徐某与甘肃某某建设有限责任公司、某某建设新疆有限公司劳动争议二审民事判决书

甘肃省兰州市中级人民法院 民事判决书 （2025）甘01民终783号 上诉人（原审原告）：徐某，男，1990年12月24日出生，汉族，住甘肃省通渭县。 委托诉讼代理人：***，北京市盈科（兰州）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：甘肃某某建设有限责任公司，住所地甘肃省兰州市皋兰县。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，甘肃载坤律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：某某建设新疆有限公司，住所地新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市经济技术开发区。 法定代表人：李某。 委托诉讼代理人：***，甘肃载坤律师事务所律师。 上诉人徐某因与被上诉人甘肃某某建设有限责任公司（以下简称甘肃某某公司）、某某建设新疆有限公司（以下简称某某公司）劳动争议一案，不服甘肃省皋兰县人民法院（以下简称一审法院）（2024）甘0122民初1083号民事判决（以下简称一审判决），向本院提起上诉。本院于2025年1月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 徐某上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持上诉人全部诉讼请求，或将本案发回重审；2.本案的诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法律适用严重错误，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条中对于“未足额、及时按照劳动合同发放劳动报酬”的规定中，并没有以主观恶意为前提。首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条规定:“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（二）未及时足额支付劳动报酬的；”，第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。通过以上法律条文可以看出，无论是最高人民法院的司法解释还是劳动合同法的明文规定，都明确规定为“未及时足额支付劳动报酬即可以解除合同，并赔偿经济补偿金”，我国现行的全部法律规定中没有任何一条对上述法规添加了“恶意”的前提，即便从立法目的来看，立法者之所以这样规定，是因为《劳动合同》也属于合同，是单位与劳动者之间为双方权益义务作出的约定，双方均要受合同约束，均应当按照合同约定履行自己的义务，当一方不履行合同义务时，应当承担违约责任，而《劳动合同法》第46条则是通过法律条文明确规定了单位应当承担的违约责任，同时赋予了劳动者解除合同的权利，这属于法定的违约责任以及法定的解除权。反观一审判决，一审法院在没有任何法律依据的情况下，凭空捏造出“单位只有恶意欠薪才应当承担违约责任”的法律规定，故，一审法院法律理解与适用严重错误。二、一审法律适用错误，在完全没有查询我省关于疫情期间工资发放的相关规定的情况下，随意捏造出“因疫情拖延发放工资不属于恶意拖延，无需承担经济赔偿金”的法律规定，属于严重的法律适用错误。先来看一审判决，一审法院判决第7页写道“近三年疫情反复变化、市场经济下行，建筑行业遭受严重大环境因素，导致经济效益下滑，也是甘肃某某公司延迟支付工资的重要原因，并非出于恶意”，通过这句话首先可以看出，一审法院擅自将《劳动合同法》第三十八条第二款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条第二款的适用增加了“恶意”的前提，前文已经分析过，我国法律、甚至没有任何一位专家学者表示过该条文的应用需要以“恶意”为前提。其次，这句话可以看出，一审法院认为因为疫情导致拖延发放工资的，无需支付经济赔偿金，然而甘肃省以及全国的法规是这样规定的吗？来看一下条文：先看全国性的法律规定：《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第三条“协商处理疫情防控期间的工资待遇问题”第（五）款规定“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力”。通过该条可以看出，国家对于确有困难的企业无法发放工资的规定为“与员工协商延期支付”，前提是要先与员工协商，在双方协商后，方可延迟发放，然本案中，被上诉人没有提交任何证据证明其与员工达成了协商结果，被上诉人提交的《甘肃某某建设有限责任公司延迟发放工资的告知书》的形成时间是2023年10月19日，是在上诉人离职之后，同时，该份告知书并没有按照上述规定“过协商民主程序”，在告知书上没有一个员工代表的签字，没有协商的过程，从内容来看，更像是单方通知，而不是协商。在被上诉人没有与上诉人协商、没有通过民主程序协商的情况下，擅自的、随意的延迟发放工资，已经构成违法，应当按照法律规定支付经济补偿金。再来看甘肃省的规定：《甘肃省新型冠状病毒肺炎疫情联防联控领导小组办公室印发《关于支持打赢新冠肺炎疫情防控阻击战的若干措施》的通知第11条规定“做好防控疫情中的劳动关系和有关人员工资支付工作，合理安排工作时间和休息休假。因受疫情影响导致停工停产的企业，超过1个工资支付周期没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费”。再来看兰州市的规定：《兰州市人民政府办公室关于印发《积极应对新冠肺炎疫情影响切实做好稳就业工作若干措施责任清单》的通知第28条：“加大对疫情防控期间企业劳动关系处理的指导服务，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。对拟进行经济性裁员的企业，落实社会稳定风险评估机制，指导其依法依规制定和实施职工安置方案，并提前30日向工会或全体职工说明相关情况，依法依规支付经济补偿，偿还拖欠的职工工资，补缴欠缴的社会保险费”。从上述规定均可以看出，在疫情期间无论是国家性规定，还是甘肃省规定，还是兰州市的规定，主旨思想均是安抚民心，安抚劳动者，在税收等方面降低企业压力，让企业能按时发放工资和生活费，所有的规定关于延期支付工资的前提均为“与员工协商一致”，主旨思想都是减少群众生活上的困难。 在这样的法律规定下，一审法院判决原文却写道：“近三年疫情反复变化、市场经济下行，建筑行业遭受严重大环境因素，导致经济效益下滑，也是甘肃某某公司延迟支付工资的重要原因;其次，就社会一般观念而言，大环境变化事先无法预见、风险程度远远超出正常人的合理预期，就甘肃某某公司未能及时支付工资事宜，其并无拖延的故意和违约的恶意，并非法律规定的无故拖欠徐某工资情形,亦非拖延支付徐某一人劳动报酬的行为”作为法院，只认为疫情给公司带来了影响，难道疫情期间没有收入，承担巨额房贷车贷、养家糊口的人是公司吗？难道疫情影响最严重的不是劳动者吗？三、一审法院事实认定不清，被上诉人未及时签订无固定期限劳动合同，应当支付二倍工资差额。一审法院以上诉人签订了《劳动合同续订表》为由直接认定双方已经续订合同，属严重事实不清，理由如下：首先，相关法律规定，在连续两次订立劳动合同后，除劳动者要求签订固定期限劳动合同，否则应当签订无固定期限劳动合同。本案中，上诉人的证据足以证明《劳动合同续订表》实际的签订时间为2023年8月，属于后补，不能证明及时续签。退一步讲，即便《劳动合同续订表》真实有效，那么可以看出双方仍然订立的是固定期限劳动合同，而上诉人的证据中可以看出，上诉人多次明确表示要签订无固定期限劳动合同，故被上诉人已经违反《劳动合同法》，一审法院事实认定不清，恳请贵院查明事实，依法改判。四、一审法院法律适用错误，第二被上诉人应当对第一被上诉人的债务承担连带赔偿责任。《公司法》第63条相关规定“某某有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任”，而本案中，第二被上诉人没有提供任何证据证明其财产独立于第一被上诉人，应当按照法律规定承担举证不利的后果，承担连带责任。 甘肃某某公司辩称，一、上诉人与被上诉人签订了书面的《劳动合同续订表》，不存在未签订书面劳动合同需要支付双倍工资差额的情形。上诉人与被上诉人签订的附件二《劳动合同续订表》载明：“上诉人与被上诉人于2020午7月13日订立的为期2年的劳动合同，于2022年7月13日期满终止。双方根据《劳动合同法》第三条的原则，同意续订劳动合同期限，并在续订劳动合同期限内继续履行原劳动合同的内容。续订劳动合同期限：自2022年7月14日起至2024年7月13日止。”由此可知，上诉人与被上诉人签订了书面劳动合同，无须向上诉人支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。二、被上诉人因公司经济效益下滑，导致延时向全体员工发放工资，并不存在针对上诉人的恶意拖延支付，其索要经济补偿金没有任何事实依据。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”可知，用人单位不得无故拖欠劳动者的工资。本案中，被上诉人的经营范围是商品混凝土的生产、销售，因受房地产市场的影响，公司生产的混凝土销量停滞，经营状况发生恶化，导致公司无法及时发放工资。虽然拖延了一个月支付工资，但被上诉人事后都及时向上诉人进行了足额发放，不存在克扣的情形。与此同时，在延时发放工资之前，被上诉人召开了职代会听取并投票通过《甘肃某某建设有限责任公司延迟发放工资的通知》的决议。故上诉人诉请要求支付经济补偿金没有任何法律依据。 某某公司辩称，新疆公司与上诉人徐某不存在直接劳动管理行为，不应承担连带责任。 徐某向一审法院起诉请求：1.依法判令第一被告向原告支付2022年7月13日至2023年7月13日未签订劳动合同的双倍工资64691元以及支付因拖欠工资迫使原告辞职的经济补偿金105858元，以上共计170549元；2.请求贵院依法判令第二被告对上述赔偿款承担连带责任；3.请求贵院依法判令被申请人1配合申请人办理离职手续；4.本案的诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实：2020年7月14日，徐某与甘肃某某公司签订《劳动合同书》，双方约定甘肃某某公司安排徐某在某某园厂（部门）从事技术工作，担任试验工职务，劳动合同期限为固定期限：自2020年7月13日起至2022年7月13日止，甘肃某某公司实行计件工资制，按照保底＋计件分配方式，于每月10日前足额支付徐某工资。后《劳动合同书》期满后，双方签订《劳动合同续订表》，载明双方于2020年7月13日订立的为期2年的劳动合同，于2022年7月13日期满终止。双方根据《劳动合同法》第三条的原则，同意续订劳动合同期限，并在续订劳动合同期限内继续履行原劳动合同的内容，续订劳动合同期限：自2022年7月14日起至2024年7月13日止，该《劳动合同续订表》由甘肃某某公司加盖公司印章及法定代表人印章、徐某签字并捺手印。2023年8月17日，徐某向甘肃某某公司提出解除劳动合同。2023年10月12日，徐某向甘肃省劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，甘肃省劳动人事争议仲裁委员会于2024年6月24日作出甘劳人仲裁字（2023）682号仲裁裁决书：“一、自本裁决书生效之日起15日内，被申请人甘肃某某建设有限责任公司为申请人办理离职手续。二、驳回申请人的其他仲裁请求。”徐某不服该裁决，于2024年7月22日向一审法院提起诉讼。 另查明，截止2023年9月12日，甘肃某某公司已向徐某付清全部在职期间工资。 一审法院认为，本案的争议焦点为：1.双方是否签订书面劳动合同；2.徐某主张的经济补偿金是否有事实及法律依据；3.某某公司是否承担连带责任。 1.关于双方是否签订书面劳动合同问题。徐某与甘肃某某公司签订的《劳动合同书》系双方当事人真实意思表示,内容不违反法律、行政法规强制性规定,该合同合法有效，对双方均具有约束力，双方均应按照约定全面履行各自义务。原告按照约定提供劳务，被告应当按照约定支付相应的劳动报酬。徐某与甘肃某某公司签订的《劳动合同书》在2022年7月13日期满后，双方签订了《劳动合同续订表》，期限自2022年7月14日起至2024年7月13日止，该《劳动合同续订表》由双方签字，对双方均具有约束力。徐某辩称该《劳动合同续订表》在签订时为空表内容，并提交其与甘肃某某公司工作人员***的钉钉聊天记录拟证明以上主张。首先，徐某与***的聊天记录中是徐某自述《劳动合同续订表》系空白，双方对此并未确认，以上证据不能充分证明徐某的主张，举证不能的不利后果应当由其自行承担。其次，徐某系完全民事行为能力人，其在甘肃某某公司工作多年，也签订过劳动合同书，理应知晓签字并捺手印的法律风险。最后，即使该《劳动合同续订表》系没有填写时间等内容的空白表，但该《劳动合同续订表》中明确存在“双方根据《劳动合同法》第三条的原则，同意续订劳动合同期限，并在续订劳动合同期限内继续履行原劳动合同的内容”等字样，亦写明劳动合同续订表的名称，从其内容及名称明确可知该《劳动合同续订表》的主旨意思，徐某理应知晓该《劳动合同续订表》所载明的内容，其在《劳动合同续订表》的签字行为系其对自身权利义务的处分，其应当承担相应责任。故对徐某主张的《劳动合同续订表》在签订时为空白内容，一审法院不予采信。故对徐某要求甘肃某某公司支付其未签订劳动合同的双倍工资64691元的主张，一审法院不予支持。 2.关于徐某主张的经济补偿金是否有事实及法律依据问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付劳动报酬的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而无故拖欠劳动者劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同并获得经济补偿金的理由。本案中，甘肃某某公司并非出于恶意未及时向徐某支付劳动报酬或无故拖欠徐某劳动报酬。首先，近三年疫情反复变化、市场经济下行，建筑行业遭受严重大环境因素，导致经济效益下滑，也是甘肃某某公司延迟支付工资的重要原因；其次，就社会一般观念而言，大环境变化事先无法预见、风险程度远远超出正常人的合理预期，就甘肃某某公司未能及时支付工资事宜，其并无拖延的故意和违约的恶意，并非法律规定的无故拖欠徐某工资情形，亦非拖延支付徐某一人劳动报酬的行为；最后，甘肃某某公司于2023年6月7日召开职工代表大会通过了《甘肃某某建设有限责任公司延迟发放工资的告知书》，并于2023年10月19日形成会议纪要进行公布。以上足以说明甘肃某某公司并非无故拖欠徐某工资，并不符合法律规定的无故拖欠工资的情形，且甘肃某某公司在徐某提出离职后一个月内已实际向徐某付清全部劳动报酬，故对徐某要求甘肃某某公司支付其经济补偿金105858元的主张，一审法院不予支持。 3.关于某某公司是否承担连带责任问题。某某公司系甘肃某某公司的股东，某某公司与徐某无劳动合同法律关系，亦不存在对徐某混同用工情形，且一审法院对徐某的双倍工资及经济补偿金未予支持，故徐某要求某某公司对其主张承担连带责任无事实及法律依据，一审法院不予支持。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”该法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”徐某于2023年8月17日向甘肃某某公司提出解除劳动合同，甘肃某某公司应当依法为徐某办理离职手续。故对徐某要求甘肃某某公司配合其办理离职手续的主张，有事实及法律依据，一审法院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十六条、第三十七条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、甘肃某某建设有限责任公司于本判决生效之日起十五日内为徐某办理离职手续；二、驳回徐某的其他诉讼请求。案件受理费已减半收取计5元，由被告甘肃某某建设有限责任公司负担。 二审中，当事人没有提交新证据。 一审法院认定的基本事实清楚，本院予以确认。 本院认为，根据诉辩双方的主张和查明的事实，本案的争议焦点为：上诉人徐某主张的经济补偿金、二倍工资差额，及要求某某公司承担连带责任有无事实根据及法律依据。 本院认为，关于经济补偿金的问题。经查，徐某二审中陈述，自2022年11月，开始延迟40天左右发放工资。本院认为，甘肃某某公司经营范围主要为混凝土的生产、销售等，近年来，受疫情等因素影响，经济下行，建筑行业亦受影响，且从实际履行来看，甘肃某某公司虽有延迟，但都据实发放，且甘肃某某公司在徐某提出离职后一个月内已经实际向徐某付清了全部工资。甘肃某某公司于2023年6月7日召开职工代表大会通过了《甘肃某某建设有限责任公司延迟发放工资的告知书》，并于2023年10月19日形成会议纪要公布。本院认为，综合甘肃某某公司的客观运营状态，甘肃某某公司拖欠徐某工资的数额及履行合同情况，甘肃某某公司并非无故拖欠工资，不存在根本违约或致使合同目的不能实现的严重程度,故一审该项判决并无不当，本院予以维持。关于二倍工资差额的问题。经查，《劳动合同续订表》上的签字系徐某本人，徐某主张签订该表时系空白内容，本院认为，徐某系完全民事行为能力人，且在续签该表之前，亦签订过劳动合同，应知晓签订的后果，故徐某二倍工资差额主张，本院无法支持。关于某某公司是否承担连带责任的问题。因某某公司非合同相对方，且本院对徐某主张的双倍工资及经济补偿金未予支持，故其该项主张本院无法支持。 综上，徐某的上诉主张均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人徐某负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年四月二日 法官助理*** 书记员禄叶