叠飞国际建设（集团）有限公司与佘量劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市普陀区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）沪0107民初7067号 原告：叠飞国际建设（集团）有限公司，住所地上海市普陀区中江路279弄3号楼1062室。 法定代表人：**，职务经理。 委托诉讼代理人：**，上海市申光律师事务所律师。 被告：佘量，男，1972年4月12日出生，汉族，户籍地上海市普陀区宁夏路366弄28号2301室。 委托诉讼代理人：***，女，1972年月29日出生，汉族，户籍地上海市卢湾区丽园路818弄1号401室。 原告叠飞国际建设（集团）有限公司与被告佘量劳动合同纠纷一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告叠飞国际建设（集团）有限公司的委托诉讼代理人**、被告佘量及其委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告叠飞国际建设（集团）有限公司向本院提出诉讼请求：1.原告无需支付被告2018年5月1日至2020年9月7日期间绩效工资人民币222435.2元（以下币种均为人民币）；2.原告无需支付被告2020年2月1日至2020年2月28日期间工资12500元；3.本案诉讼费由被告负担。事实和理由：2018年5月18日，被告进入原告处工作，担任工程总监一职，双方签订期限自2018年5月18日至2020年5月17日的劳动合同。2020年9月7日，被告提出离职。此后，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付其2018年5月1日至2020年9月7日期间绩效工资、2020年2月1日至2020年2月28日期间工资、经济补偿金等。2021年1月18日，上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会裁决原告支付被告2018年5月1日至2020年9月7日期间绩效工资222435.2元及2020年2月1日至2020年2月28日期间工资12500元，对被告其余请求不予支持。原告现认为，根据原、被告间《劳动合同补充协议》，被告绩效工资按照其所管理的工程项目结算总价1%提成（税后），被告管理公司的工地必须达到公司的管理规范水平和利润水平，原告向被告发放10万元/年的绩效工资，若被告管理工地达到要求但工地数量少导致绩效工资少于10万元/年的，原告予以补足。被告在职期间，原告多次通过口头、会议纪要等形式表明工地管理要求，并表明被告管理不达标，对被告绩效工资进行扣减。2018年，被告所管理的“南浦大桥一期会所改建工程”托期严重，现场管理混乱，未达原告工地管理要求，但原告仍按照1%支付被告绩效工资，原告支付给被告2018年的绩效工资为22489.09元。2019年5月，被告管理的“宫7SPA会所”工地、及2019年被告管理的冠海资产管理（上海）有限公司新昌路工地（因质量不达标案外人少支付原告1.2万元，但该工地原告仍按1%支付被告提成），上海新泉实业总公司志丹路等工地管理混乱，存在周期及安全问题，管理未达原告要求，根据2019年4月16日《叠飞国际会议纪要》所载“…地交付延期10天，工地项目提成减半，降为0.5%…”及《叠飞国际2019年上半年总结》所载“…3、工装项目提成为总合同金额的1个点，由项目负责人和现场施工负责人员共同提取，公司按照每个月对项目的贡献值进行分配，原则上项目总负责40-50%，其他部分给现场施工负责两位人员，从8月15日后执行。…”规定，原告对被告2019年5月项目“宫7SPA会所”工地项目提成降为0.88%发放，2019年10月项目提成降为0.4%发放，故原告支付被告2019年绩效工资为56848.4元。2020年，被告对“九茂小区”工地管理不善，致重大安全事故发生，原告因此赔偿72000元，原告未向被告追偿，仅对其该工地提成予以扣除，故原告不应支付被告2020年绩效工资。综上，因被告所管理工地未达公司管理规范水平，故原告2018年至2020年绩效公司未达每年10万元，原告根据被告工地完成情况已足额支付被告在职期间绩效工资，不存在绩效工资差额。而对于2020年2月份工资，根据原、被告间《劳动合同补充协议》，原、被告约定被告税后月工资为12500元，因被告考勤未达原告要求，故自2019年1月起，被告每月固定扣款2500元后为每月10000元。原告2020年4月8日复工，被告2020年2月及3月均未提供劳动，原告2020年3月发放被告2020年1月及2月工资共计10000元并无不当。故原告对仲裁裁决不服，故诉至本院，要求判令如其诉请。 被告佘量辩称，不同意原告诉讼请求，理由在于：其一，最低绩效工资10万元并无发放条件，被告年薪应为25万元。根据原、被告间《劳动合同补充协议》，原、被告约定被告税后年薪15万元，绩效工资不低于10万元，且对于绩效工资不低于10万元并无相关条件，若上浮才需满足管理规范水平和利润水平达标要求，故被告实际年薪应为每年25万元。自被告入职后，原告每月分两次发放被告工资，且金额不固定，无法分辨工资及绩效工资。将被告年薪25万元扣除原告在职期间所获得的工资及绩效工资，原告尚余2018年5月1日至2020年9月7日期间绩效工资222435.2元未支付被告。而2020年2月工资原告亦未发放被告。其二，原告从未对被告进行过绩效考核，原告减少发放被告绩效工资并无依据。对于2019年4月16日《叠飞国际会议纪要》，被告仅作为与会人员签到，并不代表确认会议纪要内容，对于《叠飞国际2019年上半年总结》时提出的指标问题，被告当场表示反对，故这二者不能作为原告减少发放被告绩效工资的依据。***及岚皋路两项目虽存在其他项目负责人及项目经理，但被告提成亦应按照1%发放。其三，被告所管理工地均通过验收，被告不存在管理问题。新昌路项目原告并无证据证明存在质量问题，因设计图纸变更及材料变动造成了工程变动，并非被告之故。关于“九茂小区”工地，私自进入工地外来人员发生安全事故，被告对此无法预知，原告亦与案外人自行和解，且九茂小区居委会及居民代表向原告公司发送的《感谢信》亦可看出其对被告管理工作的认可。“宫7SPA会所”项目延期6天并非被告原因，而系材料延期入场及质量问题。志丹路项目确实存在整改，但最终顺利通过验收，故无法证明被告存在管理问题。综上，不同意原告诉讼请求。 经审理查明，2018年5月18日，被告进入原告处工作，担任工程总监一职，双方签订期限自2018年5月18日至2020年5月17日的劳动合同。2018年6月11日，原、被告签订《劳动合同补充协议》，载明：“…1、乙方（即本案被告）年薪资为15万元（税后），即月薪资12500元（税后）。2、乙方的绩效工资按照乙方所管理的工程项目结算总价1%提成（税后），甲方（即本案原告）承诺：乙方管理公司的工地必须达到公司的管理规范水平和利润水平，甲方保证乙方的绩效工资不低于10万元/年（税后），并于每年12月底结算乙方当年的绩效工资，次月20日前发放。3、每年12月底就乙方的绩效工资作结算，结算原则按照乙方管理的项目于当年12月底前工程已完成竣工验收并结算为准，若当年所管理的项目未作工程结算则计入下年度。若绩效工资提成低于每年10万元，甲方应补上乙方不足部分的绩效工资，并于次20日前发放。…”2019年4月16日《叠飞国际会议纪要》载明：“…地交付延期10天，工地项目提成减半，降为0.5%…”。2019《叠飞国际5月21日会议》载明：“…工程管理部：1、项目经理在参与管理的施工工地在开工之前，熟悉相关图纸，做好施工周期的排布工作，根据合同做好施工周期表，施工前报备给相关人员和部门。…违规者，一次2000元的失职罚款，并将规定的时间内补办到位，如一再拖办，将做工作岗位和薪资待遇调整；…”《叠飞国际2019年上半年总结》载明：“…3、工装项目提成为总合同金额的1个点，由项目负责人和现场施工负责人员共同提取，公司按照每个月对项目的贡献值进行分配，原则上项目总负责40-50%，其他部分给现场施工负责两位人员，从8月15日后执行。…”被告于前述三份书面材料上签字。原告主张被告存在管理工地未达原告公司管理规范水平的问题，故依据《叠飞国际会议纪要》规定降低发放被告提成，且不补足被告每年10万元绩效工资差额，又因部分工地存在其他现场负责人情况，《叠飞国际2019年上半年总结》规定降低发放被告绩效工资，同时因被告存在考勤问题，故自2019年1月起，将被告每月固定被告工资由12500元调整为10000元。被告则辩称《劳动合同补充协议》约定的被告每年最低绩效工资10万元并无发放条件，且其于《叠飞国际会议纪要》及《叠飞国际2019年上半年总结》签字并不代表确认，仅说明被告出席会议，原告在未考核被告的情况下擅自降低被告绩效工资，擅自少发放被告工资并无依据。2020年9月7日，被告提出离职。2020年10月30日，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付其2018年5月1日至2020年9月7日期间绩效工资、2020年2月1日至2020年2月28日期间工资、经济补偿金等。2021年1月18日，上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会作出普劳人仲（2020）办字第2856号《裁决书》，裁决：一、被申请人（原告）应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人（被告）2018年5月1日至2020年9月7日期间绩效工资222435.2元；二、被申请人（原告）应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人（被告）2020年2月1日至2020年2月28日期间工资12500元；三、对申请人（被告）其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼，请求判如所请。 另查明，原告发放被告2018年每月工资12500元，2019年每月工资10000元，2020年1月、2月工资合计10000元，2020年3月工资5000元，2020年4月工资9545.50元，2020年5月至同年9月每月工资100005元。此外，2018年8月至2019年3月期间，原告按照项目回款额的1%标准向被告结算发放了浦东新区东明路项目、天目西路218号项目、大连路298弄项目、***1168号项目、南浦大桥一期项目、番禺路项目、***西部集团办公室项目、南浦大桥二期项目的绩效工资；2019年5、6月，被告向原告发放了宫7SPA会所项目的绩效工资3346元，该项目实际回款38000元。2019年7月，被告向原告发放了冠海资产管理（上海）有限公司新昌路项目及好姑姑新沪路店项目的绩效工资17055元，但上述两项目公司实际回款1130469元和575000元。2019年10月，被告向原告发放了***1211号项目、岚皋路190-196号项目、上海新泉实业总公司志丹路项目的绩效工资16640元，但上述三项目实际回款分别为185431元、1107000元及2867611.97元。2020年期间，被告未向原告发放过项目绩效。 再查明，原告2018年“南浦大桥一期”项目合同约定工程工期自2018年6月15日起至2018年8月15日止，实际该工程于2018年10月15日竣工。2019年5月“宫7SPA”会所项目合同约定工程工期自2019年3月13日起至2019年4月30日止，该工程于2019年5月7日竣工。2019年10月“上海新泉实业总公司志丹路项目”，原、被告双方均确认系经过整改，才通过工程验收。2020年原告管理的“九茂小区改建”项目中发生了施工人员安全事故。 上述事实，除原、被告当庭陈述外，另有原告提供的普劳人仲（2020）办字第2856号《裁决书》、《劳动合同补充协议》、《叠飞国际会议纪要》、《叠飞国际5月21日会议》《叠飞国际2019年上半年总结》、银行电子回单、《上海室内装饰施工合同》、被告提供的《劳动合同》、《上海室内装饰施工合同》等证据为证，本院依法予以确认。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。本案中，原、被告双方对被告入职后原告已发放工资及绩效工资数额并无异议，双方争议焦点在于：保底绩效发放是否附加条件及被告是否符合该条件。关于保底绩效工资是否附加条件。本院认为，绩效工资系用人单位在基本薪酬之外，激发员工积极性的一种工资制度，其并非固定发放。而本案中，根据《劳动合同补充协议》所载“甲方（即本案原告）承诺：乙方管理公司的工地必须达到公司的管理规范水平和利润水平，甲方保证乙方的绩效工资不低于10万元/年（税后）…”之行文内容来看，保底绩效亦应满足公司管理规范水平及利润水平之要求，由此可知，保底绩效发放应满足相应条件，故对被告辩称保底绩效并无条件本院不予采信。本案中，原告主张被告管理工程项目存在延期，或项目工程质量不佳，管理混乱问题，未达原、被告双方《劳动合同补充协议》所载公司“管理规范水平”，故不应支付被告保底绩效工资，且应降低相应的绩效发放标准，并提供《装修合同》、《工程联系单》等证据为证。被告则辩称，“南浦大桥一期”项目及“宫7SPA”会所项目虽延期但责任并非在被告，且工程甲方对工期并无异议，“上海新泉实业总公司志丹路项目”虽有整改但最终已通过工程验收，“九茂小区改建”项目发生安全事故责任亦非被告，故认为原告应支付其保底绩效工资。本院认为，根据原、被告双方当庭陈述及其举证的情况分析，被告管理的2018年12月“南浦大桥一期”项目及2019年5月“宫7SPA”会所项目确实存在工期延期的情形，而2019年10月的“上海新泉实业总公司志丹路项目”也存在需要整改的事实、2020年“九茂小区改建”项目中更是发生安全事故，故原告主张被告管理之项目未能达到公司管理规范水平的要求，依据充分，本院予以采信。被告未举证证明其已达保底绩效工资发放条件，故本院对其辩称原告应支付其每年10万元保底绩效工资的意见难以采纳。但同时需要指出的是，原告在2019年5月结算被告“宫7SPA”会所项目的绩效工资、2019年10月结算被告“***项目”、“岚皋路项目”及“志丹路项目”的绩效工资时，并未按照双方劳动合同补充协议约定，以被告所管理的工程项目结算总价1%发放绩效工资，有违合同约定，故本院应予纠正，原告应当补足被告上述项目的绩效工资差额。至于原告未结算被告，2020年“九茂小区”项目的绩效工资，其称系因该项目发生了安全事故，但缺乏合同依据，本院不予采纳，原告应当按照上述工程结算金额的1%支付被告绩效工资。现，原告提供的增值税发票及银行交易凭证显示，2020年“九茂小区”项目结算金额为120万元，被告虽不予认可，但对此并未提供其他证据反驳，故本院采信原告主张，认定原告应当按照120万元的结算金额计发被告绩效工资。据此，经核算，原告应支付被告2018年5月1日至2020年9月7日期间绩效工资差额共计37414.43元。关于被告2019年1月起的基本工资差额，原告主张因被告未按照公司规定考勤且对工程项目未按规定制作施工周期表，故其依据公司会议纪要的规定，自2019年1月起将被告每月固定被告工资由12500元调整为10000元，具有合理依据，并已提供了由被告签名确认的《叠飞国际会议纪要》加以为证，依据充分，本院予以采纳。被告辩称，其在《叠飞国际会议纪要》上签字仅说明出席会议，但不代表认可会议的内容，然其自2019年1月工资被调整之日起至双方劳动关系解除之日止，实际从未就上述工资调整问题向原告提出过异议，故应当视为其已接受了原告调整工资的行为。因此，原告再要求被告按照12500元的工资标准补发2019年全年及2020年5月至同年9月期间的工资差额，有失公允，本院不予支持。至于2020年2月疫情期间的工资，根据规定，企业停工停产一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的，若员工提供正常劳动，则企业支付的工资不得低于当地最低工资标准，故原告应按10000元的正常工资标准支付原告2020年2月工资。而2020年3月及4月工资，原告仅分别向被告支付了5000元及9545.50元，亦不足每月10000元，且未对此作出解释，故应当补足被告上述工资差额5454.50元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、原告叠飞国际建设（集团）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告佘量2018年5月1日至2020年9月7日期间绩效工资差额人民币37414.43元； 二、原告叠飞国际建设（集团）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告佘量2020年2月至2020年5月期间工资差额人民币15454.50元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。 本案受理费人民币10元（原告预付），由原告叠飞国际建设（集团）有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审　判　长　　侯　钧 审　判　员　　陈　杨 人民陪审员　　*** 二〇二二年三月八日 书　记　员　　*** 附：相关法律条文