安徽华通电气工程有限责任公司、安徽华通电气工程有限责任公司合肥分公司劳动争议二审民事判决书

安徽省合肥市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）皖01民终346号

上诉人（原审原告）：安徽华通电气工程有限责任公司，住所地安徽省滁州市定远路1号。

法定代表人：任春雷，公司总经理。

上诉人（原审原告）：安徽华通电气工程有限责任公司合肥分公司，住所地安徽省合肥市濉溪路278号1幢602室。

负责人：任春雷，公司总经理。

上述两上诉人共同委托诉讼代理人：王宏芹,安徽蓝雁律师事务所律师。

上述两上诉人共同委托诉讼代理人：储著雷,安徽蓝雁律师事务所实习律师。

被上诉人（原审被告）:张彬祾，女，1989年7月13日出生，汉族，住安徽省肥东县。

上诉人安徽华通电气工程有限责任公司（以下简称华通公司）、安徽华通电气工程有限责任公司合肥分公司（以下简称华通合肥分公司）因与被上诉人张彬祾劳动争议一案，不服安徽省合肥市庐阳区人民法院(2019)皖0103民初6623号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月6日立案后，根据《最高人民法院民事诉讼程序繁简分流改革试点实施办法》第十八条第一项规定，依法进行独任审理。本案现已审理终结。

华通公司、华通合肥分公司上诉请求：1、请求改判华通公司、华通合肥分公司无需向张彬祾支付经济补偿金94500元；2、二、请求改判华通公司、华通合肥分公司无需向张彬祾支付工资2760元;3、请求判令张彬祾承担一审、二审的全部诉讼费用。事实与理由:一、一审认定事实错误,张彬裬旷工多日属于自动离职,华通公司的辞退通知并未实际产生辞退结果,华通公司要求张彬裬回单位继续上班。第一,本案中华通公司、华通合肥分公司不应该支付经济补偿金。怀孕女职工也不能随意旷工,也需要遵守单位规章制度和国家法律。首先,张彬裬于2018年12月18日检查出怀孕,以抽血、超声检查、办理准生证、建档、安胎等理由提出请假12月24日至12月28日,华通公司考虑到其怀孕的情况以及请假的理由,则给予了相应的批准。但请假期满,其应该回单位上班,如果身体确实不能上班,则必须按照单位的请假制度履行请假手续,向单位提供请假申请、提供就诊记录、病例原件以及就诊的票据原件等,单位按照流程进行审批,如果单位不能够审批,则其应该到单位签到,单位会根据其身体状况给予工作调整,而不是以怀孕为由进行旷工。其次,张彬祾在答辩状中也说明联系了单位领导,请假未通过,请假未通过也就等于请假理由不符合单位规章制度规定,其则必须到岗上班,否则就是旷工,根据规章制度,连续旷工3天或年内旷工5天,单位有权解除劳动合同。再次,张彬祾工作岗位为单位会计,并非是有毒有害、高强体力劳动等不适合怀孕女职工岗位,张彬祾也没有证据证明工作对其身体不利。张彬裬自2018年12月28日请假期满后,以各种理由要求请假,在未获得单位同意的情况下擅自离开岗位不上班,旷工达2、3个月之久,属于自动离职。第二、张彬裬收到华通公司邮寄的上班通知后,亦未到单位上班,旷工持续,其以延迟收到到岗通知,不能如期回单位上班理由也不能成立。由于张彬裬一直不上班,未按照规章制度办理请假手续,未将相应的病例、诊断证明、就诊记录以及票据等提交单位,也未提交正式的书面请假手续,华通公司于2019年1月18日通知其于2019年1月21日到岗;2019年2月13日向其邮寄了《到岗通知书》,要求其于2019年2月15日到岗上班,虽然张彬裬称其于2019年3月3日收到该通知,但并不影响其可以继续上班,其收到该通知后,应该及时回单位上班,而不是继续旷工,本案的实际情况是张彬裬以持续旷工行为解除了与华通公司的劳动关系,而非单位要求解除劳动关系。二、华通公司未拖欠张彬裬任何工资,张彬裬应该返还预支的工资。2019年2月21日的《解除劳动合同通知书》并未发生法律效力。本案的基本情况是张彬裬长期旷工一直愿意不上班,不履行劳动义务,并非是单位不同意其工作,不提供工作条件,不支付工资。单位至今都要求张彬裬回单位上班,并将其预支的工资予以抵扣。首先,2019年2月21日,华通公司虽然给张彬裬发出了解除劳动合同通知书,但张彬裬收到通知后并未对此作出回应,而后华通公司又多次通知张彬裬来单位上班,张彬裬亦不予理睬,华通公司也未实际解除与张彬裬的劳动关系,即使在张彬裬劳动仲裁期间,单位也是要求其继续上班,同时为其缴纳社保,且单位财务也一直为其按月做工资表。鉴于张彬祾提前从单位借支了款项共计20万元,单位以张彬祾工资予以抵扣正当合理，并不能表明单位欠发其工资。况且员工向单位名义上的借款,本来就具有预支工资的性质,借款后也是由其工资薪酬进行偿还并非一般的民间借贷,这些借款属于张彬裬对于其未来工资的顶支,否则任何单位也不会借款给员工的。由于张彬裬提前预支了其工资款,所以单位有权以其工资进行抵扣,而不存在拖欠其工资的情况。其次，张彬裬以怀孕为理由,拒绝提供任何劳动,在未获得单位批准的情况下,长期旷工,在单位多次通知其上班的情况下,依然拒绝到单位工作。单位按时支付工资,且为其购买了社会保险,已经尽到了最大的责任和义务。张彬裬是做预决算工作,这项工作具有连续性不能中断,其怀孕后以各种理由在请假未获批准的情况下,擅自离职也拒绝进行工作交接和安排,给单位带来了巨大的损失,在此情况下,单位也是多次通知其返岗工作,即使在仲裁后,单位也未曾终止其工作岗位,并为张彬祾做工资表计算工资,张彬裬不愿意工作,随意旷工,不遵守单位规章制度,一审不仅未进行遏制,反而错误的支持了其部分主张,所以请求二审法院依法予纠正。另经单位确认张彬裬月工资标准为8600元,并没有10500元,单位不认可每月扣除车款的情形,请法院予以查清和纠正。第三,针对张彬裬的借款,本质上属于张彬裬的预支的工资款,应该从张彬裬工作的工资中予以抵扣,与本案具有直接的牵连性,应该一并解决。由于张彬裬离职的原因,导致劳动关系的解除,张彬裬不在华通公司上班,直接导致华通公司将来主张权利成本和风险的增加,且会浪费司法资源。在张彬裬尚欠华通公司预付工资的情况下,再行判令华通公司继续支付工资2760元既不合法也不合理,更不公平。

张彬祾辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律适当，判决合理，请求法院维持原判，驳回华通公司、华通合肥分公司上诉请求。

华通公司、华通合肥分公司向一审法院起诉请求：1.判令华通合肥分公司无须向张彬祾支付经济补偿金94500元；2.华通合肥分公司无须向张彬祾支付工资2760元；3.华通公司无须承担补充清偿责任；4.张彬祾向华通公司返还借款人民币20万元；5.张彬祾向华通公司返还皖Ａ×××××东风雪铁龙牌轿车一部；6.张彬祾承担本案全部诉讼费用。

一审法院认定事实：2011年3月张彬祾入职于华通合肥分公司，后担任总经理职务。2018年12月18日张彬祾被诊断为早孕。2018年12月22日张彬祾因怀孕通过安徽华斯源新能源科技有限公司（以下简称华斯源公司）办公系统请假5天。之后，张彬祾又因怀孕先兆性流产、医嘱卧床一个月至二个月，以及“奶奶去世”通过华斯源公司办公系统请病假和丧假。

2019年2月13日华通公司向张彬祾送达《到岗通知书》，告知张彬祾“你于2019年1月22日起，至今未到公司上班，也未办理任何请假手续，已严重违反了我司相关规章制度，且公司于2019年1月18日已经书面通知你于2019年1月21日返岗，现再次通知你于2019年2月15日前返岗上班。逾期不报到者，将根据国家相关法律规定及公司规章制度予以处理”。2019年2月21日华通公司向张彬祾送达《解除劳动合同通知书》，理由是旷工。2019年3月7日张彬祾签收该通知。

另查明，2017年9月2日华通公司与张彬祾签订《绩效管理合同》，约定张彬祾“月工资为15000元，暂扣30%作为绩效工资，年底发放”。张彬祾每月实发工资为8658元，双方在庭审中认可该工资已扣除车款1371元。但至2018年12月7日后，华通公司未向张彬祾发放工资。

华通公司在张彬祾离职后仍然为其缴纳社会保险。

还查明，华通公司与华斯源公司为关联公司，两公司办公地址相同，且法定代表人均为任春雷。两公司均使用华斯源公司办公系统。

一审法院认为，张彬祾与华通公司、华通合肥分公司之间自2011年3月起存在劳动合同关系。华通公司主张双方劳动关系至今未解除，其仍然为张彬祾缴纳社保。张彬祾则认为双方劳动关系于2019年3月7日解除。由于华通公司于2019年2月21日作出《解除劳动合同通知书》，张彬祾于2019年3月7日签收，之后，张彬祾亦未向华通公司提供劳动，故一审法院认定双方劳动合同于2019年3月7日解除。

关于华通公司是否存在违法解除劳动合同，以及是否应支付经济补偿金。一审法院认为，华通公司虽然制定了相关请假等规章制度，规定请假应经过审核，但华通公司不能因张彬祾的请假未经审核就认定张彬祾存在旷工行为。本案中，张彬祾提供华斯源办公系统已履行了相关请假手续，且请假事由为怀孕、保胎以及丧假事项，均具有合理性，因此，张彬祾不存在旷工行为，而华通公司以旷工为由解除双方劳动合同违反法律规定，应向张彬祾支付经济补偿金。关于张彬祾的月平均工资，根据《绩效管理合同》能够认定张彬祾月平均工资为10500元，故华通公司应向张彬祾支付经济补偿金94500元（10500元×9个月）。

关于未支付工资。根据张彬祾工资银行流水，华通公司自2018年12月7日后未向张彬祾发放工资，故应向张彬祾支付2019年1月1日至2019年3月7日期间工资。由于张彬祾在此期间病假和丧假，故华通公司应按当地最低工资标准的80%支付工资为2760元。

关于华通公司诉请的借款以及返还车辆，一审法院在本案中不作审查，其可另行主张。

华通公司合肥分公司作为华通公司分支机构，华通公司应承担付款责任。

据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、华通公司、华通合肥分公司于判决生效之日起十日内一次性支付张彬祾经济补偿金94500元；二、华通公司、华通合肥分公司于判决生效之日起十日内一次性支付张彬祾工资2760元；三、驳回华通公司、华通合肥分公司的其他诉讼请求。案件受理费减半收取为5元，由华通公司、华通合肥分公司负担。

二审中，当事人未提交新证据。对一审判决认定而为双方当事人无异议的事实，本院依法予以确认。

本院认为，关于华通公司、华通合肥分公司是否应当支付张彬裬经济补偿金，华通公司、华通合肥分公司以张彬裬请假未经批准构成旷工严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。所谓矿工，系指劳动者无正当理由不到岗上班，本案中，张彬裬虽未到岗，但华通公司、华通合肥分公司提供的电脑请假单记录显示张彬裬于2019年1月28日因“怀孕先兆流产”向公司履行病假请假手续，2019年3月7日因奶奶去世向公司履行丧假请假手续，且张彬裬诉讼中提供了《安徽省妇幼保健院检查报告单》临床诊断显示为“早孕”、“先兆流产”，张彬裬请假事由具有一定的事实基础和合理性，故虽请假状态为“待审批”，请假手续存在一定瑕疵，但不宜认定为张彬裬构成旷工。张彬裬未提供完备的请假材料，华通公司、华通合肥分公司未于合理审查直接认定张彬裬旷工，双方均存在不当，华通公司、华通合肥分公司发出解除劳动合同通知后，双方劳动关系事实解除，本案视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系，一审判决华通公司、华通合肥分公司支付经济补偿金并无明显不当，本院予以维持。

关于华通公司、华通合肥分公司是否应当支付张彬裬工资2760元。华通公司、华通合肥分公司上诉主张张彬裬曾向公司借款20万元，张彬裬2760元工资应当与其借款互相抵扣，一审认为张彬裬借款不属于本案劳动争议案件审理范围，未予以处理未有明显不当，对借款事宜本院亦不予审查，华通公司、华通合肥分公司可另行主张。

综上所述，华通公司、华通合肥分公司的上诉请求均不能成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由安徽华通电气工程有限责任公司合肥分公司、安徽华通电气工程有限责任公司负担。

本判决为终审判决。

审判员　　余海兰

二〇二〇年四月十五日

法官助理陈思

书记员姚静

附：本案适用的相关法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。