某某与福建省艾邦建设工程有限公司陕西分公司、福建省艾邦建设工程有限公司劳动争议、劳动争议一审民事判决书

汉中市南郑区人民法院 民事判决书 (2025)陕0703民初72号 原告（互诉被告）：***，男，生于1989年9月10日，汉族，住西安市碑林区。 委托诉讼代理人：***，陕西通瑞律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，陕西通瑞律师事务所律师。 被告（互诉原告）：福建省艾邦建设工程有限公司陕西分公司。住所地：陕西省西安市灞桥区柳韵巷泰尔新市际11208。统一社会信用代码：91610111MA713RQT3C。 负责人：***，系该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，系该公司员工。 委托诉讼代理人：***，系该公司员工。 被告：福建省艾邦建设工程有限公司。住所地：福州市鼓楼区温泉街道五四路89号置地广场13层02室。统一社会信用代码：91350000754968827K。 法定代表人：***，系该公司总经理。 原告***与被告福建省艾邦建设工程有限公司陕西分公司（以下简称“艾邦陕西分公司”）、福建省艾邦建设工程有限公司（以下简称“艾邦公司”）劳动争议一案，原告艾邦陕西分公司与被告***劳动争议一案，本院分别立案受理后，鉴于劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决而向本院起诉，本院将两起案件合并审理，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告（互诉被告）委托诉讼代理人***、被告（互诉原告）艾邦陕西分公司委托诉讼代理人***到庭参加了诉讼，被告艾邦公司经传票传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1.判决第一被告艾邦陕西分公司向原告支付拖欠的劳动报酬118137.50元及经济补偿金48000元（合计166137.50元）；2.第二被告艾邦公司就第一项诉讼请求承担补充清偿责任；3.案件受理费由被告承担。诉讼过程中，原告变更第一项诉讼请求为：判决第一被告艾邦陕西分公司向原告支付拖欠的劳动报酬100703.18元及经济补偿金48000元（合计148703.18元）。事实与理由：汉中市南郑区劳动人事争议仲裁委员会在裁决书中未支持原告2023年度、2024年度绩效工资于法无据。原告与第一被告签订的2023年度、2024年度《岗位/薪酬福利变更协议》约定：2023年度原告年薪总额为199500元，包含：1.基本工资111720元；2.岗位基本工资47880元；3.绩效奖金39900元。2024年度原告年薪总额为169500元，包含：1.基本工资58320元；2.岗位基本工资94230元；3.绩效奖金16950元。即原告劳动报酬的发放是年薪制，第一被告应当按照双方约定足额发放劳动报酬。另外，虽然第一被告与原告约定了绩效奖金作为年薪的一部分，但是与通常的基本底薪加绩效奖金工资结构是不同的，第一被告是将已经承诺向其发放的工资扣留一部分，并对其进行考核，符合考核标准才进行发放，那么只要原告不存在不满足考核标准的情况，第一被告就应当足额按照年薪总额发放劳动报酬。第一被告未按其提供的员工绩效考核制度对原告进行年度考核，其也未提供原告在2023年度以及2024年度考核不合格的资料，及原告在工作过程中存在过错或重大过失的客观证据，第一被告作为考核实施主体，故意不对原告进行考核，进而避免向原告支付绩效工资，应当据此推定原告2023年度、2024年度（离职前）的工作符合绩效考核标准，第一被告应当向原告发放绩效工资。而汉中市南郑区劳动人事争议仲裁委员会仅仅依据第一被告在与原告已经产生劳动争议后单方面制作的违背考核制度的2023年度公司员工年度绩效考核情况的报告，直接认定原告绩效奖金为零，显然在证据采信的标准上过分宽松。综上，原告认为汉中市南郑区劳动人事争议仲裁委员会作出的南劳仲案字[2024]65号裁决书认定事实不清、适用法律错误，请法院查明事实，支持原告的诉讼请求。 被告艾邦陕西分公司辩称，原告主张2022年至2024年绩效奖金，无事实根据及法律依据，应予驳回。根据法律规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。被告就绩效奖金已经制定相关制度及考核，原告主张绩效工资时应当就绩效的存在提供证据予以证明，举证责任在原告一方，否则应承担举证不能的法律后果。且根据双方签订的《劳动合同》约定，绩效考核奖金由被告根据原告在考核周期内的工作业绩、工作表现、贡献大小、企业生产经营状况、企业效益核定具体数额后发放；考核当年度工作不满6个月的员工发生离职的（含主动离职、被动离职），不发放当年度绩效奖金及其他奖金。上述合同约定不违反法律、行政法规的强制性规定，系双方当事人真实意思表示，合法有效。同时，被告已将《员工绩效考核管理制度》下发并告知所有员工，并组织包括原告在内的所有员工培训学习，该制度亦规定：员工绩效奖金的兑现与所在组织的组织绩效直接挂钩，员工年度绩效奖金以组织绩效考核为前提条件，如组织绩效未达标，则员工年度绩效奖金不予核算，不予发放。同时规定，严重违反公司规章制度被解除或终止劳动关系、员工主动离职的，或员工绩效考核周期未达到要求的，则员工年度绩效奖金不予计发。而原告所在汉中项目年度绩效并未达标，原告2024年亦未达到一年的考核周期，绩效奖金不予计发。近年来，大环境对被告的经营生存压力影响巨大，经营指标业务均不达标，符合双方签订的劳动合同中约定的“用人单位生产、经营发生严重困难，或面临倒闭、破产的，绩效考核最终数额核定为零”的情形。原告在工作中存在严重违反公司规章制度的情况，被告已给予原告违规违纪的处罚通报。根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告主张2022年度的绩效奖金已超出仲裁时效期间。被告已向原告支付其2024年4月、5月工资。原告作为项目经理，对公司重要工作内容及资料尚未完成移交，被告有权在原告办理完成交接工作之前暂缓支付任何（如有）经济补偿金。综上，原告的诉讼请求无事实及法律依据，应不予支持。 被告艾邦公司辩称，艾邦陕西分公司系依法取得营业执照或登记证书的分支机构，属于独立用工的主体，也是实际用工主体，其在用工过程中产生的法律责任应由其承担。根据民诉法的规定，分公司一般都有一定的财产，有一定的民事责任承担能力，可以独立作为民事诉讼主体承担责任，即使分公司的财产不足以清偿对外债务，根据《最高人民法院关于民事执行中变更、追加当事人若干问题的规定》第十五条第一款规定，债权人也可以通过执行程序要求法人公司承担责任，并不影响原告民事权利的实现。故原告主张被告艾邦公司承担补充责任，无事实及法律依据，应不予支持。 互诉原告艾邦陕西分公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告不予支付被告2022年绩效考核奖金42000元；2.判决原告不予支付被告2024年4月-5月工资14575.68元；3.判决原告不予支付被告经济补偿金48000元；4.本案诉讼费用等由被告承担。事实与理由：一、被告主张的绩效奖金，无事实根据及法律依据，应予驳回。原告就绩效奖金已经制定相关制度及考核，被告主张绩效工资时应当就绩效存在提供证据予以证明，否则应承担举证不能的责任。双方签订的劳动合同已明确约定“绩效奖金最终数额由甲方根据乙方年度工作业绩、工作表现、贡献大小、企业生产经营状况、单位效益等核发；考核当年度工作不满6个月的员工发生离职的（含主动离职、被动离职），不发放当年度绩效奖金及其他奖金。若用人单位生产、经营发生严重困难，或面临倒闭、破产的，绩效考核的最终数额核定为零......。”该合同系双方当事人真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，合同合法有效。同时，原告已将《员工绩效考核管理制度》下发并告知所有员工，并组织所有员工培训学习，该制度规定“员工绩效奖金的兑现与所在组织的组织绩效直接挂钩，员工年度绩效奖金以组织绩效考核为前提条件，如组织绩效未达标，则员工年度绩效奖金不予核算，不予发放。严重违反公司规章制度被解除或终止劳动关系，员工主动离职的，或员工绩效考核周期未达到要求的，则员工年度绩效奖金不予计发。”近年来大环境对原告的经营生存压力产生巨大影响，经营指标业务均不达标，而被告所在汉中项目年度绩效也未达标，且被告存在严重违反公司规章制度的情形，原告对被告进行违规违纪的处罚通报，现双方已终止劳动合同关系，被告2024年度在岗时间不满一年，不符合发放绩效奖金的情形和条件。依照劳动争议调解仲裁法的规定，被告主张2022年绩效奖金已超出劳动仲裁时效期间。二、原告已实际发放被告2024年4月-5月工资，不存在拖欠被告工资的情形。三、根据双方签订的劳动合同约定“无论何种原因解除或终止本合同，乙方均应按照甲方的规定做好工作移交，另外还需办理借款、证件、资料、财物等方面的移交和归还手续等”。由于被告系项目经理，对公司重要工作内容及资料尚未完成移交，原告有权在被告办理完成交接工作之前暂缓支付任何（如有）经济补偿金。 互诉被告***辩称，一、对于互诉原告提出的举证责任问题，用人单位作为用工主体方，掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料，劳动者一般无法取得和提供，且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解除（一）》第44条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，故举证责任在用人单位而非互诉被告。互诉被告为了维护自身合法权益，依然积极进行了举证，充分说明了绩效工资的实际存在及互诉原告欠付绩效工资的事实。二、关于互诉原告提到的《劳动合同》、《员工绩效考核管理制度》中的相关条款，首先互诉原告提出举证责任的问题，否认绩效工资存在，要求互诉被告举证证明绩效工资的存在，却又在第二点大篇幅展示双方约定了绩效工资及绩效工资发放的制度。其次，用人单位对于管理、限制劳动者权利的制度是否经历了民主程序和公示程序具有举证义务，否则对劳动者不发生效力，即使这些条款具有效力，也应当由用人单位举证说明存在相关制度规定的不发或少发绩效工资的情形的确存在，无论考核是否合格，绩效工资发放的条件是否成就，均应当在劳动合同的正常履行期间内进行评价，互诉原告在双方产生劳动争议以后，才出具所谓的处罚通报，用以说明互诉被告工作不合格，不排除是为了应对本次诉讼而刻意制造的一份证据。互诉原告提交的《绩效考核管理制度》已经规定了年度考核在次年1月初完成，如果对考核结果有异议，可以进行申诉，但其无正当理由不对互诉被告进行考核，其也无法举证劳动合同履行期内互诉被告工作不称职，只能说明互诉原告用怠于考核的方式逃避向互诉被告支付绩效工资的法定义务。最后，关于本案争议的绩效工资的性质，不能仅仅凭借名称来认定，而应该综合双方签订的《劳动合同》及《岗位/薪酬福利变更协议》达成的合意内容来进行认定。2023年度互诉被告年薪总额为19.95万元，包含绩效奖金3.99万元，2024年度互诉被告年薪总额为16.95万元，包含绩效奖金1.695万元。也即互诉被告的年收入是固定的，互诉原告是预先扣留互诉被告的部分工资，在考核完毕后将预扣的年薪工资向其发放，因此在没有证据证明互诉被告工作不称职的前提下，都应当向互诉被告支付合同约定的全部劳动报酬。三、关于互诉被告2024年4月、5月工资差额。互诉被告前12个月工资应当为2024年42375元，2023年149625元，平均工资每月应为16000元，互诉原告未足额支付全部劳动报酬，理应补足差额。四、劳动合同法规定，劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同的，应当支付经济补偿金，但并未规定支付经济补偿金的前提条件是必须做好工作移交，而互诉被告在离职前已经做好工作交接。综上，互诉原告的各项诉讼请求均无事实和法律依据，请依据驳回其全部诉讼请求。 本院经审理查明事实如下：被告艾邦陕西分公司成立于2020年4月17日，经营范围为承接总公司工程建设业务等。2021年5月13日，原告（乙方）与被告艾邦陕西分公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定：合同期限为三年，自2021年5月12日起至2024年5月11日止。乙方在甲方处从事项目经营岗位工作；乙方执行综合计算工时工作制；甲方根据乙方出勤情况支付每月工资；乙方劳动报酬适用年薪制，其年基本工资为人民币117600元（税前），即月发基本工资为人民币9800元（税前），属于固定薪酬；乙方年岗位基本工资为人民币50400元（税前），即月发岗位工资为人民币4200元（税前），属于固定薪酬；乙方年度绩效奖金为人民币42000元（税前），最终数额甲方根据乙方年工作业绩、工作表现、贡献大小、职业操守、个人情况、单位效益核发；绩效奖金不列入离职补偿标准、加班、年休假工资计算。考核当年度工作不满6个月的员工发生离职的（含主动离职、被动离职），不发放当年度绩效奖金及其他奖金。乙方严重违反用人单位规章制度等情形，或用人单位生产、经营发生严重困难，或面临倒闭、破产的，绩效奖金的最终数额核定为零。甲方于每月15-20日通过银行转账、汇款等方式向乙方发放上月薪酬，绩效考核奖金甲方根据乙方在考核周期内的工作业绩、工作表现、企业生产经营状况、企业效益核定具体数额后发放。在订立本合同时，甲方已将上述规章制度和劳动纪律告知并交付给乙方，乙方已收到且知悉甲方上述规章制度和劳动纪律并同意其内容，乙方承诺严格遵守。乙方如消极对待工作，或消极对待公司及上级交办的事项，或乙方扰乱甲方生产、工作秩序等情形的，视为乙方严重违反规章制度。 合同签订后，原告***遂入职被告艾邦陕西分公司，并被该公司委派至汉中金域铂湾项目，担任项目经理职务。2022年12月2日，原告***与被告艾邦陕西分公司签订《岗位/薪酬福利变更协议》，约定：自2023年1月1日起，原告***的薪资调整为年薪总额199500元（税前），包括年基本工资为人民币111720元（税前），即月发基本工资为人民币9310元（税前），属于固定薪酬；年岗位基本工资为人民币47880元（税前），即月发岗位工资为人民币3990元（税前），属于固定薪酬；年度绩效奖金为人民币39900元（税前），最终数额甲方根据乙方年度工作业绩、单位效益等核发。2023年12月11日，双方再次签订《岗位/薪酬福利变更协议》，约定自2024年1月1日起，原告***的薪资调整为年薪总额169500元（税前），包括年基本工资为人民币58320元（税前），即月发基本工资为人民币4860元（税前），属于固定薪酬；年岗位基本工资为人民币94230元（税前），即月发岗位工资为人民币7852.5元（税前），属于固定薪酬；年度绩效奖金为人民币16950元（税前），最终数额甲方根据乙方年度工作业绩、单位效益等核发；员工绩效考核之后，公司有权根据企业经营状况，最终决定是否按绩效考核结果发放绩效奖金，以及有权将员工考核结果统一调整再发放。2024年4月10日，被告艾邦陕西分公司向原告***发出《不续签劳动合同通知书》，通知合同到期后该公司不再与原告***续订劳动合同。2024年5月11日，劳动合同到期后，原告***离开被告艾邦陕西分公司，不再为其提供劳动。被告艾邦陕西分公司已向原告发放2024年4月工资12072.42元及5月工资5361.90元。 另查明，被告艾邦公司于2023年1月1日发布《员工绩效考核管理制度》，该管理办法适用于艾邦公司本部、各分公司等。分公司项目经理个人绩效为项目组织绩效考核。次年1月初，由考核责任人综合被考核人全年绩效完成情况，核定年终等级。离职人员（含主动和被动离职人员）绩效奖金、年终奖不予发放；员工绩效奖金的兑现与所在组织的组织绩效直接挂钩，员工年度绩效奖金以组织绩效考核为前提条件，如组织绩效未达标，则员工年度绩效奖金不予核算，不予发放。考核结束后，如对考核结果存在异议，被考核人可书面申诉。 2024年，原告***作为申请人向汉中市南郑区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.第一被申请人艾邦陕西分公司支付拖欠的劳动报酬118137.5元，及经济补偿金48000元；2.第二被申请人艾邦公司就第一项仲裁请求承担补充清偿责任。汉中市南郑区劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2024年7月26日作出南劳人仲案字[2024]65号裁决书，裁决：“一、第一被申请人向申请人支付2022年度绩效考核奖金42000元；二、第一被申请人向申请人支付2024年4月至5月剩余工资14565.68元；三、第一被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿48000元；四、第二被申请人对第一被申请人向申请人支付的款项负有连带责任。五、驳回申请人的其他仲裁请求事项。”原告***与被告艾邦陕西分公司均不服该裁决，分别向本院提起诉讼，本院于2025年1月21日作出（2024）陕0703民初2268号民事裁定书，两案合并审理。 上述事实，有原、被告当庭陈述，原告提交的其身份证复印件、被告企业信用公示报告、《劳动合同书》、《岗位/薪酬福利变更协议》、不续签劳动合同通知书、2022年度原告个人考核绩效表、原告银行账户工资交易明细、南劳人仲案字[2024]65号裁决书以及被告艾邦陕西分公司提交的《劳动合同书》、《员工绩效考核管理办法》、制度文件签收、培训记录及新员工培训记录表、原告出勤记录及工资发放清单等证据载卷佐证，应予认定。 本院认为，本案的争议焦点为：（一）艾邦陕西分公司是否欠付***工资？（二）艾邦陕西分公司是否应向***支付绩效奖金？（三）艾邦陕西分公司是否应向***支付经济补偿金？（四）艾邦公司是否承担补充清偿责任？ 关于争议焦点（一）。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告与被告艾邦陕西分公司签订的《劳动合同书》及《岗位/薪酬福利变更协议》，系双方真实意思表示，内容不违反法律、行政法规等强制性规定，合同合法有效，双方均应按合同履行各自的义务。***依照合同约定为艾邦陕西分公司提供劳动，艾邦陕西分公司理应及时足额向***支付劳动报酬。依据双方于2023年12月11日签订的《岗位/薪酬福利变更协议》，自2024年1月1日起，***月基本工资为4860元，月岗位工资为7852.5元，月工资收入合计12712.50元。依据双方签订的《劳动合同书》约定，原告工资执行综合计算工时工作制，艾邦陕西分公司根据***出勤情况支付每月工资。***每月休假4天，2024年4月实际出勤天数为26天，5月实际出勤天数为9天，公休2天。根据变更协议约定，***2024年4月基本工资及岗位工资为12712.50元（税前），艾邦陕西分公司已按约定扣除相关税费后将该月工资向***发放。***2024年5月出勤天数为11天，艾邦陕西分公司根据***实际出勤天数，向其发放该月工资5361.90元，符合合同约定。***主张按每月16000元工资计算2024年4月、5月工资，无事实依据，本院不予支持。 关于争议焦点（二）。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请劳动仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”绩效工资属于劳动报酬，故艾邦陕西分公司以***主张2022年绩效奖金超过仲裁时效期间的抗辩理由不能成立。***提供的绩效考核表能够证实其2022年度考核结果为合格，艾邦陕西分公司未能提供***所在组织的绩效得分情况证据，应承担举证不能的责任，其应当按合同约定向***支付2022年绩效奖金42000元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”艾邦陕西分公司以“2023年度公司财务状况不良，持续经营能力较差，生产、经营实际已遭遇严重困难”为由，决定2023年度公司员工的年度绩效奖金为零，该项决定直接涉及劳动者切身利益，被告应当进行公示或者告知劳动者，但其未能提供公司经营困难或将该决定公示、告知劳动者的证据，应承担举证不能的责任。且依据艾邦陕西分公司提供的《员工绩效考核管理制度》，次年1月初应由考核责任人对被考核人进行考核，考核结束后，被考核人享有申诉权，但艾邦陕西分公司未对***2023年绩效进行考核，直接以“2023年度公司员工的年度绩效奖金为零”为由，拒绝支付***2023年度绩效奖金，违反了合同约定，故对***主张的2023年度绩效奖金39900元，本院予以支持。依据双方签订的《劳动合同书》及《岗位/薪酬福利变更协议》约定“考核当年度工作不满6个月的员工发生离职的（含主动离职、被动离职），不发放当年度绩效奖金及其他奖金。”故对原告主张的2024年度绩效奖金不予支持。 关于争议焦点（三）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。***与艾邦陕西分公司签订三年期固定期限劳动合同，合同期满前艾邦陕西分公司向***发出不续订劳动合同通知，依据上述法律规定，其应向***支付经济补偿。艾邦陕西分公司抗辩因***未履行交接手续，可暂缓支付经济补偿金，于法无据。艾邦陕西分公司认为***严重违反公司规章制度，不予支付经济补偿金，但其提供的证据不能证实该事实，对其该主张不予认定。依据***提交的其银行工资收入明细，其劳动合同终止前十二个月的平均工资为12447.98元，故艾邦陕西分公司应向***支付经济补偿金37343.94元。 关于争议焦点（四）。根据民法典第七十四条第二款规定“分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担；也可以先以该分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担。”《中华人民共和国公司法》第十三条规定“公司可以设立分公司。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”艾邦陕西分公司作为艾邦公司的分支机构，虽能以自己名义对外进行民事活动，但仍属于法人组成部分，不具有独立法人的资格，故艾邦公司应对艾邦陕西分公司上述给付义务承担补充责任。 综上所述，依照《中华人民共和国民法典》第七十四条第二款、《中华人民共和国公司法》第十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条、第十三条、第二十九条、第四十四条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条、第四条之规定，判决如下： 一、被告福建省艾邦建设工程有限公司陕西分公司在本判决生效后十日内向原告***支付经济补偿金37343.94元； 二、被告福建省艾邦建设工程有限公司陕西分公司在本判决生效后十日内向原告***支付2022年绩效奖金42000元及2023年绩效奖金39900元，合计81900元； 三、被告福建省艾邦建设工程有限公司对上述给付义务承担补充责任； 四、驳回原告***的其他诉讼请求； 五、驳回互诉原告被告福建省艾邦建设工程有限公司陕西分公司的诉讼请求。 案件受理费20元，由被告（互诉原告）福建省艾邦建设工程有限公司陕西分公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，也可以向陕西省汉中市中级人民法院在线提交上诉状（通过微信小程序“人民法院在线服务”等方式），并按对方当事人的人数提出副本，上诉于陕西省汉中市中级人民法院。 审判员*** 二〇二五年四月十八日 书记员***