某某与北京石基大商信息技术有限公司劳动合同纠纷民事二审案件民事判决书

上海市第一中级人民法院

民 事 判 决 书

（2021）沪01民终8098号

上诉人（原审原告）：**，女，1968年12月27日出生，汉族，户籍地上海市浦东新区。

委托诉讼代理人：郭明，国浩律师（上海）事务所律师。

被上诉人（原审被告）：北京石基大商信息技术有限公司，注册地北京市海淀区复兴路甲65号-A5号楼8层802室。

法定代表人：关东玉，董事长。

委托诉讼代理人：卢爱芝，北京德恒律师事务所律师。

上诉人**因与被上诉人北京石基大商信息技术有限公司（以下简称石基公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2020）沪0104民初29097号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

**上诉请求：撤销一审判决第二项，维持第一项，改判石基公司支付**经济补偿人民币（以下币种相同）537，546.67元。事实和理由：一审法院不仅忽视了调岗前后**工作职能发生的实质性变化，而且还错误地认定石基公司并非恶意拖欠薪资。事实上，石基公司未能举证证明其调岗降薪行为的合理性和合法性，其行为明显违反了相关法律规定及合同约定，应当向**支付经济补偿金。石基公司于2020年3月31日通过电子邮件向**发送《到岗通知书》，单方将**的工作岗位调整为上海办公室负责人，要求其负责综合管理工作，落实和执行公司的制度、政策以及人力资源管理等工作。但就该岗位，石基公司从未与**进行任何沟通、协商。根据双方此前订立的多份劳动合同，**先后担任销售、销售部经理、销售部总监、大区总经理职务等职务，均负责与销售相关的工作。可见，调岗前后**的工作职能发生了实质性变更。此外，调岗前**可自由安排工作时间且工作地点不受限制，而调岗后**被要求每天考勤打卡且需要在指定工作地点坐班。综上，**的劳动条件发生了明显变化，属于《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。但一审法院忽视了该等重要事实，属于事实认定不清。此外，**入职石基公司16年间，一直从事销售工作且作为销售部门的核心骨干，兢兢业业为石基公司的发展壮大立下了汗马功劳。现就上海办公室负责人这一岗位，石基公司未与**进行任何沟通、协商的情况下，单方将**的岗位从核心业务岗位调整为组织构架中原本并不存在的上海办公室负责人，该等安排直接导致**的工作职能发生了实质性变化，降薪幅度更是高达三分之二，对**而言具有明显的侮辱性和针对性。石基公司正是通过单方调岗，继而降薪，并对于**提出的异议采取置之不理的处理方式，最终就是为了达到逼迫**主动辞职的目的。因此，石基公司根据新岗位发放工资具有明显恶意。事实上，一审法院也已明确认定石基公司单方变更劳动合同的行为缺乏合理性。在此情况下，一审法院却认定石基公司并非恶意拖欠薪资，属于事实认定错误。最后，一审法院未能正确分配举证责任。石基公司虽辩称因疫情等原因导致效益受影响，需要对**的岗位和工资进行调整，但并未提交任何相关证据，故其无法证明调岗降薪行为的合理性和合法性，应当承担举证不能的不利后果。从新的组织架构而言，销售工作仍为石基公司的核心业务，其完全可以将**安排在其他负责销售的岗位，本次组织架构调整并不会导致劳动合同无法继续履行。综上所述，请求二审法院依法改判，支持**的上诉请求。

石基公司辩称：不同意**的上诉请求。一审法院认定事实清楚，适用法律正确。请求二审法院驳回上诉，维持一审判决。

**向一审法院起诉请求：1．石基公司支付2020年4月1日至6月5日工资差额54，436.78元；2．石基公司支付经济补偿537，546.67元。

一审法院认定事实：**于2004年6月16日至石基公司工作，双方签订有多份劳动合同，最后一份劳动合同为自2014年6月16日起的无固定期限劳动合同，约定**担任“富基信息科技有限公司（双方均确认该公司全称为北京XX有限公司，系石基公司的子公司，以下简称富基公司）大区总经理”一职，劳动合同另约定石基公司有权在适当时机调整**的工作岗位和工作内容。

2019年3月26日起，**担任富基公司副总经理，负责销售工作，2019年年薪包括基本年薪476，000元及业绩年薪204，000元。

2020年3月27日，石基公司总裁助理许某向**发送电子邮件“……由于受到新冠疫情影响，公司经营环境急剧恶化，为了应对这种前所未有的客观困难，公司不得不进行组织架构调整以提高运营效率。为了合理安排你的工作岗位，结合你个人的特长，公司建议你去担任长益华东区销售总监职位，并就此与你做了多次充分沟通。考虑到你之前的收入情况，还特别给你设定低指标高薪酬标准，已远远超出了公司的薪酬体系，经测算的总收入还略高于19年实际总收入。同时公司为了照顾你，还提供了销售支持部总监的职位，你明确表示了均不接受。在上述工作岗位安排事宜未能达成一致的情况下，双方又沟通了协商解除劳动合同事宜，你提出的补偿金……测算的总金额为63.8万元……公司同意支付60万元……协议详见附件”。**回复表示不同意石基公司提出的补偿方案。

2020年3月30日，许某再次发送电子邮件“关于你提出的经济补偿金方案，远远超出公司能够接受的底线，公司不同意。如你所知，去年公司业绩已经下滑，这次疫情又彻底改变了今年的经营计划，下游客户的订单难以落实，公司经营效益大幅下滑，充实销售力量迫在眉睫。作为公司管理层，希望能以公司大局为重，再次考虑一下公司的建议。为你提供的如下这两个岗位，是考虑了你的工作经历、特长的。1．长益华东区销售总监。标准月薪39，300元，对应区域指标：2，000万元，个人指标：500万元。根据公司销售人员提成制度，可享受个人业绩及区域业绩的双重提成，如能达成指标总收入为72万元。2．富基销售支持部总监岗位，月工资：26，300元。这两个岗位请斟酌，并请于明日（3月31日）中午前回复。如未收到回复，视同你不同意”。

2020年3月31日，**回复“……在此我再解释一下不能接受的主因：1．长益华东销售总监：我在富基16年，从华东起步，一直到负责富基全国的销售，有15年是在销售线拼杀市场，众所周知，富基与长益长期处于白热化竞争关系，且企业文化完全不同，虽然现在同属集团，但业绩考核各自为政，这个安排对我是强人所难了，超出情理的，说直白点就是在逼我同室操戈。2．富基销售支持总监：本人没有不胜任原职级，这个是降职降薪的岗位调整……”。

同日，石基公司向**发送通知书，内容为“经公司研究决定：根据公司与你订立的劳动合同第2.3条的约定，2020年4月1日起，你的工作岗位为：上海办公室负责人。标准月工资为15，000元，另有年终奖，标准工时制，负责办事处日常事务。请你于2020年4月1日起到上海办公室新岗位报到，并按照公司对全体员工的考勤及工作要求，每天上下班进行考勤打卡及提交工作日报，完成该岗位应承担的工作内容”。**回复电子邮件表示不接受该调整。2020年4月1日起，**实际履行上海办公室负责人的职务，石基公司按照每月15，000元的标准发放2020年4月1日起的工资。

2020年4月14日，许某向**发送电子邮件“请于4月15日前完成原岗位所有工作交接，并履行上海办公室负责人如下工作职责：1．全面负责上海办公室的综合管理工作；2．负责公司各项制度、政策在上海区域的落实执行；3．协助上海办公室对外联络及协调工作；4．负责上海区域的员工日常管理工作及相关事务协调工作；5．落实员工招聘、培训、绩效等人力资源管理相关事宜；6．完成公司交办的其它工作任务。以履行原岗位职责为由，拒绝履行新的岗位职责的，视为未向公司提供劳动”。

2020年5月28日，**向石基公司发送电子邮件“我于3／31日突然接到公司调岗通知书，当日即回复邮件表示不同意，之后又数次表示我不同意公司单方面的调岗降薪行为，但公司在2020年4月30日直接按照新岗位的工资标准给我发放工资，五一节后我即与公司沟通，同时再次提请公司：依据劳动法，调岗调薪属于重大变更，须与员工协商一致，在双方没有达成一致的情况下，公司应按原岗位发放工资，并补足4月份的降薪差额。”

2020年6月5日，**向石基公司送达《被迫离职通知书》，内容为“自2020年3月以来，公司以客观情况发生变化、组织架构调整为由与我协商调整工作岗位，因公司安排岗位工作的不合理，故双方未能达成一致。但是公司在2020年3月31日向我突然发送了通知……公司该项调岗明显存在不合理，将我从公司分管业务的副总经理调任至行政岗位，与我原来工作内容不相关，存在不合理差别对待，且薪资待遇明显减损。在收到通知的当日我即回复邮件表示不同意，此后又数次与公司沟通，但公司在2020年4月30日直接按照新岗位的工资标准给我发放工资，存在少发工资的情形……我与公司主张后也未及时补足工资，并在5月30日再次按照新岗位的工资标准给我发放工资，故现按照《劳动合同法》第三十八条的规定，被迫向公司提出离职申请……”。**工作至该日。

2020年7月13日，**向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出了与本案诉讼请求相同的申诉请求。仲裁委员会查明：**于2018年12月27日年满50岁；**目前的社会保险费缴费单位为上海市黄浦区大同幼儿园（以下简称大同幼儿园），目前单位代缴正常，**的缴费属性为事业单位工作人员。该仲裁委员会于2020年8月31日作出裁决：对**的全部请求不予支持。**不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

一审诉讼中，石基公司表示若法院认定应按原工资标准支付**2020年4月1日至6月5日工资差额，对**主张的第一项诉讼请求金额无异议。**表示其编制属于大同幼儿园的老师岗位，自1995年入职，生产后体检出小三阳无法继续任职，病休待岗，仍由大同幼儿园为其继续缴纳社会保险费，但双方并未签订任何协议，并非协议保留社会保险关系人员，其至富基公司工作时已经将上述情况予以说明。

一审法院认为，**的原岗位为石基公司下属子公司的副总经理，在双方未能就变更达成一致的情况下，石基公司将**的岗位调整为上海办事处负责人，负责行政管理工作，并随之降薪，系单方变更劳动合同，亦缺乏合理性，石基公司应当按照**的原工资标准补足2020年4月1日至6月5日工资差额。因石基公司对**所主张工资差额的金额本身无异议，故石基公司应支付**2020年4月1日至6月5日工资差额54，436.78元。

**以石基公司未足额支付工资为由提出辞职，但石基公司并非恶意拖欠**薪资，而是双方对于岗位调整及按新岗位的标准发放薪资存在争议。**要求石基公司支付解除劳动合同经济补偿缺乏依据，一审法院不予支持。

依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，一审法院于2021年3月23日作出判决：一、北京石基大商信息技术有限公司于判决生效之日起七日内支付**2020年4月1日至6月5日工资差额54，436.78元；二、驳回**的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予收取。

**对一审法院认定的事实提出一项异议，称双方在沟通协商解除劳动合同的方案时，其并非对公司提出的补偿方案全部不认可，而仅是对公司提出的分期付款的方式表达了异议，同时对于调岗表达了自己的看法。

石基公司对**的异议不予认可，称**当时不仅是对分期支付的方式有异议，也明确对补偿金额不同意，**当时提出的补偿方案是70余万元，双方就补偿金额未能达成一致。

经查，在双方的往来邮件中，**不仅对石基公司提出的补偿金分期付款的方式提出了异议，同时对公司测算的补偿金金额亦提出了异议，称根据其核算的金额补偿金应为718，568元。故一审法院认定的该节事实无误，对**的异议本院不予采纳。

本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。

**向本院补充一节事实，在2020年3月31日石基公司通知其调岗为上海办公室负责人、月工资标准为15，000元后，其向石基公司回复邮件的具体内容为“对于公司单方面，甚至带有侮辱性质的降职降薪调整，我不接受，请公司按原劳动合同继续履行，谢谢。”

石基公司对**补充的该节事实无异议，本院予以确认。

本院另查明，石基公司2019年实际发放**业绩年薪102，000元。

二审中，双方均未提交新的证据。

本院认为，本案的争议焦点是石基公司是否应当支付**经济补偿金，即**解除劳动合同的理由是否成立。

劳动合同的当事人，无论是用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务均应当秉承诚实信用的原则。本案中，石基公司先是与**协商欲将**调岗至下属另一子公司任长益华东区销售总监职位，在**未同意的情况下，双方还曾就解除劳动合同事宜进行了协商，但最终因补偿金的金额未能达成一致而协商未成。后石基公司又给予**两个选择：一是仍担任长益华东区销售总监，如能达成指标年薪可达72万元；二是富基销售支持部总监，月工资为26，300元。**亦向石基公司详细解释了其不同意去上述两个岗位的理由。但同日，石基公司又决定将**调岗至上海办公室负责人，月工资标准为15，000元。如果说之前双方协商调岗的过程石基公司还能算得上是秉承诚实信用原则的话，那在最终作出调岗决定时，石基公司却并未在之前给予**的两个岗位中选择其一，而是让**担任上海办公室负责人，并将**原本每年68万元的薪资调整至每月15，000元（即每年18万元），该调岗降薪幅度巨大，明显不具有合理性，有惩罚性之嫌疑。在**多次向石基公司表达了对公司调岗降薪行为的异议并要求公司按原标准补足工资后，石基公司对**的诉求置之不理，未作出任何合理解释，本院难以认定石基公司最后的调岗降薪系出于善意。故本案**以石基公司未足额发放工资为由，依据劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同，理由成立，石基公司应当支付**解除劳动合同的经济补偿金。

关于经济补偿金的计算方式，根据劳动合同法第九十七条第三款之规定：本法实施之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。又根据《上海市劳动合同条例》第三十一条第（三）项的规定：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；该条例第四十二条第一款第（二）项的规定：有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿：（二）劳动者依据本条例第三十一条第（二）项、第（三）项规定解除劳动合同的；该条例第四十五条第二款的规定：本条例第四十二条中的本单位工作年限，满六个月不满一年的，按一年计算。故**主张的经济补偿金应分段计算，在2008年1月1日劳动合同法实施之前，按照《上海市劳动合同条例》相关规定，经济补偿金为（476，000元＋102，000元）÷12个月×4个月=192，666.67元；劳动合同法实施以后，经济补偿金应按劳动合同法第四十七条的规定，按本市上年度职工月平均工资的三倍、年限最高不超过12年计算，即：9，580元×3×12=344，880元；两项合计为537，546.67元。

综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：

一、维持上海市徐汇区人民法院（2020）沪0104民初29097号民事判决第一项；

二、撤销上海市徐汇区人民法院（2020）沪0104民初29097号民事判决第二项；

三、被上诉人北京石基大商信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付**经济补偿金537，546.67元。

负有金钱给付义务的当事人如未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审案件受理费10元，由被上诉人北京石基大商信息技术有限公司负担。

本判决为终审判决。

审 判 长　　王　茜

审 判 员　　周　寅

审 判 员　　郑东和

二〇二一年九月二十八日

法官助理　　王正叶

书 记 员　　王正叶

附：相关法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条……第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；……