广东雷能电力集团有限公司
***、广东雷能电力集团有限公司民事一审民事判决书
来源：中国裁判文书网
广东省湛江市赤坎区人民法院
民 事 判 决 书
（2020）粤0802民初3234号
原告：***，男，汉族，1978年7月26日出生，住湛江市霞山区。
委托诉讼代理人：谭海玲，广东冠方律师事务所律师。
被告：广东雷能电力集团有限公司，住所：湛江市赤坎区体育北路2号御海湾10幢16层1601房。
法定代表人：郑勇明。
委托诉讼代理人：罗东国，广东三正律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李勇，广东三正律师事务所实习律师。
原告***诉被告广东雷能电力集团有限公司劳动争
议纠纷一案，本院于2020年10月22日受理后，依法适用简易程序，由审判员周冰清独任审判，于2020年11月27日公开开庭审理。原告***及其委托诉讼代理人谭海玲与被告广东雷能电力集团有限公司的委托诉讼代理人罗东国、李勇均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付克扣2020年3月至10月的工资共计61489.23元；2、双倍支付违法解除劳动合同经济赔偿金278971.79元（2005年至2020年）；3、被告出具离职证明书给原告；4、被告承担本案一审诉讼费。事实与理由：原告于2005年11月开始在被告处工作，工作期间兢兢业业不出任何差错，直至2020年3月6日被告在没有任何实际考核的情况下以原告未达到岗位工作要求就向原告发放待工通知，期限为一个月。原告从接收通知至今仍处于所谓的待工状态（没有要求任何培训或调岗），在此期间被告要求原告必须准时到公司上班打卡、交代的工作任务也要准时完成，但是每月仅发放一千多元基本生活费。被告的做法明显属于克扣工资和变相裁员、逼迫员工自行离职以降低非法解除员工赔偿，已严重侵犯原告的合法利益，理由如下：1、根据待岗通知是原告不能胜任本职工作才被要求待岗，但是原告已经在该岗位工作十余年，相信其足以胜任工作，可是被告在没有实际考核的前提下就随便编造一个理由要求原告待岗，显而易见其行为就是变相裁员以规避法律责任；2、待岗就是员工不再负有出勤义务，公司无权要求其上下班，更无权要求其打卡。但是在所谓的待岗期间，被告仍要求原告准时回公司打卡并完成公司安排的任务，这跟正常的上下班没有任何的差别，可是原告每月只能依靠领取的一千多元的基本生活费来抚养全家老小。既然属于正常上班，被告就应依法足额支付工资，该做法就是克扣原告工资且以严重侵犯原告利益，要求被告支付克扣的工资有理有据；3、被告从2005年就在该岗位工作至今，现被告仅一份待岗通知即不用支付足额工资又不流失廉价劳动力，最重要的是刻意规避支付赔偿金。该行为十分可耻的，且已危及原告的基本生活，原告为了能生存下去不能再怠于现状，解除劳动合同都是被被告逼得走投无路的下下策，且依据最高人民法院关于审理劳动合同争议案件适用法律若干问题的解释（四）第五条的规定（劳动者非因本人原因从从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，人民法院应予支持。）要求被告支付在该岗位期间双倍赔偿金是合法合理的；4、依据劳动合同法，用人单位应在劳动者入职一个月内与劳动者签订劳动合同否则承担支付双倍工资的法律后果，本案被告从2020年1月合同期限届满至今仍未与原告签订劳动合同，故原告依法请求被告赔偿不签劳动合同期间的双倍工资。综上，被告需要支付员工各项款项为：支付克扣2020年3月至10月的工资共计为61489.23元支付2005年解除劳动合同经济赔偿金278971.79元（8999.09元*15年*2倍+8999.09元）；支付2020年2月至10月不签劳动合同的双倍补偿80991.81元（8999.09*9个月）。为了维护原告的合法权益，原告在2020年向湛江市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，但是市仲裁委员会没有法定事由逾期未受理。无奈之下，原告只能向法院提起诉讼，请依法支持原告的请求。
被告辩称，一、原告诉求法院判令我司支付克扣其2020年3月至10月的工资没有事实和法律依据，理由:1、原告诉称“2020年3月6日被告在没有任何实际考核的情况下以原告未达到岗位工作要求就向原告发放待工通知”根本不是事实。我司是湛江众恒投资有限公司（以下简称众恒公司）独资设立的国有企业，按照众恒公司的管理制度对公司进行管理，公司员工都需遵守众恒公司制定的规章制度。2020年1月13日，我司根据众恒公司“优化部门人员配置、提高工作效率”的管理要求，对各部门各班组进行人员重组，原告所在的配电一部班组人员经过内部选择登记后，原告属于未选人员；2020年1月19日我司的陈曼倩向部门经理顾伟了解原告的工作表现情况，得知原告专业技术能力差，对施工作业存在较大安全和风险隐患，经对原告的工作表现进行考核评分，经我司的综合部、分管领导、总经理、执行董事等部门及领导综合评定的意见，均认为原告的考核结果不符合岗位要求，我司经过各方面的综合考量后，于2020年3月6日发出通知，确定对包括原告在内未达到岗位工作要求的十多名员工作待岗处理。因此，原告不符合岗位要求被待岗处理是经过我司的层层实际考核确定的，并非原告所谓的“没有任何实际考核”。原告诉称“从接收通知至今仍处于所谓的待岗状态（没有要求任何培训或调岗）”，与事实不符，真实情况如下:原告待岗期间，我司多次组织待岗人员进行岗位理论知识和技能作业的实操学习和考核，并于2020年5月12日对原告的10KV架空线停电更换耐张绝缘子作业进行评分，2020年5月14日对原告进行待岗测试（满分100分，90分以上合格），原告仅得79分，属于测试不合格，即其在5月份待岗期满后的考核仍然不符合岗位要求，需要继续待岗接受培训。对于其他待岗期满经考核各项理论和作业技能均合格的待岗人员，我司已经于2020年6月2日恢复工作原岗位或调岗工作。2020年9月8日、9月9日我司再次组织原告等待岗人员进行培训。所以，原告称其待岗期间没有任何培训与事实不符，且由于原告在培训后工作理论和技能测试考核仍然不合格，尚未达到调岗返岗的标准。原告诉称“在此期间我司要求原告必须准时到公司上班打卡、交代的工作任务也要准时完成，但是我司每月仅发放一千多元基本生活费”，同样不是事实。原告虽然被决定待岗，但仍然属于我司员工，按照公司制度每天准时上班打卡进行学习培训，以达到返岗或调岗的要求，属于公司对员工的管理，并没有违反法律法规的强制性规定。我司并没有要求原告完成超出待岗人员工作范畴之外的工作。根据众恒公司于2018年6月21日印发并实施的《湛江众恒投资有限公司劳动用工管理制度（试行）》第.3.4条规定“待岗处理指用工单位（部门）根据岗位胜任能力评价、员工绩效考核结果，或严重违反公司制度的，需对员工进行待岗处理。由用工单位（部门）申报至公司党建人事部，通过公司领导审批后，予以待岗；员工接到党建人事部下发《待岗通知单》后，在三个工作日内办理工作交接手续；员工待岗期间，只发放基本工资，基本工资原则上按本地最低工资标准执行；待岗期满，待岗人员通过考核后再另行定岗，经过培训或调岗仍不能胜任工作的，解除劳动合同。待岗人员在待岗期间需遵守公司规章制度，如违反公司规定，将从严处理。员工待岗期间可随时申请离职”，及2019年6月5日实施的《湛江众恒投资有限公司员工处分制度（试行）》第5.1.5.5条规定“其中待岗的，工资标准原则上按原告所在单位当地最低工资标准执行”（被告曾于2019年7月3日组织全公司员工宣讲并学习该制度），我司向原告发放的待岗工资为每月1900元左右，已高于当地的最低工资标准，完全符合法律、法规和公司管理制度的规定。另外，由于原告在待岗期间主要的任务是学习和接受作业培训，未符合岗位要求的就不能上岗作业，因此没有部门的绩效奖励待遇（绩效奖励是浮动的，并不固定）。而且原告在待岗期间没有从事原岗位的工作，不可能按照原岗位的工资标准取得工资报酬，故原告参照以往的绩效奖励金额认为我司克扣了其2020年3月至10月的工资共计61489.23没有事实依据，也没有计算依据。原告在起诉状中认为我司对其待岗处理的做法“明显属于克扣工资和变相裁员、逼迫员工自行离职以降低非法解除原告的赔偿，随意编造一个理由要求原告待岗，且待岗就不再负有出勤义务，无权要求其上下班，更无权要求其打卡，最重要的是刻意规避支付赔偿金”没有事实和法律依据，而是原告消极怠工的明显表现。如前所述，我司通知原告待岗前，已通过各种方式对原告的工作表现进行调查了解，得知其工作期间的工作态度消极，没有责任心和团队精神，其他同事均不愿意与其共事，各个班组也都不愿意接收原告进来共事，证实了原告不能胜任岗位要求。为此，我司经过考核对其作待岗处理，并要求其待岗期间进行学习及接受进一步培训，完全就是为了确保安全生产及按公司的规章制度所必须采取的措施。综上，我司根据公司的规章制度对原告进行考核并决定对其待岗处理，且组织待岗员工进行学习和作业培训，发放高于当地最低工资标准的待岗工资，符合法律、法规规定。原告要求我司支付克扣其2020年3月至10月的工资共计61489.23元是没有事实和法律依据，该诉求依法不能成立。二、原告诉求我司双倍支付违法解除劳动合同的经济赔偿金278971.79元（2005年至2020年）没有事实和法律依据。理由:根据我司与原告于2015年6月1日签订了《劳动合同》，劳动期限从2015年6月1日起至2020年12月31日止，原告清楚知晓该劳动合同条款，也清楚被告的规章制度，涉案合同没有和被告的规章制度没有违反法律、法规规定，合法有效。现我司与原告的劳动关系仍然在劳动期限内，我司从来没有向原告提出解除劳动合同的要求，也没有解雇原告，且一直在支付原告侍岗期间的工资。反而是原告在2020年10月23日提起诉讼后的2020年11月5日向我司发出《解除劳动合同通知书》提出解除劳动合同，原告在尚未解除劳动合同时就起诉要求支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，明显违反《劳动合同法》及我司的规章制度，其次，我司支付给原告待岗期间的工资高于当地工资标准，且从未停止向原告发放工资，并依法按月为原告购买社保，没有违反《劳动合同法》第38条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”、及第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”的规定。因此，原告以被告违反《劳动合同法》第三十八条为由请求支付赔偿金，没有事实和法律依据。三、原告要求我司出具离职证明书的诉讼请求没有事实和法律依据。理由:如前所述，我司至今尚未向原告提出解除涉案劳动合同，也未解雇原告，原告在未与我司协商解除劳动合同的情况下，就提起诉讼后单方提出解除劳动合同要求我司出具离职证明书，没有事实和法律依据，该诉求不应得到支持。综上所述，因原告消极怠工，不符合岗位要求，我司按公司的规章制度对其进行考核后作出待岗处理，且向其支付高于地方最低工资标准的待岗工资，符合法律、法规的规定。原告的诉求没有事实和法律依据，请求法院依法予以驳回。
经审理查明，原告***于2005年7月入职被告公司担任电力施工工作，双方于2015年6月1日签订的一份《劳动合同》约定劳动合同期限从2015年6月1日起至2020年12月31日止，原告工作部门为公司生产经营场所，职务（或工种）为一般工作人员，工资报酬按公司薪酬标准支付，工作职责为完成公司下达工作任务，每月10日发放上月工资。因被告对包括原告在内的共11名员工进行考核，被告认为该11名员工均未达到岗位工作要求，遂决定对包括原告***在内的共11名员工予以待岗处理。被告于2020年3月6日作出一份雷能综[2020]L-5号《人事通知单》，内容为“各部门：根据考核结果，经研究决定，***等同志未达到岗位工作要求，确定待岗，待岗期一个月，自发文之日起计算。特此通知。附件：待岗人员名单。”原告自2020年3月6日起处于待岗状态，在待岗期间原告需要回到被告公司签名考勤，被告有时亦会安排原告在外做看守电缆、砍树、清障等辅助性工作。待岗期满一个月后，被告对原告进行考核，因认为经考核而原告仍没有达到返岗要求，故被告决定原告继续进行待岗培训，原告待岗状态持续至提起本案诉讼之时。原告于2020年9月24日以被告为被申请人向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会(下简称仲裁委)申请仲裁，仲裁请求为：1、被申请人向申请人支付欠缺2020年3月至9月的工资共计53803.08元；2、被申请人向申请人支付2005年至今解除劳动合同经济补偿金278971.79元，3、裁决被申请人支付2020年2月至9月不签订劳动合同的双倍补偿143985.44元；4、裁决双方解除劳动合同，被申请人出具离职证明书。该仲裁委于2020年10月20日作出湛劳人仲案字[2020]189、190号《逾期未受理证明》，对原告仲裁申请未有法定事由逾期未受理。原告不服并于2020年10月22日向本院提起诉讼。
在本案诉讼过程中，原告于2020年11月5日通过邮寄方式向被告递交一份《解除劳动合同通知书》，被告于同年11月6日收到该解除劳动合同通知后，至今未答复原告是否同意与其解除劳动合同，亦未出具离职证明书给原告。
另查明，被告系湛江众恒投资有限公司独资成立，并于2003年7月11日成立的公司，被告于2019年7月3日组织包括原告在内的员工学习《湛江众恒投资有限公司员工处分制度（试行）》。2020年1月13日，被告根据众恒公司“优化部门人员配置、提高工作效率”的管理要求对各部门各班组进行人员重组，原告所在的配电一部班组人员经过内部选择登记后，原告属于未选人员；2020年1月19日，被告对包括原告在内的十几名员工工作表现进行考核评分，原告得分为67分（总分100分），属于不合格等级，被告认为包括原告在内未达到岗位工作要求遂决定对原告在内的十多名员工作待岗；被告于2020年5月12日对原告的10KV架空线停电更换耐张绝缘子作业进行评分，2020年5月14日对原告进行待岗测试（满分100分，90分以上合格），原告得分为79分，属于测试不合格等级，对于其他待岗期满经考核各项理论和作业技能均合格的待岗人员，被告于2020年6月至8月分别将其他已通过测试和作业的待岗员工分配调整至相应的工作岗位。2020年9月8日、9月9日我司再次组织原告等待岗人员进行培训。被告已为原告缴纳自2013年7月起至2020年11月期间的社会保险。
又查明，原告2019年2月至2020年11月期间每月工资情况如下：2019年2月8805.78元、3月6771.59元、4月6771.59元、5月8571.59元、6月6471.91元、7月6574.91元、8月6674.91元、9月6624.91元、10月6724.91元、11月6724.91元、12月14324.91元、2020年1月12693.91元、2月工资2701.98元、3月工资6974.91元、4月工资6424.91元、5月工资1133.91元、6月1974.91元、7月1805.62元、8月3852.91元、9月2692.91元、10月1278.16元、11月1032.91元。2019年1月起湛江市最低工资标准1210元。
本院认为，原告***于2005年11月入职被告雷能公司从事电力施工工作，并于2015年6月1日签订书面劳动合同，双方已形成合法的劳动合同关系。
关于原告请求被告支付克扣的2020年3月至10月工资的问题。结合本案的情况，由于原告经考核被告考核确认其不能胜任本岗位工作，从而决定原告自2020年3月6日起待岗，经被告对原告进行了岗位培训并重新考核后，原告仍没有达到返岗要求，故被告决定原告继续进行待岗培训，鉴于原告岗位的特殊性，被告的决定合法有理，本院予以确认。而原告在待岗培训期间（2020年3月至2020年10月），被告按照不低于当地最低工资标准向原告发放待岗工资和持续为原告缴纳社会保险费至2020年11月，并无不当。因原告在上述待岗期间未参加原岗位正常生产活动，其要求被告按原岗位的工资标准支付2020年3月至10月工资的诉讼主张缺乏依据，故本院不予支持。
关于原告请求被告双倍支付违约解除劳动合同经济赔偿金278971.79元的问题。结合本案的情况，原告与被告签订的劳动合同约定劳动合同期限从2015年6月1日起至2020年12月31日止，在双方的劳动合同期限持续期间，因原告经考核被确认不能胜任本岗位工作而待岗，经被告对原告进行了岗位培训并重新考核后，原告仍没有达到返岗要求，故被告决定原告继续进行待岗培训，合法有理。被告亦按照不低于当地最低工资标准向原告发放待岗工资和持续为原告缴纳社会保险费至2020年11月，并无不当。原告以被告未及时足额支付劳动报酬为由于2020年9月24日申请劳动仲裁，并于2020年10月22日向本院提起诉讼，诉讼期间原告才于2020年11月5日向被告邮寄递交一份《解除劳动合同申请书》，提出解除劳动合同。在被告未答复是否同意其解除劳动合同的情况下，原告于2020年11月5日起自行离职不再上班。原告该行为属于主动提出解除劳动合同，但不具备《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定条件，不符合应获得经济补偿金的情形，被告亦不存在违法解除劳动合同的行为。故对原告提出要求被告双倍支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼主张，缺乏事实及法律依据，本院亦不予支持。
对于原告提出要求被告出具离职证明书的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，在解除劳动关系时，被告作为用人单位应向原告出具解除劳动关系证明。结合本案的情况，原告于2020年11月5日起自行离职不再回被告雷能公司上班，被告是在2020年11月6日收到原告通过邮寄递交的《解除劳动合同申请书》。虽然在本案诉讼期间被告尚未答复是否同意与原告解除劳动合同，但原告以自身行为（从2020年11月5日起自行离职不再上班）表明与被告解除劳动合同关系，双方的劳动关系已处于实际解除状态，故对原告要求被告出具离职证明的诉讼请求，本院予以支持。
综上所述,依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：
一、限被告广东雷能电力集团有限公司于本判决生效之日起十日内出具解除劳动合同关系证明给原告***。
二、驳回原告***的其他诉讼请求。
案件受理费5元，由原告承担。
如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于湛江市中级人民法院。
审 判 员 周冰清
二〇二〇年十二月三十一日
法官助理 杨 杨
书 记 员 曹绵韬
附：相关法律条文及司法解释
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
广东省湛江市赤坎区人民法院
民 事 判 决 书
（2020）粤0802民初3234号
原告：***，男，汉族，1978年7月26日出生，住湛江市霞山区。
委托诉讼代理人：谭海玲，广东冠方律师事务所律师。
被告：广东雷能电力集团有限公司，住所：湛江市赤坎区体育北路2号御海湾10幢16层1601房。
法定代表人：郑勇明。
委托诉讼代理人：罗东国，广东三正律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李勇，广东三正律师事务所实习律师。
原告***诉被告广东雷能电力集团有限公司劳动争
议纠纷一案，本院于2020年10月22日受理后，依法适用简易程序，由审判员周冰清独任审判，于2020年11月27日公开开庭审理。原告***及其委托诉讼代理人谭海玲与被告广东雷能电力集团有限公司的委托诉讼代理人罗东国、李勇均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付克扣2020年3月至10月的工资共计61489.23元；2、双倍支付违法解除劳动合同经济赔偿金278971.79元（2005年至2020年）；3、被告出具离职证明书给原告；4、被告承担本案一审诉讼费。事实与理由：原告于2005年11月开始在被告处工作，工作期间兢兢业业不出任何差错，直至2020年3月6日被告在没有任何实际考核的情况下以原告未达到岗位工作要求就向原告发放待工通知，期限为一个月。原告从接收通知至今仍处于所谓的待工状态（没有要求任何培训或调岗），在此期间被告要求原告必须准时到公司上班打卡、交代的工作任务也要准时完成，但是每月仅发放一千多元基本生活费。被告的做法明显属于克扣工资和变相裁员、逼迫员工自行离职以降低非法解除员工赔偿，已严重侵犯原告的合法利益，理由如下：1、根据待岗通知是原告不能胜任本职工作才被要求待岗，但是原告已经在该岗位工作十余年，相信其足以胜任工作，可是被告在没有实际考核的前提下就随便编造一个理由要求原告待岗，显而易见其行为就是变相裁员以规避法律责任；2、待岗就是员工不再负有出勤义务，公司无权要求其上下班，更无权要求其打卡。但是在所谓的待岗期间，被告仍要求原告准时回公司打卡并完成公司安排的任务，这跟正常的上下班没有任何的差别，可是原告每月只能依靠领取的一千多元的基本生活费来抚养全家老小。既然属于正常上班，被告就应依法足额支付工资，该做法就是克扣原告工资且以严重侵犯原告利益，要求被告支付克扣的工资有理有据；3、被告从2005年就在该岗位工作至今，现被告仅一份待岗通知即不用支付足额工资又不流失廉价劳动力，最重要的是刻意规避支付赔偿金。该行为十分可耻的，且已危及原告的基本生活，原告为了能生存下去不能再怠于现状，解除劳动合同都是被被告逼得走投无路的下下策，且依据最高人民法院关于审理劳动合同争议案件适用法律若干问题的解释（四）第五条的规定（劳动者非因本人原因从从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，人民法院应予支持。）要求被告支付在该岗位期间双倍赔偿金是合法合理的；4、依据劳动合同法，用人单位应在劳动者入职一个月内与劳动者签订劳动合同否则承担支付双倍工资的法律后果，本案被告从2020年1月合同期限届满至今仍未与原告签订劳动合同，故原告依法请求被告赔偿不签劳动合同期间的双倍工资。综上，被告需要支付员工各项款项为：支付克扣2020年3月至10月的工资共计为61489.23元支付2005年解除劳动合同经济赔偿金278971.79元（8999.09元*15年*2倍+8999.09元）；支付2020年2月至10月不签劳动合同的双倍补偿80991.81元（8999.09*9个月）。为了维护原告的合法权益，原告在2020年向湛江市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，但是市仲裁委员会没有法定事由逾期未受理。无奈之下，原告只能向法院提起诉讼，请依法支持原告的请求。
被告辩称，一、原告诉求法院判令我司支付克扣其2020年3月至10月的工资没有事实和法律依据，理由:1、原告诉称“2020年3月6日被告在没有任何实际考核的情况下以原告未达到岗位工作要求就向原告发放待工通知”根本不是事实。我司是湛江众恒投资有限公司（以下简称众恒公司）独资设立的国有企业，按照众恒公司的管理制度对公司进行管理，公司员工都需遵守众恒公司制定的规章制度。2020年1月13日，我司根据众恒公司“优化部门人员配置、提高工作效率”的管理要求，对各部门各班组进行人员重组，原告所在的配电一部班组人员经过内部选择登记后，原告属于未选人员；2020年1月19日我司的陈曼倩向部门经理顾伟了解原告的工作表现情况，得知原告专业技术能力差，对施工作业存在较大安全和风险隐患，经对原告的工作表现进行考核评分，经我司的综合部、分管领导、总经理、执行董事等部门及领导综合评定的意见，均认为原告的考核结果不符合岗位要求，我司经过各方面的综合考量后，于2020年3月6日发出通知，确定对包括原告在内未达到岗位工作要求的十多名员工作待岗处理。因此，原告不符合岗位要求被待岗处理是经过我司的层层实际考核确定的，并非原告所谓的“没有任何实际考核”。原告诉称“从接收通知至今仍处于所谓的待岗状态（没有要求任何培训或调岗）”，与事实不符，真实情况如下:原告待岗期间，我司多次组织待岗人员进行岗位理论知识和技能作业的实操学习和考核，并于2020年5月12日对原告的10KV架空线停电更换耐张绝缘子作业进行评分，2020年5月14日对原告进行待岗测试（满分100分，90分以上合格），原告仅得79分，属于测试不合格，即其在5月份待岗期满后的考核仍然不符合岗位要求，需要继续待岗接受培训。对于其他待岗期满经考核各项理论和作业技能均合格的待岗人员，我司已经于2020年6月2日恢复工作原岗位或调岗工作。2020年9月8日、9月9日我司再次组织原告等待岗人员进行培训。所以，原告称其待岗期间没有任何培训与事实不符，且由于原告在培训后工作理论和技能测试考核仍然不合格，尚未达到调岗返岗的标准。原告诉称“在此期间我司要求原告必须准时到公司上班打卡、交代的工作任务也要准时完成，但是我司每月仅发放一千多元基本生活费”，同样不是事实。原告虽然被决定待岗，但仍然属于我司员工，按照公司制度每天准时上班打卡进行学习培训，以达到返岗或调岗的要求，属于公司对员工的管理，并没有违反法律法规的强制性规定。我司并没有要求原告完成超出待岗人员工作范畴之外的工作。根据众恒公司于2018年6月21日印发并实施的《湛江众恒投资有限公司劳动用工管理制度（试行）》第.3.4条规定“待岗处理指用工单位（部门）根据岗位胜任能力评价、员工绩效考核结果，或严重违反公司制度的，需对员工进行待岗处理。由用工单位（部门）申报至公司党建人事部，通过公司领导审批后，予以待岗；员工接到党建人事部下发《待岗通知单》后，在三个工作日内办理工作交接手续；员工待岗期间，只发放基本工资，基本工资原则上按本地最低工资标准执行；待岗期满，待岗人员通过考核后再另行定岗，经过培训或调岗仍不能胜任工作的，解除劳动合同。待岗人员在待岗期间需遵守公司规章制度，如违反公司规定，将从严处理。员工待岗期间可随时申请离职”，及2019年6月5日实施的《湛江众恒投资有限公司员工处分制度（试行）》第5.1.5.5条规定“其中待岗的，工资标准原则上按原告所在单位当地最低工资标准执行”（被告曾于2019年7月3日组织全公司员工宣讲并学习该制度），我司向原告发放的待岗工资为每月1900元左右，已高于当地的最低工资标准，完全符合法律、法规和公司管理制度的规定。另外，由于原告在待岗期间主要的任务是学习和接受作业培训，未符合岗位要求的就不能上岗作业，因此没有部门的绩效奖励待遇（绩效奖励是浮动的，并不固定）。而且原告在待岗期间没有从事原岗位的工作，不可能按照原岗位的工资标准取得工资报酬，故原告参照以往的绩效奖励金额认为我司克扣了其2020年3月至10月的工资共计61489.23没有事实依据，也没有计算依据。原告在起诉状中认为我司对其待岗处理的做法“明显属于克扣工资和变相裁员、逼迫员工自行离职以降低非法解除原告的赔偿，随意编造一个理由要求原告待岗，且待岗就不再负有出勤义务，无权要求其上下班，更无权要求其打卡，最重要的是刻意规避支付赔偿金”没有事实和法律依据，而是原告消极怠工的明显表现。如前所述，我司通知原告待岗前，已通过各种方式对原告的工作表现进行调查了解，得知其工作期间的工作态度消极，没有责任心和团队精神，其他同事均不愿意与其共事，各个班组也都不愿意接收原告进来共事，证实了原告不能胜任岗位要求。为此，我司经过考核对其作待岗处理，并要求其待岗期间进行学习及接受进一步培训，完全就是为了确保安全生产及按公司的规章制度所必须采取的措施。综上，我司根据公司的规章制度对原告进行考核并决定对其待岗处理，且组织待岗员工进行学习和作业培训，发放高于当地最低工资标准的待岗工资，符合法律、法规规定。原告要求我司支付克扣其2020年3月至10月的工资共计61489.23元是没有事实和法律依据，该诉求依法不能成立。二、原告诉求我司双倍支付违法解除劳动合同的经济赔偿金278971.79元（2005年至2020年）没有事实和法律依据。理由:根据我司与原告于2015年6月1日签订了《劳动合同》，劳动期限从2015年6月1日起至2020年12月31日止，原告清楚知晓该劳动合同条款，也清楚被告的规章制度，涉案合同没有和被告的规章制度没有违反法律、法规规定，合法有效。现我司与原告的劳动关系仍然在劳动期限内，我司从来没有向原告提出解除劳动合同的要求，也没有解雇原告，且一直在支付原告侍岗期间的工资。反而是原告在2020年10月23日提起诉讼后的2020年11月5日向我司发出《解除劳动合同通知书》提出解除劳动合同，原告在尚未解除劳动合同时就起诉要求支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，明显违反《劳动合同法》及我司的规章制度，其次，我司支付给原告待岗期间的工资高于当地工资标准，且从未停止向原告发放工资，并依法按月为原告购买社保，没有违反《劳动合同法》第38条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”、及第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”的规定。因此，原告以被告违反《劳动合同法》第三十八条为由请求支付赔偿金，没有事实和法律依据。三、原告要求我司出具离职证明书的诉讼请求没有事实和法律依据。理由:如前所述，我司至今尚未向原告提出解除涉案劳动合同，也未解雇原告，原告在未与我司协商解除劳动合同的情况下，就提起诉讼后单方提出解除劳动合同要求我司出具离职证明书，没有事实和法律依据，该诉求不应得到支持。综上所述，因原告消极怠工，不符合岗位要求，我司按公司的规章制度对其进行考核后作出待岗处理，且向其支付高于地方最低工资标准的待岗工资，符合法律、法规的规定。原告的诉求没有事实和法律依据，请求法院依法予以驳回。
经审理查明，原告***于2005年7月入职被告公司担任电力施工工作，双方于2015年6月1日签订的一份《劳动合同》约定劳动合同期限从2015年6月1日起至2020年12月31日止，原告工作部门为公司生产经营场所，职务（或工种）为一般工作人员，工资报酬按公司薪酬标准支付，工作职责为完成公司下达工作任务，每月10日发放上月工资。因被告对包括原告在内的共11名员工进行考核，被告认为该11名员工均未达到岗位工作要求，遂决定对包括原告***在内的共11名员工予以待岗处理。被告于2020年3月6日作出一份雷能综[2020]L-5号《人事通知单》，内容为“各部门：根据考核结果，经研究决定，***等同志未达到岗位工作要求，确定待岗，待岗期一个月，自发文之日起计算。特此通知。附件：待岗人员名单。”原告自2020年3月6日起处于待岗状态，在待岗期间原告需要回到被告公司签名考勤，被告有时亦会安排原告在外做看守电缆、砍树、清障等辅助性工作。待岗期满一个月后，被告对原告进行考核，因认为经考核而原告仍没有达到返岗要求，故被告决定原告继续进行待岗培训，原告待岗状态持续至提起本案诉讼之时。原告于2020年9月24日以被告为被申请人向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会(下简称仲裁委)申请仲裁，仲裁请求为：1、被申请人向申请人支付欠缺2020年3月至9月的工资共计53803.08元；2、被申请人向申请人支付2005年至今解除劳动合同经济补偿金278971.79元，3、裁决被申请人支付2020年2月至9月不签订劳动合同的双倍补偿143985.44元；4、裁决双方解除劳动合同，被申请人出具离职证明书。该仲裁委于2020年10月20日作出湛劳人仲案字[2020]189、190号《逾期未受理证明》，对原告仲裁申请未有法定事由逾期未受理。原告不服并于2020年10月22日向本院提起诉讼。
在本案诉讼过程中，原告于2020年11月5日通过邮寄方式向被告递交一份《解除劳动合同通知书》，被告于同年11月6日收到该解除劳动合同通知后，至今未答复原告是否同意与其解除劳动合同，亦未出具离职证明书给原告。
另查明，被告系湛江众恒投资有限公司独资成立，并于2003年7月11日成立的公司，被告于2019年7月3日组织包括原告在内的员工学习《湛江众恒投资有限公司员工处分制度（试行）》。2020年1月13日，被告根据众恒公司“优化部门人员配置、提高工作效率”的管理要求对各部门各班组进行人员重组，原告所在的配电一部班组人员经过内部选择登记后，原告属于未选人员；2020年1月19日，被告对包括原告在内的十几名员工工作表现进行考核评分，原告得分为67分（总分100分），属于不合格等级，被告认为包括原告在内未达到岗位工作要求遂决定对原告在内的十多名员工作待岗；被告于2020年5月12日对原告的10KV架空线停电更换耐张绝缘子作业进行评分，2020年5月14日对原告进行待岗测试（满分100分，90分以上合格），原告得分为79分，属于测试不合格等级，对于其他待岗期满经考核各项理论和作业技能均合格的待岗人员，被告于2020年6月至8月分别将其他已通过测试和作业的待岗员工分配调整至相应的工作岗位。2020年9月8日、9月9日我司再次组织原告等待岗人员进行培训。被告已为原告缴纳自2013年7月起至2020年11月期间的社会保险。
又查明，原告2019年2月至2020年11月期间每月工资情况如下：2019年2月8805.78元、3月6771.59元、4月6771.59元、5月8571.59元、6月6471.91元、7月6574.91元、8月6674.91元、9月6624.91元、10月6724.91元、11月6724.91元、12月14324.91元、2020年1月12693.91元、2月工资2701.98元、3月工资6974.91元、4月工资6424.91元、5月工资1133.91元、6月1974.91元、7月1805.62元、8月3852.91元、9月2692.91元、10月1278.16元、11月1032.91元。2019年1月起湛江市最低工资标准1210元。
本院认为，原告***于2005年11月入职被告雷能公司从事电力施工工作，并于2015年6月1日签订书面劳动合同，双方已形成合法的劳动合同关系。
关于原告请求被告支付克扣的2020年3月至10月工资的问题。结合本案的情况，由于原告经考核被告考核确认其不能胜任本岗位工作，从而决定原告自2020年3月6日起待岗，经被告对原告进行了岗位培训并重新考核后，原告仍没有达到返岗要求，故被告决定原告继续进行待岗培训，鉴于原告岗位的特殊性，被告的决定合法有理，本院予以确认。而原告在待岗培训期间（2020年3月至2020年10月），被告按照不低于当地最低工资标准向原告发放待岗工资和持续为原告缴纳社会保险费至2020年11月，并无不当。因原告在上述待岗期间未参加原岗位正常生产活动，其要求被告按原岗位的工资标准支付2020年3月至10月工资的诉讼主张缺乏依据，故本院不予支持。
关于原告请求被告双倍支付违约解除劳动合同经济赔偿金278971.79元的问题。结合本案的情况，原告与被告签订的劳动合同约定劳动合同期限从2015年6月1日起至2020年12月31日止，在双方的劳动合同期限持续期间，因原告经考核被确认不能胜任本岗位工作而待岗，经被告对原告进行了岗位培训并重新考核后，原告仍没有达到返岗要求，故被告决定原告继续进行待岗培训，合法有理。被告亦按照不低于当地最低工资标准向原告发放待岗工资和持续为原告缴纳社会保险费至2020年11月，并无不当。原告以被告未及时足额支付劳动报酬为由于2020年9月24日申请劳动仲裁，并于2020年10月22日向本院提起诉讼，诉讼期间原告才于2020年11月5日向被告邮寄递交一份《解除劳动合同申请书》，提出解除劳动合同。在被告未答复是否同意其解除劳动合同的情况下，原告于2020年11月5日起自行离职不再上班。原告该行为属于主动提出解除劳动合同，但不具备《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定条件，不符合应获得经济补偿金的情形，被告亦不存在违法解除劳动合同的行为。故对原告提出要求被告双倍支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼主张，缺乏事实及法律依据，本院亦不予支持。
对于原告提出要求被告出具离职证明书的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，在解除劳动关系时，被告作为用人单位应向原告出具解除劳动关系证明。结合本案的情况，原告于2020年11月5日起自行离职不再回被告雷能公司上班，被告是在2020年11月6日收到原告通过邮寄递交的《解除劳动合同申请书》。虽然在本案诉讼期间被告尚未答复是否同意与原告解除劳动合同，但原告以自身行为（从2020年11月5日起自行离职不再上班）表明与被告解除劳动合同关系，双方的劳动关系已处于实际解除状态，故对原告要求被告出具离职证明的诉讼请求，本院予以支持。
综上所述,依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：
一、限被告广东雷能电力集团有限公司于本判决生效之日起十日内出具解除劳动合同关系证明给原告***。
二、驳回原告***的其他诉讼请求。
案件受理费5元，由原告承担。
如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于湛江市中级人民法院。
审 判 员 周冰清
二〇二〇年十二月三十一日
法官助理 杨 杨
书 记 员 曹绵韬
附：相关法律条文及司法解释
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
民 事 判 决 书
（2020）粤0802民初3234号
原告：***，男，汉族，1978年7月26日出生，住湛江市霞山区。
委托诉讼代理人：谭海玲，广东冠方律师事务所律师。
被告：广东雷能电力集团有限公司，住所：湛江市赤坎区体育北路2号御海湾10幢16层1601房。
法定代表人：郑勇明。
委托诉讼代理人：罗东国，广东三正律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李勇，广东三正律师事务所实习律师。
原告***诉被告广东雷能电力集团有限公司劳动争
议纠纷一案，本院于2020年10月22日受理后，依法适用简易程序，由审判员周冰清独任审判，于2020年11月27日公开开庭审理。原告***及其委托诉讼代理人谭海玲与被告广东雷能电力集团有限公司的委托诉讼代理人罗东国、李勇均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付克扣2020年3月至10月的工资共计61489.23元；2、双倍支付违法解除劳动合同经济赔偿金278971.79元（2005年至2020年）；3、被告出具离职证明书给原告；4、被告承担本案一审诉讼费。事实与理由：原告于2005年11月开始在被告处工作，工作期间兢兢业业不出任何差错，直至2020年3月6日被告在没有任何实际考核的情况下以原告未达到岗位工作要求就向原告发放待工通知，期限为一个月。原告从接收通知至今仍处于所谓的待工状态（没有要求任何培训或调岗），在此期间被告要求原告必须准时到公司上班打卡、交代的工作任务也要准时完成，但是每月仅发放一千多元基本生活费。被告的做法明显属于克扣工资和变相裁员、逼迫员工自行离职以降低非法解除员工赔偿，已严重侵犯原告的合法利益，理由如下：1、根据待岗通知是原告不能胜任本职工作才被要求待岗，但是原告已经在该岗位工作十余年，相信其足以胜任工作，可是被告在没有实际考核的前提下就随便编造一个理由要求原告待岗，显而易见其行为就是变相裁员以规避法律责任；2、待岗就是员工不再负有出勤义务，公司无权要求其上下班，更无权要求其打卡。但是在所谓的待岗期间，被告仍要求原告准时回公司打卡并完成公司安排的任务，这跟正常的上下班没有任何的差别，可是原告每月只能依靠领取的一千多元的基本生活费来抚养全家老小。既然属于正常上班，被告就应依法足额支付工资，该做法就是克扣原告工资且以严重侵犯原告利益，要求被告支付克扣的工资有理有据；3、被告从2005年就在该岗位工作至今，现被告仅一份待岗通知即不用支付足额工资又不流失廉价劳动力，最重要的是刻意规避支付赔偿金。该行为十分可耻的，且已危及原告的基本生活，原告为了能生存下去不能再怠于现状，解除劳动合同都是被被告逼得走投无路的下下策，且依据最高人民法院关于审理劳动合同争议案件适用法律若干问题的解释（四）第五条的规定（劳动者非因本人原因从从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，人民法院应予支持。）要求被告支付在该岗位期间双倍赔偿金是合法合理的；4、依据劳动合同法，用人单位应在劳动者入职一个月内与劳动者签订劳动合同否则承担支付双倍工资的法律后果，本案被告从2020年1月合同期限届满至今仍未与原告签订劳动合同，故原告依法请求被告赔偿不签劳动合同期间的双倍工资。综上，被告需要支付员工各项款项为：支付克扣2020年3月至10月的工资共计为61489.23元支付2005年解除劳动合同经济赔偿金278971.79元（8999.09元*15年*2倍+8999.09元）；支付2020年2月至10月不签劳动合同的双倍补偿80991.81元（8999.09*9个月）。为了维护原告的合法权益，原告在2020年向湛江市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，但是市仲裁委员会没有法定事由逾期未受理。无奈之下，原告只能向法院提起诉讼，请依法支持原告的请求。
被告辩称，一、原告诉求法院判令我司支付克扣其2020年3月至10月的工资没有事实和法律依据，理由:1、原告诉称“2020年3月6日被告在没有任何实际考核的情况下以原告未达到岗位工作要求就向原告发放待工通知”根本不是事实。我司是湛江众恒投资有限公司（以下简称众恒公司）独资设立的国有企业，按照众恒公司的管理制度对公司进行管理，公司员工都需遵守众恒公司制定的规章制度。2020年1月13日，我司根据众恒公司“优化部门人员配置、提高工作效率”的管理要求，对各部门各班组进行人员重组，原告所在的配电一部班组人员经过内部选择登记后，原告属于未选人员；2020年1月19日我司的陈曼倩向部门经理顾伟了解原告的工作表现情况，得知原告专业技术能力差，对施工作业存在较大安全和风险隐患，经对原告的工作表现进行考核评分，经我司的综合部、分管领导、总经理、执行董事等部门及领导综合评定的意见，均认为原告的考核结果不符合岗位要求，我司经过各方面的综合考量后，于2020年3月6日发出通知，确定对包括原告在内未达到岗位工作要求的十多名员工作待岗处理。因此，原告不符合岗位要求被待岗处理是经过我司的层层实际考核确定的，并非原告所谓的“没有任何实际考核”。原告诉称“从接收通知至今仍处于所谓的待岗状态（没有要求任何培训或调岗）”，与事实不符，真实情况如下:原告待岗期间，我司多次组织待岗人员进行岗位理论知识和技能作业的实操学习和考核，并于2020年5月12日对原告的10KV架空线停电更换耐张绝缘子作业进行评分，2020年5月14日对原告进行待岗测试（满分100分，90分以上合格），原告仅得79分，属于测试不合格，即其在5月份待岗期满后的考核仍然不符合岗位要求，需要继续待岗接受培训。对于其他待岗期满经考核各项理论和作业技能均合格的待岗人员，我司已经于2020年6月2日恢复工作原岗位或调岗工作。2020年9月8日、9月9日我司再次组织原告等待岗人员进行培训。所以，原告称其待岗期间没有任何培训与事实不符，且由于原告在培训后工作理论和技能测试考核仍然不合格，尚未达到调岗返岗的标准。原告诉称“在此期间我司要求原告必须准时到公司上班打卡、交代的工作任务也要准时完成，但是我司每月仅发放一千多元基本生活费”，同样不是事实。原告虽然被决定待岗，但仍然属于我司员工，按照公司制度每天准时上班打卡进行学习培训，以达到返岗或调岗的要求，属于公司对员工的管理，并没有违反法律法规的强制性规定。我司并没有要求原告完成超出待岗人员工作范畴之外的工作。根据众恒公司于2018年6月21日印发并实施的《湛江众恒投资有限公司劳动用工管理制度（试行）》第.3.4条规定“待岗处理指用工单位（部门）根据岗位胜任能力评价、员工绩效考核结果，或严重违反公司制度的，需对员工进行待岗处理。由用工单位（部门）申报至公司党建人事部，通过公司领导审批后，予以待岗；员工接到党建人事部下发《待岗通知单》后，在三个工作日内办理工作交接手续；员工待岗期间，只发放基本工资，基本工资原则上按本地最低工资标准执行；待岗期满，待岗人员通过考核后再另行定岗，经过培训或调岗仍不能胜任工作的，解除劳动合同。待岗人员在待岗期间需遵守公司规章制度，如违反公司规定，将从严处理。员工待岗期间可随时申请离职”，及2019年6月5日实施的《湛江众恒投资有限公司员工处分制度（试行）》第5.1.5.5条规定“其中待岗的，工资标准原则上按原告所在单位当地最低工资标准执行”（被告曾于2019年7月3日组织全公司员工宣讲并学习该制度），我司向原告发放的待岗工资为每月1900元左右，已高于当地的最低工资标准，完全符合法律、法规和公司管理制度的规定。另外，由于原告在待岗期间主要的任务是学习和接受作业培训，未符合岗位要求的就不能上岗作业，因此没有部门的绩效奖励待遇（绩效奖励是浮动的，并不固定）。而且原告在待岗期间没有从事原岗位的工作，不可能按照原岗位的工资标准取得工资报酬，故原告参照以往的绩效奖励金额认为我司克扣了其2020年3月至10月的工资共计61489.23没有事实依据，也没有计算依据。原告在起诉状中认为我司对其待岗处理的做法“明显属于克扣工资和变相裁员、逼迫员工自行离职以降低非法解除原告的赔偿，随意编造一个理由要求原告待岗，且待岗就不再负有出勤义务，无权要求其上下班，更无权要求其打卡，最重要的是刻意规避支付赔偿金”没有事实和法律依据，而是原告消极怠工的明显表现。如前所述，我司通知原告待岗前，已通过各种方式对原告的工作表现进行调查了解，得知其工作期间的工作态度消极，没有责任心和团队精神，其他同事均不愿意与其共事，各个班组也都不愿意接收原告进来共事，证实了原告不能胜任岗位要求。为此，我司经过考核对其作待岗处理，并要求其待岗期间进行学习及接受进一步培训，完全就是为了确保安全生产及按公司的规章制度所必须采取的措施。综上，我司根据公司的规章制度对原告进行考核并决定对其待岗处理，且组织待岗员工进行学习和作业培训，发放高于当地最低工资标准的待岗工资，符合法律、法规规定。原告要求我司支付克扣其2020年3月至10月的工资共计61489.23元是没有事实和法律依据，该诉求依法不能成立。二、原告诉求我司双倍支付违法解除劳动合同的经济赔偿金278971.79元（2005年至2020年）没有事实和法律依据。理由:根据我司与原告于2015年6月1日签订了《劳动合同》，劳动期限从2015年6月1日起至2020年12月31日止，原告清楚知晓该劳动合同条款，也清楚被告的规章制度，涉案合同没有和被告的规章制度没有违反法律、法规规定，合法有效。现我司与原告的劳动关系仍然在劳动期限内，我司从来没有向原告提出解除劳动合同的要求，也没有解雇原告，且一直在支付原告侍岗期间的工资。反而是原告在2020年10月23日提起诉讼后的2020年11月5日向我司发出《解除劳动合同通知书》提出解除劳动合同，原告在尚未解除劳动合同时就起诉要求支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，明显违反《劳动合同法》及我司的规章制度，其次，我司支付给原告待岗期间的工资高于当地工资标准，且从未停止向原告发放工资，并依法按月为原告购买社保，没有违反《劳动合同法》第38条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”、及第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”的规定。因此，原告以被告违反《劳动合同法》第三十八条为由请求支付赔偿金，没有事实和法律依据。三、原告要求我司出具离职证明书的诉讼请求没有事实和法律依据。理由:如前所述，我司至今尚未向原告提出解除涉案劳动合同，也未解雇原告，原告在未与我司协商解除劳动合同的情况下，就提起诉讼后单方提出解除劳动合同要求我司出具离职证明书，没有事实和法律依据，该诉求不应得到支持。综上所述，因原告消极怠工，不符合岗位要求，我司按公司的规章制度对其进行考核后作出待岗处理，且向其支付高于地方最低工资标准的待岗工资，符合法律、法规的规定。原告的诉求没有事实和法律依据，请求法院依法予以驳回。
经审理查明，原告***于2005年7月入职被告公司担任电力施工工作，双方于2015年6月1日签订的一份《劳动合同》约定劳动合同期限从2015年6月1日起至2020年12月31日止，原告工作部门为公司生产经营场所，职务（或工种）为一般工作人员，工资报酬按公司薪酬标准支付，工作职责为完成公司下达工作任务，每月10日发放上月工资。因被告对包括原告在内的共11名员工进行考核，被告认为该11名员工均未达到岗位工作要求，遂决定对包括原告***在内的共11名员工予以待岗处理。被告于2020年3月6日作出一份雷能综[2020]L-5号《人事通知单》，内容为“各部门：根据考核结果，经研究决定，***等同志未达到岗位工作要求，确定待岗，待岗期一个月，自发文之日起计算。特此通知。附件：待岗人员名单。”原告自2020年3月6日起处于待岗状态，在待岗期间原告需要回到被告公司签名考勤，被告有时亦会安排原告在外做看守电缆、砍树、清障等辅助性工作。待岗期满一个月后，被告对原告进行考核，因认为经考核而原告仍没有达到返岗要求，故被告决定原告继续进行待岗培训，原告待岗状态持续至提起本案诉讼之时。原告于2020年9月24日以被告为被申请人向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会(下简称仲裁委)申请仲裁，仲裁请求为：1、被申请人向申请人支付欠缺2020年3月至9月的工资共计53803.08元；2、被申请人向申请人支付2005年至今解除劳动合同经济补偿金278971.79元，3、裁决被申请人支付2020年2月至9月不签订劳动合同的双倍补偿143985.44元；4、裁决双方解除劳动合同，被申请人出具离职证明书。该仲裁委于2020年10月20日作出湛劳人仲案字[2020]189、190号《逾期未受理证明》，对原告仲裁申请未有法定事由逾期未受理。原告不服并于2020年10月22日向本院提起诉讼。
在本案诉讼过程中，原告于2020年11月5日通过邮寄方式向被告递交一份《解除劳动合同通知书》，被告于同年11月6日收到该解除劳动合同通知后，至今未答复原告是否同意与其解除劳动合同，亦未出具离职证明书给原告。
另查明，被告系湛江众恒投资有限公司独资成立，并于2003年7月11日成立的公司，被告于2019年7月3日组织包括原告在内的员工学习《湛江众恒投资有限公司员工处分制度（试行）》。2020年1月13日，被告根据众恒公司“优化部门人员配置、提高工作效率”的管理要求对各部门各班组进行人员重组，原告所在的配电一部班组人员经过内部选择登记后，原告属于未选人员；2020年1月19日，被告对包括原告在内的十几名员工工作表现进行考核评分，原告得分为67分（总分100分），属于不合格等级，被告认为包括原告在内未达到岗位工作要求遂决定对原告在内的十多名员工作待岗；被告于2020年5月12日对原告的10KV架空线停电更换耐张绝缘子作业进行评分，2020年5月14日对原告进行待岗测试（满分100分，90分以上合格），原告得分为79分，属于测试不合格等级，对于其他待岗期满经考核各项理论和作业技能均合格的待岗人员，被告于2020年6月至8月分别将其他已通过测试和作业的待岗员工分配调整至相应的工作岗位。2020年9月8日、9月9日我司再次组织原告等待岗人员进行培训。被告已为原告缴纳自2013年7月起至2020年11月期间的社会保险。
又查明，原告2019年2月至2020年11月期间每月工资情况如下：2019年2月8805.78元、3月6771.59元、4月6771.59元、5月8571.59元、6月6471.91元、7月6574.91元、8月6674.91元、9月6624.91元、10月6724.91元、11月6724.91元、12月14324.91元、2020年1月12693.91元、2月工资2701.98元、3月工资6974.91元、4月工资6424.91元、5月工资1133.91元、6月1974.91元、7月1805.62元、8月3852.91元、9月2692.91元、10月1278.16元、11月1032.91元。2019年1月起湛江市最低工资标准1210元。
本院认为，原告***于2005年11月入职被告雷能公司从事电力施工工作，并于2015年6月1日签订书面劳动合同，双方已形成合法的劳动合同关系。
关于原告请求被告支付克扣的2020年3月至10月工资的问题。结合本案的情况，由于原告经考核被告考核确认其不能胜任本岗位工作，从而决定原告自2020年3月6日起待岗，经被告对原告进行了岗位培训并重新考核后，原告仍没有达到返岗要求，故被告决定原告继续进行待岗培训，鉴于原告岗位的特殊性，被告的决定合法有理，本院予以确认。而原告在待岗培训期间（2020年3月至2020年10月），被告按照不低于当地最低工资标准向原告发放待岗工资和持续为原告缴纳社会保险费至2020年11月，并无不当。因原告在上述待岗期间未参加原岗位正常生产活动，其要求被告按原岗位的工资标准支付2020年3月至10月工资的诉讼主张缺乏依据，故本院不予支持。
关于原告请求被告双倍支付违约解除劳动合同经济赔偿金278971.79元的问题。结合本案的情况，原告与被告签订的劳动合同约定劳动合同期限从2015年6月1日起至2020年12月31日止，在双方的劳动合同期限持续期间，因原告经考核被确认不能胜任本岗位工作而待岗，经被告对原告进行了岗位培训并重新考核后，原告仍没有达到返岗要求，故被告决定原告继续进行待岗培训，合法有理。被告亦按照不低于当地最低工资标准向原告发放待岗工资和持续为原告缴纳社会保险费至2020年11月，并无不当。原告以被告未及时足额支付劳动报酬为由于2020年9月24日申请劳动仲裁，并于2020年10月22日向本院提起诉讼，诉讼期间原告才于2020年11月5日向被告邮寄递交一份《解除劳动合同申请书》，提出解除劳动合同。在被告未答复是否同意其解除劳动合同的情况下，原告于2020年11月5日起自行离职不再上班。原告该行为属于主动提出解除劳动合同，但不具备《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定条件，不符合应获得经济补偿金的情形，被告亦不存在违法解除劳动合同的行为。故对原告提出要求被告双倍支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼主张，缺乏事实及法律依据，本院亦不予支持。
对于原告提出要求被告出具离职证明书的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，在解除劳动关系时，被告作为用人单位应向原告出具解除劳动关系证明。结合本案的情况，原告于2020年11月5日起自行离职不再回被告雷能公司上班，被告是在2020年11月6日收到原告通过邮寄递交的《解除劳动合同申请书》。虽然在本案诉讼期间被告尚未答复是否同意与原告解除劳动合同，但原告以自身行为（从2020年11月5日起自行离职不再上班）表明与被告解除劳动合同关系，双方的劳动关系已处于实际解除状态，故对原告要求被告出具离职证明的诉讼请求，本院予以支持。
综上所述,依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：
一、限被告广东雷能电力集团有限公司于本判决生效之日起十日内出具解除劳动合同关系证明给原告***。
二、驳回原告***的其他诉讼请求。
案件受理费5元，由原告承担。
如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于湛江市中级人民法院。
审 判 员 周冰清
二〇二〇年十二月三十一日
法官助理 杨 杨
书 记 员 曹绵韬
附：相关法律条文及司法解释
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
广东省湛江市赤坎区人民法院
民 事 判 决 书
（2020）粤0802民初3234号
原告：***，男，汉族，1978年7月26日出生，住湛江市霞山区。
委托诉讼代理人：谭海玲，广东冠方律师事务所律师。
被告：广东雷能电力集团有限公司，住所：湛江市赤坎区体育北路2号御海湾10幢16层1601房。
法定代表人：郑勇明。
委托诉讼代理人：罗东国，广东三正律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李勇，广东三正律师事务所实习律师。
原告***诉被告广东雷能电力集团有限公司劳动争
议纠纷一案，本院于2020年10月22日受理后，依法适用简易程序，由审判员周冰清独任审判，于2020年11月27日公开开庭审理。原告***及其委托诉讼代理人谭海玲与被告广东雷能电力集团有限公司的委托诉讼代理人罗东国、李勇均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付克扣2020年3月至10月的工资共计61489.23元；2、双倍支付违法解除劳动合同经济赔偿金278971.79元（2005年至2020年）；3、被告出具离职证明书给原告；4、被告承担本案一审诉讼费。事实与理由：原告于2005年11月开始在被告处工作，工作期间兢兢业业不出任何差错，直至2020年3月6日被告在没有任何实际考核的情况下以原告未达到岗位工作要求就向原告发放待工通知，期限为一个月。原告从接收通知至今仍处于所谓的待工状态（没有要求任何培训或调岗），在此期间被告要求原告必须准时到公司上班打卡、交代的工作任务也要准时完成，但是每月仅发放一千多元基本生活费。被告的做法明显属于克扣工资和变相裁员、逼迫员工自行离职以降低非法解除员工赔偿，已严重侵犯原告的合法利益，理由如下：1、根据待岗通知是原告不能胜任本职工作才被要求待岗，但是原告已经在该岗位工作十余年，相信其足以胜任工作，可是被告在没有实际考核的前提下就随便编造一个理由要求原告待岗，显而易见其行为就是变相裁员以规避法律责任；2、待岗就是员工不再负有出勤义务，公司无权要求其上下班，更无权要求其打卡。但是在所谓的待岗期间，被告仍要求原告准时回公司打卡并完成公司安排的任务，这跟正常的上下班没有任何的差别，可是原告每月只能依靠领取的一千多元的基本生活费来抚养全家老小。既然属于正常上班，被告就应依法足额支付工资，该做法就是克扣原告工资且以严重侵犯原告利益，要求被告支付克扣的工资有理有据；3、被告从2005年就在该岗位工作至今，现被告仅一份待岗通知即不用支付足额工资又不流失廉价劳动力，最重要的是刻意规避支付赔偿金。该行为十分可耻的，且已危及原告的基本生活，原告为了能生存下去不能再怠于现状，解除劳动合同都是被被告逼得走投无路的下下策，且依据最高人民法院关于审理劳动合同争议案件适用法律若干问题的解释（四）第五条的规定（劳动者非因本人原因从从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，人民法院应予支持。）要求被告支付在该岗位期间双倍赔偿金是合法合理的；4、依据劳动合同法，用人单位应在劳动者入职一个月内与劳动者签订劳动合同否则承担支付双倍工资的法律后果，本案被告从2020年1月合同期限届满至今仍未与原告签订劳动合同，故原告依法请求被告赔偿不签劳动合同期间的双倍工资。综上，被告需要支付员工各项款项为：支付克扣2020年3月至10月的工资共计为61489.23元支付2005年解除劳动合同经济赔偿金278971.79元（8999.09元*15年*2倍+8999.09元）；支付2020年2月至10月不签劳动合同的双倍补偿80991.81元（8999.09*9个月）。为了维护原告的合法权益，原告在2020年向湛江市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，但是市仲裁委员会没有法定事由逾期未受理。无奈之下，原告只能向法院提起诉讼，请依法支持原告的请求。
被告辩称，一、原告诉求法院判令我司支付克扣其2020年3月至10月的工资没有事实和法律依据，理由:1、原告诉称“2020年3月6日被告在没有任何实际考核的情况下以原告未达到岗位工作要求就向原告发放待工通知”根本不是事实。我司是湛江众恒投资有限公司（以下简称众恒公司）独资设立的国有企业，按照众恒公司的管理制度对公司进行管理，公司员工都需遵守众恒公司制定的规章制度。2020年1月13日，我司根据众恒公司“优化部门人员配置、提高工作效率”的管理要求，对各部门各班组进行人员重组，原告所在的配电一部班组人员经过内部选择登记后，原告属于未选人员；2020年1月19日我司的陈曼倩向部门经理顾伟了解原告的工作表现情况，得知原告专业技术能力差，对施工作业存在较大安全和风险隐患，经对原告的工作表现进行考核评分，经我司的综合部、分管领导、总经理、执行董事等部门及领导综合评定的意见，均认为原告的考核结果不符合岗位要求，我司经过各方面的综合考量后，于2020年3月6日发出通知，确定对包括原告在内未达到岗位工作要求的十多名员工作待岗处理。因此，原告不符合岗位要求被待岗处理是经过我司的层层实际考核确定的，并非原告所谓的“没有任何实际考核”。原告诉称“从接收通知至今仍处于所谓的待岗状态（没有要求任何培训或调岗）”，与事实不符，真实情况如下:原告待岗期间，我司多次组织待岗人员进行岗位理论知识和技能作业的实操学习和考核，并于2020年5月12日对原告的10KV架空线停电更换耐张绝缘子作业进行评分，2020年5月14日对原告进行待岗测试（满分100分，90分以上合格），原告仅得79分，属于测试不合格，即其在5月份待岗期满后的考核仍然不符合岗位要求，需要继续待岗接受培训。对于其他待岗期满经考核各项理论和作业技能均合格的待岗人员，我司已经于2020年6月2日恢复工作原岗位或调岗工作。2020年9月8日、9月9日我司再次组织原告等待岗人员进行培训。所以，原告称其待岗期间没有任何培训与事实不符，且由于原告在培训后工作理论和技能测试考核仍然不合格，尚未达到调岗返岗的标准。原告诉称“在此期间我司要求原告必须准时到公司上班打卡、交代的工作任务也要准时完成，但是我司每月仅发放一千多元基本生活费”，同样不是事实。原告虽然被决定待岗，但仍然属于我司员工，按照公司制度每天准时上班打卡进行学习培训，以达到返岗或调岗的要求，属于公司对员工的管理，并没有违反法律法规的强制性规定。我司并没有要求原告完成超出待岗人员工作范畴之外的工作。根据众恒公司于2018年6月21日印发并实施的《湛江众恒投资有限公司劳动用工管理制度（试行）》第.3.4条规定“待岗处理指用工单位（部门）根据岗位胜任能力评价、员工绩效考核结果，或严重违反公司制度的，需对员工进行待岗处理。由用工单位（部门）申报至公司党建人事部，通过公司领导审批后，予以待岗；员工接到党建人事部下发《待岗通知单》后，在三个工作日内办理工作交接手续；员工待岗期间，只发放基本工资，基本工资原则上按本地最低工资标准执行；待岗期满，待岗人员通过考核后再另行定岗，经过培训或调岗仍不能胜任工作的，解除劳动合同。待岗人员在待岗期间需遵守公司规章制度，如违反公司规定，将从严处理。员工待岗期间可随时申请离职”，及2019年6月5日实施的《湛江众恒投资有限公司员工处分制度（试行）》第5.1.5.5条规定“其中待岗的，工资标准原则上按原告所在单位当地最低工资标准执行”（被告曾于2019年7月3日组织全公司员工宣讲并学习该制度），我司向原告发放的待岗工资为每月1900元左右，已高于当地的最低工资标准，完全符合法律、法规和公司管理制度的规定。另外，由于原告在待岗期间主要的任务是学习和接受作业培训，未符合岗位要求的就不能上岗作业，因此没有部门的绩效奖励待遇（绩效奖励是浮动的，并不固定）。而且原告在待岗期间没有从事原岗位的工作，不可能按照原岗位的工资标准取得工资报酬，故原告参照以往的绩效奖励金额认为我司克扣了其2020年3月至10月的工资共计61489.23没有事实依据，也没有计算依据。原告在起诉状中认为我司对其待岗处理的做法“明显属于克扣工资和变相裁员、逼迫员工自行离职以降低非法解除原告的赔偿，随意编造一个理由要求原告待岗，且待岗就不再负有出勤义务，无权要求其上下班，更无权要求其打卡，最重要的是刻意规避支付赔偿金”没有事实和法律依据，而是原告消极怠工的明显表现。如前所述，我司通知原告待岗前，已通过各种方式对原告的工作表现进行调查了解，得知其工作期间的工作态度消极，没有责任心和团队精神，其他同事均不愿意与其共事，各个班组也都不愿意接收原告进来共事，证实了原告不能胜任岗位要求。为此，我司经过考核对其作待岗处理，并要求其待岗期间进行学习及接受进一步培训，完全就是为了确保安全生产及按公司的规章制度所必须采取的措施。综上，我司根据公司的规章制度对原告进行考核并决定对其待岗处理，且组织待岗员工进行学习和作业培训，发放高于当地最低工资标准的待岗工资，符合法律、法规规定。原告要求我司支付克扣其2020年3月至10月的工资共计61489.23元是没有事实和法律依据，该诉求依法不能成立。二、原告诉求我司双倍支付违法解除劳动合同的经济赔偿金278971.79元（2005年至2020年）没有事实和法律依据。理由:根据我司与原告于2015年6月1日签订了《劳动合同》，劳动期限从2015年6月1日起至2020年12月31日止，原告清楚知晓该劳动合同条款，也清楚被告的规章制度，涉案合同没有和被告的规章制度没有违反法律、法规规定，合法有效。现我司与原告的劳动关系仍然在劳动期限内，我司从来没有向原告提出解除劳动合同的要求，也没有解雇原告，且一直在支付原告侍岗期间的工资。反而是原告在2020年10月23日提起诉讼后的2020年11月5日向我司发出《解除劳动合同通知书》提出解除劳动合同，原告在尚未解除劳动合同时就起诉要求支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，明显违反《劳动合同法》及我司的规章制度，其次，我司支付给原告待岗期间的工资高于当地工资标准，且从未停止向原告发放工资，并依法按月为原告购买社保，没有违反《劳动合同法》第38条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”、及第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”的规定。因此，原告以被告违反《劳动合同法》第三十八条为由请求支付赔偿金，没有事实和法律依据。三、原告要求我司出具离职证明书的诉讼请求没有事实和法律依据。理由:如前所述，我司至今尚未向原告提出解除涉案劳动合同，也未解雇原告，原告在未与我司协商解除劳动合同的情况下，就提起诉讼后单方提出解除劳动合同要求我司出具离职证明书，没有事实和法律依据，该诉求不应得到支持。综上所述，因原告消极怠工，不符合岗位要求，我司按公司的规章制度对其进行考核后作出待岗处理，且向其支付高于地方最低工资标准的待岗工资，符合法律、法规的规定。原告的诉求没有事实和法律依据，请求法院依法予以驳回。
经审理查明，原告***于2005年7月入职被告公司担任电力施工工作，双方于2015年6月1日签订的一份《劳动合同》约定劳动合同期限从2015年6月1日起至2020年12月31日止，原告工作部门为公司生产经营场所，职务（或工种）为一般工作人员，工资报酬按公司薪酬标准支付，工作职责为完成公司下达工作任务，每月10日发放上月工资。因被告对包括原告在内的共11名员工进行考核，被告认为该11名员工均未达到岗位工作要求，遂决定对包括原告***在内的共11名员工予以待岗处理。被告于2020年3月6日作出一份雷能综[2020]L-5号《人事通知单》，内容为“各部门：根据考核结果，经研究决定，***等同志未达到岗位工作要求，确定待岗，待岗期一个月，自发文之日起计算。特此通知。附件：待岗人员名单。”原告自2020年3月6日起处于待岗状态，在待岗期间原告需要回到被告公司签名考勤，被告有时亦会安排原告在外做看守电缆、砍树、清障等辅助性工作。待岗期满一个月后，被告对原告进行考核，因认为经考核而原告仍没有达到返岗要求，故被告决定原告继续进行待岗培训，原告待岗状态持续至提起本案诉讼之时。原告于2020年9月24日以被告为被申请人向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会(下简称仲裁委)申请仲裁，仲裁请求为：1、被申请人向申请人支付欠缺2020年3月至9月的工资共计53803.08元；2、被申请人向申请人支付2005年至今解除劳动合同经济补偿金278971.79元，3、裁决被申请人支付2020年2月至9月不签订劳动合同的双倍补偿143985.44元；4、裁决双方解除劳动合同，被申请人出具离职证明书。该仲裁委于2020年10月20日作出湛劳人仲案字[2020]189、190号《逾期未受理证明》，对原告仲裁申请未有法定事由逾期未受理。原告不服并于2020年10月22日向本院提起诉讼。
在本案诉讼过程中，原告于2020年11月5日通过邮寄方式向被告递交一份《解除劳动合同通知书》，被告于同年11月6日收到该解除劳动合同通知后，至今未答复原告是否同意与其解除劳动合同，亦未出具离职证明书给原告。
另查明，被告系湛江众恒投资有限公司独资成立，并于2003年7月11日成立的公司，被告于2019年7月3日组织包括原告在内的员工学习《湛江众恒投资有限公司员工处分制度（试行）》。2020年1月13日，被告根据众恒公司“优化部门人员配置、提高工作效率”的管理要求对各部门各班组进行人员重组，原告所在的配电一部班组人员经过内部选择登记后，原告属于未选人员；2020年1月19日，被告对包括原告在内的十几名员工工作表现进行考核评分，原告得分为67分（总分100分），属于不合格等级，被告认为包括原告在内未达到岗位工作要求遂决定对原告在内的十多名员工作待岗；被告于2020年5月12日对原告的10KV架空线停电更换耐张绝缘子作业进行评分，2020年5月14日对原告进行待岗测试（满分100分，90分以上合格），原告得分为79分，属于测试不合格等级，对于其他待岗期满经考核各项理论和作业技能均合格的待岗人员，被告于2020年6月至8月分别将其他已通过测试和作业的待岗员工分配调整至相应的工作岗位。2020年9月8日、9月9日我司再次组织原告等待岗人员进行培训。被告已为原告缴纳自2013年7月起至2020年11月期间的社会保险。
又查明，原告2019年2月至2020年11月期间每月工资情况如下：2019年2月8805.78元、3月6771.59元、4月6771.59元、5月8571.59元、6月6471.91元、7月6574.91元、8月6674.91元、9月6624.91元、10月6724.91元、11月6724.91元、12月14324.91元、2020年1月12693.91元、2月工资2701.98元、3月工资6974.91元、4月工资6424.91元、5月工资1133.91元、6月1974.91元、7月1805.62元、8月3852.91元、9月2692.91元、10月1278.16元、11月1032.91元。2019年1月起湛江市最低工资标准1210元。
本院认为，原告***于2005年11月入职被告雷能公司从事电力施工工作，并于2015年6月1日签订书面劳动合同，双方已形成合法的劳动合同关系。
关于原告请求被告支付克扣的2020年3月至10月工资的问题。结合本案的情况，由于原告经考核被告考核确认其不能胜任本岗位工作，从而决定原告自2020年3月6日起待岗，经被告对原告进行了岗位培训并重新考核后，原告仍没有达到返岗要求，故被告决定原告继续进行待岗培训，鉴于原告岗位的特殊性，被告的决定合法有理，本院予以确认。而原告在待岗培训期间（2020年3月至2020年10月），被告按照不低于当地最低工资标准向原告发放待岗工资和持续为原告缴纳社会保险费至2020年11月，并无不当。因原告在上述待岗期间未参加原岗位正常生产活动，其要求被告按原岗位的工资标准支付2020年3月至10月工资的诉讼主张缺乏依据，故本院不予支持。
关于原告请求被告双倍支付违约解除劳动合同经济赔偿金278971.79元的问题。结合本案的情况，原告与被告签订的劳动合同约定劳动合同期限从2015年6月1日起至2020年12月31日止，在双方的劳动合同期限持续期间，因原告经考核被确认不能胜任本岗位工作而待岗，经被告对原告进行了岗位培训并重新考核后，原告仍没有达到返岗要求，故被告决定原告继续进行待岗培训，合法有理。被告亦按照不低于当地最低工资标准向原告发放待岗工资和持续为原告缴纳社会保险费至2020年11月，并无不当。原告以被告未及时足额支付劳动报酬为由于2020年9月24日申请劳动仲裁，并于2020年10月22日向本院提起诉讼，诉讼期间原告才于2020年11月5日向被告邮寄递交一份《解除劳动合同申请书》，提出解除劳动合同。在被告未答复是否同意其解除劳动合同的情况下，原告于2020年11月5日起自行离职不再上班。原告该行为属于主动提出解除劳动合同，但不具备《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定条件，不符合应获得经济补偿金的情形，被告亦不存在违法解除劳动合同的行为。故对原告提出要求被告双倍支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼主张，缺乏事实及法律依据，本院亦不予支持。
对于原告提出要求被告出具离职证明书的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，在解除劳动关系时，被告作为用人单位应向原告出具解除劳动关系证明。结合本案的情况，原告于2020年11月5日起自行离职不再回被告雷能公司上班，被告是在2020年11月6日收到原告通过邮寄递交的《解除劳动合同申请书》。虽然在本案诉讼期间被告尚未答复是否同意与原告解除劳动合同，但原告以自身行为（从2020年11月5日起自行离职不再上班）表明与被告解除劳动合同关系，双方的劳动关系已处于实际解除状态，故对原告要求被告出具离职证明的诉讼请求，本院予以支持。
综上所述,依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：
一、限被告广东雷能电力集团有限公司于本判决生效之日起十日内出具解除劳动合同关系证明给原告***。
二、驳回原告***的其他诉讼请求。
案件受理费5元，由原告承担。
如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于湛江市中级人民法院。
审 判 员 周冰清
二〇二〇年十二月三十一日
法官助理 杨 杨
书 记 员 曹绵韬
附：相关法律条文及司法解释
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
