辽某某信息工程有限公司、某某劳动争议民事二审民事判决书

辽宁省沈阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2023）辽01民终3771号 上诉人（原审被告）：辽***信息工程有限公司，住所辽宁省沈阳市浑南区金科街7-3号3楼。 法定代表人：**，该公司总裁。 委托诉讼代理人：**姣，辽***律师事务所律师。 委托诉讼代理人：**，辽***律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：**，女，1983年8月4日出生，汉族，住沈阳市沈河区奉天街146号1-6-3。 委托诉讼代理人：**，辽宁***英律师事务所律师。 上诉人辽***信息工程有限公司因与被上诉人**劳动争议纠纷一案，不服沈阳市和平区人民法院（2022）辽0102民初9058号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。 辽***信息工程有限公司上诉请求：一、请求依法撤销和平区人民法院(2022)辽0102民初9058号民事判决书的判决内容，发回重新审理或依法改判；二、请求法院判令被上诉人承担本案一审、二审的诉讼费用。事实与理由：被上诉人在未与上诉人解除合同前，迟到和旷工次数已经达到被辞退或属于自动离职的情形，其行为已经严重违反了上诉人单位制定的规章及相关法律的有关规定，属于有错在先。另，上诉人因近几年疫情的原因工资确有部分拖欠，但并非是上诉人主观意愿所能左右的。一审法院判决上诉人支付72000经济补偿金，上诉人认为有悖立法精神。综上，请求二审法院撤销原判，发回重新审理或者对一审判决直接改判。 **辩称，一审判决事实清楚，适用法律正确。上诉人未举证证明被上诉人存在其所述的“迟到和旷工”的事实，且上诉人并未以上述“迟到和旷工”的事由解除与被上诉人之间的劳动合同。首先，上诉人仅向一审法院提交了其自行制作而未经过被上诉人确认的《考勤表》，用以证明被上诉人在2022年1月1日至2022年7月6日期间迟到15次，旷工13次，而后又称上诉人于2022年3月16日发布因疫情居家办公通知，而其所谓的迟到旷工亦是其自述的居家办公期间的考勤，结合上诉人也未对被上诉人的“迟到和旷工”行为做出任何警告或违纪的通知，显然不符合常理，侧面亦证明了被上诉人没有迟到和旷工的行为。其次，上诉人并未提交合法有效的可以约束被上诉人的规章制度，且该制度有对疫情居家办公属于迟到旷工行为并属于严重违纪行为的规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。上诉人未举证证明一审时提交的《考勤及休假管理制度》的制定过程符合法定程序，如与全体职工协商、公示、告知劳动者等等，亦未提供证据证明被上诉人知悉、学习了该制度并认可接受该制度的管理约束，故上诉人不能以制定、实施程序均不合法的制度内容来约束被上诉人。第三，上诉人并未以被上诉人“迟到和旷工”为由解除与被上诉人之间的劳动合同，而系因上诉人长期拖欠被上诉人工资且未依法为被上诉人缴纳社会保险费，被上诉人于2022年7月3日向上诉人发送《解除劳动合同通知书》，被迫解除了与上诉人之间的劳动合同。上诉人直至一审开庭时，才说被上诉人在2022年1月1日至2022年7月6日期间迟到15次，旷工13次，被上诉人系自动离职。上诉人又在其上诉状中陈述被上诉人“迟到和旷工次数已经达到被辞退或属于自动离职的情形，其行为已经严重违反了上诉人单位制定的规章及相关法律的有关规定，属于有错在先”，在上诉人并未举证证明被上诉人存在以上迟到和旷工行为的情况下，上诉人到目前为止始终未能明确被上诉人究竟是被辞退还是属于自动离职，亦未明确被上诉人严重违反了上诉人的哪项规章制度的规定或违反了哪条法律规定，从而依据其规章制度的哪条哪款与被上诉人解除了劳动合同，而且从被上诉人一审时提交的2022年7月5日（被上诉人向上诉人发送《解除劳动合同通知书》的日期为2022年7月3日）与上诉人公司总裁助理***的谈话录音可以看出，在上诉人得知被上诉人被迫解除劳动合同后，被上诉人还在问被上诉人“还是想走啊，研究好地方再走也行啊”“然后你要是就研究好了，必须要走，那就谈谈我怎么能，就是你能满意”，即上诉人在被上诉人与其被迫解除劳动合同后还在试图挽留被上诉人的事实，被上诉人不可能存在“迟到和旷工次数已经达到被辞退或属于自动离职的情形”，结合上诉人提交的其他证据足以证明上诉人在绞尽脑汁为逃避支付经济补偿金找理由。最后，上诉人所谓因疫情原因不能支付工资并非法定的劳动者不能被迫解除劳动合同的事由，也并非用人单位不予支付经济补偿金的法定事由。被上诉人的工资是被上诉人唯一的生活来源，且被上诉人家里有两个年幼的孩子需要抚养，上诉人拖欠被上诉人工资共计15个月，金额达5万多元，该长期拖欠工资的行为已经给被上诉人正常生活造成了极大的困难，结合被上诉人已经申请对上诉人进行财产保全，一审法院于2022年7月25日冻结了上诉人银行账户193173元，可见上诉人是有履行支付被上诉人工资的能力，但其一次又一次以公司没钱为借口不予支付被上诉人工资，被上诉人当然有权依据相关事实和法律规定被迫解除与上诉人之间的劳动合同并向上诉人主张经济补偿金。 **向一审法院起诉请求：1.请求法院依法判令被告向原告支付拖欠工资77625元；2.支付被迫解除劳动合同经济补偿金72000元；3.向原告出具被迫解除劳动合同证明，并配合原告办理领取失业金或赔偿原告失业保险损失43548元；4.为原告补缴2006年7月、8月社会保险；5.为原告办理人事档案转移、停办社会保险等离职手续或赔偿，因未及时为原告办理停保等离职手续给原告造成的社保损失等一切损失；6.被告承担本案诉讼费、保全费、保全担保费等一切费用。合计193173元。案件审理过程中，原告变更诉讼请求为，撤回第四项、第五项诉讼请求，变更第一项诉讼请求，1.请求法院依法判令被告向原告支付拖欠工资52579.09元；2.支付被迫解除劳动合同经济补偿金72000元；3.向原告出具被迫解除劳动合同证明，并配合原告办理领取失业金或赔偿原告失业保险损失43548元；4.被告承担本案诉讼费、保全费、保全担保费等一切费用。合计168127.09元。 一审法院认定事实：2006年7月13日，原告与被告建立劳动关系，原被告双方签订多份劳动合同，原告与被告签订最后一份劳动合同的期间为2020年7月14日至2023年7月13日，约定薪资为4500元/月。原告在被告工作期间，被告拖欠原告15个月零4天的工资合计52579.09元。2021年7月3日，原告书写《解除劳动合同通知书》，因被告拖欠其15个月工资，通知被告于2021年7月4日解除双方劳动关系。 原告在被告处工作期间，被告为原告缴纳了失业保险。 2022年7月11日，原告以被告为被申请人就本案诉讼请求向沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于当日作出沈和劳人仲不字[2022]950号不予受理通知书。原告不服，诉讼来院。 一审法院认为，关于原告主张的拖欠工资52579.09元。被告认为应当扣除原告多计算的2日工资320.68元，对扣除后拖欠工资的数额无异议。原告对扣除工资320.68元无异议。故一审法院对原告的该项主张予以支持。被告应支付原告拖欠工资52258.41元。 关于原告主张经济补偿金。用人单位应按时足额向劳动者支付劳动报酬。本案中，被告拖欠原告工资达15个月，数额5万余元。工资作为劳动者的收入主要来源，该拖欠工资的时间及数额会对原告的生活造成影响，原告因此解除与被告的劳动合同，符合领取经济补偿金条件。原告在被告处工作16年，原告离职前月工资为4500元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”第四十七条第一款、第三款规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”被告应向原告支付经济补偿金元72000元（4500×16）。 关于原告主张的补缴社会保险费。因不属于法院受案范围，一审法院不予审理。 关于原告要求被告知支付保全担保费，因于法无据，一审法院不予支持。 关于原告要求被告支付失业金。根据《失业保险条例》,原告符合领取失业保险金的条件,被告已为原告缴纳失业保险,但被告没有为原告办理领取失业金的相关手续,导致原告无法领取失业金,根据《关于完善失业保险有关政策问题的通知》(辽劳社发(2008)92号)第六条的相关规定,被告应于本判决生效之日起60日内为申请人办理失业金领取手续。 关于原告要求被告为其出具离职证明，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定:“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”故被告应为原告出具离职证明并办理离职手续。 综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十七条、第五十条，判决：一、被告辽***信息工程有限公司于本判决生效后十五日内支付原告**工资52258.41元；二、被告辽***信息工程有限公司于本判决生效后十日内向原告**提供离职证明。三、被告辽***信息工程有限公司于本判决生效后60日内为原告**办理失业金领取手续；四、被告辽***信息工程有限公司于本判决生效后十五日内支付原告**解除劳动关系经济补偿金72000元；五、驳回原告**其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元、保全费1485.9元，由被告辽***信息工程有限公司负担。 二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。另，二审庭审过程中，上诉人明确表示对一审法院判决第一项、第二项无异议。 本院认为，关于上诉人主张不应支付被上诉人解除劳动关系经济补偿金的上诉请求。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”本案中，被上诉人以上诉人拖欠劳动报酬为由与其解除劳动关系，符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的法律规定。上诉人提出被上诉人在未与上诉人解除合同前，迟到和旷工次数已经达到被辞退或属于自动离职的情形，其行为已经严重违反了上诉人单位制定的规章及相关法律的有关规定，属于有错在先以及拖欠工资并非主管意愿的主张因缺乏事实及法律依据，不予支持。一审法院结合本案相关事实判决上诉人向被上诉人支付经济补偿金并无不当。故对上诉人的该项上诉请求本院不予支持。 关于上诉人主张不应为被上诉人办理失业金领取手续的上诉请求。《中华人民共和国社会保险法》第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。本案中，被上诉人已经与上诉人解除劳动关系，由上述法律规定可知，上诉人应当在法律规定的期限内为被上诉人办理失业金申报及领取手续。上诉人主张被上诉人是主动离职，不符合办理失业金条件，上诉人不同意为其出具失业金领取手续缺乏法律依据。同时，被上诉人以上诉人拖欠劳动报酬为由解除劳动关系属于“非因本人意愿中断就业的”情形，符合领取失业金的条件。故对上诉人的该项上诉请求本院不予支持。 综上所述，辽***信息工程有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由辽***信息工程有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长　程　慧 审判员　*** 审判员　王　斌 二〇二三年五月二十五日 书记员　石　双