**互通科技股份有限公司北京分公司等劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院

民事判决书

（2022）京01民终6384号

上诉人（原审原告、被告）：兰彪，男，1986年5月20日出生，住北京市通州区。

委托诉讼代理人：兰军，北京市春林律师事务所律师。

上诉人（原审被告、原告）：**互通科技股份有限公司北京分公司，营业场所北京市海淀区海淀大街8号A座9层A区。

负责人：王凤菊，高级副总裁。

委托诉讼代理人：董显君，男，**互通科技股份有限公司北京分公司员工。

委托诉讼代理人：王欣，女，**互通科技股份有限公司北京分公司员工。

上诉人兰彪、**互通科技股份有限公司北京分公司（以下简称**互通公司北京分公司）因劳动争议一案，均不服北京市海淀区人民法院（2021）京0108民初38566号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年6月22日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。

兰彪上诉请求：同意一审判决第一、三、四、五项，改判**互通公司北京分公司向其支付2020年6月1日至2020年6月30日期间工资差额22 498.1元、加班工资6387.17元、未休年休假工资83 033.23元以及违法解除劳动合同赔偿金208 141.25元。事实和理由：1.一审判决第二项计算错误，多扣了1540元，**互通公司北京分公司实际已发放19 697.98元，工资条显示每月税前扣款为4110.92元，故**互通公司北京分公司补发的工资差额应为22 498.1元；2.一审判决认定**互通公司北京分公司安排兰彪在2020年2月之后待岗，故兰彪所持的因线上开会导致休息日加班的主张不能成立，对加班费请求不予支持，属于认定错误；3.一审判决认定兰彪虽主张其在职期间剩余年休假21天，但收到**互通公司北京分公司电子邮件显示剩余年休假天数为8天后并未提出异议，故对兰彪的上述主张不予采信，属于认定错误；4.2022年7月，北京市统计局公布了2021年法人单位从业人员平均工资数额，经济补偿金的上限封顶数额由37 840元提高至41 628.25元，故其变更违法解除劳动合同赔偿金数额的请求。

针对兰彪的上诉，**互通公司北京分公司辩称，不同意兰彪的上诉请求和理由。

**互通公司北京分公司上诉请求：撤销一审判决，改判其公司无需支付兰彪2020年3月1日至2020年5月31日期间的工资差额121 968.24元、2020年6月1日至2020年6月30日期间的工资差额20 958.1元、2020年7月1日至2020年7月13日期间工资19 161.52元、2019年1月1日至2019年12月31日期间绩效工资差额33 600元、2020年1月1日至2020年7月13日期间绩效工资64 137.93元以及违法解除劳动合同赔偿金189 200元。事实和理由：兰彪于2020年2月至7月期间一直处于待岗状态，并未向其公司提供劳动，其公司已足额支付兰彪上述期间生活费，不存在工资差额问题。兰彪待岗期间，并未参与其公司考核，不存在绩效工资的支付问题。关于2019年绩效工资差额，向员工发放绩效工资是用人单位的自主行为，其公司有权依照本年度的综合经营状况及员工个人年度工作表现，决定是否发放及发放的数额，其公司已根据相关制度及兰彪的考核结果全额向其支付了2019年绩效工资差额，不存在差额问题。兰彪在接到其公司通知后自2020年7月1日至7月13日连续拒不到岗工作，已经构成旷工，违反了公司的规章制度，其公司与兰彪解除劳动关系系合法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

针对**互通公司北京分公司的上诉，兰彪辩称，不同意**互通公司北京分公司的上诉请求和理由。

兰彪向一审法院起诉请求:判令**互通公司北京分公司向其支付：1.2020年3月1日至5月31日工资差额134 730元；2.2020年6月1日至6月30日全额工资46 450元；3.2020年7月1日至7月13日工资19 220.69元；4.2019年1月1日至12月31日期间绩效工资差额33 600元；5.加班工资6406.88元；6.2020年度（2020年1月1日至7月13日）绩效工资64 200元；7.未休年休假工资134 544.83元；8.违法解除劳动合同赔偿金189 200元。

**互通公司北京分公司向一审法院起诉请求：判令其公司无需支付兰彪：1.2019年1月1日至12月31日期间绩效工资差额33 600元；2.违法解除劳动合同赔偿金175 725元；3.诉讼费用由兰彪承担。

一审法院认定事实：兰彪于2018年4月28日入职**互通公司北京分公司，双方签订有期限自当日起至2021年4月27日止的劳动合同，劳动合同约定兰彪在研发中心担任移动端研发经理岗位工作，月工资为45 000元。2020年7月13日，**互通公司北京分公司以旷工为由与兰彪解除劳动合同。

兰彪主张劳动合同中约定的工资标准并非其实际工资，为证明其实际工资情况，兰彪提交2019年1月至2020年5月工资条，证明其2019年1月至6月每月工资数额为46 450元，2019年7月至2020年1月每月工资数额为46 307元。**互通公司北京分公司对该证据的真实性和证明目的均予以认可。

兰彪主张2020年2月至6月期间其以居家办公形式向公司提供劳动，要求公司向其足额支付这段期间的工资。**互通公司北京分公司不予认可，主张兰彪此间一直待岗在家，并未向公司提供劳动，公司已向其足额发放2020年2月工资和2020年3月1日至5月31日期间的生活费及2020年6月工资19 697.98元。兰彪对上述实发工资数额予以认可，但主张**互通公司北京分公司自2020年2月17日就全面复工，从未停产停工，不存在生产工作业务不足使其待工的情形，更不存在经营困难，其按照公司要求居家办公，正常提供了劳动，其多次要求现场复工，但公司予以拒绝。兰彪就其主张提交以下证据：

1.人民网2020年2月14日关于公司在线办公的报道、凤凰网2020年2月27日关于公司在线办公的报道、2020年2月28日公司发布继续推行在线办公的微信群通知，证明2020年公司将在线居家办公作为公司的宣传卖点，在线居家办公在疫情期间系公司重要的工作机制，不是停工停产。

2.2020年2月9日公司通知2月17日全面复工的邮件、兰彪与同事朱某的微信聊天记录、兰彪与同事刘某的微信聊天记录，证明公司在2月17日已经全面复工，部门其他人都居家在线办公，只有兰彪被以待岗对待。

3.环球财富网新闻截图、公司宣传页面截图若干、公司中标项目查询截图，证明公司疫情期间经营状况良好，未停工停产，不存在经营困难。

4.2020年3月2日兰彪向温运通申请现场办公的微信聊天记录、兰彪分别于2020年3月15日、4月10日、6月5日、6月12日、6月24日、7月2日申请现场办公的电子邮件，证明其多次向公司提出恢复现场办公，公司不予回复，长期居家办公不是其本人意愿，是公司故意不同意其回到公司。

5.兰彪分别于2020年2月18日、3月14日、5月6日向公司提出不同意待岗的电子邮件，证明其不认可公司的待岗制度和待岗安排，多次向公司提出异议。

6.工作日报内容及每天打卡记录截图、发送工作日报及工作周报的邮件截图、下属员工向兰彪进行工作汇报的周报邮件截图、兰彪按照公司要求对下属员工进行2020年1季度绩效评分的邮件截图，证明其实际向公司提供了劳动，公司应支付全额工资。

**互通公司北京分公司对上述证据的真实性均不持异议，对证明目的均不予认可。该公司虽创新了办公方式，但由于疫情防控及生产经营需要等特殊情况，公司综合考虑后安排兰彪2020年2月至7月待岗并无不当；兰彪打卡和发送日报的行为不能证明其提供了公司需要的劳动，事实上公司并未安排其劳动，亦未要求其提交周报和日报。**互通公司北京分公司就其主张提交了2020年2月9日《关于春节假期后延迟复工及新型冠状病毒防疫工作的通知》邮件截图，其中邮件截图显示，“......公司延迟复工到2月16日，暂定2月17日全面复工。即日起到正式复工前，未参与经公司批准的在线远程办公机制（项目）的，未参与经公司批准的值班/倒班机制（项目）的、未参与经公司批准的集中支持岗位（任务）的员工，实行调休假......未参与经公司批准的在线远程办公机制（项目）的，未参与经公司批准的值班/倒班机制（项目）的、未参与经公司批准的集中支持岗位（任务）的员工、无法及时复岗的、或暂无工作安排的人员......可申请待岗，待岗期间按照北京市以及当地最低工资标准的70%发放工资”。兰彪对该证据的真实性不持异议，对证明目的不予认可。庭审中经询问，兰彪表示2020年2月至7月**互通公司北京分公司没有给其安排工作，只是直接给其下属员工安排了工作，有些技术问题下属员工解决不了，其就对员工进行指导。

兰彪主张其于2020年7月1日至7月13日期间一直居家办公，要求公司向其支付该期间的工资。**互通公司北京分公司不予认可，主张兰彪上述期间存在旷工情形，公司无需向其支付工资，且公司以此为由解除双方劳动合同亦属合法，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。**互通公司北京分公司就其主张提供了《关于提醒申请办公或待岗的通知》邮件截图、公司制度、全员大会签到记录，其中《关于提醒申请办公或待岗的通知》邮件截图显示“......自2020年7月 1日起，请您联系您的部门负责人安排工作，如果没有工作安排，您可以按照公司制度在北森上申请待岗......”，兰彪认可邮件截图的真实性，不认可另外两份证据的真实性。兰彪提交2020年7月2日向温运通发送的电子邮件截图，显示“因为疫情的缘故，自2020年2月初以来，本人处于居家办公状态的工作情况，是有向你做汇报的。按照人力资源部的安排，要求本人从2020年7月1日起，需要主动申请工作，所以请部门作出工作安排，本人将怀有极大的热情迎接。”**互通公司北京分公司对该证据的真实性不持异议，但同时又表示未收到该邮件。

兰彪与**互通公司北京分公司曾约定年度绩效工资标准为12万元，公司已向兰彪支付 2019年度绩效工资

86

400元。现兰彪主张公司以恶意评低分的手段降低其绩效工资，应以满额绩效工资标准向其补发2019年的绩效考核差额以及2020年的绩效考核工资。**互通公司北京分公司不予认可，称对兰彪的绩效考核系依据公司的规定进行，其2019年的绩效工资已经依据考核结果发放，2020年的绩效工资因兰彪不符合发放条件所以并未发放。兰彪就其主张提供了公司系统截图，其中显示了具体的绩效考核流程、绩效考核内容、2019年四个季度及2020年第一季度的评分及考核等级等内容。**互通公司北京分公司认可该份证据的真实性，并就其主张提供了年终奖发放记录及 2019年绩效考核依据，兰彪认可前述两份证据的真实性。

兰彪主张其在职期间剩余21天年休假未休，**互通公司北京分公司应向其支付未休年休假工资。**互通公司北京分公司不予认可，主张其已安排兰彪于2020年6月16日至6月28日期间休假并已按照正常工作期间的工资标准向其发放工资。**互通公司北京分公司就其主张提供了邮件截图、2020年6月的工资发放记录，其中邮件截图显示“......截止目前系统显示您还有8天年休假......现通知您从2020年6月16日起休年休假...... 2020年6月16日9：30起至6月28日19：00止为您的年休假休息时间......”，兰彪认可前述两份证据的真实性，但称因公司对其存在主观恶意，其担心被公司以旷工为由辞退，故一直在线上进行钉钉打卡、为下属审批单据、向上级提交日报和周报，并未实际休年休假。

兰彪主张其存在周末加班情况，要求公司向其支付休息日加班费。**互通公司北京分公司认可兰彪存在休息日加班的情况，但主张其已安排兰彪于2020年6月29日至 2020年6月 30日期间进行补休并已按照正常工作期间的工资标准向其发放工资。**互通公司北京分公司就其主张提供了邮件截图、2020 年6月的工资发放记录，其中邮件截图显示“......截止目前系统显示您还有......15.5小时的加班调休假......现通知您......从 6月29日9：30起至6月30日18：30为您的加班调休的休息时间。”兰彪认可前述两份证据的真实性，但主张上述证据中显示的调休系对于疫情之前15.5小时加班的调休，而其在本案中主张的系疫情期间开会所导致的加班，其加班开会期间全程持续在线，**互通公司北京分公司应支付加班费。**互通公司北京分公司不予认可，称疫情期间的四次线上开会不属于加班，且没有证据证明兰彪全程持续开会。

兰彪以要求**互通公司北京分公司支付工资差额、加班费、绩效工资、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金、工资为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称海淀区仲裁委）提出申请，海淀区仲裁委裁决：1.**互通公司北京分公司支付兰彪2020年6月1日至2020年6月30日生活费及工资差额3830.64元；2.**互通公司北京分公司支付兰彪2020年7月1日至2020年7月13日生活费667.3元；3.**互通公司北京分公司支付兰彪2019年1月1日至2019年12月31日期间绩效工资差额33 600元；4.**互通公司北京分公司支付兰彪违法解除劳动合同赔偿金175 725元；5.驳回兰彪的其他仲裁请求。兰彪与**互通公司北京分公司均不服，于法定期限内向一审法院起诉，兰彪起诉在先。

一审法院认为，就2020年3月至5月工资差额一节。**互通公司北京分公司向员工发送的电子邮件显示“......根据......《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》可申请待岗，待岗期间按照北京市以及当地最低工资标准的70%发放工资”，该公司据此安排兰彪待岗。但兰彪并未按照上述邮件的通知主动向**互通公司北京分公司提出要求待岗，而是曾多次向该公司发送电子邮件，表示要求复工，不同意待岗。现**互通公司北京分公司有安排其他员工远程办公及现场复工的情况，该公司并未举证证明不能为兰彪安排工作的原因。因此该公司在未取得兰彪同意的情况下，单方安排兰彪待岗，不为兰彪安排工作，且无充分理由，属于不为劳动者提供劳动条件，该待岗安排违法。进而，兰彪不能提供劳动系因**互通公司北京分公司原因所致，该公司应当按照兰彪的原工资标准向其支付2020年3月至5月工资差额121 968.24元。

同理，兰彪2020年6月1日至6月15日未能实际提供劳动亦系**互通公司北京分公司原因所致，该公司应按照兰彪的原工资标准补发上述期间工资。依据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，用人单位具有安排劳动者休年休假的自主权，未要求用人单位必须与劳动者协商一致，用人单位可以根据生产经营情况进行统筹安排。**互通公司北京分公司向兰彪发送的电子邮件中显示兰彪剩余年休假天数为8天，兰彪虽主张其在职期间剩余年休假21天，但其收到上述邮件后并未提出异议，法院对兰彪的上述主张不予采信。用人单位有自主安排劳动者休年休假的权利，兰彪剩余的未休年休假天数为8天，**互通公司北京分公司安排兰彪于2020年6月16日至6月28日期间休年休假并无不当。此外，上述电子邮件中亦显示兰彪的休息日加班时长为15.5小时，**互通公司北京分公司已经安排其于2020年6月29日9：30至6月30日18：30期间进行补休，故2020年6月16日至 2020年6月30日期间**互通公司北京分公司应按原标准向兰彪支付工资。现双方均认可**互通公司北京分公司已向兰彪支付 2020年6月工资19 697.98元，经核算，**互通公司北京分公司应当向兰彪支付2020年6月份工资差额20 958.1元。如前所述，法院已认定2020年6月**互通公司北京分公司已经安排兰彪休了年休假，故兰彪再行要求**互通公司北京分公司支付未休年休假工资的请求，缺乏依据，法院不予支持。同时，**互通公司北京分公司安排兰彪在2020年2月份之后待岗，故兰彪所持的因线上开会导致休息日加班的主张亦不能成立，法院对其要求**互通公司北京分公司支付休息日加班费的请求，不予支持。

**互通公司北京分公司提交的《关于提醒申请办公或待岗的通知》邮件截图中显示“......自 2020年7月1日起，请您联系您的部门负责人安排工作，如果没有工作安排，您可以按照公司制度在北森上申请待岗......”。兰彪于2020年7月2 日已按照邮件通知要求向直属领导申请了工作但领导并未向其布置工作任务，故2020年7月1日至7月13日兰彪未能提供劳动亦因**互通公司北京分公司未安排工作所致，该公司应当向兰彪支付2020年7月1日至7月13日期间的工资19 161.52元。

双方均认可真实性的绩效考核凭证中明确显示绩效考核的流程包括员工确认考核结果环节，但2019年第四季度的考核结果兰彪本人并未签字确认。此外，**互通公司北京分公司提交的证据中并未体现兰彪绩效考核扣分的具体原因，也未体现评分与考核等级、考核等级与绩效工资发放之间具体对应关系的凭据，应当承担举证不利的后果。因此，结合双方约定的绩效工资标准及公司已向兰彪支付2019年度绩效工资数额，经核算，**互通公司北京分公司应向兰彪支付 2019年1月1日至2019年12月31日期间年度绩效工资差额33 600元。如前所述，2020年2月至7月期间**互通公司北京分公司未为兰彪安排工作，故**互通公司北京分公司以兰彪上述期间未能工作为由不向兰彪发放绩效工资，缺乏依据，该公司应向兰彪补发2020年1月1日至2020年7月13日期间绩效工资64 137.93元。

**互通公司北京分公司以兰彪未去公司上班复工为由主张其存在连续旷工情形，并据此向兰彪提出解除劳动合同。但**互通公司北京分公司向兰彪发送《关于提醒申请办公或待岗的通知》电子邮件后，兰彪已经依据公司的通知要求于2020年7月2日向其直属领导申请了工作，但**互通公司北京分公司未予回复，因此该公司以旷工为由解除与兰彪的劳动合同确存不妥，属于违法解除劳动合同行为，该公司应当向兰彪支付违法解除劳动合同赔偿金189 200元。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、第八十七条规定，判决：一、**互通科技股份有限公司北京分公司于判决生效之日起十日内支付兰彪二○二○年三月一日至二○二○年五月三十一日期间工资差额121 968.24元；二、**互通科技股份有限公司北京分公司于判决生效之日起十日内支付兰彪二○二○年六月一日至二○二○年六月三十日期间工资差额20 958.1元；三、**互通科技股份有限公司北京分公司于判决生效之日起十日内支付兰彪二○二○年七月一日至二○二○年七月十三日期间工资19 161.52元；四、**互通科技股份有限公司北京分公司于判决生效之日起十日内支付兰彪二○一九年一月一日至二○一九年十二月三十一日期间绩效工资差额33 600元；五、**互通科技股份有限公司北京分公司于判决生效之日起十日内支付兰彪二○二○年一月一日至二○二○年七月十三日期间绩效工资64 137.93元；六、**互通科技股份有限公司北京分公司于判决生效之日起十日内支付兰彪违法解除劳动合同赔偿金189 200元；七、驳回兰彪的其他诉讼请求；八、驳回**互通科技股份有限公司北京分公司的其他诉讼请求。

二审中，兰彪向本院提交如下证据：1.北京市社会保险个人权益记录及2018年度北京市社会保险个人缴费信息对账单，证明兰彪第一次缴纳社保的日期为2008年4月，其进入**互通公司北京分公司时，实际工作年限已超10年，其每年的应休年休假天数为10天；2.兰彪与**互通公司北京分公司人资谈话录音的光盘及文字整理，证明**互通公司北京分公司每年只有5天年休假，而员工入职第一年没有年休假。**互通公司北京分公司认可上述证据的真实性，对证明目的不予认可。经审查，兰彪提交上述证据用以证明其未休年休假工资的上诉请求，本院对证据的真实性不持异议，对证据的采纳意见，将在裁判理由部分一并论述。

本院经审理所认定的事实与一审法院认定的事实一致。

本院认为，**互通公司北京分公司于2020年2月向员工发送的电子邮件内容显示因疫情防控员工可申请待岗，待岗期间按照北京市以及当地最低工资标准的70%发放工资，但是兰彪并未按照邮件通知主动向**互通公司北京分公司提出待岗要求，而是多次向该公司发送邮件要求复工，并明确表示不同意待岗。故在**互通公司北京分公司安排其他员工远程办公及现场复工的情况下，**互通公司北京分公司未能就不安排兰彪工作的原因提交相应证据或作出合理的解释，故本院认定其公司在未取得兰彪同意的情况下单方安排兰彪待岗，不为兰彪提供工作条件，属于违法安排待岗，兰彪在2020年3月后不能正常提供劳动的原因系**互通公司北京分公司原因所致，其公司应当按照兰彪原工资标准支付兰彪2020年3月至5月的工资。一审法院经核算判令**互通公司北京分公司支付兰彪2020年3月至5月期间工资差额121 968.24元并无不当，**互通公司北京分公司上诉请求无需支付上述期间的工资差额，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

关于2020年6月工资。1.就2020年6月1日至6月15日期间的工资，如前所述，兰彪未能实际提供劳动的原因系**互通公司北京分公司所致，故**互通公司北京分公司应按照兰彪的原工资标准补发上述期间工资。2.就2020年6月16日至6月28日期间的工资，**互通公司北京分公司向兰彪发送电子邮件告知其剩余年休假天数为8天，并安排兰彪于2020年6月16日至6月28日期间休年休假，兰彪收到邮件后并未就其剩余年休假天数提出异议，而**互通公司北京分公司具有自主安排兰彪休年休假的权利，故一审法院认定2020年6月**互通公司北京分公司已经安排兰彪休年休假并无不当，故**互通公司北京分公司应按照兰彪的原工资标准补发上述期间工资。3.就2020年6月29日至6月30日期间的工资，上述电子邮件的内容显示兰彪的休息日加班时长为15.5小时，**互通公司北京分公司安排其在2020年6月29日9：30至6月30日18：30期间进行补休，故**互通公司北京分公司亦应按原工资标准支付兰彪上述期间的工资。综上，现双方均认可**互通公司北京分公司已向兰彪支付2020年6月工资19 697.98元，一审法院按照兰彪应发工资数额核算出其当月工资差额

20 958.1元并无不当，本院对**互通公司北京分公司、兰彪关于该项的上诉请求均不予支持。

关于2020年7月的工资。**互通公司北京分公司所提交的《关于提醒申请办公或待岗的通知》的邮件内容显示其公司通知兰彪联系部门负责人安排工作，如没有工作安排，“可以按照公司制度在北森上申请待岗”。兰彪按邮件通知要求向其直属领导申请工作但领导并未安排其工作，故2020年7月1日至7月13日未能提供劳动的原因系**互通公司北京分公司所致。一审法院判令**互通公司北京分公司向兰彪支付上述期间的工资19 161.52元并无不当，本院对**互通公司北京分公司的该项上诉请求不予支持。

关于2019年绩效工资。首先，绩效考核流程上，双方均认可真实性的绩效考核凭证中明确显示绩效考核的流程包括员工确认考核结果环节，但2019年第四季度的绩效考核结果兰彪并未签字确认。其次，绩效考核依据上，**互通公司北京分公司未能就兰彪绩效考核扣分的具体原因、评分与考核等级以及考核等级与绩效工资发放之间具体对应关系等提交相应的证据，故**互通公司北京分公司未按约定标准向兰彪支付2019年绩效考核工资缺乏依据，本院对其公司无需支付兰彪2019年年度绩效考核工资差额33 600元的上诉请求不予支持。

关于2020年绩效工资。如前所述，2020年2月至7月期间，兰彪未能正常工作的原因系**互通公司北京分公司所致，故**互通公司北京分公司以兰彪上述期间未能工作为由不支付其绩效工资，缺乏依据，本院对**互通公司北京分公司无需支付兰彪2020年1月1日至7月13日期间绩效工资的上诉请求亦不予支持。

关于未休年休假工资。兰彪上诉请求**互通公司北京分公司支付未休年休假工资，并于二审中提交证据以证明其未休年休假天数应为21天，但其在收到**互通公司北京分公司安排其休年休假的邮件通知时并未明确提出年休假天数的异议，现有证据尚不足以证明其主张，故本院对其该项上诉主张不予采纳，对其未休年休假工资的上诉请求不予支持。

关于加班工资。兰彪上诉主张其按照**互通公司北京分公司的要求参加线上会议的时间应认定为加班，但鉴于其于2020年2月后一直居家办公的事实，本院对其加班工资的上诉请求不予支持。

关于违法解除劳动合同赔偿金。**互通公司北京分公司以兰彪连续旷工为由与其解除劳动合同，但如前所述，兰彪在收到《关于提醒申请办公或待岗的通知》的电子邮件后，已经依据通知要求向其直属领导申请工作，**互通公司北京分公司未予回复，故**互通公司北京分公司以旷工为由与兰彪解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除，其公司应向兰彪支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院根据兰彪的工资发放情况及其一审诉讼请求判令**互通公司北京分公司支付其违法解除劳动合同赔偿金189 200元并无不当。兰彪于2020年7月离职，其上诉请求按照2021年本地区法人单位从业人员平均工资核算其赔偿金数额，于法无据，本院不予支持。

综上所述，兰彪、**互通公司北京分公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费十元，由兰彪、**互通科技股份有限公司北京分公司各负担五元。

本判决为终审判决。

审 判 长 邾映映

审 判 员 陈立新

审 判 员 刘国俊

二○二二年八月二十三日

法 官助 理 王 飞

书 记 员 卢 希