***与北京长城华瑞科技有限公司劳动争议一审民事判决书

北京市昌平区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）京0114民初11924号 原告：***，男，1969年1月7日出生，汉族，住北京市昌平区。 被告：北京长城华瑞科技有限公司，住所地北京市昌平区科技园区振兴路28号3A12室。 法定代表人：**有，总经理。 委托诉讼代理人：**，男，北京长城华瑞科技有限公司行政专员。 原告***诉被告北京长城华瑞科技有限公司（以下简称长城华瑞公司）劳动争议一案，本院于2022年7月20日立案后，依法适用普通诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告***、被告长城华瑞公司的委托诉讼代理人**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付2020年2月份扣发工资8000元；2.判令被告向原告支付2020年2月份欠发加班费3680元；3.判令被告向原告支付2022年1月1日至2022年5月5日扣发工资17011.49元；4.判令被告向原告支付经济补偿金22502.77元；5.判令被告向原告支付扣发的罚款500元。事实和理由：原告于2019年5月5日到长城华瑞公司工作，任技术总监职务，月薪10000元，试用期三个月；试用期按80%（即8000元）工资支付（试用期和转正后均签订劳动合同）；试用期于2019年8月5日结束并正式转正，被告于2019年8月8日发《关于***同志任职的通知》；转正后工资实发10000元，每月工资在下个月25日支付；工资支付方式为：6000元打卡+4000元现金，发到员工手中。2020年2月份由于疫情发生，被告要求员工居家办公，并给原告安排相关工作，本月原告居家办公，并完成被告安排的相关工作，但被告以疫情为由将2020年2月份工资按2000元支付，扣发原告8000元工资。2020年2月份的9号、16号、22号、23号为双休日，原告均在加班工作，但被告并未支付原告的加班工资3680元。2020年上半年，由于原告工作量和管理的业务增加，被告与原告协商，给原告另增设管理总监的岗位，该岗位单独工资为6000元/月，并于2020年8月1日双方签订《劳动合同变更协议书》，至此原告为一人双岗，即技术总监和管理总监两个岗位，管理总监岗位工资从双方签订《劳动合同变更协议书》起至2022年5月5日双方合同终止，被告未支付原告管理总监岗位工资，此申请已提交仲裁审理。2022年1月4日被告向原告提出技术总监调岗降薪的要求，原告拒绝。但被告仍于2022年1月4日发《关于***同志职务调整的决定》的通知，并强行将技术总监的工作职务调整为项目经理，原技术总监工资10000元/月降为6000元/月，即从2022年1月1日至2022年5月5日，被告按6000元/月工资支付原告，强行每月扣发原告4000元工资。2022年3月24日被告给原告发《正式协商函》，协商将原告的管理总监的岗位调整为项目经理，原告拒绝。2022年5月5日合同期满，被告终止合同，并于2022年5月19日支付原告三个月的经济补偿金25497.23元，被告计算经济补偿金并未按实际工资16000元/月计算，被告仍欠原告的经济赔偿金22502.77元；2020年12月和2021年11月被告对员工罚款并连带原告的管理责任罚款。且发《关于湖北汉江孤山项目问题处罚》和《关于錾高生态机组自动化项目问题处理意见》处罚说明。被告在2020年12月份对原告罚款200元；2021年11月份对原告罚款300元，共计罚款500元。被告做为经营单位，并不具有法律赋予的罚款权力。被告的种种行为，严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，严重的侵害了原告的相关权利，据此，为维护自己的合法权益，原告无奈向北京市昌平区劳动人事争议***员会（以下简称***裁委）申请仲裁。***裁委对本案证据认定存在不准确，不客观性，导致事实认定不清，适用法律错误。关于2020年2月份扣发工资问题：由于疫情影响，被告要求原告居家办公属于正常工作，只是工作环境不同，工资应该按照10000元/月正常支付，但公司在未征得原告同意的情况下，强行支付2000元工资，扣发8000元。在***的裁决中，认为2020年2月份为不属于提供正常的劳动，并且按4000元/月工资待遇支付，要求被告支付原告的差额工资2000元；在2019年原被告双方签订的《劳动合同》文本中第四章劳动报酬部分第一条工资约定部分，正式录用后工资为10000元/月（其中基本工资600元和岗位工资3400元），被告法人代表**有告诉原告，没有写入的6000元就是无条件工资；同时合同文本也对工资6000元部分没有任何条件约定，按照法理也应该推定为无条件工资，应当向有利于弱势群体的原告的解释，不能向有利于提供合同文本的强势群体被告的解释。***裁委对无约定6000元工资部分没有做出定性，而且***并未采纳原告提交的被告法定代表人**有与原告的工作聊天记录证据，属于认定事实不清。关于2020年2月份欠发加班工资的问题：由于疫情影响居家办公，其中当月的9日，16日，22日和23日为双休日，原告仍在加班工作，依据《劳动合同法》规定，被告应当支付原告加班工资。***裁决中认为，原告未提交有效证据证明2020年2月份疫情居家期间存在加班，对原告要求被告支付加班工资的问题不予支持。裁决中***并未采纳原告提交的被告法定代表人**有与原告的工作聊天记录证据。***对原告此项的裁决，理由不足，于法无据。关于支付2022年1月1日至2022年5月5日扣发的工资问题：2022年1月1日之前，在双方签订的原《劳动合同》中，原告技术总监的职务工资10000元/月正常支付，从2022年1月4日被告发出《关于***同志职务调整的决定》的通知，未征得原告同意，强行将技术总监职务调整为项目经理，工资由原来的技术总监10000元/月调整为6000元/月，每月强行扣发4000元工资。在2020年8月1日签订的《劳动合同变更协议书》中新增设管理总监岗位，技术总监岗位仍在，属于一人双岗，新增设的管理总监岗位另加工资为6000元/月，直到2022年3月24日，被告又发给原告《正式协商函》，与原告协商将原告的管理总监岗位调整为项目经理，原告拒绝。被告从2020年8月1日至2022年5月5日未支付原告管理总监6000元/月的岗位工资。***裁决中，认为在2020年8月1日签订的《劳动合同变更协议书》为职务和工资的变更，不支持原告的本项申请，***认定事情不清。关于欠发经济补偿金的问题：***不支持此项申请，是因***裁决并没有按实际双岗工资16000元/月计算，***认定事实不清。关于对原告罚款的问题：***认为于法无据，不支持原告的申请；公司是否具有对员工罚款的权力，***并没提出有法律的依据，理由不足，于法无据。为维护原告的合法权益，故起诉至法院。 长城华瑞公司辩称，我公司同意仲裁裁决书，不同意原告的全部诉讼请求，且我公司已经实际支付原告经济补偿金25497.23元。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。与争议事实相关的主要证据有： 1.劳动合同。2019年8月16日，长城华瑞公司（甲方）与***（乙方）签订《劳动合同》。约定试用期自2019年5月5日起至2019年8月5日止，合同期限自2019年5月5日至2022年5月5日止。“工作时间与休息休假”部分约定乙方应在规定的正常工作时间内完成本职工作，乙方因完成工作任务的需要，确需加班的，应当填写加班申请单，经主管领导确认批准后，方视为加班。“劳动报酬”部分约定正式录用后的工资为10000元/月（其中基本工资600元/月和岗位工资3400元/月）。该《劳动合同》中未约定***的岗位和职务。 2.通知、决定、协议书和协商函。2019年8月8日，长城华瑞公司发布《关于***任职的通知》，*****为“技术总监”。2020年8月1日，长城华瑞公司（甲方）与***（乙方）签订《劳动合同变更协议书》，约定双方协商一致将***的岗位调整为“管理总监”，岗位职责调整为“协助总经理进行公司日常工作管理，与总调度长互为AB角”，薪资调整为“人民币6000元每月”。双方还约定“本协议签订后，原劳动合同仍继续履行，但变更条款按照本协议执行”。2022年1月4日，长城华瑞公司作出《关于***同志职务调整的决定》，内容为“鉴于去年公司项目管理方面多次出现许多严重问题，并结合公司2021年度考评结果，经公司研究决定，免去***同志技术总监职务，改任项目经理职务，特此通知！以上决定自2022年1月4日起即开始执行”。2022年3月24日，长城华瑞公司向***发出《正式协商函》，内容为“***你好！关于公司与你协商调岗事宜，由总监调岗为项目经理，工资按劳动合同约定执行，你是否同意，请你在收到此函件三日内书面回复公司，如三日内未回复，视同你不同意协商结果”。***于当日在该份《正式协商函》下方空白处书写“我不同意调岗降薪”后签名。 3.总经理致辞、管理制度、员工手册。长城华瑞公司提交有两份不同年度的《总经理致辞》，内容基本一致，其中提到“每个企业都有自己的经营理念和规章制度，员工手册将公司的制度规范化、明确化，有助于员工能更好的了解公司，卓有成效的、**有条的进行工作”。***在其中一份《总经理致辞》下方书写“已认真阅读此规章制度内容，并严格遵守***2020.10.12”。长城华瑞公司提交《管理制度》（2017年7月1日实施），其中第二页中有***的签字，“人事管理制度”部分写明“公司定期对所有员工进行岗位职责和工作目标的考核，为员工的任用、调配、培训、**、奖惩提供依据。公司实行奖励制度，奖勤罚懒、奖优罚劣、鼓励先进、鞭策后进。公司即将实行绩效考核制度，根据绩效考核成绩确定下一季度绩效奖金”。“薪资管理制度”部分写明“薪资结构主要由基本工资、岗位工资、绩效奖金、各项补贴、社会保障费用（企业负担部分）等构成。应付工资=基本工资+岗位工资+绩效奖金+各项补贴。绩效奖金是绩效总额依据公司前一季度的盈利情况确定，分配方案由公司召开高层会议决定。各项补贴：通讯补贴、交通补贴、住房补贴”。2020年5月的《员工手册》中记载有绩效管理和考核方法。第八章“奖惩管理制度”中的“项目执行”部分规定，项目经理在执行中未按公司规定执行或由于项目执行人员的失误或者管控不当等原因，致使项目执行产生偏差或造成费用增加等情况的，公司对参与项目执行的相关人员提出批评或给予经济处罚。 4.处理意见和处罚办法。***提交的《关于湖北汉江孤山项目问题处罚办法》（2020年12月14日）显示：因项目经理***的工作失误，长城华瑞公司对其作出罚款200元的处罚，又因此项目技术总监监督不到位，致使项目继续订购备件，故技术总监负有监督失职之责，决定处罚技术总监连带责任，罚款200元，以示警戒。下方打印文字“项目总监意见：同意以上的处罚决定***2020.12.14”。***提交2021年11月15日《关于錾高生态机组自动化项目问题处理意见》，长城华瑞公司加盖公司公章确认因项目经理***工作失误，“经公司领导研究决定给予***同志扣发该项目全部奖金并处罚款500元，并处罚主管领导***300元”。***认可有奖惩制度的存在，也认可罚款依据的背景事实客观存在，但认为公司没有权利罚员工的钱。 5.微信聊天记录。***提交其与长城华瑞公司总经理**有的微信聊天记录。**有通知***因新型冠状病毒疫情防控需要，公司上班时间暂定调整到2月9日。2020年2月9日，***询问：“**，昨天晚上我问房东说北边围挡仍未拆除，这几天开始返京高峰，你看咱们何时上班？”**有回复：“等一两天再定吧，咱们计划让大家错开高峰期，另外再看看白浮村的情况。”***：“好的，需要在群里说一下吗？”**有回复“需要”。之后，双方在2月份还通过微信聊天沟通公司管理问题、企业文化、返岗时间和培训计划等。***认为其在2月份系居家办公、并有周末加班的情形。长城华瑞公司质证称***是居家办公，但分配的任务很少，不足以像上班一样的工作量，只是偶尔联系。***自认其工作内容包括项目管理、商务管理和采购管理三部分业务，还会参与一些人事、办公室的管理。 6.情况意见书、证人证言等。长城华瑞公司提出《关于***同志工作情况说明》及多名员工出具的书面证言等预证明***存在懈怠工作等情况、2021年底考核结果为不能胜任岗位。***不认可上述证据。 7.不续签劳动合同通知书和网上银行电子回执单。2022年3月29日，长城华瑞公司向***发送《不续签劳动合同通知书》，内容为“经公司研究决定，您的劳动合同于2022年5月5日到期，单位不再与您续签劳动合同，现提前一个月通知您，请您于2022年4月6日起办理工作交接手续及社会保险转移手续，工资发放终止日为2022年5月5日，单位按照法律规定将支付您三个月的经济补偿金”。长城华瑞公司于2022年5月19日向***汇款25497.23元。汇款用途备注为“经济补偿金”。***认可收到该笔款项。 8.仲裁裁决书。***向***裁委提出仲裁请求：（1）支付2020年2月份欠发的工资差额16000元；（2）支付2020年2月份欠发的加班费7360元；（3）支付2022年1至5月份欠发的工资共计27583元；（4）支付终止劳动合同经济补偿金30000元；（5）支付罚款赔偿金（工作期间公司对我进行了罚款，我要求公司给予赔偿）共计1000元。***裁委于2022年7月11日裁决：一、长城华瑞公司支付***2020年2月份工资差额2000元；二、长城华瑞公司支付***2022年2月份工资差额535.2元；三、驳回***的其他仲裁请求。***不服上述仲裁裁决，于法定期限内提起本案诉讼。 另查明，原被告均认可如下事实：双方在2019年5月5日至2022年5月5日期间存在劳动关系；2020年1月份的春节假期结束后，因受新型冠状病毒疫情影响，2020年2月份长城华瑞公司要求***居家办公一个月（当月仅发放工资2000元）；2022年1月1日之前，***每月实际发放的工资数额系按照应发1万元计薪。 原被告存在争议的事实还有：***提出2020年8月1日的约定是在原有岗位和工资待遇的基础上，增加“管理总监”岗位并每月增加6000月工资。长城华瑞公司抗辩称自2020年8月1日至离职时，***的岗位只是“管理总监”，仅约定基本工资每月6000元，是因为当时还没有制定绩效标准。长城华瑞公司提出2022年1月1日之后，***没有上班、工作不积极，考核不过关，故2022年1月1日至离职前仅按固定每月6000元发放工资，无绩效奖金。***否认其在2022年1月1日之后离岗，并自认其2022年1月份请假7天。 本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。本案的争议焦点有以下几个方面： 一、受新型冠状病毒疫情影响而居家办公期间的工资如何发放、是否存在加班情形。依据***提交的微信聊天记录和当庭**等所反映的岗位工作内容，在受疫情影响延迟复工及未返岗期间，长城华瑞公司的业务无法正常开展，尽管***在居家办公期间处理相关通知等事宜，但与其正常工作内容相比不能视为提供正常劳动，长城华瑞公司应支付***正常工资中相对固定的部分。现长城华瑞公司自认截至2020年8月1日仍无绩效标准，且《劳动合同》中约定的月工资10000元未明确包含绩效、奖金和提成等非固定构成部分。长城华瑞公司应按照每月10000元的标准支付***2020年2月份工资。故本院依法对***要求支付2020年2月份工资差额8000元的诉讼请求予以支持。***主张该月有部分非工作日仍通过微信接受工作任务，但其提出的证据材料中未显示该项工作任务有限定在非正常工作时间内完成，同时考虑到***的岗位性质及相关工作任务内容，***主张的加班费无事实依据，本院不予支持。 二、2022年期间的工资是否已足额发放。***主张2022年1月1日至2022年5月5日期间，长城华瑞公司仅按每月6000元的标准发放工资，每月扣发其4000元。长城华瑞公司认可上述期间系按每月6000元发放工资，解释称因***未上班工作、绩效考核不通过等原因未发放4000元部分。长城华瑞公司未提出充分证据证实***存在旷工行为，提交的其它证据也无法证实公司存在明确的制度化考核办法和绩效奖金计算依据，本院对长城华瑞公司的抗辩意见不予采信。***要求补足上述期间扣发的每月4000元部分于法有据，但其主张的扣发工资数额有误，本院在扣除其自认的请假天数对应的工资收入基础上，依法核定长城华瑞公司应支付其上述期间扣发工资15126.47元。 三、经济补偿金是否足额发放。长城华瑞公司单方通知***不再续订劳动合同，劳动合同期满终止，长城华瑞公司依法应当向***支付经济补偿。***主张按工作年限折算3个月计算经济补偿金，本院不持异议；***主张的月工资计算基数为16000元（含技术总监岗位工资10000元和管理总监岗位工资6000元），但未提交充分证据佐证其与用人单位达成“**”的一致约定，本院仅依法支持按月工资10000元核算的经济补偿金数额（30000元）；扣除已支付的经济补偿金25497.23元，长城华瑞公司还应支付***经济补偿金4502.77元。 四、***是否有权要求返还罚款。长城华瑞公司**其分两次共计罚款500元系依据《员工手册》中的奖惩制度，但其提交的制度内容中无确定的罚款数额标准，且未提交证据佐证***对上述罚款程序和结果认可。长城华瑞公司作出罚款决定的依据不足，***有权要求其退还罚款500元。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，判决如下： 一、北京长城华瑞科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付***2020年2月份工资差额8000元； 二、北京长城华瑞科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付***2022年1月1日至2022年5月5日期间工资差额15126.47元； 三、北京长城华瑞科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付***经济补偿金4502.77元； 四、北京长城华瑞科技有限公司于本判决生效之日起十日内退还***罚款500元； 五、驳回***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由北京长城华瑞科技有限公司负担（于本判决生效之日起十日内交纳）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。 审判员　　*** 二〇二三年一月三十一日 书记员　　***