旷工。蓝豹公司对***调岗调薪、通知待岗及降薪，属于滥用权利达到变相辞退***的目的，违背了双方签订劳动合同的目的。综上，蓝豹公司以***违反公司员工手册、构成旷工为由解除劳动合同，构成违法解除劳动关系。一审判决认为***收到蓝豹公司调岗通知、待岗通知，拒不至新岗位报到上班，履行工作职责，严重违反蓝豹公司管理制度，蓝豹公司解除与***的劳动合同行为符合程序规定，***的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，蓝豹公司有权解除其与***的劳动合同，认定事实和适用法律均存在错误，本院依法纠正。 违法解除劳动合同赔偿金的计算方法。2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第九十七条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。由于经济补偿金与赔偿金存在本质不同，适用对象存在明显区别，决定了从法律施行之日分段计算与自用工之日起计算不能等同或者参照适用。经济补偿金主要针对用人单位无过错，且依照法定程序和法定要件解除劳动合同的情形，具有补偿性质。赔偿金针对的是用人单位具有明显过错，违反法定程序和法定要件解除或终止劳动合同，侵犯劳动者合法权益的情形。依据法不溯及既往原则，跨越《中华人民共和国劳动合同法》实施前后的劳动合同关系，用人单位或劳动者的行为，只要在该法实施后发生或发生于实施前但持续至实施后的，均应依照《中华人民共和国劳动合同法》进行处理，因此，经济补偿金应分段计算，赔偿金不应分段计算。***在蓝豹公司的工作年限自1996年7月至2018年7月计22年，但本院已经认定蓝豹公司违法解除与***的劳动关系，因此，本案违法解除劳动合同赔偿金的计算方法应适用上述劳动合同法第四十七条第二款的规定。***起诉称应按2008年1月1日劳动合同法实施前后分段、并按***的实际工作年限合并计算赔偿金的理由，不能成立，本院不予采纳。***在仲裁时提交2017年1月至2018年5月的银行转账明细记载***每月均有一笔1,150元美元的收入，蓝豹公司虽表示该1,150美元并非***的工资收入，但***自2011年7月开始月基本工资已经达到13,500元，在此之后***的工作岗位虽有调整但无明显降级，工资6,000元人民币与1,150美元相加的总额与13,500元人民币亦差别不大，应当认定***的月工资有两部分构成，即6,000元人民币和1,150美元。2017年6月至2018年5月期间，***的月工资为6,000元人民币加1,150美元。2018年2月9日，蓝豹公司向***支付两笔奖金，分别计8,795元与5万元。该两笔奖金的发放时间与春节接近，应当认定为年终奖并予以分摊。2017年6月至2018年5月期间，按美元对人民币的即时汇率6.9445核算，***的月平均工资为18,885.76元{6,000人民币+1,150美元+（50,000+8,795）+12＝18,885.76}。因此，***月平均工资数额已经超过常州市在职职工月平均工资数额（常州市统计局统计数据表明2017年度常州市在职职工月平均工资数额为5,566.58元）的三倍以上（5,566.58×3＝16,699.75 综上，一审判决驳回***的诉讼请求，该裁判结果错误，本院依法撤销。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第四条第二款、第三十五条第一款和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下： 一、撤销常州经济开发区人民法院（2019）苏0492民初391号民事判决。 二、蓝豹股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向***支付赔偿金400,794元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，由蓝豹公司负担。二审案件受理费10元，由蓝豹公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇一九年十一月二十六日 法官助理*** 书记员***