**与**互通科技股份有限公司北京分公司劳动争议一审民事判决书

北京市海淀区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）京0108民初38566号

原告（被告）：**，男，1986年5月20日出生，汉族，住北京市。

委托诉讼代理人：兰军，北京市春林律师事务所律师。

被告（原告）：**互通科技股份有限公司北京分公司，住所地北京市海淀区海淀大街8号A座9层A区。

负责人：王凤菊，副总裁。

委托诉讼代理人：董显君，男，公司员工。

委托诉讼代理人：王欣，女，公司员工。

原告（被告）**诉被告（原告）**互通科技股份有限公司北京分公司（以下简称**互通公司北京分公司）劳动争议纠纷一案，本院于2021年7月14日立案后，依法适用普通程序，由审判员张慧敏独任审理，于2022年4月21日公开开庭进行了审理。原告（被告）**及其委托诉讼代理人兰军，被告（被告）**互通公司北京分公司之委托诉讼代理人董显君、王欣到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

**向本院提出诉讼请求：请求法院判令**互通公司北京分公司向我支付：1.2020年3月1日至5月31日工资差额134 730元；2.2020年6月1日至6月30日全额工资46 450元；3.2020年7月1日至7月13日工资19 220.69元；4.2019年1月1日至12月31日期间绩效工资差额33 600元；5.加班工资6406.88元；6.2020年度（2020年1月1日至7月13日）绩效工资64 200元；7.未休年休假工资134 544.83元；8.违法解除劳动合同赔偿金189 200元。事实与理由：原告认为仲裁裁决认定事实及裁决结果有误，具体理由如下：1.仲裁认定被告依据疫情防控和生产经营需要安排原告待岗并发放生活费的行为并无不当是错误的，被告未停工停产，亦不存在经营困难，被以待岗对待的只有原告一人。被告滥用权力，以疫情为机会，搞无期限待岗变相软裁员。原告得知被强制待岗，第一时间积极寻求与被告沟通，多次沟通未果，被告暗示必须解除劳动关系。2.仲裁认定原告提交的工作安排截图、工作日报周报及打卡截图无法证明被告在 2020 年2月至 2020年 6月期间向其安排了工作任务，亦无法体现其持续提供劳动的情况是错误的，原告非因本人原因，从2020年2月初开始一直居家办公，一直在提供正常劳动，2020年2月11日就有向公司备案，也多次向公司表达不同意待岗。原告每天提供工作日报、每周提供工作周报等，未见公司通知其停止工作。原告负责技术底层架构设计，属于技术研发工作，工作具备周期长、延续性强的特点，短期不易出成果，需要原告持续的撰写代码进行研发，并且在此期间有要求公司对工作成果作出考核以及对后期工作作出指导意见。原告多次向公司提出恢复现场办公，但公司置之不理，受疫情期间防控措施的影响，原告在没有公司帮助办理出入证手续的情况下，无法进入办公场所。原告没有过错，如果被告认为原告没有提供单位认可的劳动，究其根源，也是被告故意造成原告无法进入工作场所和不接受原告提交的工作报告，从而以原告不能提供正常劳动为由辞退原告。3.仲裁认定原告的月工资标准为45 000元是错误的，原告2019年7月至2020年1月每月的应发工资数额为46 307 元。4.仲裁认定2020年2月至7月期间原告均未实际提供劳动是错误的，原告 2018年4月28日入职被告公司后，2018年5月8日，被告向原告发放《员工薪酬确认单》，该确认单上清楚载明原告是年薪制，税前年薪66万元，月发4.5万元，剩余绩效年薪基数12万元。原告在2018年 2、3、4季度考核和2018年年度考核中都是合格的、2019年的1、2个季度考核也是合格的，从2019年第3季度开始，公司开始利用绩效打低分的手段，变相减少绩效工资数额，逼迫原告自动离职。原告对公司故意打低绩效分数计算出的绩效考核结果一直不认可，也没有签字确认，并第一时间向人资部门提出了质疑。仲裁机构对原告2019年全年的绩效工资也进行了支持。如果不是被告利用疫情不给原告办理进入公司的出入证件，导致原告无法正常提供劳动，否则，原告依据入职以来的工作能力和绩效考核结果，是完全能获得2020年工作期间的绩效工资，被告应为自身不遵纪守法的恶行承担责任。5.仲裁未支持原告的周末加班工资是错误的。被告提供的邮件截图，显示原告还有15.5小时加班调休，这是疫情前产生的加班，原告认可。但在2020年2月至2020年7月间，被告多次发送全员邮件，利用周六周日时间，要求全体员工参加被告组织的各种会议，且必须强制参加，具体为2020年2月15日、3月8日、6月14日、7月4日，该部分加班被仲裁庭误以为包含在 15.5小时加班调休中。被告组织的开会培训是员工按照用人单位的要求，为了用人单位的直接或间接利益，在工作时间以外提供额外劳动。原告在 4个周末的时间内参加被告强制要求的开会培训，应当视作加班。6.仲裁未支持原告的未休年假工资是错误的。原告提出 2018年、2019年、2020年未休年休假，是因被告并未根据国家规定按照工龄给予原告休假。被告计算员工年假的天数统一为5 天。依据相关法律规定，经计算原告在被告公司工作期间共应享有年假为21天，被告均未安排原告休假。被告2020年6月16日至28日安排的休假天数为 8天，即使按照被告的通知进行休假，被告也没有足额安排年休假。何况在此期间，被告对原告存在强烈的主观恶意，原告担心被以旷工为由进行辞退，实际并未休年休假，依然正常出勤。综上，请求法院支持原告诉求。

**互通公司北京分公司辩称，1.原告2020年2月至7月待岗未提供劳动，被告已经足额支付生活费。2.2019年绩效工资已经足额发放，不存在拖欠。2020年2月至7月原告未提供劳动，双方劳动关系于当年7月解除，不符合2020年绩效工资发放条件。3.被告已经安排原告休年假以及加班补休，年假期限届满前通知原告恢复工作，但其未上班，违反公司规章制度，公司属于合法解除劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

**互通公司北京分公司向本院提出诉讼请求：判令被告无需支付原告：1.2019年1月1日至12月31日期间绩效工资差额33 600元；2.违法解除劳动合同赔偿金175 725元；3.本案诉讼费用由原告承担。事实和理由：1.被告已根据公司制度、对原告的考核结果全额向其支付了其2019年的绩效工资，因此无需向原告再支付绩效工资差额。向员工发放绩效工资（实际上也就是年终奖）是被告作为用人单位的自主行为，被告有权根据本年度的综合经营状况以及员工个人年度工作表现，决定是否发放以及发放的具体数额。被告在仲裁时提交的相关制度证据能够证明评分与考核等级、绩效工资发放之间存在关系，裁决书中关于“被告提交的证据未体现评分与考核等级、考核等级与及绩效工资发放之间的具体对应关系的凭据”的表述不符合本案事实，也不符合绩效工资与绩效考核结果挂钩的常理。事实上，本案中原被告双方对于绩效工资与绩效考核结果是否挂钩也无任何争议，双方的争议焦点在于原告对于绩效考核不予认可。至于裁决书中提到的“并未体现原告考核扣分的具体原因”也根本不能作为被告应向原告支付绩效工资差额的理由。事实上，原告对其考核结果不予认可的理由是其主张被告以恶意评分的手段降低其绩效工资，但原告未提供任何证据证明，依法应由其承担举证不利不责任。因此，被告已经根据公司制度、原告的考核结果对其2019年的绩效工资进行了全额发放，不存在任何未发的绩效工资差额。2.被告与原告解除劳动关系合法，不属于违法解除劳动合同。被告作为用人单位，对员工有管理权。而原告经被告通知后自2020年7月1日至7月13日连续拒不到岗工作的事实已经构成了旷工，严重违反了被告的规章制度，违反了双方劳动合同的约定。被告据此以原告严重违纪为由解除劳动合同合法有效，不构成违法解除，当然也无需向其支付任何赔偿金。

**辩称，不同意被告诉讼请求，坚持我方诉求。

本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。**于2018年4月28日入职**互通公司北京分公司，双方签订有期限自当日起至2021年4月27日止的劳动合同，劳动合同约定**在研发中心担任移动端研发经理岗位工作，月工资为45 000元。2020年7月13日，**互通公司北京分公司以旷工为由与**解除劳动合同。

**主张劳动合同中约定的工资标准并非其实际工资，为证明其实际工资情况，**提交2019年1月至2020年5月工资条，证明其2019年1月至6月每月工资数额为46 450元，2019年7月至2020年1月每月工资数额为46 307元。**互通公司北京分公司对该证据的真实性和证明目的均予以认可。

**主张2020年2月至6月期间其以居家办公形式向公司提供劳动，要求公司向其足额支付这段期间的工资。**互通公司北京分公司不予认可，主张**此间一直待岗在家，并未向公司提供劳动，公司已向其足额发放2020年2月工资和2020年3月1日至5月31日期间的生活费及2020年6月工资

19 697.98元。**对上述实发工资数额予以认可，但主张**互通公司北京分公司自2020年2月17日就全面复工，从未停产停工，不存在生产工作业务不足使其待工的情形，更不存在经营困难，其按照公司要求居家办公，正常提供了劳动，其多次要求现场复工，但公司予以拒绝。**就主张提交以下证据：

1.人民网2020年2月14日关于公司在线办公的报道、凤凰网2020年2月27日关于公司在线办公的报道、2020年2月28日公司发布继续推行在线办公的微信群通知，证明2020年公司将在线居家办公作为公司的宣传卖点，在线居家办公在疫情期间系公司重要的工作机制，不是停工停产。

2.2020年2月9日公司通知2月17日全面复工的邮件、**与同事朱选林的微信聊天记录、**与同事刘永暴的微信聊天记录，证明公司在2月17日已经全面复工，部门其他人都进行了居家在线办公，只有**被以待岗对待。

3.环球财富网新闻截图、公司宣传页面截图若干、公司中标项目查询截图，证明公司疫情期间经营状况良好，未停工停产，不存在经营困难。

4.2020年3月2日**向温运通申请现场办公的微信聊天记录、**分别于2020年3月15日、4月10日、6月5日、6月12日、6月24日、7月2日申请现场办公的电子邮件，证明其多次向公司提出恢复现场办公，公司不予回复，长期居家办公不是其本人意愿，是公司故意不同意其回到公司。

5.**分别于2020年2月18日、3月14日、5月6日向公司提出不同意待岗的电子邮件，证明其不认可公司的待岗制度和待岗安排，多次向公司提出异议。

6.工作日报内容及每天打卡记录截图、发送工作日报及工作周报的邮件截图、下属员工向**进行工作汇报的周报邮件截图、**按照公司要求对下属员工进行2020年1季度绩效评分的邮件截图，证明其实际向公司提供了劳动，公司应支付全额工资。

**互通公司北京分公司对上述证据的真实性均不持异议，对证明目的均不予认可。该公司虽创新了办公方式，但由于疫情防控及生产经营需要等特殊情况，公司综合考虑后安排**2020年2月至7月待岗并无不当；**打卡和发送日报的行为不能证明其提供了公司需要的劳动，事实上公司并未安排其劳动，亦未要求其提交周报和日报。**互通公司北京分公司就其主张提交了2020年2月9日《关于春节假期后延迟复工及新型冠状病毒防疫工作的通知》邮件截图，其中邮件截图显示，“......公司延迟复工到2月16日，暂定2月17日全面复工。即日起到正式复工前，未参与经公司批准的在线远程办公机制（项目）的，未参与经公司批准的值班/倒班机制（项目）的、未参与经公司批准的集中支持岗位（任务）的员工，实行调休假......未参与经公司批准的在线远程办公机制（项目）的，未参与经公司批准的值班/倒班机制（项目）的、未参与经公司批准的集中支持岗位（任务）的员工、无法及时复岗的、或暂无工作安排的人员......可申请待岗，待岗期间按照北京市以及当地最低工资标准的70%发放工资”。**对该证据的真实性不持异议，对证明目的不予认可。庭审中经询问，**表示2020年2月至7月**互通公司北京分公司没有给其安排工作，只是直接给其下属员工安排了工作，有些技术问题下属员工解决不了，其就对员工进行指导。

**主张其于2020年7月1日至7月13日期间一直居家办公，要求公司向其支付该期间的工资。**互通公司北京分公司不予认可，主张**上述期间存在旷工情形，公司无需向其支付工资，且公司以此为由解除双方劳动合同亦属合法，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。**互通公司北京分公司就其主张提供了《关于提醒申请办公或待岗的通知》邮件截图、公司制度、全员大会签到记录，其中《关于提醒申请办公或待岗的通知》邮件截图显示“......自2020年7月 1日起，请您联系您的部门负责人安排工作，如果没有工作安排，您可以按照公司制度在北森上申请待岗......”，**认可邮件截图的真实性，不认可另外两份证据的真实性。**提交2020年7月2日向温运通发送的电子邮件截图，显示“因为疫情的缘故，自2020年2月初以来，本人处于居家办公状态的工作情况，是有向你做汇报的。按照人力资源部的安排，要求本人从2020年7月1日起，需要主动申请工作，所以请部门作出工作安排，本人将怀有极大的热情迎接。”**互通公司北京分公司对该证据的真实性不持异议，但同时又表示未收到该邮件。

**与**互通公司北京分公司曾约定年度绩效工资标准为12万元，公司已向**支付 2019年度绩效工资 86 400元。现**主张公司以恶意评低分的手段降低其绩效工资，应以满额绩效工资标准向其补发2019年的绩效考核差额以及2020年的绩效考核工资。**互通公司北京分公司不予认可，称对**的绩效考核系依据公司的规定进行，其2019年的绩效工资已经依据考核结果发放，2020年的绩效工资因**不符合发放条件所以并未发放。**就其主张提供了公司系统截图，其中显示了具体的绩效考核流程、绩效考核内容、2019年四个季度及2020年第一季度的评分及考核等级等内容。**互通公司北京分公司认可该份证据的真实性，并就其主张提供了年终奖发放记录及 2019年绩效考核依据，**认可前述两份证据的真实性。

**主张其在职期间剩余21天年假未休，**互通公司北京分公司应向其支付未休年假工资。**互通公司不予认可，主张其已安排**于2020年6月16日至6月28日期间休假并已按照正常工作期间的工资标准向其发放工资。**互通公司北京分公司就其主张提供了邮件截图、2020年6月的工资发放记录，其中邮件截图显示“......截止目前系统显示您还有8天年假......现通知您从2020年6月16日起休年假...... 2020年6月16日9：30起至6月28日19：00止为您的年假休息时间......”，**认可前述两份证据的真实性，但称因公司对其存在主观恶意，其担心被公司以旷工为由辞退，故一直在线上进行钉钉打卡、为下属审批单据、向上级提交日报和周报，并未实际休年假。

**主张其存在周末加班情况，要求公司向其支付休息日加班费。**互通公司北京分公司认可**存在休息日加班的情况，但主张其已安排**于2020年6月29日至 2020年6月 30日期间进行补休并已按照正常工作期间的工资标准向其发放工资。**互通公司北京分公司就其主张提供了邮件截图、2020 年6月的工资发放记录，其中邮件截图显示“......截止目前系统显示您还有......15.5小时的加班调休假......现通知您......从 6月29日9：30起至6月30日18：30为您的加班调休的休息时间。”**认可前述两份证据的真实性，但主张上述证据中显示的调休系对于疫情之前15.5小时加班的调休，而其在本案中主张的系疫情期间开会所导致的加班，其加班开会期间全程持续在线，**互通公司北京分公司应支付加班费。**互通公司北京分公司不予认可，称疫情期间的四次线上开会不属于加班，且没有证据证明**全程持续开会。

**以要求**互通公司北京分公司支付工资差额、加班费、绩效工资、未休年假工资、违法解除劳动合同赔偿金、工资为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决如下：1.**互通公司北京分公司支付**2020年6月1日至2020年6月30日生活费及工资差额3830.64元；2.**互通公司北京分公司支付**2020年7月1日至2020年7月13日生活费667.3元；3.**互通公司北京分公司支付**2019年1月1日至2019年12月31日期间绩效工资差额33 600元；4.**互通公司北京分公司支付**违法解除劳动合同赔偿金175 725元；5.驳回**的其他仲裁请求。**与**互通公司北京分公司均不服，于法定期限内向本院起诉，**起诉在先。

本院认为，就2020年3月至5月工资差额一节。**互通公司北京分公司向员工发送的电子邮件显示“......根据......《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》可申请待岗，待岗期间按照北京市以及当地最低工资标准的 70%发放工资”，该公司据此安排**待岗。但**并未按照上述邮件的通知主动向**互通公司北京分公司提出要求待岗，而是曾多次向该公司发送电子邮件，表示要求复工，不同意待岗。现**互通公司北京分公司安排有其他员工远程办公及现场复工的情况，该公司并未举证证明不能为**安排工作的原因。因此该公司在未取得**同意的情况下，单方安排**待岗，不为**安排工作，且无充分理由，属于不为劳动者提供劳动条件，该待岗安排违法。进而，**不能提供劳动系因**互通公司北京分公司原因所致，该公司应当按照**的原工资标准向其支付2020年3月至5月工资差额121 968.24元。

同理，**2020年6月1日至6月15日未能实际提供劳动亦系**互通公司北京分公司原因所致，该公司应按照**的原工资标准补发上述期间工资。依据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，用人单位具有安排劳动者休年休假的自主权，未要求用人单位必须与劳动者协商一致，用人单位可以根据生产经营情况进行统筹安排。**互通公司北京分公司向**发送的电子邮件中显示**剩余年假天数为8天，**虽主张其在职期间剩余年假21天，但其收到上述邮件后并未提出异议，本院对**的上述主张不予采信。用人单位有自主安排劳动者休年假的权利，**剩余的未休年休假天数为8天，**互通公司北京分公司安排**于2020年6月16日至6月28日期间休年休假并无不当。此外，上述电子邮件中亦显示**的休息日加班时长为15.5小时，**互通公司北京分公司已经安排其于2020年6月29日9：30至6月30日18：30期间进行补休，故2020年6月16日至 2020年6月30日期间**互通公司北京分公司应按原标准向**支付工资。现双方均认可**互通公司北京分公司已向**支付 2020年6月工资19 697.98元，经核算，**互通公司北京分公司应当向**支付2020年6月份工资差额20 958.1元。如前所述，本院已认定2020年6月**互通公司北京分公司已经安排**休了年假，故**再行要求**互通公司北京分公司支付未休年假工资的请求，缺乏依据，本院不予支持。同时，**互通公司北京分公司安排**在2020年2月份之后待岗，故**所持的因线上开会导致休息日加班的主张亦不能成立，本院对其要求**互通公司北京分公司支付休息日加班费的请求，不予支持。

**互通公司北京分公司提交的《关于提醒申请办公或待岗的通知》邮件截图中显示“......自 2020年7月1日起，请您联系您的部门负责人安排工作，如果没有工作安排，您可以按照公司制度在北森上申请待岗......”。**于2020年7月2 日已按照邮件通知要求向直属领导申请了工作但领导并未向其布置工作任务，故2020年7月1日至7月13日**未能提供劳动亦因**互通公司北京分公司未安排工作所致，该公司应当向**支付2020年7月1日至7月13日期间的工资19 161.52元。

双方均认可真实性的绩效考核凭证中明确显示绩效考核的流程包括员工确认考核结果环节，但2019年第四季度的考核结果**本人并未签字确认。此外，**互通公司北京分公司提交的证据中并未体现**绩效考核扣分的具体原因，也未体现评分与考核等级、考核等级与绩效工资发放之间具体对应关系的凭据，应当承担举证不利的后果。因此，结合双方约定的绩效工资标准及公司已向**支付2019年度绩效工资数额，经核算，**互通公司北京分公司应向**支付 2019年1月1日至2019年12月31日期间年度绩效工资差额33

600元。如前所述，2020年2月至7月期间**互通公司北京分公司未为**安排工作，故**互通公司北京分公司以**上述期间未能工作为由不向**发放绩效工资，缺乏依据，该公司应向**补发2020年1月1日至2020年7月13日期间绩效工资64 137.93元。

**互通公司北京分公司以**未去公司上班复工为由主张其存在连续旷工情形，并据此向**提出解除劳动合同。但**互通公司北京分公司向**发送《关于提醒申请办公或待岗的通知》电子邮件后，**已经依据公司的通知要求于2020年7月2日向其直属领导申请了工作，但**互通公司北京分公司未予回复，因此该公司以旷工为由解除与**的劳动合同确存不妥，属于违法解除劳动合同行为，该公司应当向**支付违法解除劳动合同赔偿金189 200元。

综上所述，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：

一、**互通科技股份有限公司北京分公司于本判决生效之日起十日内支付**二〇二〇年三月一日至二〇二〇年五月三十一日期间工资差额121 968.24元；

二、**互通科技股份有限公司北京分公司于本判决生效之日起十日内支付**二〇二〇年六月一日至二〇二〇六月三十日期间工资差额20 958.1元；

三、**互通科技股份有限公司北京分公司于本判决生效之日起十日内支付**二〇二〇年七月一日至二〇二〇年七月十三日期间工资19 161.52元；

四、**互通科技股份有限公司北京分公司于本判决生效之日起十日内支付**二〇一九年一月一日至二〇一九年十二月三十一日期间绩效工资差额33 600元；

五、**互通科技股份有限公司北京分公司于本判决生效之日起十日内支付**二〇二〇年一月一日至二〇二〇年七月十三日期间绩效工资64 137.93元；

六、**互通科技股份有限公司北京分公司于本判决生效之日起十日内支付**违法解除劳动合同赔偿金189 200元；

七、驳回**的其他诉讼请求；

八、驳回**互通科技股份有限公司北京分公司的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费十元，由**负担五元，已交纳；余款五元由**互通科技股份有限公司北京分公司负担，于本判决生效之日起七日内交纳。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费十元，上诉于北京市第一中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。

审　　判　　员　　 　张慧敏

二〇二二年四月二十八日

书　　记　　员　　 　崔 丽