某某与斯伦贝谢科技服务（北京）有限公司劳动争议二审民事判决书

北京市第三中级人民法院

民 事 判 决 书

（2019）京03民终14534号

上诉人（原审原告）：***，男，1987年7月15日出生。

被上诉人（原审被告）：斯伦贝谢科技服务（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。

法定代表人：赵刚，董事长。

委托诉讼代理人：段海燕，北京市中伦律师事务所律师。

委托诉讼代理人：王旭颖，北京市中伦律师事务所实习律师。

上诉人***因与被上诉人斯伦贝谢科技服务（北京）有限公司（以下简称斯伦贝谢科技公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2017）京0105民初25617号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

***上诉请求：1．撤销一审判决，将本案发回重审或依法改判支持***一审全部诉讼请求；2．本案一、二审诉讼费由斯伦贝谢科技公司承担。二审庭审中，***主张对一审判决第二项（即斯伦贝谢科技公司支付***报销款11968．71元）不持异议。事实和理由：***在2013年7月8日入职斯伦贝谢科技公司，工作职务是油藏工程师。***在职期间工作表现优异，连年在公司SLP3年度考核中评级优良。斯伦贝谢科技公司系外资公司，进入中国十多年一直没有成立工会组织。***在职期间，斯伦贝谢科技公司经常安排加班而拒不支付加班费用，侵害劳动者权益。为维护公司员工的合法权益，***于在职期间，向北京市工会提出在斯伦贝谢科技公司建立工会的请求。北京市工会将***的请求下派到朝阳区酒仙桥工会服务站，该工会服务站派出其工作人员，指导、帮助***在斯伦贝谢科技公司组织成立工会。***依据工会服务站指导，积极开展工会建立活动，并分别向斯伦贝谢科技公司时任董事长许成祝、实际负责人AxelDestremau（随后变更为斯伦贝谢科技公司董事长）发出邮件宣告拟成立工会的意向，并请求公司给予必要合作，依法成立工会，但均未收到任何回音。同时，***依据规定，向斯伦贝谢科技公司要求在工会成立申请文件上加盖公司公章，斯伦贝谢科技公司予以拒绝。2016年6月30日，北京市朝阳区酒仙桥工会服务站工作人员张向河到访公司，就***申请成立工会一事与公司法务经理高若晴等领导会谈。2016年7月4日，***与斯伦贝谢科技公司实际负责人AxelDestremau在其办公室就成立工会一事面谈。2016年7月5日，斯伦贝谢科技公司突然通知***解除劳动合同，并于当日下班后派时任部门业务领导WilliamAbbotte（外籍员工）监督***立即完成工作交接，收回***门禁卡，并监督***打包行李离开公司。

***认为斯伦贝谢科技公司以上行为严重违反了《劳动法》《劳动合同法》《工会法》等相关法律规定，损害了***的合法权益，***无奈，先后向北京市劳动人事争议仲裁委员、一审法院提出诉讼请求。

***认为，一审法院认定事实不清，适用法律错误，理由如下：

一、一审法院以“于法无据”驳回***第九项诉讼请求，与《中华人民共和国工会法》等法律法规相抵触。斯伦贝谢科技公司强制***办理交接，系对***在斯伦贝谢科技公司依朝阳区酒仙桥工会服务站指导、依法组织工会活动的阻挠，亦系对***依法成立工会行为的打击报复。依据《工会法》相关规定，斯伦贝谢科技公司应当向***支付年收入二倍的赔偿。***于一审庭审提供了在职期间组织工会活动的相关证据。但一审法院未对此事实进行审理，在判决书中仅以“于法无据”为由，驳回***诉讼请求。***系因参加组织工会活动而被解除劳动合同，根据《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》第六条之规定，“根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁根据判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿”，本案应裁判斯伦贝谢科技公司给予***年收入二倍的赔偿，即***向一审法院提出的九项诉讼请求。

二、一审法院认定斯伦贝谢科技公司不构成违法解除劳动合同，与事实不符，适用法律错误。

首先，***与斯伦贝谢科技公司签属劳动合同，自2013年7月8日起至2016年7月7日止。但在2016年7月1日，***收到直属经理伊胜辉工作邮件，安排***在2016年7月25日到7月29日期间的客户培训工作，并要求***开始着手准备，向销售经理、客户发送培训计划、个人简历。***在离职前，一直未收到撤销该项工作的通知。同时***在2016年7月5日上午依照直属经理要求，向销售经理、客户发送培训计划、个人简历，客户收到邮件后予以邮件回复。上述事实***都向一审法院提交了相关证据。***认为，公司管理人员明知员工劳动合同期限，却依然在劳动合同期满之后为***安排工作，显然属于续订劳动合同的要约。同时，***以履行该项工作的实际行为向公司表明同意续签劳动合同。斯伦贝谢科技公司突然单方面解除劳动合同，显然构成违反《劳动合同法》解除劳动合同的行为。

其次，仅就***与斯伦贝谢科技公司2013年7月8日到2016年7月7日的劳动合同而言，其行为亦构成违法解除劳动合同。原因如下：（一）斯伦贝谢科技公司单方面通知***解除劳动合同是7月5日，但当日，劳动合同并未期满终止，斯伦贝谢科技公司强制***完成工作交接，属于违法解约的行为。（二）《劳动合同法》第三十六条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”***拒绝在斯伦贝谢科技公司出具的《劳动合同到期终止通知》上签字，拒绝接受斯伦贝谢科技公司解除劳动合同的行为，双方并未就解除劳动合同达成一致，因此，斯伦贝谢科技公司单方面解约行为于法无据。（三）斯伦贝谢科技公司未依法按时足额支付经济补偿金。《劳动合同法》第五十条规定，“用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”斯伦贝谢科技公司迟迟于2016年7月26日才向***支付其自认数额的补偿金，且该补偿金数额亦违反《劳动合同法》所规定数额，属于违反劳动合同法解除或终止劳动合同的行为。（四）斯伦贝谢科技公司未依法向***开具离职证明，直到2016年12月***向仲裁庭提出要求，斯伦贝谢科技公司才向***开具了《离职证明》。

以上各项，都有***、斯伦贝谢科技公司于一审所提交证据证明。一审法院认定斯伦贝谢科技公司不构成违法解除劳动合同，与事实不符，适用法律错误。***认为，斯伦贝谢科技公司违法解除劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”一审法院依法应当支持***向一审提出的第一项诉讼请求。

三、一审法院裁判斯伦贝谢科技公司向***支付加班工资数额错误。一审裁定斯伦贝谢科技公司应向***支付的加班工资数额，明显少于斯伦贝谢科技公司应当向***支付的加班工资。***在一审提交了LoadChart与Changepoint两套考勤系统工时记录副本。该两项考勤系统皆为斯伦贝谢科技公司所掌握，要求在职员工，通过斯伦贝谢科技公司内网填写，并需经直属经理及上级管理人员批准生效，外网不能访问。其中，LoadChart考勤系统以日为单位计量员工出勤，Changepoint考勤系统以小时为单位计量员工工时。

斯伦贝谢科技公司仅仅依据LoadChart考勤系统结算工资，实际却依据Changepoint考勤系统统计员工工时，开展管理活动，意图逃避支付员工加班工资的法律责任。仲裁及一审法院审理表明，即使是LoadChart考勤系统所记录的休息日加班，斯伦贝谢科技公司依旧公然违法，拒不支付加班工资，且不论斯伦贝谢科技公司刻意隐瞒Changepoint考勤系统所记载的员工加班工时。

同时，LoadChart考勤系统所记录出勤，与实际并不相符，不足以反映员工真实的考勤数据。比如，斯伦贝谢科技公司出于财务等原因，多次强制要求员工将实际工作日登记为休年假，并向员工承诺，后面补休提前登记年假时考勤数据记录为“出勤”。***提交的证据30即2016年1、2月报销发票复印件中，有2016年2月23日到25日在大庆出差的发票，证明了2016年2月23日到25日***是在出差工作的事实，但是LoadChart考勤系统却记载该两天为“缺勤-休假”。

再如，***于2016年7月5日晚被要求打包行李，离开公司，但斯伦贝谢科技公司LoadChart考勤表却记载7月6日及7月7日***为“出勤”，显然是虚假记录。

上述表明，LoadChart考勤系统记录存在失真，不足以反映***真实的考勤数据。LoadChart与Changepoint两套考勤系统相辅相成，共同构成***在职期间，为斯伦贝谢科技公司所批准认可的考勤数据，缺一不可。

另外，该两套考勤系统共同记录了***在休息日加班和工作日加班的真实数据。其中记载，***休息日加班36．5天（以每工作日8小时折算），此即***在一审提出的第三项诉讼请求。同时，Changepoint考勤系统亦记录了***工作日加班103小时，另外，***向一审提交的相关工作邮件，证明未能录入考勤系统但实际发生的工作日加班226．85小时，两者合计作日加班工时329．85小时，此即***向一审提出的第二项诉讼请求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案，***已尽举证责任，向一审提交了加班事实证据LoadChart考勤系统与Changepoint考勤系统工时记录的副本，同时提交了加班邮件合集副本（加班邮件发出、接收的邮箱是斯伦贝谢科技公司内部邮箱，由斯伦贝谢科技公司所掌握），两套考勤系统及加班邮件都为斯伦贝谢科技公司所掌握，斯伦贝谢科技公司拒不提供Changepoint考勤系统工时记录及加班相关邮件，一审法院应当采纳***所提交的Changepoint考勤系统副本、及加班邮件副本，作出公正审判。一审法院仅依据LoadChart考勤系统计算加班费用，却忽略了Changepoint考勤系统及加班邮件合集所记录的加班工时，与事实不符，适用法律错误。

四、一审裁判采纳斯伦贝谢科技公司所提供的员工手册规章做出相关裁定，与事实不符，适用法律错误。

斯伦贝谢科技公司所提供的证据八《中国本地员工手册》制作程序违法，该员工手册无效；证据九《员工确认函》部分条款无效。关于这点，***在一审质证期间已经提出充分理由予以证明。简述之，斯伦贝谢科技公司所提供的员工手册载明其生效日期是2015年12月1日，并非2013年7月***入职时斯伦贝谢科技公司应向***所展示的员工手册。

另外，斯伦贝谢科技公司所提供的证据八《中国本地员工手册》注明2015年12月1日起生效，斯伦贝谢科技公司提供的证据十表明，斯伦贝谢科技公司于2016年4月8日才通告“所有中国员工”，证据八所示员工手册生效。这一点充分印证了，在2016年4月8日前，斯伦贝谢科技公司单方面执行了该员工手册但并未通知***在内的“所有中国员工”，而***在内的“所有中国员工”对此毫不知情。

斯伦贝谢科技公司所提供的证据九显示，员工手册是***与斯伦贝谢科技公司《劳动合同》中必不可少的一部分。依据《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”斯伦贝谢科技公司制作与变更员工手册未与***协商，且该员工手册也无***签名确认。因此斯伦贝谢科技公司《中国本地员工手册》制作程序显然违反国家法律规定，该证据无效。

另外，***在本案所主张的休假权利、加班工资等争议绝大部分都是发生在2016年4月8日之前，即斯伦贝谢科技公司通告全体中国员工关于员工手册生效的邮件日期之前，一审法院不应当采纳斯伦贝谢科技公司所提供《员工手册》作出判决。

五、一审判决驳回***第八项诉讼请求，与一审判决书第一项裁定前后矛盾，违反相关法律法规。一审判决裁定斯伦贝谢科技公司应当向***支付加班费，却以“于法无据”为由，驳回***第八项诉讼请求，即斯伦贝谢科技公司应当向***支付所欠工资25%的补偿金。该项驳回裁定与相关法律法规相抵触。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》虽然于2017年11月24日废止，但是，本案上述事实皆发生在2016年7月5日之前，即斯伦贝谢科技公司违法解除劳动合同之前，因此，该项法律规定依然适用于本案。

***在职的三年里，斯伦贝谢科技公司长期安排***加班却拒不支付加班费，同时，***在2016年7月7日以律师函敦促斯伦贝谢科技公司支付拖欠的加班工资（见***提交的证据四），但斯伦贝谢科技公司却强硬拒绝支付加班工资（见***提交的证据五），斯伦贝谢科技公司于仲裁庭审期间、一审庭审期间相继以各种理由拒不支付***加班工资，行为恶劣，属于“克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的”情形。因此，一审法庭应当支持***第八项诉讼请求。

六、一审裁定不支持***第七项诉讼请求，与事实不清，适用法律错误。2016年7月5日斯伦贝谢科技公司单方面与***解除劳动合同后，***开始履行竞业限制义务，***于2016年7月7日向斯伦贝谢科技公司送达了律师函，要求其支付竞业限制补偿。斯伦贝谢科技公司才于2016年7月11日给***发送一封外文邮件，表示要求***遵守保密协议。2016年7月20日斯伦贝谢科技公司的回复律师函中声明“已书面告知并豁免***遵守竞业禁止的义务”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定，“在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

***于2016年7月7日竞业限制期限内，向斯伦贝谢科技公司致律师函要求其支付竞业限制经济补偿，斯伦贝谢科技公司于2016年7月20日回复律师函声称免除***限制义务，即解除限制协议，并拒绝支付竞业限制补偿金。因此，***向一审提出第七项诉讼请求，要求斯伦贝谢科技公司额外支付***三个月工资的竞业限制经济补偿，于法有据，一审法院应当依法支持***诉讼请求。

七、一审法院裁定不支持***第四项诉讼请求，与事实不清，适用法律错误。2016年7月5日斯伦贝谢科技公司违法解除劳动合同时，斯伦贝谢科技公司欠付***总计19．78天未用年假，斯伦贝谢科技公司当应向***支付19．78天的年假工资。

***在职期间，依照斯伦贝谢科技公司要求，先后登记了9天年假，该9天登记为“年假”的日期，实际上是出勤。斯伦贝谢科技公司向***承诺该9天年假后面可补休。同时，根据斯伦贝谢科技公司7月5日单方面出具的《劳动合同到期终止通知》，***尚有未在Loadchart登记过、未休的年假10．78天。该两项合计19．78天年假。斯伦贝谢科技公司承诺后面予以补休，却因斯伦贝谢科技公司于7月5日单方面解除劳动合同的行为，无法实现。因此，斯伦贝谢科技公司应当赔偿***损失，向***支付所有未休年假工资。

八、一审法院驳回***第十项诉讼请求，显失公正。斯伦贝谢科技公司长期拖欠、拒不支付***加班工资的违法行为，这一事实已经由仲裁及一审法院判决所认定。正是由于斯伦贝谢科技公司的违法行为，***不得不向仲裁委员会及人民法院提起诉讼，为此付出大量精力、财力，其付出远远超出***一审第十项诉讼请求所主张的律师代理费。于法于理，斯伦贝谢科技公司都应向***赔偿其违法行为给***带来的损失。***业已提交律师代理费相关证据，一审法院认定斯伦贝谢科技公司拒不支付加班费用行为违法，却驳回***第十项请求，违背相关法律法规及民法基本原则，显失公正。

九、一审、二审诉讼费用，应当由斯伦贝谢科技公司承担。本案中，斯伦贝谢科技公司具有完全过错。一审、二审诉讼费用应当由斯伦贝谢科技公司承担。一审法院判决***负担部分，显失公正。

十、一审法院延时结案时间过长，违反民事诉讼法相关规定本案一审法院于2017年3月22日审核立案，于2017年7月进行了一次公开开庭审理，但直到2019年7月9日方审结，明显违反了《民事诉讼法》之规定。***所期待的，正是公平、公正之审判。但是，过长的延时结案，显著增加了劳动者讼累，并在事实上大大降低了斯伦贝谢科技公司的违法成本，不利于法律精神之传播，法制社会之建设。

斯伦贝谢科技公司辩称，同意一审判决，不同意***的上诉请求。一、关于***是否享有工会法规定的赔偿金。依据《工会法》第五十二条的规定，职工享有因参加工会活动被解除劳动合同的赔偿金需同时满足两个条件：一是职工被解除劳动合同；二是职工被解除劳动合同的原因是参加工会活动。然而，依据本案相关事实，斯伦贝谢科技公司认为，***不具备上述任一条件：1．***的劳动合同因期满而终止，斯伦贝谢科技公司并未解除***的劳动合同。***与斯伦贝谢科技公司签订的第一份劳动合同于2016年7月7日期限届满，鉴于此，2016年7月5日，斯伦贝谢科技公司依法向***发出终止通知，通知***其劳动合同于2016年7月7日终止。2．***不存在因参加工会活动被解除劳动合同的情形。（1）***未参加工会活动。依据《工会法》第四十条的规定，工会活动是指工会委员会组织召开的会议或组织职工进行的活动。由于斯伦贝谢科技公司并未成立工会组织，因此，***不存在参加工会活动的情形；（2）***劳动合同的终止与其组建工会的行为无关。（3）***未对其主张举证。总之，斯伦贝谢科技公司认为，***不享有因参加工会活动被解除劳动合同的赔偿金。

二、关于双方是否续订了劳动合同。斯伦贝谢科技公司并未与***续订劳动合同，具体理由如下：1．斯伦贝谢科技公司并未向***作出任何续订劳动合同的意思表示。斯伦贝谢科技公司认为，一方面，***在职期间的经理伊胜辉为企务部门工作人员，并非人力资源部工作人员，不知晓***劳动合同的届满日期，且其在向***发送的安排2016年7月25日至7月29日期间工作的相关邮件中，并未作出续订劳动合同的意思表示，实际上伊胜辉也没有续订劳动合同的意思表示；另一方面，续订劳动合同的意思表示应当是明示的，不应当推定，因此，不能将工作安排推定为斯伦贝谢科技公司向***发出了“续订劳动合同的要约”。2．续订劳动合同应采取书面形式。续订劳动合同属于劳动合同的订立，在2016年7月7日劳动合同终止日前，***按照斯伦贝谢科技公司的要求履行工作职责、完成相关工作系其作为员工的义务，不能推定为***“表明同意续签劳动合同”，更不能推定为双方完成了劳动合同的续订。相反，2016年7月5日，斯伦贝谢科技公司向***发出终止通知后，***也未为斯伦贝谢科技公司提供任何劳动，上述事实恰恰证明了双方的劳动合同于2016年7月7日期满终止。

三、关于计算如班时间的依据。LoadChart系统是斯伦贝谢科技公司计算***考勤和工资的唯一依据，***提交的Changepoint记录和邮件合集不足以证明***存在加班事实，不应当成为计算其加班时间和加班工资的依据。具体理由如下：1．***提交的Changepoint记录和邮件合集不具备合法的证据形式。***提交的Changepoint记录和邮件合集均为电子打印件，未经公证，且邮件合集中的英文邮件无翻译件，不具备合法的证据形式。2．Changepoint记录不具备计算加班时间的功能。Changepoint系统仅适用于斯伦贝谢科技公司的个别部门，系相关部门用于统计部门内部工作量、员工在各个项目中的时间分配、从而确定向客户收费金额的依据，不具备计算加班时间的功能。3．电子邮件不能证明***存在加班事实。***与斯伦贝谢科技公司签订的《劳动合同》第6．2条约定：“乙方自行安排延长工作时间，应事先得到管理人员或高级管理人员的书面批准。否则，甲方不视为乙方加班”。此外，斯伦贝谢科技公司的《中国本地员工手册》也明确规定了加班需经斯伦贝谢科技公司审批。***提交的49封电子邮件记录既不能证明公司安排了***加班，也不能证明***曾就其主张的加班提交过加班申请或获得了批准。同时，电子邮件的收发时间不能证明***的工作状态。***提交的49封邮件中，至少有29封与工作无关，有12封邮件为***在收到邮件后仅回复“收到”、“谢谢”，另有17封邮件系在与相关人员沟通讨论休假安排、预定机票及食宿等内容。***将18：00至发送邮件期间的时间全部计为加班时间，明显缺乏合理性和事实依据。

四、关于2015年版《员工手册》的效力。斯伦贝谢科技公司认为，斯伦贝谢科技公司提交的2015年版《员工手册》合法、有效。具体理由如下：1．***对2015年版《员工手册》未提出任何异议，***在职期间认可了2015年版《员工手册》的真实性及其效力。2．本案涉及的2015年版《员工手册》的相关条款与2008年版《中国本土员工手册》的相关条款未发生变化。一审法院依据《员工手册》作出判决并无不当。

五、关于未依法支付加班工资的25%的补偿金。斯伦贝谢科技公司认为，***的主张不能成立。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已于2017年11月24日废止，不应当成为法院在此之后做出判决的依据。2008年1月1日生效的《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金……（三）安排加班不支付加班费的……”由此可见，上述办法对用人单位欠付加班工资的处理的相关规定与《劳动合同法》的规定相冲突，欠付加班工资的赔偿金不属于劳动争议的受案范围。

六、关于竞业限制经济补偿。2016年7月11日，斯伦贝谢科技公司已通过邮件方式书面通知***免除其竞业限制义务，并且，斯伦贝谢科技公司的律师在2016年7月20日向***的律师发出的律师函中也再次强调斯伦贝谢科技公司已书面告知并豁免了***的竞业限制义务，一审法院驳回***的上述请求并无不当。

七、关于未休年假工资。斯伦贝谢科技公司已超额向***支付未休年假工资。***每年应享有带薪年假15天，其中法定带薪年假为5天、公司的福利年假为10天。截止至2016年7月7日***的劳动合同期满终止时，***剩余的未休年假仅为0．78天，一审法院作出的判决符合事实及法律规定。

八、关于律师代理费。斯伦贝谢科技公司认为，导致本案双方争议发生的原因主要在于***对法律的错误理解及对相关事实的误解，因此，***应当自行承担提起仲裁、诉讼的成本（包括但不限于律师代理费）。

九、关于诉讼费用。《诉讼费用交纳办法》第二十九条规定：“诉讼费用由败诉方负担，胜诉方自愿承担的除外。部分胜诉、部分败诉的，人民法院根据案件的具体情况决定当事人各自负担的诉讼费用数额。”本案中，***提出的的诉讼请求因缺乏事实依据和法律依据而未得到一审法院支持，属“部分败诉”的情形，一审法院判决***负担部分诉讼费用符合上述规定。

十、关于一审法院结案时间。《民事诉讼法》第一百三十五条规定：“人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。”由此，我们认为，在一审法院履行了上述法定审批程序之后，可以延长审限。

***向一审法院起诉请求：1．斯伦贝谢科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金127548元；2．斯伦贝谢科技公司支付2013年7月8日至2016年7月5日期间工作日加班329．85小时的工资62083．84元；3．斯伦贝谢科技公司支付2013年7月8日至2016年7月5日期间休息日加班36．5天的工资73279．69元；4．斯伦贝谢科技公司支付19．78天未用年休假工资39711．51元；5．斯伦贝谢科技公司支付2016年1月1日至2016年7月5日期间***为斯伦贝谢科技公司垫付的差旅费用12296．73元；6．斯伦贝谢科技公司支付2016年1月至2016年6月拖欠的工资12092．33元（2016年1月至2016年7月每月扣除的DSPP费用）；7．斯伦贝谢科技公司支付竞业限制经济补偿金65500元；8．斯伦贝谢科技公司支付所欠工资25%的补偿金38358．12元；9．斯伦贝谢科技公司支付违反《工会法》违法解除劳动合同补偿金524000元；10．斯伦贝谢科技公司支付***为劳动仲裁等所支出的律师代理费10000元；11．斯伦贝谢科技公司向***送达在斯伦贝谢科技公司支付以上款项时代扣代缴税费等明细信息。一审诉讼过程中，***放弃第六项诉讼请求，即要求斯伦贝谢科技公司支付2016年1月至2016年6月拖欠的工资12092．33元（2016年1月至2016年7月每月扣除的DSPP费用）。

一审法院认定事实：对于当事人双方没有争议的事实，一审法院予以确认。***于2013年7月8日入职斯伦贝谢科技公司，双方于当日签订劳动合同，约定：合同期限自2013年7月8日至2016年7月7日止。当日，斯伦贝谢科技公司向***出具“岗位详情”，显示***的岗位为：地质工程师，级别为G08，年薪为176000元，分成13次支付。2013年8月1日至2015年12月22日，***级别为G09，年薪为200200元。2015年12月24日，斯伦贝谢科技公司向***发出“升职提薪函”，告知自2015年12月23日，其级别提升为G10，岗位为油藏工程师，年薪为262000元。

对于有争议的证据和事实，一审法院认定如下：

1．关于劳动关系，斯伦贝谢科技公司主张2016年7月7日，***的劳动合同期满终止，斯伦贝谢科技公司依法向其支付了终止劳动合同的经济补偿金及代通知金，故斯伦贝谢科技公司不构成违法解除劳动合同。斯伦贝谢科技公司就其上述主张提交了如下证据：证据一、劳动合同终止通知，显示斯伦贝谢科技公司决定，双方劳动合同到期终止；经济补偿58787．04元、相当于一个月工资的代通知金20153．85元、10．78天未用假期（以实际离职日系统结算为准）、按比例计算未支付第13个月工资……；证据二、2016年7月***工资单及渣打银行北京分行回单，其中工资单显示：“基本工资，当月天数：7，收入：4550．87元；免税经济补偿金：78940．89元；差旅补助，当月天数：6，收入：1200元；13薪：10456．16元；未休带薪年假，当月天数：8．78，收入：8135．67元，扣除公积金、社保及个税等，实付工资97202．33元”，银行回单显示斯伦贝谢科技公司向***转账97202．33元。***对上述证据的真实性无异议，认可收到上述款项，但表示斯伦贝谢科技公司工作人员曾在2016年7月1日口头安排其工作至2016年7月29日，因此意味着公司与其续签了劳动合同，但2016年7月5日下午，却突然收到斯伦贝谢科技公司单方面解除劳动合同的通知，且公司要求其立即在当日下班后办理完离职工作交接，故公司作出“劳动合同终止通知”是违法解除的行为。就其上述主张，***提交了如下证据：证据一、离职证明显示内容为“兹证明员工***，在我公司担任SISServices部门油藏工程师职务，于2016年7月8日与我司解除劳动合同，业已办理完毕所有离职手续。该员工自劳动关系解除之日起择业自由，不受竞业限制义务约束。”落款加盖斯伦贝谢科技公司公章，时间为2016年12月20日；证据二、斯伦贝谢科技公司员工为***安排工作的邮件，***称公司的员工为其安排了7月25日至7月29日的培训，因此其与公司实际在2016年7月5日已经完成了劳动合同的续签。斯伦贝谢科技公司对离职证明的真实性认可，但主张不能证明是公司违法解除劳动合同；对电子邮件的真实性、合法性及相关性均不予认可，主张公司业务部门的工作人员并非人力资源部工作人员，不知晓***劳动合同的届满日期，因此，其在发出该邮件或安排工作时，并没有续订劳动合同的意思表示，且劳动合同续订的意思表示应当是明示的，不应当推定，因此，不能将工作安排推定为劳动合同的续订。

2．关于工作日及休息日加班情况，***主张其存在工作日329．85小时、休息日36．5天的加班，公司未支付加班工资。就此***提交了“工作时间表”、加班邮件合集、公司直属经理、部门领导向团队成员或部门人员发送的邮件。斯伦贝谢科技公司对上述证据的真实性均不予认可，表示以上证据均不能体现***存在工作日及休息日加班的事实。斯伦贝谢科技公司主张根据双方签订的劳动合同及员工手册规定，加班需要申报记录以及管理人员的书面审批，然而，依据斯伦贝谢科技公司的考勤系统显示的数据，自2014年11月至2016年7月期间，***并无加班的申报记录，也没有管理人员或高级管理人员的书面批准加班的记录。另，***适用不定时工时制，因此不适用休息日加班的规定。***出差期间的休息日，并未为公司创造效益，仅仅是休息地点的不同，因此，不应当计为“加班”。斯伦贝谢科技公司还主张“13薪”性质实际属于年终奖，因此不应计入***的加班工资计算基数。斯伦贝谢科技公司就其上述主张提交了如下证据：证据一、《劳动合同》，其中第6．2条约定：“乙方自行安排延长工作时间，应事先得到管理人员或高级管理人员的书面批准。否则，甲方不视为乙方加班”；证据二、《中国本地员工手册》，其中第6．5．1规定：“公司不鼓励经常性加班。当然，由于工作性质的原因，某些职位的加班不可避免。加班必须提出正当理由且必须是为完成某项具体任务或项目而要求员工超时工作。任何加班必须事先获得员工经理的书面批准。任何其他未批准的加班均视同为自愿加班且不会得到加班补偿”；证据三、2013年7月8日至2016年7月7日期间考勤统计表，其中显示：“2013年10月12日（周六）公务出差、2014年1月11日（周六）公务出差（飞往美国休斯顿）、2014年1月25日（周六）培训（美国）、2014年2月1日、2日（周六、周日）培训（美国）、2014年3月1日（周六）培训、2014年3月8日、9日（周六、周日）公务出差（从休斯顿飞回北京）、2014年3月16日（周日）公务出差、2014年5月18日（周日）公务出差、2014年5月24日、25日（周六、周日）公务出差、2014年9月14日（周日）公务出差、2014年9月20日（周六）公务出差、2014年12月14日（周日）公务出差、2014年12月20日（周六）公务出差、2015年3月8日（周日）培训（阿联酋）、2015年5月10日（周日）公务出差、2015年5月23日（周六）公务出差、2015年5月31日（周日）公务出差、2015年6月6日、7日（周六、周日）公务出差、2015年8月9日（周日）公务出差、2015年8月15日（周六）公务出差、2015年8月23日（周日）公务出差、2015年8月29日（周六）公务出差、2016年6月19日（周日）公务出差、”共计27天休息日出勤，其中显示有3天出差在途，24天参加培训或公务出差（有1日是在2015年12月23日之后发生）。***对于劳动合同的真实性认可；对“员工手册”的真实性不予认可，主张其收到的员工手册与公司提交的不一致；对考勤记录的真实性认可，表示与自己提交的一致。

3．关于年休假，双方均认可***每年应享有法定带薪年休假5天，公司的福利年休假10天。斯伦贝谢科技公司主张***2014年已休年假15天、2015年已休年假6天、2016年截至离职日共休年假21天，因此***未休年假仅剩0．78天，而斯伦贝谢科技公司支付了8．78天的未休年假报酬。斯伦贝谢科技公司就此提交了：证据一、《员工手册》，其中第5．7．2．1的规定：“员工到次年2月最后一日前累计未休年假天数最大上限为7．5个工作日，超出7．5个工作日的部分会自动清零”，第5．7．2．2规定：“员工在一个自然年度当中任意时间内休年假时均视为首先休掉法定带薪年假……如果员工离开公司，即辞职或终止合同的，未休剩余年假将可换薪；可换薪的年假天数须以外派时或离开公司Loadchart系统的数据为准；如果本年度已休年假数少于法定最低带薪年假数，则未休满的法定最低带薪年假将按照法律法规予以换薪；如果本年度己休年假数达到甚至超过法定最低带薪年假数，则未休剩余年假将根据公司规定换薪，即等于日薪×未休剩余年假天数。日薪等于（基本工资+系数）/21．75”；证据二、考勤统计表，显示休假天数。***对“员工手册”质证意见同上；对考勤表真实性认可，但主张其在2016登记休假天数为21天，但其实际休假天数为10天，***就其主张提交了相关邮件，主张在其登记休假的日期中有部分天数在上班。斯伦贝谢科技公司对上述邮件的真实性均不予认可，主张电子邮件在网络环境中均可以发送，不能就此证明***在公司上班。另，根据***提交的2013年7月至2016年6月工资单中，2014年3月、6月、9月的工资单分别显示“上月已休5天”、2015年7月工资单显示“上月已休4天”、2015年8月工资单显示“上月已休2天”、2016年3月工资单显示“上月已休18天”、2016年4月工资单显示“上月已休1天”，斯伦贝谢科技公司提交的2016年7月工资单显示“上月已休2天”。***及斯伦贝谢科技公司对对方提交的工资单的真实性均无异议。

4．关于差旅费，***主张其在2016年1月1日至2016年7月5日工作期间因出差为公司垫付了部分费用，但斯伦贝谢科技公司未向其支付应报销的款项，就此***提交了：2016年1月、2月、6月、7月报销发票（复印件）及申请预支现金的回复邮件，斯伦贝谢科技公司对上述发票（复印件）真实性予以认可，对邮件的真实性认可。斯伦贝谢科技公司表示对于***提供符合法律规定的相关单据后，公司同意按照财务制度为其进行报销”。一审庭审中，***提交了住宿费、出租车等发票原件，经斯伦贝谢科技公司审核，同意为其报销2016年6月24日13：11分-14：29分的出租车费用215元，对于2016年6月24日11：19分-12：15分的出租车发票127．2元，斯伦贝谢科技公司主张这张发票与上一张发票明显存在问题，不同时间段打的是同一辆出租车，而且根据***提供的统计表中第19项住宿发票费用明细，其离店时间是2016年6月24日13：10分，所以只有金额为215元的出租车票能作出合理解释，***打车从东营到青州北乘高铁回北京，从高速收费上看是14：16出青州北口，所以127．2元的出租车发票并非真实发生；对于2016年7月4日北京出租车发票，斯伦贝谢科技公司主张与***领导确认，当日未安排其在北京出差，***未提供该费用发生的合理解释；对于2016年7月5日北京出租车发票，斯伦贝谢科技公司主张***离职当天搬家的出租车费用，公司没有义务承担。斯伦贝谢科技公司表示除上述异议外，对于***其他票据均同意予以报销。

5．关于竞业限制，斯伦贝谢科技公司主张已经在2016年7月11日通过邮件方式书面通知***免除其竞业限制义务。***表示收到了该邮件，但表示是其律师发函要求公司支付竞业限制补偿后公司才发送的该邮件，且公司在邮件中依然让其遵守保密协议。

一审庭审中，双方均认可，斯伦贝谢科技公司已为***开具了离职证明，仲裁裁决第二项已执行完毕。

一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

关于违法解除劳动合同赔偿金，本案中，双方对签订的劳动合同真实性均无异议，该合同中明确约定了到期日为2016年7月7日。劳动合同期满的，可依法终止。现斯伦贝谢科技公司已书面告知***劳动合同于7月7日到期终止并依法向其支付终止劳动合同经济补偿金及一个月代通知金的行为，并不违反法律及相关法规的规定。***仅以公司员工为其安排了后续工作为由主张与公司续订了劳动合同，且以此认定公司违法解除劳动合同并要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负举证责任。本案中，***主张其存在工作日延时加班，但双方在劳动合同中约定：“乙方自行安排延长工作时间，应事先得到管理人员或高级管理人员的书面批准。否则，甲方不视为乙方加班”，现***提交的“工作时间表”、加班邮件合集均不足以认定其存在延时加班情形，***亦未能提交其加班经过申请且得到批准的相关证据，故一审法院对其关于存在延时加班并要求支付加班费的请求不予支持。关于休息日加班，斯伦贝谢科技公司虽不认可***存在休息日加班，但根据双方均认可的考勤统计表，***存在27天休息日加班。对于在途期间是否应计算为加班，一审法院认为虽然在途期间未显示***实际参与工作，但其亦为因工出差期间，因此应当计算为加班天数。对于工资基数，因双方均认可***的年薪数额，其月薪数额应为年薪÷12个月。对于斯伦贝谢科技公司关于第13薪属于年终奖的主张于法无据，一审法院不予采信。综上，经核算，斯伦贝谢科技公司应支付***休息日加班工资41894．26元（200200元÷12个月÷21．75×26天×200%+262000元÷12个月÷21．75×1天×200%）。

关于未休年休假工资，因双方均认可***每年应享有法定带薪年休假为5天，公司的福利年休假为10天，且根据斯伦贝谢科技公司提交的《员工手册》显示“员工在一个自然年度当中任意时间内休年假时均视为首先休掉法定带薪年假”，对此***亦未提出异议，故，一审法院对于斯伦贝谢科技公司关于员工首先休的年假为法定年休假的主张予以采信。本案中，根据双方均认可的工资单及考勤表显示***2014年已休年假15天、2015年已休年假6天、2016年截至离职日共休年假21天，虽然***主张其2016年实际休年假为10天，但其仅提交了相关邮件，不足以证明其相关日期在公司上班，而其自行提交的工资单以及考勤表均显示其2016年已休假21天，故一审法院对***的主张不予采信。结合双方提交的证据及当庭陈述，经核算，***2014年至2016年其离职日的法定年休假均已休完。另，斯伦贝谢科技公司按照8．78天折算福利年休假工资8135．67元，不低于双方约定及《员工手册》的规定，故***要求斯伦贝谢科技公司支付19．78天未用年休假工资39711．51元的请求，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。

关于***主张的差旅费，***当庭提交了发票原件，经斯伦贝谢科技公司审核同意报销的部分，一审法院不持异议，对于不同意报销的部分，斯伦贝谢科技公司亦作出了合理解释，故，一审法院对于斯伦贝谢科技公司审核同意报销的金额予以支持。

关于竞业限制补偿，因斯伦贝谢科技公司已向***书面告知其无需履行竞业限制义务，***亦表示收到了该邮件，且知悉了公司不要求其履行竞业限制义务的情形，故其仍要求斯伦贝谢科技公司向其支付竞业限制补偿金的请求，于法无据，一审法院不予支持。

关于***要求斯伦贝谢科技公司支付所欠工资25%的补偿金、违反《工会法》违法解除劳动合同补偿金、律师代理费以及斯伦贝谢科技公司向***送达在斯伦贝谢科技公司支付以上款项时代扣代缴税费等明细信息的诉讼请求，均于法无据，一审法院不予支持。

因双方对仲裁裁决第二项即“斯伦贝谢科技公司为***开具离职证明”均表示已经执行完毕，一审法院予以确认。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决：一、斯伦贝谢科技服务（北京）有限公司于判决生效后七日内支付***休息日加班费41894．26元；二、斯伦贝谢科技服务（北京）有限公司于判决生效后七日内支付***报销款11968．71元；三、斯伦贝谢科技服务（北京）有限公司为***开具离职证明（已执行）；四、驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院认为，本案二审期间的争议焦点可以总结为两个，一是双方劳动关系解除原因如何认定；二是斯伦贝谢科技公司是否应支付***解除劳动关系赔偿金、加班费、未休年休假公司、竞业限制补偿金以及其他各类补偿金等费用。

一、双方劳动关系解除原因如何认定。

***主张其系因组织筹备成立工会而被斯伦贝谢公司打击报复，故而被解除劳动合同。对此，本院认为：第一，双方签订的劳动合同中明确约定了到期日为2016年7月7日。劳动合同期满的，可依法终止。斯伦贝谢科技公司于2016年7月5日告知***劳动合同于7月7日到期终止，并依法向其支付了终止劳动合同经济补偿金及一个月代通知金，斯伦贝谢科技公司的行为并不违反法律及相关法规的规定，双方劳动关系属于期满终止。第二，***以公司员工为其安排了后续工作为由主张与公司续订了劳动合同，但是由于公司员工为其安排工作的时间仍处于劳动关系存续期间，而在其劳动合同终止期满前，公司以明确的意思表示通知***不再续签合同，并且斯伦贝谢科技公司主张的该员工并非人力资源部门员工，不知悉双方劳动合同到期情况亦符合常理，故***关于双方续订了劳动合同的主张不能成立。第三，***主张其因参加工会活动被打击报告的主张亦缺乏相应证据予以支持，故本院亦不予采信。根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，***其提交的证据不足以证明其主张，其应承担不利后果，一审法院认定双方劳动合同期满终止并无不当。

二、斯伦贝谢科技公司是否应支付***解除劳动关系赔偿金、加班费、未休年休假公司、竞业限制补偿金以及其他各类补偿金等。

关于加班费，本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负举证责任。关于延时加班，现***提交的证据不足以认定其存在延时加班情形，其亦未能提交加班经过申请且得到批准的相关证据，故一审法院对其关于存在延时加班并要求支付加班费的请求不予支持并无不当。关于休息日加班，一审法院计算数额并无不当，本院亦予以维持。

关于未休年休假工资，***主张，其虽然考勤显示休假，但实际是按照公司要求填写，填写后依然实际出勤，对于该主张，***并未提交任何证据予以证明。结合双方提交的证据及当庭陈述，一审法院核算后认定***2014年至2016年其离职日的法定年休假均已休完，本院对此予以确认。***要求斯伦贝谢科技公司支付19．78天未休年休假工资39711．51元的请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

关于竞业限制补偿，因双方劳动关系期满终止的几日后，斯伦贝谢科技公司即向***书面告知其无需履行竞业限制义务，***亦表示收到了该邮件，故其要求斯伦贝谢科技公司向其支付竞业限制补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

关于***要求斯伦贝谢科技公司支付所欠工资25%的补偿金，因该请求缺乏法律依据，故一审法院不予支持并无不当；***主张该公司违反工会法违法解除劳动合同，故应支付经济补偿金，本院认为，斯伦贝谢科技公司的相应答辩意见成立，故本院亦不支持***的相应请求；***关于律师代理费以及在斯伦贝谢科技公司支付以上款项时代扣代缴税费等明细信息的诉讼请求，均缺乏法律依据，一审法院未予支持并无不当。另，本院认为，诉讼费是人民法院根据审理结果分担的费用，一审法院处理结果正确，本院不予调整。

综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由***负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审 判 长　杜丽霞

审 判 员　李　坤

审 判 员　田　璐

二〇一九年十二月二十七日

法官助理　张雅霖

书 记 员　刘　波

书 记 员　徐　曼