某某、广东某某环保新能源科技有限公司劳动争议民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2022）粤01民终5468号

上诉人（原审原告）：***，男，1983年12月12日出生，汉族，住广东省广州市增城区。

被上诉人（原审被告）：广东**环保新能源科技有限公司，住所地广东省广州市黄埔区。

法定代表人：李振华，职务：董事长。

委托诉讼代理人：杨珊，女，该公司工作人员。

上诉人***因与被上诉人广东**环保新能源科技有限公司（以下简称“**公司”）劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2021）粤0112民初30995号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年2月28日立案后，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条，依法适用第二审程序，由审判员陈冬梅独任审理，于2022年3月14日公开开庭审理了本案。上诉人***，被上诉人**公司的委托诉讼代理人杨珊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

***上诉请求：1.撤销一审判决；2.**公司向***支付2021年4月1日至6月25日的工资差额2035.26元、周六加班费8204.02元；3.**公司向***支付解除劳动关系经济补偿金5000元；4.**公司向***支付2021年3月29日至6月25日的未休年假工资935.4元；5.**公司向***支付未缴纳社保费用造成***损失6544.98元；6.**公司承担本案一审、二审诉讼费。

事实和理由：一、一审法院查明事实错误。***主张面试时***与总经理马作同口头约定试用期工资每月10000元，转正12000元，面试时告知一周上班6天。二、一审遗漏查明事实。***提交的工资统计表中明确记载***的试用期工资是10000元，亦载明其他员工邱攀和罗工等面试时**公司与之达成一致的工资金额。邱攀的劳动合同的工资等于工资统计表的工资总额减去800元，与***的一样，工资统计表上的工资总额就是员工面试时**公司与之达成一致的工资。罗工的微信聊天记录同样证明劳动合同上的工资是面试时约定的工资减去800元。由此可见，所有员工入职时确定的工资都在签订劳动合同时被单独抽出800元作为周六加班工资，**公司对此亦予以确认。故一审法院不认定***月工资标准是10000元缺乏理据。三、劳动合同的工资数额并未全部是面试时**公司与***达成一致的工资数额，面试时双方已经达成一致的意思表示，**公司签订劳动合同时单方面扣除800元作为周六加班工资构成，是对面试时双方达成意思表示的违约，违背诚信原则，亦属于免除其司支付正常周六加班工资的法定责任、排除劳动者权利。四、双方在劳动合同中约定的计算加班工资按照国家规定标准计算劳动报酬，又约定按照广州市最低工资标准2100元计算，自相矛盾，且违反《广东省工资支付条例》第二十条“休息日加班工资按劳动者正常工作时间日工资的200%计算”的规定。因此，劳动合同的该条款违反法律、行政法规强制性规定，应视为无效，一审法院认定有效缺乏依据。五、双方劳动合同约定薪资组成是基本工资+岗位工资+加班工资+全勤+绩效工资，因该加班工资未明确指向周六加班，考勤也未明确是400元考勤工资，该薪资组成之和并非等于9200元。根据工作上的常规理解，考勤指的是额外的全勤奖，做不到不扣钱，400元考勤工资是固定工资的一部分，否则扣掉400元考勤工资即造成工资差额。同样，抽出800元的周六加班工资，将该两项工资变成浮动工资，违反了劳动合同约定的9200元固定工资的约定。一审**公司确认***的试用期工资是10000元，其中800元作为周六加班工资，但**公司4-6月均未足额发放，4月***周六满勤，却只发放772元，5-6月亦存在类似情况，未足额发放工资。六、因**公司未缴纳社会保险，造成***未能享受医疗保险、失业保险、社保账户未能缴费等损失，应向***赔偿因未缴纳社会保险造成的损失6544.98元。二审庭审中，***当庭撤回其上诉请求第四（年休假工资）、五（未缴纳社会保险的损失）项。

**公司答辩称，不同意***的上诉请求，同意一审判决。

2021年10月28日，***向一审法院起诉请求：1.判令**公司向***支付2021年4月1日至2021年6月25日的工资差额2035.26元；2.判令**公司向***支付2021年4月1日至2021年6月25日的周六加班费8204.02元；3.判令**公司向***支付解除劳动关系经济补偿金半个月工资5000元；4.判令**公司向***支付2021年3月29日至2021年6月25日的未休年假工资935.40元；5.判令**公司向***支付足额购买社保公司承担部分社保费用6544.98元；6.判令本案诉讼费由**公司承担。***一审庭审时主张其第1项诉请按照10000元/月的工资标准计算。

一审法院认定事实：双方有争议的事项为第四项、第五项、第六项、第七项、第九项，其他事项双方无争议。

一、入职时间：2021年3月29日。

二、签订书面劳动合同的时间及合同期限：2021年3月29日，**公司（甲方、用人单位）与***（乙方、职工）签订《广州市劳动合同》，约定合同期限自2021年3月29日起至2024年3月28日止，试用期从2021年3月29日起至2021年6月28日止。双方同意按标准工时制，即每日工作8小时（不包含中间吃饭、休息），平均每周工作5天。乙方试用期工资为税前9200元/月。第五条加班计算约定，（一）标准工时以外的工作时间为加班时间；（二）乙方因工作需要安排延长工作时间的，按照国家规定标准计算劳动报酬，公司加班费以本市最低工资标准2100元为计算依据，适用于公司所有岗位人员。

三、工作岗位：人事经理。

四、每月工资构成及数额：双方签订的《广州市劳动合同》第四条劳动报酬约定，薪资组成为基本工资+岗位工资+加班工资+全勤+绩效工资。

***主张及证据：面试时约定每月工资为10000元，其提交与**公司的会计叶美如、财务经理杨珊的微信聊天记录拟证实上述主张。其中与叶美如的微信聊天记录内容为：***说“我试用期是10000元，那另外800怎么算”“是周六的工资没错吧，如果周六我请假怎么扣”，该用户回复“对，是周六工资，周六工资扣193元/8小时”。2021年4月21日，叶美如回复“应该说是10000-800=基本工资（2100）+岗位工资+绩效工资（30%）+全勤工资（400）绩效比率转正后为40%”。此外，微信备注名为“**财务经理杨珊”的用户在6月17日与邱晓峰的微信聊天记录中也说到“含周六加班800元，单纯的加上800元就可以了。”“但是从工资发放上，我们需要预留800元给每个月的周六。”

**公司主张：工资总额为9200元，包括基本工资2100元+岗位工资3020元+绩效工资3680元+全勤工资400元，如有请假，则扣除相应请假时长的工资及当月全勤工资400元。**公司主张双方约定的10000元实际上包括了周六上班的加班工资800元，且双方约定周六加班工资按照2100元的标准计算，因此，每月周六上班的工资总和约等于800元。

五、工资发放情况：***提交2021年4-6月的工资明细显示：其2021年4月出勤21.63天，基本工资2064.68元、岗位工资3867.01元、绩效工资2713.58元、周六加班32小时，周末加班工资为772元、考勤工资扣款项40元、其他工资扣款项150元、房补奖金福利200元、餐补奖金福利520元、应发合计9947.27元，实发工资9913.87元；2021年5月工资明细显示周六加班24小时，周末加班工资579元，其他工资扣款项110元，应发合计9261.38元，实发工资9133.54元；2021年6月周六加班11.5小时，周末加班工资277.44元，应发合计8051.87元，实发工资7960.31元。上述工资明细后均备注：电子邮件视为已签收工资条，如有疑问，请在三天内联系行政部。***确认其并未在上述工资发放后对工资提出过异议。

**公司主张及证据：确认上述***的工资发放情况，其中，2021年4月扣款150元、5月扣款110元均是因为***当月没有写周报和日报。4月、5月、6月还分别扣除了40元、80元、30元的考勤扣款。上述工资发放后，***并未提出过异议。**公司提交考勤记录拟证实上述主张，2021年4月的考勤记录显示***迟到4次；5月迟到4次，严重迟到2次；6月迟到3次。

六、加班情况：***提交钉钉考勤数据主张**公司安排***每周六上班，上班时间为8:30-12:00、13:00-18:00。***庭审时确认**公司在面试时有告知其一周上6天班，工资中的800元作为加班费，但其主张其对此提出了异议，**公司回复说所有员工都是一样。

**公司主张及证据：已经向***支付完毕全部加班工资。其提交考勤记录显示：2021年4月当月累计周六加班32小时；5月周六加班24小时；6月周六加班11.5小时。***在考勤统计中签字确认。

七、年休假情况：***主张及证据：其提交与广州易联通信科技有限公司签订的两份《劳动合同》及《广东省社会保险个人参保证明》拟证实其入职**公司前已连续工作满一年。该合同内容为：合同期限从2007年2月28日起至2008年2月28日止、2008年2月29日起至2009年2月29日止。社保缴纳记录显示2007年4月至2008年7月期间由广州易联通信科技有限公司为其购买社保，截止2021年11月3日，累计参保16个月。

**公司主张及证据：确认因***入职没有满一年，还在试用期，故其未安排***休年休假。根据**公司制定的《员工手册》第十一节假期1.2.1的规定，员工按入职本公司日期计算，累计工作满一年开始产生年假。

八、解除劳动合同时间：2021年6月25日。

九、解除劳动合同原因：***主张系**公司未足额向其发放工资。2021年6月23日，其在与马作同的微信聊天中说：“经过深思熟虑，我可能不能再为**服务了……因我还未转正，我最迟的最后工作日是本周五，这几天我会安排和配合好交接工作。”此后，6月25日，***在系统中提出离职申请，离职原因为公司未足额发放工资。该流程审批人员马作同添加评论：离职原因有问题。

**公司主张及证据：***在试用期内两次提出转正申请，但领导考核认为其能力和职业道德水平不符合公司要求，未同意其转正申请，故***提出离职。其提交《员工转正申请表》及转正申请流程拟证实上述主张。

十、申请仲裁时间：2021年8月10日。

十一、仲裁请求：1.**公司支付***2021年3月29日至2021年6月25日工资差额1898.12元；2.**公司支付***2021年4月1日至2021年6月25日加班费7758.62元；3.**公司支付***2021年3月29日至2021年6月25日未休年休假919.54元；4.**公司支付***解除劳动关系经济补偿金5000元；5.**公司为***补缴2021年4月至6月的社会保险费与住房公积金费用，或者向***支付**公司需承担部分的社会保险费用与公积金费用共7899.84元。

十二、仲裁结果：驳回***的全部仲裁请求。

十三、其他需说明的事项：1.***还主张**公司未为其购买社保，其也没有自己垫付该段期间的社保费用。

2.***提交一份**公司的《薪酬管理制度》载明：管理层全勤工资为400元。若当月考勤迟到不满3次，并无早退、事假、病假、旷工、无异常等情况发生，计为全勤，按全勤发放工资，另发100元作为全勤的额外奖励。若当月考勤有迟到（10分钟内）超3次、早退、事假、病假、旷工等情况发生，不计为全勤，依照考勤管理制度取消全勤奖，按日工资标准结算工资；所有员工需提交日报、周报，未提交日报每次扣20元，未提交周报每次扣50元。员工应在每月薪酬发放次日到人事行政部领取并签收当月工资单，如有异议，应及时到人事行政部进行查询。逾期未签收工资单或在10个工作日内未提出异议者，视作认可所收到的薪资。***在该制度后会签处签名。

一审法院认为：**公司与***签订的《广州市劳动合同》系双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，合法有效，双方均应恪守履行。

根据双方的诉辩意见，本案争议的焦点应为**公司是否已足额发放***的工资及加班费？**公司是否应当向***支付经济补偿金、未休年休假工资？对此一审法院分别论述如下：

关于**公司是否已足额发放***2021年4月1日至2021年6月25日的工资问题。***主张双方面试时约定工资为10000元/月，但根据其与**公司签订的《广州市劳动合同》的约定：“乙方试用期工资为税前9200元/月，试用期为2021年3月29日起至2021年6月28日止。”因此，**公司在***试用期按照合同约定的9200元/月向其发放工资并未违反约定。***主张双方面试时约定10000元每月但其并未提交证据证实，且即便双方在面试时对此进行了口头约定，但合同签订时间在后，***作为完全民事行为能力人，在书面合同与口头约定不一致时应对此提出异议，其在合同中签字视为对该项工资标准调整予以认可，故一审法院对其上述主张不予采纳。

对于***主张的扣除的2021年4-6月每月考勤工资400元及2021年4月扣款150元、5月扣款110元。**公司的《薪酬管理制度》明确规定有迟到等情况不予发放全勤奖，未提交日报、周报给予扣款，上述规定系**公司通过规章制度的方式对员工工作及行为进行考核的方式，合法合规，***在该制度后签字，视为对该制度无异议，因此，**公司不予发放全勤奖及对未提交日报周报行为予以扣款符合规定。综上，***主张未发放的工资差额于法无据，对其该项诉讼请求，一审法院不予支持。

关于加班工资。**公司与***在劳动合同中明确约定：“公司加班费以本市最低工资标准2100元为计算依据，适用于公司所有岗位人员。”因此，双方已就加班工资计算基数进行了约定，且**公司已按照该标准向***发放了2021年4-6月的加班工资，其亦未对此提出异议，因此，对于***要求**公司向其支付加班工资的诉讼请求，一审法院不予支持。

关于经济补偿金。如前述，**公司并不存在未足额支付***工资的情况，其提出的合同解除理由不能成立，故其自行提出离职后，要求**公司向其支付经济补偿金于法无据，一审法院不予支持。

关于未休年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）”，第四条的规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”***提交了劳动合同及社保缴费记录显示其在其他单位累计工作时间已经满一年，因此，其即便在**公司工作未满一年，也应当享有年休假。**公司抗辩称***在**公司工作未满一年不应享有年休假的主张不能成立。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，***工作满1年但不满10年，因此，其年休假为5天。***于2021年3月29日入职**公司，2021年6月25日离职，因此，其应当享受的年休假经折算为1天（89天÷365天×5天），**公司并未安排***休年休假，故其应当向***支付未休年休假工资。***2021年4月剔除加班工资后的工资为9175.27元（9947.27元-772元）、5月剔除加班工资后的工资为8682.38元（9261.38元-579元）、6月剔除加班工资后的工资为7774.43元（8051.87元-277.44元），由此计算出其2021年4月-6月平均工资为8544.03元【（9175.27元+8682.38元+7774.43元）÷3个月】，综上，**公司应向***支付2021年未休年休假工资785.66元（8544.03元÷21.75天×1天×200%）。

关于社保。劳动者请求用人单位补缴社保并非劳动争议案件受理范围，***也并未提交证据证实其代**公司垫付了补缴的社保费用，因此，对其要求**公司足额购买社保承担部分社保费用的诉请不予支持。

据此，依照《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，参照《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条之规定，一审法院作出如下判决：一、广东**环保新能源科技有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向***支付2021年未休年休假工资785.66元；二、驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件一审受理费10元，由***负担。

二审中，双方当事人没有提交新证据，**公司对一审法院审理查明的事实无异议。***则主张一审法院遗漏查明其提交的工资统计表，该工资统计表证明所有人员在面试时约定的工资中抽出800元作为周六加班工资和200-400元的考勤工资，劳动合同对此没有写明，**公司构成违约，对一审法院查明的其他事实无异议。**公司对此表示一审并未遗漏查明，其司知道该证据且并未隐瞒工资构成。

二审另查，***一审期间提交了《工资汇总表》，拟证明该汇总表是***发给**公司的财务杨珊，汇总表中的员工约定的工资总额是劳动合同工资+800元周六加班工资，可见员工都是从固定工资中抽出800元作为周六加班工资，该汇总表体现的内容与杨珊就员工颜海飞的工资与***沟通的微信记录逻辑吻合。《工资汇总表》记载：***“工资（5天8小时）”项下的数额是9200，“含周六加班工资800”项下的数额是10000元。**公司表示其司从面试到签订劳动合同，都是约定工资9200元，加上800元周六加班工资，但周六加班工资是以2100元为标准计算2倍，如果一个月有5个周六，就会有900多元的工资，其司一年算下来，平均每月一般是800元左右。

二审再查，***签名并提交的《薪酬管理制度》第四条第（一）项第4点载明“全勤工资：······管理层400，另加100元奖金”、第（三）项第6点“若当月考勤迟到不满3次，并无早退、事假、病假、旷工、无异常等情况发生，计为全勤，按全勤发放工资（绩效工资除外），另发100元作为全勤的额外奖励；若当月考勤有迟到（10分钟内）超3次、早退、事假、病假、旷工等情况发生，不计为全勤，依照考勤管理制度取消全勤奖，按日工资标准结算工资”。

二审期间，***确认**公司已支付了其2021年未休年休假工资785.66元，并提出撤回要求**公司支付年休假工资935.4元的上诉请求。

本院认为，结合双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点一是**公司是否未足额支付***的工资和加班费；二是**公司应否支付解除双方劳动关系的经济补偿。

一、关于**公司是否存在未足额支付***的工资和加班费的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”本案中，***主张面试时约定的工资标准是10000元/月，**公司单方扣除考勤工资400元及抽出800元作为周六加班工资，且加班工资的支付标准不合法，属于未足额发放工资。首先，双方签订的《劳动合同》显示，***的试用期工资为税前9200元/月，采用的是标准工时制，即每日工作8小时，平均每周工作5天，薪资组成为基本工资+岗位工资+加班工资+全勤+绩效工资。***提交的《工资汇总表》、与**公司员工的微信聊天记录亦显示上班5天的工资是9200元，含周六加班工资800元，是10000元，即10000-800=基本工资（2100）+岗位工资+绩效工资（30%）+全勤工资（400）绩效比率转正后为40%。可见，***对其工资构成及月工资标准是清楚的，其提交的证据不足以证实除去加班费后的月工资为10000元，即***主张**公司未足额支付工资缺乏事实依据，本院不予采纳；其次，对于全勤工资400元的问题，二审庭审中，***确认其存在迟到、请假的情况，且以***签名的《薪酬管理制度》中对“全勤工资”的发放规定，存在考勤有“迟到（10分钟内）超3次、早退、事假、病假、旷工等情况发生，不计为全勤，依照考勤管理制度取消全勤奖，按日工资标准结算工资”。**公司一审提交的***的考勤记录和请假单，***予以确认，根据***的考勤记录，2021年4月至6月，***每月均有迟到3次或者4次，故依据《薪酬管理制度》，**公司扣除其考勤工资400元，具有合理依据，故***主张**公司克扣工资的事实不成立，本院不予支持；最后，双方签订的《劳动合同》约定***的加班工资是以本市最低工资2100元的标准计算并非约定的月工资标准，而***入职担任公司的人事经理，其对劳动法规、规章的规定具有比一般劳动者熟悉和了解的能力，***在《劳动合同》上签名，证实其与**公司是经过协商同意才签订的《劳动合同》，且在劳动关系的履行中，**公司是按照双方约定支付了***三个月的周六加班工资，对此，***未提供证据证实其离职前提出过异议。同时，***每月未足额获得加班费是因其加班时长不足所致，故***主张**公司未足额支付加班费依据不充分，本院不采纳。

二、关于***以**公司未足额支付劳动报酬为由要求支付经济补偿金的问题。依前述，**公司不存在未足额支付工资、加班费及克扣工资的事实，据此，***以**公司未足额支付劳动报酬为由而被迫提出解除劳动合同，要求**公司支付解除劳动合同的经济补偿金缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。

因**公司已履行了一审法院判决其给付***2021年未休年休假工资的义务，***于二审期间撤回了其主张的未休年休假工资的上诉请求，对此**公司无需再履行一审法院判决的第一项义务。

综上所述，***所持上诉请求的理由不成立，本院不予采纳。一审法院判决认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。经本院审判委员会讨论决定，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由***负担。

本判决为终审判决。

审判员　　陈冬梅

二〇二二年六月二十七日

书记员　　谢　兵