北京某某科技有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

北京市第三中级人民法院

民 事 判 决 书

（2022）京03民终9929号

上诉人（原审被告、原告）：北京***科技有限公司，住所地北京市朝阳区酒仙桥路甲4号3号楼13层1303室。

法定代表人：张琨，总经理。

委托诉讼代理人：周文文，北京中银律师事务所律师。

被上诉人（原审原告、被告）：**，女，1985年6月12日出生，汉族，住北京市朝阳区。

委托诉讼代理人：孔令北，北京市信凯律师事务所律师。

上诉人北京***科技有限公司（以下简称***公司）因与被上诉人**劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2021）京0105民初48021号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

***公司上诉请求：1、请求撤销原审判决，判令支持***公司的全部诉讼请求，驳回**的全部诉讼请求；2、请求判令**承担本案一审、二审诉讼费用。事实与理由：原仲裁委裁决结果属于认定事实不清、证据不足，应当撤销原判，依法改判。具体理由如下：一、**的工资结构中不包括提成，原审法院认定错误认定**离职前的12个月平均工资金额及**存在提成的情况。根据双方签署的《劳动合同》及**的工资的发放记录可以证明，**在任职期间工资结构中并无提成，且**在工作期间，主要负责培训，并无任何销售工作，因此其工资构成中也不可能有提成。此外，**提交的其与案外人的转账记录、微信聊天记录等证据，虽然显示是高某、柏某，但无法证明上述高某、柏某系***公司的高某、柏某，也无法体现出***公司曾向其发放过提成。而**离职前每月工资仅有15000元，不存在提成。二、***公司依据《劳动合同法》第39条依法解除劳动合同，无需向**支付经济补偿。2019年8月14日下午，**教唆其主管下属栗某购买良子保健券，二人未履行任何请假手续便离开工作岗位去做良子保健；事后，在二人的公司的追问下，**继续教唆员工栗某以2019年8月14日下午见客户等理由进行搪塞。以上事实均已由北京朝阳仲裁委在“京朝劳人仲字【2020】第03563号裁决书予以确认。且***公司与栗某在上述劳动争议案件中，***公司举证证明栗某2019年8月14日下午与**一起去做良子保健的**与栗某的微信聊天记录系由**提供的，且栗某也认可该微信聊天的记录的真实性，也认可2019年8月14日下午与**一起去做良子保健的事实，该事实也由上述裁决书予以确认。**教唆其下属旷工去做良子保健，并事后向***公司撒谎的行为，已严重违反劳动纪律及诚实信用原则，作为公司的管理层，**的行为非常恶劣，给***公司内部管理层的信誉及公司管理造成了非常恶劣的影响。因此，***公司以**违反劳动合同法39条解除劳动合同，属于合法解除，并非违法解除，不应当向**支付经济补偿。三、**2019年的年假因个人原因未休，***公司不应当向其支付未休年假的经济补偿，且原法院关于2019年未休年假工资计算错误，应当予以纠正。四、**不存在加班情况，一审法院仅凭无法认证真伪的审批记录、照片便认定加班的情况，属于证据不足；且**提交的加班审批单及机票行程单均存在多处矛盾，根本无法一一印证，**提交的部分照片无法认定**工作一整天的情况，而**出差记录显示双休日的情况，无法证明**就在双休日加班。综上所述，原法院认定事实不清、证据不足，损害了***公司的合法权益，请求贵院依法予以改判，以求法律的公允。

**辩称，同意一审判决，不同意***公司的上诉请求，请求驳回***公司的上诉请求，维持原判。第一，**工资基数这块，已经提供证据证明；员工是否有提成与员工工作岗位无关，因此不认可***公司的上诉主张，认可一审认定工资基数及一审认定的事实。第二，关于公司是否有权解除合同这块，公司只提交了一份聊天记录，**认为该证据与本案并无关联，一审就其提交的证据证明力作出了认定，**认可一审就此认定的事实。综上，同意一审法院作出的判决，请求二审驳回***公司的上诉请求，维持一审判决。

**向一审法院提出诉讼请求：1.***公司支付2019年1月1日至2020年7月10日期间加班费14483元（其中休息日加班费12414元、法定节假日加班费2069元）；2.***公司支付2019及2020年度未休年休假工资27586元。

***公司向一审法院提出以下诉讼请求：1.***公司无需支付**解除劳动关系经济补偿金103980元；2.***公司无需支付**2020年1月1日至2020年4月30日期间的工资差额8880元；3.***公司无需支付**2019年1月1日至2019年12月31日期间的未休年假工资7936元；4.***公司无需向**出具解除劳动关系证明。

一审法院认定事实：经查，2017年8月1日，**与***公司签订《劳动合同书》，约定劳动期限自2017年8月1日至2020年7月31日，**担任市场部业务运营经理。**主张其月工资构成包括每月基本工资14800元+电脑补贴200元+提成2330元，***公司主张**月固定工资为15000元，没有提成。双方均认可***公司已经发放2020年1月1日至2020年3月31日期间的工资差额8880元。

**提交2020年2月18日其自行上传于微信文件传输助手上的两组数据信息、其与直属领导柏某的微信聊天记录（其上显示：**向柏某发送了一张工资条，工资条的内容是“**，27956.4，4000，120，3880，刘某个税申报，6000，180，5820，高某个税申报，17956.4，538.69，17417.71”，并问“柏总，之前你发给我的提成明细，是公司财务发给你的吗？”，柏某回答“是”）、**部门同事刘某的银行卡明细（其上显示2020年2月17日刘某收到***公司支付的奖金7760元、2020年2月18日刘某收到***公司支付的3380元，2020年2月18日，刘某将11640元转给柏某）、**的招商银行卡明细（2020年2月18日柏某向**支付3880元）、**的建设银行明细（2020年4月11日收到高某支付的5820元，附言“提成”，2020年9月10日收到***公司支付的17612.71元，附言“代发工资”），证明其共计获得2019年度提成工资27956.4元，月均2330元。***公司不认可**上传于微信文件传输助手上的两组数据信息、**与柏某的微信聊天记录的真实性，称柏某并非**的直属领导，明细是**发给柏某的，未标注是**的提成；认可其他证据的真实性，不认可证明目的，称柏某转账3380元无法证明是该单位的柏某，刘某如何处置其奖金与公司无关，该公司确实有高某，但并非财务总监，而是**办公室人员，银行明细中虽有高某的转账记录，但无法证明是该公司的高某，2020年9月10日17612.71元是之前支付的报销费用，但就此无证据提交。**主张其离职前12个月平均工资为17330元，***公司主张**离职前12个月平均工资14954.98元。

**提交邮件、贺卡、录音，证明其在工作中表现良好，屡受肯定，***公司基于自身原因考虑调整**的工作及去留问题。***公司均不认可真实性。

2020年7月8日，***公司向**出具《解除劳动合同通知书》，称根据《劳动合同法》第三十九条相关规定，解除双方之间的劳动合同，解除时间为2020年7月10日。**称公司系违法解除。***公司称系合法解除，并提交栗某与***公司的裁决书、微信聊天记录、考勤记录，证明2019年8月14日**与栗某旷工去做良子保健，在职期间**多次迟到、旷工。**认可裁决书的真实性，不认可其他证据的真实性，均不认可证明目的。

**提交出差审批单及照片、2020年清明节通知、公司加班照片、钉钉会议记录，证明其在2019年4月27日、4月28日、7月20日、7月21日、10月12日、10月13日、11月16日、11月17日、11月24日双休日加班，在2020年4月6日清明节假期加班。***公司均不认可真实性及证明目的，称出差审批单申请晚于出差日期，出差人员和审批人员不一致，且审批单不能证明其真实加班，其也没有发过清明节加班的通知，且只是建议，没有强制加班。

**主张其每年享有法定年假10天，2019年没休过法定年假，2020年休过5天法定年假，剩5天没有休；2019年还有2天公司福利假、2020年还有3天公司福利假，故共计有20天未休年假。就此，**提交其社保缴纳记录、年假请假记录。***公司均认可真实性，不认可证明目的，称无法证明**的累计工龄情况，审批上显示2020年5月25日至5月28日休假4天，即使只休2天也是**个人原因所致。

***公司主张**每年享有5天法定年假，公司没有福利假，**2019年年假未休，但公司已经安排，**自己没有休，2020年**休过5天法定年假及2天的人文关怀假。就此，***公司提交年假审批单，其上显示2020年3月18日至2020年3月20日休年假3天、2020年5月25日至2020年5月28日申请休假4天（其上备注显示2020年6月10日**添加评论称根据实际情况休假25、26共2天）。**认可真实性，认为2020年实际仅休了5天年假。

另，**曾向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下称朝阳仲裁委）申请仲裁。朝阳仲裁委员会于2020年2月19日作出京朝劳人仲字[2021]第00238号裁决书，裁决：一、***公司支付**违法解除劳动关系赔偿金103980元；二、***公司支付**2020年1月1日至2020年4月30日期间的工资差额8880元；三、***公司支付**2019年1月1日至2019年12月31日期间未休年休假工资7936元；四、***公司为**开具解除劳动关系证明；五、驳回**的其他仲裁请求。双方均不服该裁决，向一审法院提起本案诉讼。

一审法院认为，关于上述仲裁裁决第二项，双方均认可***公司已在2021年1月11日支付**8880元，故对于***公司要求不再支付该项裁决金额的请求，一审法院予以支持。双方均确认8880元系针对2020年1月1日至2020年3月31日期间的工资差额，故对于仲裁裁决第二项中“2020年1月1日至2020年4月30日”的时间表述一审法院予以纠正。

当事人应对自己的主张举证。对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。本案中，关于**的工资构成，**提交的微信聊天记录、银行转账记录等形成相对完整的证据链，根据***公司提交的与栗某案件的裁决书显示，***公司称柏某系销售总监，双方提交的年假审批单中均有高某的审批内容，在***公司无相反证据反驳**所提交证据的情况下，其所称的给**转账的“柏某”“高某”并非该公司的柏某、高某的主张不成立。**现有证据可以证明2020年***公司确实向其发放过提成工资，对于该主张一审法院予以采信。

用人单位应就其解除劳动合同的行为具有合法性举证。本案中，根据**提交的《解除劳动合同通知书》上记载，***公司在解除劳动合同时并未明确具体解除原因，其现有提交的考勤记录未能体现与**的关联性，其所提交的栗某案件的裁决书中虽有栗某所述的2019年8月14日下午**和其外出做良子保健一事，但该行为发生于2019年8月，至***公司2020年7月8日做出解除通知时已经过去近一年，***公司未提交证据证明在其销售总监柏某发现该事情后公司对此事的处理结果，该事情发生后公司未对**的职位、工作内容等进行相应的调整或者给予其他处罚，亦无证据证明该行为使得***公司获得了解除双方劳动合同的权利。故一审法院认为***公司现有的证据不足以证明其解除双方之间的劳动合同具有合法性，故***公司应支付**违法解除劳动合同赔偿金。关于标准，**主张其离职前12个月平均工资为17330元并未超过按照法律规定计算所得的标准，一审法院予以采信。朝阳仲裁委据此确认***公司应支付**违法解除劳动合同赔偿金103980元符合法律规定，***公司要求不支付该款项的请求没有依据，一审法院不予支持。

关于未休年休假，**提交的《参保人员缴费信息》无法证明其入职前连续工作情况，故其主张每年享有10天法定年休假证据不足，一审法院不予采信，**每年应享有5天年休假。双方均认可2019年**未休年休假，一审法院不持异议。关于2020年，双方均认可**已休5天，未低于法定应享受年休假天数，一审法院亦不持异议。***公司未举证证明**明确放弃2019年年休假，故应向**支付2019年1月1日至2019年12月31日期间5天未休年休假工资共计7967.82元。

关于2020年4月6日清明节假期加班一节，结合**所提交的2020年清明节通知、照片及钉钉截屏，一审法院认为其作为劳动者现有提交的证据可以证明其在2020年4月6日确实存在加班，故对于当日加班的情况予以确认，故***公司应支付**法定节假日加班费2068.97元。关于双休日加班一节，**提交的出差审批表均经过***公司的层层审批，且有相关的照片予以佐证，故一审法院对于其所称的出差情况予以确认，其中2019年10月12日虽为周六，但按当年国庆节放假安排当日为国庆节放假调休上班，故**将该日计算为双休日加班一审法院不予采信。即使**存在其他双休日出差的情况，现有证据不足以证明其在出差期间存在每天固定加班8小时的情形，故对于其所称的双休日加班工资由一审法院综合考虑出差的时间、工作的饱和度及正常理性人的认知和需求等因素依法酌定。

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。***公司现无证据证明其为**开具了解除劳动关系证明，故其要求不开具解除劳动关系证明的请求没有依据，一审法院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、北京***科技有限公司于判决生效之日起七日内支付**违法解除劳动关系赔偿金103980元；二、北京***科技有限公司于判决生效之日起七日内支付**二〇一九年一月一日至二〇一九年十二月三十一日期间未休年休假工资7967.82元；三、北京***科技有限公司于判决生效之日起七日内支付**法定节假日加班费2068.97元、双休日加班费5500元；四、北京***科技有限公司于判决生效之日起七日内为**开具解除劳动关系证明；五、北京***科技有限公司无需支付**二〇二〇年一月一日至二〇二〇年三月三十一日期间的工资差额8880元；六、驳回**的其他诉讼请求；七、驳回北京***科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按照判决指定的期限履行金钱给付义务，则需要按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期限的债务利息。

二审中，双方当事人均未提交新的证据。

本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

本案中，***公司上诉主张根据双方签署的《劳动合同》及**的工资的发放记录可以证明，**在任职期间工资结构中并无提成；其提交的其与案外人的转账记录、微信聊天记录等证据，无法证明相关人员系***公司的员工，原审法院错误认定**离职前的12个月平均工资金额及**存在提成的情况。对此本院认为，关于**的工资构成，**一审期间提交的微信聊天记录、银行转账记录等证据与***公司提交的另案裁决书显示柏某系***公司销售总监，双方提交的年假审批单中均有高某的审批等相互印证，形成相对完整的证据链，可以证明2020年***公司确实向**发放过提成工资；现***公司虽主张给**转账的“柏某”“高某”并非该公司的柏某、高某，但其并未提交任何证据证明其主张成立及推翻**所提交证据的真实性，且亦明显不合常理，故对于***公司的该项上诉主张，本院不予采信。

***公司上诉主张根据另案中的微信聊天记录等相关证据显示，**教唆其下属旷工去做良子保健，并事后向***公司撒谎的行为，已严重违反劳动纪律及诚实信用原则，给***公司内部管理层的信誉及公司管理造成了非常恶劣的影响，因此，***公司以**违反劳动合同法39条解除劳动合同，属于合法解除，并非违法解除，不应当向**支付经济补偿。对此本院认为，首先，***公司向**出具的《解除劳动合同通知书》上，***公司并未明确具体解除原因，其现有提交的考勤记录未能体现与**的关联性；其次，其提交的栗某案件的裁决书中虽有栗某所述的2019年8月14日下午**和其外出做保健一事，但该行为发生于2019年8月，而***公司做出解除通知时间是2020年7月8日，距离事件发生已经过去近一年，***公司再以此为由解除劳动合同明显不合常理；再有，***公司亦未提交任何证据证明在其销售总监柏某发现该事情后公司对此事的处理结果或对于**的行为进行了相应的处罚，或该事件给公司造成了任何恶劣影响，在***公司亦并未就其行使劳动合同解除权的合法性提交充分的事实或制度依据的情况下，难以认定其解除双方之间的劳动合同具有合法性。故一审法院认定***公司应支付**违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以支持。

***公司上诉还提出**2019年的年假因个人原因未休，***公司不应当向其支付未休年假的经济补偿，且原法院关于2019年未休年假工资计算错误，应当予以纠正；**不存在加班情况，**提交的加班的相关证据存在多处矛盾，无法证明**加班的事实。对此本院认为，首先，***公司主张**2019年年假系因个人原因未休，但并未就此提交充分依据，且***公司以此为由主张不应**未休年休假工资，亦于法无据，本院不予支持。***公司虽主张一审法院计算未休年假工资金额有误，但并未就此提交任何依据，故本院亦不予采信。其次，对于加班工资一节，**已就其法定节假日加班、双休日加班等事实提交了2020年清明节通知、照片、钉钉截屏、出差审批表、相关的照片等初步证据予以佐证；且对于相关证据存在矛盾问题，一审法院亦综合考虑出差的时间、工作的饱和度及正常理性人的认知和需求等因素依法酌定了其双休日的加班工资数额。***公司虽否**主张的加班事实成立，但亦并未就此提交充分的相反证据，故对于***公司的该项上诉主张，本院亦不予采信。

综上所述，***公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由北京***科技有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审 判 长　　刘　茵

审 判 员　　田　璐

审 判 员　　陈文文

二〇二二年九月二十九日

法官助理　　徐　仙

书 记 员　　张晓华