上诉人某某与被上诉人江苏皓盘软件科技有限公司劳动争议一案的民事判决书

江苏省南京市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）苏01民终7371号

上诉人（原审原告）：***，男，1990年12月5日出生，汉族，户籍地江苏省睢宁县。

委托诉讼代理人：汪正楼，江苏千树律师事务所律师。

委托诉讼代理人：陶静，江苏千树律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：江苏皓盘软件科技有限公司，住所地江苏省南京市鼓楼区古平岗****（**）****。

法定代表人：张海军，该公司董事长。

委托诉讼代理人：张云清，江苏新高的律师事务所律师。

委托诉讼代理人：倪蕾。

上诉人***因与被上诉人江苏皓盘软件科技有限公司（以下简称皓盘公司）劳动争议一案，不服江苏省南京市鼓楼区人民法院（2019）苏0106民初1247号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月14日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

上诉人***上诉请求：请求维持一审判决第一项，撤销第二、三项判决，并依法改判支持***的一审诉讼请求。事实与理由：1.一审法院未能查明皓盘科技[2018]2号红头文件所包含的具体小文件。该文件首页已注明包含三个小文件：《全员营销奖励办法》、《销售、运营中心全费用绩效考核办法》、《2018年任务、目标（到账)》。皓盘公司所称的《销售中心全费用绩效的分配细则》（以下简称《细则》）不包含在其中。2.皓盘公司提交的系统沟通记录无法证明皓盘公司已将《细则》告知***，沟通记录中写明销售中心全费用绩效考核办法，并未提及到《细则》。3.皓盘公司在一审庭审和庭后谈话中分别提交的《细则》内容不相同，发文日期也不同，可见该份《细则》系后期伪造。***主张绩效提成所依据的规章制度是皓盘科技[2018]2号文件，仅包含《全员营销奖励办法》、《销售、运营中心全费用绩效考核办法》、《2018年任务、目标（到账)》。4.《全员营销奖励办法》写明按绩取酬、按能取酬，《销售、运营中心全费用绩效考核办法》第六项也设置了个人单项奖金，《2018年任务、目标（到账)》明确把考核任务分配到每个部门。***对应青海分部，该部门的业务员只有***一人，***已经超额完成工作任务。故***的绩效提成应为：***负责项目回款负责项目对应的成本×提成比例。5.即使存在《细则》，因业务到账额考核是分配到中心各部门，而青海分部的业务员只有***一人，也就是说考核到***即可。皓盘公司仍未按照该文件内容进行分配绩效提成。6.***2017年以及2018年1月至2月负责项目所产生的费用均是自行承担的，但计提表中列明的其他费用“164979.59元”并非产生于2018年1月至2月期间，也并非是***产生的，该笔费用应该是产生于2017年度，且与***负责的项目无关。该份证据明确载明***2017年度负责的青海项目回款380万左右、外购成本190万，2017年皓盘公司采用经费8%和绩效8%即16%的提成比例，故2017年度***的提成应为30万左右，产生费用为21万，公司发放的绩效提成7万多，总计也在30万以内。可见***已经自行承担了2017年度自己的所有费用，皓盘公司又将2017年未核销的其他费用“164979.59元”强行加在***身上并声称2018年1月至2月其他员工承担了***的费用没有事实根据。7.***不清楚也不认可2018年1月至2月份绩效计提方式。皓盘公司提交的该份证据中只有一页有***的签名，并未提及***相关信息及提成金额，也未反映其他员工绩效提成计算的方式。包括***在内的公司员工均主张按照个人单独计提方式结算，并提出了反对公司结算到中心的计提方式。8.皓盘公司主张的2018年1月至2月计提计算方式完全与以往年份计提方式相悖。2017年采用16%的提成比例。2018年采用全费用绩效提成，即差旅等各项经费不再另行分开报销，而是最终按照业绩进行20%一次性提成。2017年回款380万左右、外购成本190万、各项已报销经费22万左右、最终绩效奖金7.5万左右。2018年回款380万左右、外购成本（预计）80万、差旅费0元（采用全费用，差旅费自垫15万左右），但绩效提成为0。9.皓盘公司未提交原始凭证证明2018年度回款金额、外购成本及支出，销售中心（经理室）分配的20万左右的提成也没有相应依据，即使适用《细则》也只能将提成的4%发放到销售中心进行分配，其他部分应当支付给***。***主张的绩效提成计算周期为2018年1月至10月，而皓盘公司提交的是2018年整个年度的考核结果。2018年度皓盘公司绩效考核结果不能作为判决依据。10.***2018年给皓盘公司创造了380万左右的经济价值，外购成本极少且费用自担，但皓盘公司主张的结算到中心的计提方式对于提前离职员工是不公平的。11.皓盘公司未及时足额支付劳动报酬，应当依法支付解除劳动合同经济补偿。***离职原因中的“拿的不开心”实际反映了皓盘公司没有足额支付工资的违法事实，故皓盘公司应当支付解除劳动合同经济补偿。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院支持***的上诉请求。

被上诉人皓盘公司答辩称，1.2018年1月，皓盘公司实施《销售、运营中心全费用绩效考核办法》并在OA系统中予以正式发布，以销售中心为考核对象适用。该考核办法第八条规定：中心内各个部门及部门内个人全费用绩效的分配，中心、部门可依据本办法制订全费用绩效的分配细则。说明该考核办法的适用层面系销售中心整体，也预先要求销售中心的各部门进一步制定绩效内部分配细则。2.2018年2月，销售中心总经理童自华根据该考核办法第三条的规定制订了《细则》，经公司领导张海军批准后已正式施行，***作为工作群中的组员已明确收到该《细则》。***要求对其个人绩效进行单独核算违背《销售、运营中心全费用绩效考核办法》及《细则》的规定。一审中，双方均认可2018年度《销售、运营中心全费用绩效考核办法》，而双方核心争议焦点是20%的全费用绩效考核是考核到个人还是整个营销中心。根据《销售、运营中心全费用绩效考核办法》第一条第（二）款中规定的计提基数及考核顺序，表明考核办法适用范围是销售中心，不存在个人单独核算的情况。***一审诉讼请求中所依据的计算方法是不扣除任何成本及费用，按照到账的全部金额计算绩效，即以毛利为计算基数，明显违背企业健康存续发展的要求，其所依据的计算方式实质上属于皓盘公司发放给整个销售中心全体人员的绩效总额，而非属于***个人。根据《销售、运营中心全费用绩效考核办法》，销售中心的绩效计算方法如下：计提基数[销售中心全体人员的入账金额-外购成本]×计提比例-销售中心全部费用[销售中心全体职工的工资福利支出、差旅费、商务费等]，这是分配给整个销售中心当年度全部待分配绩效金额，而后再根据《细则》的规定分配至个人。3.根据现有结算材料，特别是***签字的《2018年1-2月份绩效计提计算》，***实质已认可《销售、运营中心全费用绩效考核办法》及《细则》所规定的绩效分配计算方式。2018年1-2月份销售中心实现销售额1716648.4元，该款项系档案事业部（任旭星）和农村事业部（王红光）完成，其余部门包括***所在的青海分部并未有回款，据此计算绩效为1716648.4元×20%-229254.67元=114075.01元，由两部门与总经理室分配了绩效费用，青海分部不分配。童自华作为总经理亦按照《细则》分配了软件类4%与非软件类10%所对应的金额，因其承担了2017年***青海经费超支的164979.59元，并未实质分得款项。4.案涉青海项目的实际承办人是销售中心总经理童自华，考虑到工作的正式性与便利性，才将***的职位变更为“青海分部总经理”，但是在公司内部职级对应的预发绩效标准上，夏冬帅依然延续的是2017年四等L11等级标准2000元，而对应的工作岗位正是研发/项目经理岗位。***除能提供合同签名等形式上的证据外，无法进一步举证项目的具体工作情况，项目开发、谈判、维护及回款等工作是由童自华承担，只是在OA系统上青海项目挂在***的名下。2018年5月后，青海分部项目已经剥离由童自华承包，***也实际至童自华所开的江苏优硕软件科技有限公司工作并继续服务上述项目。***应向童自华或者江苏优硕软件科技有限公司主张绩效，童自华在向公安机关陈述时，表明已经就上述项目向***发放了绩效工资。5.2014年3月***入职后，2014年3-12月收入43518.58元，2015年收入55471.13元，2016年收入57776.11元，2017年收入125369.84元，而本案中***主张2018年1-10月的绩效即高达80余万元，差距巨大且与其年龄、学历、资历不符合。一审中，***也陈述其现在的年薪在14万元左右。6.***于2018年9月27日单方提出离职且拒绝配合办理后续事宜，故其要求经济补偿金于法无据。皓盘公司采用预发绩效方式，每月预发绩效2000元至3000元，《销售、运营中心全费用绩效考核办法》中明确全费用绩效考核按照“会计年度周期”进行考核，***要求按照《全民营销奖励办法》到账当月支付，该文件适用对象系“非销售、运营岗位的所有员工”。综上，请求驳回上诉，维持原判。

***向一审法院提出诉讼请求：1.判决皓盘公司支付***2018年9月、10月基本工资共计9000元（4500元×2）；2.判决皓盘公司支付***在职期间的绩效工资共计810831.2元；3.判决皓盘公司支付***解除劳动合同经济补偿360345元﹛（基本工资4500元+绩效工资67569元72069元、72069元）×5个月=360345元）﹜。

一审法院查明，2016年3月31日，***（乙方）与皓盘公司（甲方）签订期限自2016年3月31日起至2019年3月30日止的劳动合同一份。约定甲方安排乙方在市场部从事销售工作。工资标准为基本工资和绩效工资相结合的工资分配方法，绩效工资考核发放办法按乙方的业绩和甲方依法制订的相关规定考核确定。

2018年1月12日，皓盘公司发文任命童自华为副总经理，并兼任销售中心总经理、建筑事业部总经理，工作汇报为总经理张海军；任命***为销售中心青海分部总经理，工作汇报为销售中心总经理。

2018年1月24日，皓盘公司印发《全员营销奖励办法》、《销售、运营中心全费用绩效考核办法》及《2018年任务、目标（到账）》。《全员营销奖励办法》规定：该办法适用于公司非销售、运营岗位的所有员工。奖励标准按照公司《全费用绩效考核办法》执行；并依据本办法，对完成义务指标的，额外奖励。奖金支付办法为到账当月报销支付、到账当月工资支付。办法自2018年1月1日起执行，解释权归总经理室。***所出示的《销售、运营中心全费用绩效考核办法》规定：全费用绩效考核内容包括：费用（工资福利支出、差旅费、商务费用）、绩效。全费用绩效=计提基数×计提比例，计提基数：到账金额（本中心完成的销售，并扣除外购成本及合作方付款；代理商完成的销售按50%计算。），计提比例：软件类：任务指标20%、目标指标16%、超目标额24%；非软件类：任务指标13%、目标指标9%、超目标额13.5%。2018年之前签订合同项目按照业务类型软件类比例考核，2018年新签合同考核按照项目业务类型执行相应比例。考核首先根据规定考核到中心，由中心考核到各个部门，再由各个部门考核到个人。中心各部门全费用绩效的分配，由中心总经理提出初步分配方案，报经上级分管领导审批后执行。部门内部个人全费用绩效的分配，由部门总经理提出初步分配方案，报经中心总经理审批后执行。中心内各个部门及部门内个人全费用绩效的分配，中心、部门可依据本办法制定全费用绩效的分配细则。本办法自2018年1月1日起执行，解释权归总经理室。

皓盘公司所出示的《销售、运营中心全费用绩效考核办法》中另有《细则》，该《细则》为皓盘公司销售中心2018年2月24日制定。《细则》规定，2018年之前签订合同回款项目都按照20%比例给与销售中心各部门考核，2018年新签合同分类别执行相应比例考核。一、1、2018年之前签订合同到账额考核按如下比例分配到中心各部门：软件类任务指标16%，超目标额20%；非软件类任务指标10%，超目标额14%。其中：公司软件类项目绩效考核的4%和公司非软件类项目绩效考核的10%发放到销售中心，由销售中心负责分配。2、2018年新签合同项目考核按如下比例分配到中心各部门：软件类任务指标8%，超目标额20%；非软件类任务指标7%，超目标额13.5%。其中：2018年新签合同项目考核中，公司软件类项目绩效考核的10%和公司非软件类项目绩效考核的4%发放到销售中心，由销售中心进行经营成本控制，公司财务核算后由销售中心负责分配到部门。销售中心各部门2018年新签合同完成业务到账额考核绩效分配比例预留2%到销售中心，作为销售中心各部门年终考核后发放。三、销售一部部门任务160万元，中心任务1040万元；销售一部部门目标300万元，中心目标1560万元。销售一部人员组成为夏冬帅、肖志勇。四、2018年前已签订合同，绩效考核原则上按照原签订合同人回款后考核。另已签合同按照项目进度计算，项目进度结束后超一个月仍未回款，按照实际回款人进行绩效考核。

《2018年任务、目标（到账）》规定：销售中心中心任务1040万元，中心目标1560万元；青海分部任务125万元，目标187.5万元。

***出示皓盘公司OA系统截屏显示，2018年3月16日至10月23日，***所负责项目累计回款到账3795130元。***2018年9月27日在皓盘公司OA系统递交《离职申请》，离职原因：个人发展，离职申请：待得不开心，做的不开心，拿的不开心。10月29日，***在皓盘公司OA系统提出：本人于2018年9月27日提交离职申请，至今已经一个月。现正式通知公司：本人与公司的劳动关系已于2018年10月27日正式解除。

当日，皓盘公司HR回复***，要求其提交书面辞职报告。***2018年11月1日向皓盘公司出具《解除劳动合同通知书》，载明：本人已于2018年9月27日通过OA办公系统提交辞职申请，至今已经超过一个月，且本人已将工作交接清楚，现正式通知公司：本人与公司的劳动关系已于2018年10月27日正式解除。该通知书通过EMS于次日送达皓盘公司。

皓盘公司《“手机签到考勤”管理制度》规定，考勤一律以手机签到为准。公司实行上、下班手机签到打卡制度。签到地点：公司或出差所在目的地。因公外出签到应先发布任务后领导同意才算出差。到达目的地之后进行签到，否则按旷工处理。2016年8月9日至2018年11月16日，***手机签到考勤次数为7次。皓盘公司出示《青海所有项目合同》统计表并附相关项目合同书，证明所有项目合同总价为8332075元，其中皓盘公司的软件价款合计为6416000元，其他外购设备成本合计为1916075元。皓盘公司OA系统显示，截止2018年3月12日，销售中心可用绩效为1140758.01元。皓盘公司陈述此为2018年1至2月份可计提绩效。***在《销售中心2018年1至2月份绩效计提计算》表上签名。该表无***应发及本次实发数额。该OA系统显示，截止2018年4月9日，销售中心可用绩效为6434.45元。皓盘公司陈述此为2018年3月份可计提绩效。皓盘公司2017年1月1日起执行的《薪酬管理制度》规定，已递交辞呈的员工预发绩效、绩效奖金不再发放。2018年5月15日，皓盘公司（甲方）与童自华（乙方）签订《合作协议书》，双方自愿建立战略合作伙伴关系，达成如下共识：双方合作的重点市场：青海省市场。合作模式：1）本协议签订之日前公司原来派驻青海负责市场销售***的绩效考核，由乙方与其个人明确，否则公司有权按照现行制度予以直接考核支付。该应收款逾期一个月后，从其回款考核中扣除先于归还。2）乙方原有经办事项的财务往来，包括***经办的青海项目事项的财务往来，逐项根据实际情况确定承担方，但无论哪方承担，其都应该配合完善财务手续。否则，逾期一个月后，从其回款考核中扣除先于归还。协议期限为三年。

2019年5月17日，童自华出具《情况说明》一份，载明：江苏皓盘软件科技有限公司青海项目均是本人所承接，名义上挂在***名下，项目承接后的对外服务工作由***负责。本人与公司于2018年5月15日签订了《合作协议书》。合作协议书签订前后事宜***是十分清楚的，合作协议签订后公司亦未安排***再负责青海项目任何事项。协议签订后青海省所有项目包括青海省190万元、78480元、166740元、79220元、145600元、75780元等所有款项回收亦是本人亲自去青海协调办理的。

2019年1月3日，***向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委于2019年1月10日出具仲裁申请时间确认书，***遂诉至法院。

上述事实，有仲裁申请时间确认书、劳动仲裁申请书、劳动合同、《全员营销奖励办法》、《销售、运营中心全费用绩效考核办法》、《销售中心全费用绩效的分配细则》、《2018年任务、目标（到账）》、OA系统截屏、《离职申请》、《解除劳动合同通知书》、《“手机签到考勤”管理制度》、《青海所有项目合同》统计表、合同书、《销售中心2018年1至2月份绩效计提计算》、《薪酬管理制度》、《合作协议书》、《情况说明》及当事人陈述等证据证实。

一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。双方一致确认***月基本工资为4500元。皓盘公司虽出示其《“手机签到考勤”管理制度》，规定考勤一律以手机签到为准。皓盘公司认为根据考勤记录，***2018年9月27日在皓盘公司OA系统递交《离职申请》后，未有考勤记录，擅自脱岗。但鉴于2016年8月9日至2018年11月16日，***手机考勤次数仅为7次，因此一审法院认为上述《“手机签到考勤”管理制度》实际管理中并未执行，且***在2018年10月29日再次通过皓盘公司OA系统提出离职，一审法院确认***2018年9月、10月在皓盘公司正常出勤，故皓盘公司应给付***2018年9月、10月基本工资合计9000元。

《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等法律、行政法规规定情形的，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。现***2018年9月27日通过皓盘公司OA系统递交《离职申请》，申请载明离职原因：个人发展，离职申请：待得不开心，做的不开心，拿的不开心。***在《离职申请》中未明确载明有上述应当向其支付经济补偿的法律、行政法规规定情形，故对***要求皓盘公司支付其经济补偿的诉讼请求，一审法院不予支持。

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。一审中，皓盘公司出示其与童自华2018年5月15日所签《合作协议书》及童自华2019年5月17日出具的《情况说明》，以此证明该公司青海项目系与童自华合作，***绩效考核由童自华与其个人明确考核支付。但皓盘公司未能举证证明该《合作协议书》为***所知晓并同意，故一审法院确认，皓盘公司应直接支付***在职期间应得绩效工资。现双方就***在职期间应得绩效工资具体数额产生分歧，***认为根据《2018年任务、目标（到账）》规定，青海分部任务125万元，目标187.5万元。其已实现目标（到账、回款）3795130元，其应得2018年绩效工资810831.2元。皓盘公司认为根据《销售、运营中心全费用绩效考核办法》规定，考核首先根据规定考核到中心，由中心考核到各个部门，再由各个部门考核到个人。中心各部门全费用绩效的分配，由中心总经理提出初步分配方案，报经上级分管领导审批后执行。部门内部个人全费用绩效的分配，由部门总经理提出初步分配方案，报经中心总经理审批后执行。中心内各个部门及部门内个人全费用绩效的分配，中心、部门可依据本办法制定全费用绩效的分配细则。因2018年销售中心任务为1040万元，2018年销售中心实际总到账7211274.4元，未完成当年任务，因此皓盘公司不给予销售中心超额奖励，应给予销售中心绩效为〔（总到账7211274.4元-外购成本1462302元）×20%〕-已支付全费用912257.13元=237537.35元；再依据《细则》规定，2018年之前签订合同回款项目都按照20%比例给予销售中心各部门考核。2018年之前签订合同到账额考核按如下比例分配到中心各部门：软件类任务指标16%，超目标额20%。其中公司软件类项目绩效考核的4%和发放到销售中心，由销售中心负责分配。销售中心（经理室）可从237537.35元中负责分配绩效为204420.76元，业务部门可从237537.35元中分得年终结余33116.59元；因童自华经办的青海项目与***经办的青海项目存在分配争议，同意将童自华经办的青海项目并入***的绩效计算，故***可得绩效为〔675960元（2018年***个人到账收入）+3194950元（2018年童自华经手青海到账收入）-1362302元（2018年青海项目采购成本）〕÷〔7211274.4元（2018年销售中心总到账收入）-1462302元（2018年销售中心总采购成本）〕×33116.59元（各业务部门2018年可分配绩效总额）=14450.68元。因皓盘公司已举证证明***于2018年2月4日收到该《细则》，且皓盘公司所出示按此计算方法载明的《销售中心2018年1至2月份绩效计提计算》表中，***予以签名认可，故一审法院确认***在职期间应得绩效工资为14450.68元。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条、第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，一审法院判决:一、江苏皓盘软件科技有限公司于判决生效之日起五日内支付***2018年9月、10月基本工资9000元；二、江苏皓盘软件科技有限公司于判决生效之日起十日内支付***在职期间绩效工资14450.68元；三、驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，免予收取。

双方当事人在二审中均未提交新证据。***对于一审法院查明的《细则》不予认可，对其他事实不持异议。皓盘公司对一审法院查明的事实无异议，本院对双方均无异议部分的事实依法予以确认。

二审中，双方当事人均确认一审判决书第七页第二行提及的销售中心可用绩效应为114075.01元。

本案二审争议焦点：1.皓盘公司应当向***支付的提成数额是多少；2.皓盘公司应否支付***经济补偿金。

关于第1项争议焦点。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。二审审理中，***在《2018年1月至2月绩效计提计算》表上签字确认，应当认定其对《2018年1月至2月绩效计提计算》及相应适用的计算方法均予以认可。***在二审中包括***在内的公司员工均反对绩效计提的计算方式，故***对于《细则》的内容应当是明知的。现***上诉主张对于《细则》不清楚、不知情且不同意适用，缺乏事实依据。《细则》明确规定考核到中心，由中心考核到各个部门，再由各个部门考核到个人。虽然***对于《细则》中规定的计算方式导致的总经理获取较多绩效以及***承担了其他人的成本费用持有异议，但作为劳动者，应当遵守用人单位制定的规章制度以保证企业的正常运作。因此，一审法院根据《细则》规定的计算方式和比例，计算出***个人可得绩效为14450.68元，并无明显不当。

关于第2项争议焦点。劳动者以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款的规定为由提出解除劳动合同的，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由。本案中，***于2018年9月27日在皓盘公司OA系统中提交的《离职申请》载明的离职原因是“个人发展，待得不开心，做的不开心，拿得不开心。”***并未明确以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的事由提出离职。现***主张皓盘公司向其支付经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，本院不予支持。

综上，***的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院决定免予收取。

本判决为终审判决。

审判长　　袁奕炜

审判员　　王晓燕

审判员　　王　熠

二○二○年十二月二日

书记员　　张可欣