某某、新力物业集团有限公司劳动争议民事一审民事判决书

江西省上饶市信州区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）赣1102民初6142号

原告：***。

委托代理人：庄帮凌。

被告：新力物业集团有限公司。

法定代表人：闭涛。

委托代理人：孔丽平。

本院于2021年12月2日受理了原告***诉被告新力物业集团有限公司（以下简称“新力公司”）劳动争议一案，依法由审判员郑剑适用简易程序公开开庭进行了审理。原告***及其委托代理人庄帮凌、被告新力公司的委托代理人孔丽平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：1、请求被告向原告支付经济赔偿金31,000元（6,200元/月×2.5个月×2）；2、请求被告向原告支付加班工资47,703元（6,200元/月÷21.75天÷8小时×524.5小时×1.5+6,200元/月÷21.75天×24天×2+6,200元/月÷21.75天×7天×3）；3、请求被告向原告支付年终奖金9,300元；4、请求被告向原告支付带薪年休假工资4,275元（6,200元/月÷21.75×5天×3）。事实与理由：2018年8月24日，原告经被告面试和综合考量，被聘任为客服主办，被告出具的《录用确认函》载明：“试用期月薪税前4,500元，转正后月薪税前4,500元，试用期叁个月，年终福利以1.5个月薪资作为基数进行考核发放。”2018年9月17日，双方签订劳动合同。2020年7月，被告将原告的工资调整为5,500元/月。2021年1月7日，被告以原告在“上饶尊品/龙湖一品项目培训执行过程中造假”为由，给予原告口头警告并扣除绩效工资100元的处罚。2021年1月28日，被告又以培训资料弄虚作假为由，作出解除劳动关系的处罚。原告认为，被告解除与原告的劳动关系明显属于处罚过重，且于法无据，于是向信州区劳动人事争议仲裁委员会申请。信州区劳动人事争议仲裁委员会作出饶信劳人仲裁字[2021]第13号《仲裁裁决书》，原告对仲裁裁决的结果不服，特向贵院提起诉讼。

被告新力公司辩称，对原告的诉讼请求都有异议。

本院经审理认定事实如下：一、被告于2018年8月24日向原告出具录用确认函，录用确认函载明：聘原告为客服主办，试用期及转正后月薪均为税前4,500元，试用期三个月，年终福利以1.5个月薪资作为基础进行考核发放，工作制为六天工作制，2018年9月17日报到，该事实有原告提交的录用确认函为证。

二、原告（乙方）与被告（甲方）于2018年9月18日签订劳动合同，合同约定：1、合同期限自2018年9月18日起至2021年12月31日止，前三个月为试用期；2、乙方执行定时工作制，执行定时工作制时，乙方按甲方规定的作息时间每周工作6天，每天工作时间不超过8小时；3、试用期基本工资为1,680元/月，其余为加班工资，转正后基本工资为1,680元/月，其余为加班工资、社保和医保、工龄工资等，发薪日为每次月十日，逢休息或节假日提前或顺延；4、乙方有下列情况之一的，甲方有权解除本劳动合同：（1）经试用不符合录用条件的（履行岗位职责达不到公司要求为不符合录用条件）；（2）严重违反甲方规章制度给公司造成重大损害的；（3）严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的；（4）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系的；（5）被依法追究刑事责任的；（6）乙方学历、履历存在虚假，隐瞒或故意歪曲真实情况的；5、乙方同意，在其违反规章制度、失职、给甲方造成损害或者出现其他甲方认为不正当的行为时，甲方有权依据规章制度处理，若规章制度没有规定的，则乙方因过错或失职或营私舞弊等情形给甲方造成重大损害的，甲方有权解除合同，无须支付经济补偿金。重大损害包括但不限于以下情形：（1）造成公司直接或间接损失达人民币10,000元以上的；（2）造成人员重伤或死亡的；（3）造成公司受到人民币10,000元以上行政罚款处罚的；（4）造成公司受到责令停产停业、暂扣或者吊销许可证、暂扣或者吊销执照等行政处罚的；（5）造成公司直接负责的主管人员或其他直接责任人员受到行政拘留处罚或刑事处罚的；（6）造成公司停产或停止经营1小时以上的；（7）造成工作进度延迟5天以上的；（8）造成公司声誉或者信誉下降的；（9）造成公司负面信息广泛传播的；（10）给公司造成重大不良影响的；（11）给公司造成其他严重程度相当的损害的。上述事实，有原告提交的劳动合同为证。

三、被告于2021年1月7日作出处罚通报，通报载明：原告在月度培训执行过程中造假，违反了培训管理规定，给予口头警告一次，并扣除绩效工资100元。上述事实，有原告提交的处罚通报为证；

四、被告于2021年1月28日作出解除劳动合同通知书，通知书载明：因原告培训资料弄虚作假，该行为已严重违反劳动纪律及公司相关规章制度，故解除与原告的劳动合同。上述事实，有原告提交的解除劳动合同通知书为证。

五、原告在案涉劳动合同解除前12个月的月平均工资（应发工资）为5,602.92元，该事实有原告提交的工资条明细为证；

六、被告解除案涉劳动合同后，原告向上饶市信州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被申请人向申请人支付经济赔偿金31,000元；2、被申请人向申请人支付加班工资47,703元；3、被申请人向申请人支付年终奖金9,300元；4、被申请人向申请人支付带薪年休假工资4,275元。仲裁委于2021年9月30日作出饶信劳人仲裁字[2021]第013号仲裁裁决书，裁决如下：1、被申请人支付申请人经济赔偿金28,015元；2、被申请人支付申请人加班费17,775元；3、被申请人支付申请人未休年休假工资2,576元；4、驳回申请人其他仲裁请求。上述事实，有原告提交的饶信劳人仲裁字[2021]第013号裁决书为证。仲裁裁决作出后，原、被告均不服裁决结果先后诉至法院。

七、原告2020年度未休年休假，该事实经原、被告在庭审中确认。

八、本案庭审后，本院对原、被告进行谈话，被告认可原告月休4天，每日工作时长为8小时。

本院认为：一、关于被告是否应当支付赔偿金。用人单位应依法行使合同解除权，本案中，被告系以原告培训资料弄虚作假为由解除劳动合同，根据案涉劳动合同的约定，只有在原告的行为给公司造成重大损害的情况下，被告才可以解除劳动合同，而针对重大损害，合同中亦有明确列明。本院认为，即便原告存在培训资料弄虚作假的行为，因被告未能提交任何证据证明该行为给其造成了重大损害，亦未提交相应的规章制度，应当承担举证不能的法律后果。再者，根据本案查明的事实，被告于2021年1月7日对原告作出口头警告并扣除绩效工资100元的处罚，后又单方解除劳动合同，显然系任意行使解除权利，不利于合同的稳定。综上，本院认定，被告解除案涉劳动合同的行为违法，被告应当支付赔偿金，结合原告在被告处的工作年限，被告应当支付5个月的赔偿金（按原告离职前12个月平均工资为计算基数），针对计算赔偿金的基数，《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”本案中，据原告的工资条反映，其离职前12个月的平均应发工资为5,602.92元，虽然实发工资低于应发工资，但应发工资中所含的工龄工资、奖励、高温补贴、餐费、代扣的社保医保、住房公积金、个人所得税等均属于工资范畴，不应在工资总额中予以扣减，此外，针对工资条中载明的扣减的迟到、早退等费用，因被告未提交合法有效的规章制度证明其扣款的合法性，本院认定该部分费用亦不应在工资总额中予以扣减，赔偿金应按5,602.92元/月计算。综上，被告应当支付赔偿金28,014.6元。

二、关于加班工资，首先，案涉劳动合同约定，“试用期基本工资为1,680元/月，其余为加班工资，转正后基本工资为1,680元/月，其余为加班工资、社保和医保、工龄工资等”，本院认为，虽然根据劳动合同约定，原告的工资中包含了加班工资，但加班事实系在合同签订后才会发生，不可能在订立劳动合同时就能确定是否加班以及加班时间，案涉录用确认函载明薪资标准以及本院查明的实际应发工资均远高于基本工资1,680元/月，原告担任客服主办一职，其基本工资为1,680元/月显然不符合常理，且原告的工资条中载明其月薪资标准为5,500元，工资条中亦无加班费一栏，故本院认定，案涉劳动合同系以约定工资构成的方式规避支付加班费，如存在加班事实，被告仍应依法支付加班工资。其次，针对原告主张的延时加班工资。原告应对存在延时加班的事实承担举证责任，本案中，原告提交考勤打卡记录，拟证明其存在延时加班的事实。本院认为，虽然被告代理人在庭审中陈述对该证据无异议，但其在庭后向法院作出说明，对该份证据的真实性持有异议，鉴于被告答辩称对原告的所有诉讼请求均持有异议，被告代理人并非具备专业法律知识的人士，故此，本院仍有必要对该证据的真实性、合法性及关联性进行综合审查，以此来认定待证事实是否成立，否则无法体现实体正义，原告提交的考勤打卡记录以表格形式体现，通过表格无法反映该份证据的来源，证据的真实性、合法性存疑，本院对该证据不予采信。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。本案中，原告提交了排班表，该证据清晰反映了被告名称、原告的员工个人信息、在职天数、劳动合同签订日期等信息，且能够反映证据来源于被告公司系统，被告在庭审及庭后均表示对该证据无异议，故本院对该证据予以采信。经原告提交的排班表反映，原告每周至少工作六天（法定节假日所在周除外），虽然排班表不能反映其每天的工作时长，但案涉录用确认函反映，工作制为6天工作制，案涉合同约定，原告每周工作6天，每天工作时间不超过8小时，被告亦认可原告月休4天、每日工作时长8小时，故足以认定原告每周的延时加班时间为4个小时（法定节假日所在周除外），根据原告提交的排班表，2020年1月至2021年1月期间，其工作六天的周数为45（已扣减工作7天的周数），本院认定其延时加班时长为180个小时。针对被告应当支付的延时加班费数额，根据以上论述，虽然工资条中未载明加班工资，但原、被告双方约定的工作时长为每周48小时，工资条中反映出勤月薪资为5,550元，由此可见，被告已按日常薪资标准支付了部分延时加班费，故计算被告应付延时加班费时应当予以扣减，综上，本院认定被告应当支付延时加班费2,898.06元（5,602.92÷21.75÷8×180×0.5）；再次，针对原告主张的休息日加班工资，根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，根据原告提交的加班明细，其系主张2020年1月至2021年1月的加班工资，经原告提交的排班表反映，在此期间，原告休息日加班天数为5天，被告应当支付休息日加班工资2,576.06元（5,602.92÷21.75×5×2）；最后，针对原告主张的节假日加班工资，根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，法定节假日包括元旦（一天）、春节（三天）、劳动节（一天）、国庆节（三天）、清明节（一天）、端午节（一天）、中秋节（一天），根据原告提交的排班表，原告在上述法定节假日均休息，故本院对请求主张不予支持。

三、关于年终奖金，本案中，录用确认函反映，年终福利须经考核发放，原告的提交证据并不能反映其考核结果，故本院对该项请求不予支持。

四、关于未休年休假工资，《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”根据上述规定，结合本案原、被告确认的原告未休年休假的事实，原告请求被告支付5天的未休年休假工资于法不悖。针对被告应当支付的未休年休假工资数额，因未休年休假工资中包含了原告正常工作期间的工资，故被告应支付的未休年休假工资为2,576.06元（5602.92÷21.75×5×2）。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十条、第四十三条、第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款之规定判决如下：

一、被告新力物业集团有限公司于本判决生效后十日内支付原告***赔偿金28,014.6元；

二、被告新力物业集团有限公司于本判决生效后十日内支付原告***延时及休息日加班工资5,474.12元；

三、被告新力物业集团有限公司于本判决生效后十日内支付原告***未休年休假工资2,576.06元；

四、驳回原告***的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费5元（已减半收取），由被告新力物业集团有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省上饶市中级人民法院。

审 判 员　　郑　剑

二〇二二年三月十八日

代书记员　　温知新