***与北京**远程教育中心有限公司劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 (2021)京01民终10442号 上诉人(原审原告)：***，女，1984年1月30日出生，住北京市东城区。 被上诉人(原审被告)：北京**远程教育中心有限公司，住所地北京市海淀区西三环北路**院**楼****。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：***，男，北京**远程教育中心有限公司员工。 委托诉讼代理人：**，男，北京**远程教育中心有限公司员工。 上诉人***因与被上诉人北京**远程教育中心有限公司（以下简称**公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初13431号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年12月6日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人***，被上诉人**公司的委托诉讼代理人***、**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持***的一审全部诉讼请求；本案一、二审诉讼费用由**公司承担。事实和理由：一审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误，具体如下：***自2007年入职**公司，自2011年怀孕，其就受到不公正待遇，但由于家人的保护其对此并不清楚，直到其生育后，**公司开始给其更换工作岗位，其没有认识到这是违法行为就照办了，后来**公司更加过分，将其安排在一个角落里，不给安排工作内容，后来都不让其正常进入办公区，其无奈开始了漫漫诉讼路。一审判决中写***与**公司多年存在纠纷，但其有不同的想法，双方各种纠纷的原因在**公司，其是被动维护权益。其在每次诉讼中都提供了大量证据，为什么一审法院说其没有提供证据，只是**公司不承认就算了吗，一审法官为什么不能帮忙查查是否属实，比如补充医疗保险，一审法官可以去查一下**公司其他员工有没有；比如电子邮件一审法官说没有公证，***倒是想去公证，可是怎么去，邮件是自动留下来的，**公司已经将其的工作邮箱删除了。***在之前的诉讼中一直索要的工资是3000元并不多，都不够生活的，其只想快点解决这件事，但是**公司不同意，其想请法官帮忙解决，凭自己的学识和知识不相信工资只能这么少，请求法院作出合理合法裁判。 **公司辩称，不同意继续履行劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）的相关规定，不论是用人单位还是劳动者都不应忽视。**公司已经履行了订立书面劳动合同的义务，故用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）终止劳动合同，因此，**公司应属合法终止劳动合同。双方签订过3次劳动合同，2015年10月17日是第三份劳动合同期限届满，双方在期满后应订立无固定期限劳动合同，**公司已经履行了订立无固定期限劳动合同义务，是***拒绝签订。自2013年4月30日起***一直没有提供劳动，2019年9月2日双方劳动合同终止，***在多次仲裁和诉讼，缺乏继续履行劳动合同的信任基础，双方不应继续履行劳动合同，**公司不同意***的主张。 ***向一审法院起诉请求判令：1.双方继续履行劳动关系；2.**公司支付其2019年9月3日至2019年9月30日工资差额24475元；3.**公司支付其2019年10月工资差额23978元；4.**公司支付其2019年11月工资差额24284元；5.**公司支付其2019年12月至2020年4月份工资130000元；6.**公司支付其2019年13薪26000元；7.**公司支付其2019年年终奖28665元；8.**公司支付其2019年未休年假工资49636元；9.**公司支付其2019年9月至2020年4月的手机津贴800元；10.**公司支付其2019年9月至2020年4月餐补3520元；11.**公司支付其2019年9月至2020年4月节日津贴1500元，2020年生日津贴300元；12.**公司支付其2019年9月3日至2019年12月医疗费1572.67元；13.诉讼费由**公司承担。 一审法院认定事实：***此前多次提出仲裁请求，请求涉及截至2015年12月的工资、十三薪、年终奖、手机费用津贴、餐补、节日津贴、生日津贴、医疗费等。北京市第一中级人民法院先后作出（2015）中民终字第6765号、（2016）京01民终4760号、（2019）京01民终8699号民事判决书，上述生效判决查明和认定事实如下： 一、***于2007年10月15日入职**公司，双方曾三次签订劳动合同，劳动合同约定***的岗位为学籍主管，签订的最后一份劳动合同期限至2015年10月17日止，约定工资每月3000元，此后双方未再签订劳动合同。 二、关于十三薪。**公司未就2011年支付***年底双薪提交证据，2013年亦未向***支付年底双薪，故应向***支付上述两笔款项。 三、关于年终奖。基于***2013年4月30日后未再向**公司提供劳动，其要求**公司支付此后各年度十三薪、年终奖的请求均不予支持。 四、关于餐补，法院认为根据双方当事人均认可的员工手册规定，餐补每月随工资按实际出勤天数发放，***正常工作至2013年4月30日，此后未再向**公司提供劳动，对其要求支付此后餐补不予支持。 五、关于手机津贴。法院认为因***未就其是否符合报销人员范围及报销标准提交充分证据，且**公司对***所提交的该版《员工手册》的真实性不予认可，并否认**公司有相关规定，故对***手机费用津贴的请求不予支持。 六、关于节日津贴、生日津贴，法院认为员工手册中并未规定有节日津贴，对生日津贴的发放方式及金额亦无明确的规定，对于***要求支付生日津贴请求不予支持。 七、关于劳动关系存续。二审法院认为一审法院在判决书中向***及**公司表达了期望双方积极沟通，相互理解，共同解决争议的理念。双方矛盾已久，无论是***还是**公司，均付出了很大的代价，一审法院希望双方放下成见，摈弃前嫌，主动履行劳动法项下的义务。 本案中，双方均认可***于2019年9月2日返岗上班，2019年9月至11月***实发工资分别为1524.76元、2021.59元、1715.93元。***主张其出勤至2020年1月21日，此后因疫情无法进入办公场所提供劳动，**公司未足额支付其2019年9月至11月期间工资，其以月工资13000元作为计算基数，请求的工资差额包含未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。**公司对其主张不认可，主张***出勤至2019年11月19日，2019年9月***存在9天病假，0.5**工（开庭），公司以月工资2700元的标准向其支付工资，扣除社会保险、住房公积金个人缴费部分后，公司已经足额支付其2019年9月2日至2019年11月19日期间工资。**公司提交了工资表作为证据，其上显示***2019年9月至11月实际收入与实发工资一致，工资基数为2700元，饭补分别为160元、380元及340元，缺勤扣发分别为924.83元、0元及589.66元，住房公积金分别为0元、648元、324元，社会保险均为410.41元。***对工资表载明的实际收入金额认可，认可2019年9月存在病假9天，主张不存在旷工，系因开庭请的事假0.5天，其不清楚社会保险及住房公积金个人缴费情况。 **公司主张2019年9月2日***返岗上班后，公司要求与其签订无固定期限劳动合同，因***多年未向公司提供劳动，其原岗位已经取消，公司拟将其岗位调整为学务助理，未约定工资标准，但***不同意签订，于是公司于2019年11月19日通过短信、彩信形式向***发送了《解除劳动合同通知书》，双方劳动合同于2019年11月19日解除，公司已支付其终止劳动关系经济补偿金67500元，双方已无继续履行劳动合同的基础和条件，故公司无需支付***2019年11月19日之后的工资。**公司提交了《解除劳动合同通知书》作为证据，其上载明解除理由为：公司多次要求与您签订无固定期限劳动合同，您一直拒绝，且不提交公司安排的工作结果，公司迫于无奈与您终止劳动合同。***对上述证据的真实性认可，认可于2019年11月19日收到**公司发送的短信及彩信，认可收到**公司转账67500元，主张不清楚上述转账的性质，其拒绝签订无固定期限劳动合同的原因为公司调整了工作岗位，并降低了工资标准，其主张双方劳动关系至今存续，要求继续上班。 **公司《员工手册》规定，员工在公司工作满一年以上者，年底工资按双薪全额发放，即……年发放十三个月工资；工作不满一年者，将按实际工作月份折算发放。公司将根据经营情况酌情发放年终奖，年终奖将结合所在部门业绩、个人年度绩效考核结果等因素进行发放。员工在年***和年终奖发放之日之前办理离职手续者，皆不享受年底双薪和年终奖。本案中，***要求**公司支付其2019年第十三薪及年终奖、2019年9月至2020年4月的手机津贴、餐补、节日津贴、2020年生日津贴，请求依据与法院审理阶段其相关请求依据相同。**公司主张已经按照每天20元的标准支付***2019年9月2日至2019年11月19日期间餐补，对于其他请求其公司均不同意支付。***认可餐补标准，不认可**公司已经支付其上述期间的餐补。 ***主张因公司有补充医疗保险，故要求公司报销其个人缴纳的居民医疗保险剩余未报销部分的医疗费。***就其主张提交了电子邮件、医疗费票据作为证据。**公司对上述证据的真实性均不认可。 **公司《员工手册》规定在公司工作满一年后，自第二年起年假为7个工作日；工作满两年，年假为10个工作日；工作满三年及以上，年假为14个工作日。***主张**公司应支付其2019年未休年假工资。**公司对***的主张不认可，主张工作满一年指的是实际提供劳动满一年，因***实际提供劳动未满一年，故不享有2019年年休假。 ***于2020年5月19日向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求与该公司继续履行劳动合同、支付工资差额、工资、2019年十三薪、年终奖、未休年假工资、手机津贴、餐补、节日津贴、生日津贴、医疗费。该委作出京海劳人仲字［2020］第12152号裁决书裁决如下：一、**公司支付***二〇一九年九月三日至二〇一九年十一月十九日期间工资差额八百三十九元三角二分；二、**公司支付***二〇一九年九月二日至二〇一九年十一月十九日期间未休年假工资八百二十七元五角九分；三、**公司支付***二〇一九年九月二日至二〇一九年十一月十九日期间第十三薪六百四十九元三角二分；四、驳回***的其他仲裁请求。***不服仲裁裁决结果，于法定期限内向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。2019年11月19日**公司通过短信及彩信形式向***发送了《解除劳动关系通知书》，故**公司应就解除劳动合同的理由承担相应的举证责任。关于解除理由，一审法院认为如用人单位维持或提高劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位可以依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系。反之，如用人单位降低劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位因此与劳动者终止劳动关系的系违法。现**公司与***签订的无固定劳动合同中调整了***的工作岗位，其公司虽主张未明确月工资标准，但从其公司向***支付的2019年9月至11月期间的月工资标准可以判定该公司亦降低了***的月工资标准，故在**公司降低劳动合同约定条件要求与***签订无固定期限劳动合同而***拒绝签订的情况下，**公司以此为由与***终止劳动合同系违法终止。至于是否继续履行劳动合同。一审法院认为，双方自2013年以来存在多次劳动纠纷，双方已明显缺乏劳动合同履行基本的信任基础，且2019年9月2日***返岗上班后双方亦对岗位无法达成一致意见，双方不具备继续履行劳动合同的条件，虽劳动合同法以保护劳动者的合法权益为己任，但劳动合同法亦以推动和谐劳动关系的构建和发展为追求。故一审法院认定双方无需继续履行劳动合同，双方劳动关系于2019年11月19日解除。***可另行向**公司主张违法解除劳动合同赔偿金。基于此，***要求**公司支付2019年11月19日之后的工资、工资差额、第十三薪、年终奖、未休年假工资、手机津贴、餐补、节日津贴、生日津贴、报销医疗费等请求均于法无据，一审法院不予支持。关于2019年9月3日至2019年11月19日期间工资差额及餐补一节。首先，双方关于***的月工资标准各执一词，但均未提供充分证据进行证明，故一审法院对双方关于工资标准的主张均不予采信，继而以双方签订的最后一份劳动合同约定的月工资标准3000元作为核算依据。其次，**公司提交的工资表载明的实际收入与***的实发工资一致，***虽对该工资表的真实性不认可，但未提交反证进行反驳，故一审法院对上述工资表的真实性认可，继而采信**公司所持***每月社会保险、住房公积金个人缴费部分数额及已支付上述期间餐补的主张。经核算，仲裁裁决**公司应向***支付2019年9月3日至2019年11月19日期间工资差额839.32元，数额适当，一审法院予以确认并支持。双方均认可餐补每月随工资按实际出勤天数发放，每天20元，经一审法院核算，2019年9月2日至2019年11月19日期间**公司已向***支付的餐补不少于其应得数额，2019年9月1日其未提供劳动，故***要求**公司支付上述期间餐补的请求于法无据，一审法院不予支持。关于年休假一节。2019年1月1日至2019年9月1日期间，***未向**公司提供劳动，故其要求该公司支付其上述期间未休年假工资的请求缺乏依据，一审法院不予支持。**公司虽主张享有年假的前提为实际提供劳动满一年，但未就此提交证据进行证明，应承担举证不能的不利后果，故一审法院对其该项主张不予采信。经核算，仲裁裁决2019年9月2日至2019年11月19日期间，***可休年假3天，故**公司应向***支付2019年9月2日至2019年11月19日期间未休年假工资827.59元，符合相关的法律规定，一审法院予以确认并支持。关于2019年第十三薪争议。2019年1月1日至2019年9月1日期间***未提供劳动，故其要求支付上述期间第十三薪的请求缺乏依据，一审法院不予支持。《员工手册》明确规定员工在公司工作满一年以上者，年底工资按双薪全额发放，即一年发放十三个月工资；工作不满一年者，将按实际工作月份折算发放。故依据上述规定，**公司应支付***2019年9月2日至2019年11月19日期间第十三薪649.32元。关于2019年年终奖。2019年***仅于2019年9月2日至2019年11月19日期间提供正常劳动，其余时间均未正常提供劳动，故其要求支付2019年年终奖的请求缺乏依据，一审法院不予支持。关于手机津贴、生日津贴、节日津贴，***提交的证据不足以证明双方有相关约定，故一审法院对其要求支付各项津贴的请求亦不予支持。关于医药费。***以**公司为其缴纳有补充医疗保险为由要求进行补充报销，在**公司不认可的情况下，其仅提交了电子邮件为证且未经公正，一审法院对真实性无法确认，进而一审法院对其相应的诉请不予支持。 一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定判决：一、北京**远程教育中心有限公司于判决生效之日起十日内，支付***二〇一九年九月三日至二〇一九年十一月十九日期间工资差额八百三十九元三角二分；二、北京**远程教育中心有限公司于判决生效之日起十日内，支付***二〇一九年九月二日至二〇一九年十一月十九日期间未休年假工资八百二十七元五角九分；三、北京**远程教育中心有限公司于判决生效之日起十日内，支付***二〇一九年九月二日至二〇一九年十一月十九日期间第十三薪六百四十九元三角二分；四、驳回***的其他诉讼请求。 本院二审期间，双方当事人了提交证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。***提供的证据为：1.部分员工手册复印件，用以证明其一审第2、3、4项工资差额的诉讼请求；2.照片截图打印件，用以证明其一审第5项诉讼请求；3.通话记录，共同用以证明其一审第2、3、4、5项诉讼请求。**公司质证如下：对证据1的真实性认可，关联性及证明目的不认可，**公司称必须按照其公司的要求提交相关手续、病例、诊断证明等手续，通过其公司批准后才能按照病假待遇支付，***未提交相应手续，故**公司不同意支付；对证据2和3的真实性、关联系及证明目的均不认可，照片不能证明***提供了实际劳动且提供实际劳动是持续的过程。 **公司提交的证据为2021年9月30日中国工商银行网上银行电子回单，用以证明**公司已经支付了（2020）京0108民初13431号案件判决的款项，金额为2316.23元。***质证如下：真实性认可，不认可证据的关联性，与本案无关。 对前述证据，本院认定如下：对双方均认可真实性的证据，本院不持异议；至于采纳与否在本院认为部分评述。 另查，二审中，***陈述其自行缴纳城乡居民保险，即参保了“一老一小”社会保险。 本院经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致。 本院认为，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理，当事人没有提出请求的，不予审理。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 关于劳动合同解除一节。在劳动纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，2019年11月19日**公司通过短信及彩信形式向***发送了《解除劳动关系通知书》，故**公司应就解除劳动合同的事由承担相应举证责任。关于解除事由是否合法，本院认为，如用人单位维持或提高劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位可以依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系。反之，如用人单位降低劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位与劳动者终止劳动关系的系违法。本案中，**公司在与***签订的无固定期限劳动合同中调整了***的工作岗位，其公司虽主张未明确月工资标准，但从其公司向***支付的2019年9月至11月期间的月工资数额可以判定该公司亦降低了***的月工资标准，故在**公司降低劳动合同约定条件要求与***签订无固定期限劳动合同而***拒绝签订的情况下，**公司以此为由与***解除劳动合同系违法。 关于双方劳动合同能否继续履行一节。本院认为，《劳动合同法》的立法目的在于保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。为了更好地保护劳动者的权益，《劳动合同法》在惩戒用人单位违法解除或终止劳动合同时设定了继续履行和承担违法解除赔偿金两种权利救济方式供劳动者选择。劳动关系具有很强的人身隶属性，从立法目的和劳动者权益保护的双重维度看，《劳动合同法》更加希望促进劳动者、用人单位之间建立和谐互信共赢的劳动关系，这一目标于微观层面，是促进双方在劳动关系中共同发展、共同获益；于宏观层面，是在实现劳动者和用人单位自身利益的同时，为整个社会秩序的和谐融洽提供助力与支撑。具体到本案中，根据生效判决认定，***正常工作至2013年4月30日，此后双方就产生了多次劳动纠纷，鉴于双方之间的矛盾纠纷之久，在本案里，法院有必要考虑双方之间能否形成继续履行的互信基础。从查明的事实看，在经历多次仲裁、诉讼后，***于2019年9月2日返岗，但双方仍无法对岗位达成一致意见，可见双方已明显缺乏劳动合同继续履行的基本信任基础，如强行要求双方继续履行劳动合同，对劳动者个人事业发展、对双方劳动关系的和谐稳定并非最佳的选择。鉴此，本院认为双方无需继续劳动合同更符合《劳动合同》的立法目的，进而本院同意一审法院的认定，双方劳动关系于2019年11月19日解除。对于**公司的违法解除行为，***可另行主张权利。基于此，***要求**公司支付2019年11月19日之后的工资、工资差额、第十三薪、年终奖、未休年假工资、手机津贴、餐补、节日津贴、生日津贴、报销医疗费等请求均缺乏依据，一审法院未予支持并无不当。 关于2019年9月3日至2019年11月19日期间工资差额及餐补一节。首先，双方关于***的月工资标准各执一词，但一审中双方均未提供充分有效证据加以证明。***于二审中补充提交的证据不足以证明双方对工资标准达成了一致意见、其正常提供劳动，故对其所持的证明目的本院不予采纳。进而，本院认为，一审法院以双方签订的最后一份劳动合同约定的月工资标准3000元作为核算依据并无不当。其次，**公司提交的工资表载明的实际收入与***的实发工资一致，***虽对该工资表的真实性不认可，但未提交有效反证加以反驳，故一审法院对工资表的真实性予以确认并无不当，进而一审法院采信**公司所持***每月社会保险、住房公积金个人缴费部分数额及已支付上述期间餐补的主张并无不当。经核算，一审法院确认的数额并无不当，本院予以确认；双方均认可餐补每月随工资按实际出勤天数发放，每天20元，经核算，2019年9月2日至2019年11月19日期间**公司已向***支付的餐补不少于其应得数额，2019年9月1日***未提供劳动，故***要求**公司支付上述期间餐补的请求缺乏依据，一审法院未予支持并无不当。 关于年休假工资一节。2019年1月1日至2019年9月1日期间，***未向**公司提供劳动，故其要求该公司支付其上述期间未休年假工资的请求缺乏依据，一审法院未予支持并无不当。2019年9月2日至2019年11月19日为***返岗期间，鉴于**公司未对仲裁裁决提起诉讼，一审法院认定2019年9月2日至2019年11月19日期间***可休年假3天，故**公司应向***支付2019年9月2日至2019年11月19日期间未休年假工资827.59元，并无不当。 关于2019年第十三薪一节。2019年1月1日至2019年9月1日期间***未提供劳动，故其要求支付上述期间第十三薪的请求缺乏依据，一审法院未予支持并无不当。《员工手册》明确规定员工在公司工作满一年以上者，年底工资按双薪全额发放，即一年发放十三个月工资；工作不满一年者，将按实际工作月份折算发放。故依据上述规定，一审法院根据***的返岗期间，核算**公司应支付***2019年9月2日至2019年11月19日期间第十三薪649.32元并无不当。 关于2019年年终奖一节。2019年***仅于2019年9月2日至2019年11月19日期间返岗，其余时间均未正常提供劳动，故其要求支付2019年年终奖的请求缺乏依据，一审法院未予支持并无不当。 关于手机津贴、生日津贴、节日津贴一节，***提交的证据不足以证明双方有相关约定，故一审法院对其要求支付各项津贴的请求不予支持并无不当。 关于医疗费一节。***未提交有效证据证明**公司为其缴纳了补充医疗保险，一审法院未予支持并无不当。 综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费十元，由***负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　赵　斌 审 判 员　姚　红 二〇二二年三月四日 法官助理　邾映映 书 记 员　***