安徽华通电气工程有限责任公司、任升业劳动争议民事二审民事判决书

安徽省合肥市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2021）皖01民终3883号

上诉人（原审原告）：安徽华通电气工程有限责任公司，住所地安徽省滁州市定远路1号。

法定代表人：任春雷，总经理。

委托诉讼代理人：郑天发，安徽虹途律师事务所律师。

委托诉讼代理人：郑建国，安徽虹途律师事务所实习律师。

上诉人（原审被告）：任升业，男，1971年1月23日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区。

委托诉讼代理人：李伟，安徽昊华律师事务所律师。

上诉人安徽华通电气工程有限责任公司(以下简称华通公司)因与上诉人任升业劳动争议一案，均不服安徽省合肥市庐阳区人民法院（2021）皖0103民初692号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月1日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。

华通公司上诉请求：撤销一审判决第二项、第三项，改判其无需向任升业支付经济补偿金174695.4元以及未休年休假工资9735.72元。事实与理由：一、华通公司并未作出解除与任升业劳动关系的决定，《员工辞退通知书》系任升业伪造变造得来，一审判决经济补偿金没有事实依据。《员工辞退通知书》印章与华通公司使用的印章不一致，自仲裁以来华通公司一直申请进行公章鉴定，不能仅依据任升业伪造的材料进行事实认定。任升业对《员工辞退通知书》的形成过程不能清楚说明。一审中其本人也未到庭，应当作出对其不利的认定。任升业严重违反华通公司的规章制度，上班期间殴打公司客户造成严重后果，其本人也收到了治安拘留的处罚。同时其无视华通公司的基本管理制度长期无故旷工。华通公司本可以合法解除与其劳动关系，不可能作出《员工辞退通知书》的解除决定，自认系因华通公司自己的原因而解除与任升业的劳动关系。二、如前所述，任升业长期无故旷工，不应当支持其年休假的主张。

任升业辩称，华通公司的上诉没有事实依据和法律依据，请求驳回其上诉。

任升业上诉请求：撤销一审判决第一项，改判华通公司支付其2019年8月至2020年4月工资差额21920元。事实与理由：一审判决认为任升业自2019年9月至2020年1月期间既未正常参与考勤,亦未说明原因,任升业关于项目经理无法正常参加考勤的理由不成立,并据此认定华通公司无需支付任升业2019年9月至2020年1月期间的工资。任升业认为该判决明显不当。首先,华通公司一审提交的考勤记录表未加盖公司公章,亦未经过员工签字确认,任升业亦不认可其真实性,该考勤记录表明显不具有证明力。而且,员工是否考勤不是证明员工是否提供劳动的唯一依据。一审法院依据该考勤记录表即认定任升业没有提供劳动,依据不足。其次,任升业在公司业务部工作,担任项目部经理职务,职务本身就决定了其必须长驻工地工作的事实,其只有回公司才打卡,不回公司便无法打卡考勤,任升业无法正常参加公司考勤是必然的,完全合情合理。一审判决认为任升业关于项目经理无法正常参加考勤的辩称理由不成立,但未进行任何论述,也未说明相关依据,该判决不当。即使认为考勤记录是真实的,那么从考勤记录表也可以看出任升业9月、10月也有打卡记录,提供了劳动,一审判决认定该两月没有提供劳动完全没有依据。该两月不规律的考勤记录,也正好印证了任升业因职务特征长期驻外工作,只有回公司才打卡的事实。而且,华通公司只提交了几个月的考勤记录,不足以证明真实情况,其应当提供近两年的完整的考勤记录。再次,任升业与华通公司均认可华通公司发放了任升业2019年8月至12月工资合计42500元、2020年1月至4月工资合计24900元。华通公司已经认可任升业2019年8月至2020年4月一直在上班提供劳动,否则华通公司也不可能补发任升业该期间的工资。最后,一审判决计算任升业2019年8月工资以及2020年2月至4月工资应发36084.14元,而华通公司实际已经补发的工资为67400元,一审认为超过部分为超额支付,让人难以接受。实践中从未见过用人单位会超额支付工资,况且超发了3万余元。仲裁及一审程序中,华通公司也从未主张差额部分系超额支付的工资,更未主张返还，也可以看出差额部分实际应为2019年9月至2020年1月应发的部分工资,这也足以证实了任升业该期间提供了正常劳动。

华通公司辩称，任升业长期处于旷工状态，无权主张劳动报酬。任升业在上诉状中已经自认没有到公司参加指纹打卡，其主张因为在项目地无法参加公司的考勤打卡，属于虚假陈述。华通公司除了现场的指纹打卡以外，外出员工可以参加企业的微信打卡，任升业没有按照要求参加外出人员的企业微信打卡。而且仅有少量的微信打卡记录反映，任升业也是长期不在岗，或者是在医院、高速路上，甚至在2020年2月的疫情期间，其还有打卡，明显虚假，所以任升业长期旷工是客观事实。

华通公司向一审法院起诉请求：1.判令华通公司无需向任升业支付2019年8月至2020年4月工资21920元；2.判令华通公司无需向任升业支付经济补偿174695.4元；3.判令华通公司无需向任升业支付年休假工资9735.72元。

一审法院认定事实：任升业于2004年2月入职华通公司，担任项目经理。安徽华通电气工程有限责任公司合肥分公司为任升业缴纳了2012年7月至2019年12月的社会保险。任升业的工资由基本工资、项目经理补贴、住房补贴和生活费等构成，税后月收入为11040元。华通公司正常发放任升业工资至2019年7月。华通公司提供的2019年9月至2020年1月期间的《考勤记录表》载明，任升业在此期间未正常参加公司考勤。另双方均认可华通公司发放任升业2019年8月至12月工资合计42500元、2020年1月至4月工资合计24900元。本案庭审时，任升业自认其工作至2020年4月15日，并于当日办理了离职手续。任升业提供的形成于2020年4月16日的加盖有华通公司公章的《员工辞退通知书》的相关内容为：“由于公司原因，经公司研究决定，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系”。华通公司否认该通知书的真实性，主张该通知书系由任升业伪造而来，所盖印章与华通公司使用的印章不一致，但其并未就印章真假提交书面的鉴定申请。任升业离职后，就其与华通公司之间的劳动争议向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提出了仲裁申请，该委于2020年11月2日作出〔2020〕合劳人仲案字第1753号仲裁裁决。华通公司对该仲裁裁决不服，诉至该院。

一审法院认为，华通公司与任升业之间存在劳动关系，双方的权利义务受劳动法保护和调整。根据华通公司的《考勤记录表》记载，任升业自2019年9月至2020年1月期间并未正常为华通公司提供劳动，依据《安徽省工资支付规定》第十四条第二项规定，华通公司可以不支付任升业该时间段的工资。鉴于同为华通公司业务部的其他工作人员无论外出或者出差，均可通过考勤予以说明，而任升业自2019年9月至2020年1月期间既未正常参与考勤，亦未说明原因，故其关于项目经理无法正常参加考勤的辩称理由不成立，该院不予采信。华通公司并未提供证据证明任升业2019年8月、2020年2月至4月期间未正常上班，故其应当按月向任升业支付上述时间段的劳动报酬。双方均认可任升业的月平均工资为11040元，故其2019年8月的工资应计为11040元。自2020年2月起，受新冠肺炎疫情影响，华通公司停工至2020年3月9日，3月10日复工。因受疫情影响而停工停产的企业，停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同约定的工资标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了劳动，职工主张企业按照其提供的劳动与其重新约定的工资标准支付工资的，应予支持；未作约定的，企业支付给职工的工资不得低于本地区最低工资标准。职工未提供劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按本地区规定的标准制定。结合《安徽省工资支付规定》第二十七条的规定，非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。超过1个工资支付周期的，用人单位可以根据劳动者在停工停产期间提供的有关劳动重新约定其工资标准，并按约定支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费。据此，任升业2020年2月的工资应按其正常工资标准计算为11040元。2020年3月1日至3月9日期间，华通公司应按当地最低工资标准的70％支付任升业生活费，即299.31元（1550元/月×70%÷21.75天×6天）；自2020年3月10日起，华通公司恢复正常经营，则从该日起至3月底，任升业的工资应按正常提供劳动情况下的工资标准计算为8121.38元（11040元/月÷21.75天×16天）。据此，任升业2020年3月份工资总和应为8420.69元（299.31元+8121.38元）。2020年4月，任升业工作至4月15日，工资应计为5583.45元（11040元/月÷21.75天×11天）。综上，华通公司应当支付任升业2019年8月、2020年2月至2020年4月的工资合计36084.14元（11040元+11040元+8420.69元+5583.45元）。因华通公司已支付任升业2019年8月至2020年4月期间的工资67400元（42500元+24900元），已超额支付，故对任升业要求华通公司补足工资的诉请，该院不予支持。

关于经济补偿金。任升业称华通公司违法解除与其劳动关系，并提供了形成于2020年4月16日的《员工辞退通知书》，但任升业自认其于2020年4月15日已办理了离职手续，故该院对任升业辩称的华通公司违法解除劳动关系的主张不予认可。在双方劳动关系存续的情况下，华通公司自2020年1月起即停止缴纳任升业的社会保险费，违法了法律规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项之规定，任升业有权解除与华通公司之间的劳动关系，同时华通公司应根据该法第四十六条第一项、第四十七条第一款的规定，支付任升业经济补偿。任升业在华通公司工作十六年有余，华通公司应支付任升业经济补偿176640元（11040元/月×16个月）。仲裁裁决认定华通公司应支付任升业经济补偿174695.4元，任升业对此未提出异议，该院对该数额予以确认。

关于未休年休假的工资报酬。依据《安徽省工资支付规定》第十一条规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。华通公司仅能证明任升业自2019年9月至2020年1月期间未正常提供劳动，但针对2018年5月至2019年8月、2020年2月至2020年4月期间，华通公司未能提供证据证明其已安排任升业休年休假或发放了未休年休假工资报酬，故在上述时间段内，华通公司应当向任升业支付相应的未休年休假工资。依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款之规定，任升业离职前两年每年享有10天的带薪年休假。自2018年5月至2019年8月、2020年2月至2020年4月期间，任升业共计享有15天的年休假（10天+5天），则其未休年休假的工资报酬应计为15227.59元（11040元/月÷21.75天×15天×200%）。仲裁裁决认定华通公司应支付任升业未休年休假工资9735.72元，任升业对此未提出异议，该院予以确认。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项、第四十六条第一项、第四十七条第一款，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款，《安徽省工资支付规定》第十一条、第十四条、第二十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、安徽华通电气工程有限责任公司无需支付任升业2019年8月至2020年4月的工资差额21920元；二、安徽华通电气工程有限责任公司于判决生效之日起十日内支付任升业经济补偿金174695.4元；三、安徽华通电气工程有限责任公司于判决生效之日起十日内支付任升业未休年休假的工资报酬9735.72元；四、驳回安徽华通电气工程有限责任公司的其他诉讼请求。案件受理费减半收取为5元，由安徽华通电气工程有限责任公司负担。

本院二审期间，华通公司向本院提供证据：一、通知书邮寄单一份，证明华通公司发出通知，催促任升业上班，华通公司没有做出解除劳动合同的通知；二、企业微信打卡记录，证明华通公司对员工采用指纹打卡和企业微信打卡两种形式，外出员工可以采用企业微信打卡的考勤方式。2019年8月至2020年4月，任升业外出打卡次数极少且打卡地点不在项目工地除，其主张在项目工地工作无法打卡理由不成立。三、行政处罚决定书，证明2019年9月28日，任升业因殴打客户收到公安机关行政处罚，被行政拘留5日。任升业2019年9月28日至10月3日处于旷工状态，不应享受年休假待遇。四、华通公司2019年8月之前两年的考勤记录，证明华通公司在2019年8月之前对任升业等项目驻外人员随所在项目实行专人考勤。五、华通公司考勤与请假管理制度、员工考勤打卡管理的补充规定及员工手册，证明华通公司在2019年8月之后对项目驻外人员考勤实行企业微信打卡，任升业知情并参与企业微信打卡考勤。任升业质证认为，证据一至三不属于新证据。证据一，通知书不能证明邮寄的是内容，且任升业也没有收到该邮件。证据二，打卡记录，华通公司应提供任升业所有的考勤记录，以证明其之前是否与2009年8月份之后都是一样的不正常的考勤。其次该打卡记录也没有原件进行核对。证据三，真实性没有异议，关联性以及证明目的有异议，不能证明任升业不能享受年休假待遇，不能达到证明目的。证据四，没有任升业的签字确认，对三性及证明目的均有异议。证据五不是新的证据，不能证明考勤管理制度与员工手册通过了民主程序，并告知了任升业，以及进行了培训，对该组证据的三性及证明目的均有异议。

对一审认定而为双方当事人无争议之事实，本院予以确认。

二审中，华通公司以任升业伪造公章涉嫌犯罪为由，向本院提出中止审理申请。

本院认为，关于任升业诉请的2019年8月至2020年4月工资差额。双方对任升业月工资标准为11040元无异议，华通公司发放任升业2019年8月至12月工资合计42500元、2020年1月至4月工资合计24900元，发放金额未达到工资标准。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”华通公司对于减少劳动报酬负有举证责任。本案中，华通公司一审中提供了2019年9月至2020年1月期间的考勤记录，证明在此期间任升业未正常提供劳动，该公司已经足额发放工资。任升业对该证据不予认可，要求华通公司提供近两年的完整的考勤记录。华通公司为证明其主张，向本院提供该公司近两年的考勤记录。根据华通公司提供的全部考勤记录，任升业在2019年9月至2020年1月未正常参加考勤。华通公司对于减少劳动报酬这一事实，完成其举证义务。任升业主张担任项目部经理长期驻外，无法打卡考勤，但该主张与华通公司提供的考勤记录所证明的事实相悖，且任升业并未提供相应证据证明在此期间其正常上班提供劳动的工作内容，故本院对其主张不予采纳。至于此期间华通公司是否存在超额支付工资，因该事项属于当事人对自身权利的处分行为，且华通公司并未提出该项主张，本院不予评判。任升业请求华通公司支付工资差额21920元，本院不予支持。

关于华通公司是否应支付经济补偿金。华通公司主张《员工辞退通知书》系任升业伪造变造，并称通知书上印章与华通公司的印章不一致，对于该项主张，华通公司并未提供证据证明。即便华通公司对《员工辞退通知书》的形成过程不予认可，但一则华通公司存在自2020年1月起即停止为任升业缴纳社会保险费的事实，华通公司未依法为劳动者缴纳社会保险，违反法律规定；二则任升业自认于2020年4月15日办理离职手续，华通公司主张主张任升业旷工，但并未提供证据证明其通知任升业返岗上班，可见双方对于解除劳动关系意见一致。基于以上两点，在双方劳动关系解除的情况下，任升业请求华通公司支付经济补偿金，符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。华通公司请求不予支付经济补偿金，本院不予支持。

关于未休年休假工资。华通公司虽提供证据证明任升业部分期间未正常考勤，但也未提供证据证明在任升业正常劳动期间已安排任升业休年休假或已发放未休年休假工资，故其请求不予支付未休年休假工资，本院不予支持。

综上，华通公司、任升业的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费20元，予以免交。

本判决为终审判决。

审 判 员　王二辉

二〇二一年六月二十八日

法官助理　王　瑾

书 记 员　姚　静

附相关的法律条文：

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。