某某、广州市绿化有限公司劳动争议民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2024）粤01民终7283号 上诉人（原审原告）：**，女，汉族，住XX。 委托诉讼代理人：***，广东广之洲律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：广州市绿化有限公司，住所地广州市海珠区新港东路2429号首层自编077房。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：**，该公司员工。 上诉人**因与被上诉人广州市绿化有限公司（以下简称绿化公司）劳动争议一案，不服广东省广州市海珠区人民法院（2023）粤0105民初19892号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年2月22日立案受理后，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条的规定，本案适用普通程序，由审判员独任审理，于2024年4月8日公开开庭审理了本案。上诉人**的委托诉讼代理人***，被上诉人绿化公司的委托诉讼代理人**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 **上诉请求：1.请求撤销一审判决；2.请求判决绿化公司支付**解除劳动关系的经济补偿金325038.25元；3.请求判令绿化公司承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一审法院事实认定错误。事实和理由：一、一审判决认定“绿化公司该月起处于公司新旧薪酬制度调整之时，其在……上述行为可知绿化公司并非存在**拖欠工资的主观恶意性”，**认为该认定事实属于重大错误。本案中，绿化公司所述收到**的反映情况就及时纠正并补发绩效工资差额与事实严重不符。在**多次提出异议后，绿化公司仍坚持按照其定下的绩效工资岗位系数1.2计算**的绩效工资，明显是恶意降低**的工资。**根本不存在绿化公司所称的是因为出现工作失误，导致少发绩效工资的情况。根据**提供的证据以及时间线索可知，绿化公司在薪酬制度未完全制定并表决的情况下就推行，且未经过**的确认，就擅自调整**的绩效岗位系数，试图以此降低**的工资标准，在**多次提出异议后仍拒绝调整，其存在极大的主观恶意性，严重损害**的合法权益。因此，一审法院对该部分事实调查不清，未从整个事件综合裁判，仅以绿化公司补发该工资数额就认定不存在拖欠工资的主观恶意性，属于重大错误。二、一审判决认定“**提出被迫解除劳动关系之日，……其提供的证据不足以证实上述主张，本院不予认可”，**认为该认定事实属于重大错误。绿化公司试图以新的薪酬制度的推行来降低**的工资，在**多次提出异议后，仍未补发少发的绩效工资，直至**以此为由提出解除劳动关系，绿化公司才补发，这明显是存在恶意，并不能以时间的长短来衡量该合理性，且**提交的一整套证据形成完整的证据链，能证明其主张。因此，一审法院的该部分事实认定明显存在错误。综上，一审判决在认定事实方面存在错误，并因此造成了不公正的裁判结果。**现根据《中华人民共和国民事诉讼法》相关法律规定，特此向法院提起上诉，请法院依法裁判，支持**的全部上诉请求，维护**的合法权益。 绿化公司辩称，不同意**的上诉请求，同意一审判决。 **向一审法院起诉请求：一、绿化公司支付**解除劳动关系的经济补偿金325038.25元；二、绿化公司承担本案所有的诉讼费用。 一审法院认定事实：**于2011年6月17日入职绿化公司处，工作岗位入职时为物业助理，2013年7月份左右晋升为物业部副部长，2019年3月份左右为工程部资料员。**在职期间均有缴纳社会保险。**入职后与绿化公司有签订劳动合同，最后一期劳动合同期限为2023年4月1日起的无固定期限劳动合同，该劳动合同约定**正常工作时间工资为2300元/月。**工资结构为基本工资2333.13元/月+证书补贴200元/月+奖金（浮动），2023年5月份开始工资结构调整为基本工资5250元/月+证书补贴200元/月+工龄工资220元/月+奖金（浮动）；每月通过银行转账形式发放上个月工资；没有发放工资清单，不需要签收；解除劳动关系前12个月平均工资为13084.38元/月。**的最后工作日为2023年7月10日。 **2019年3月由物业部副部长调整为工程部资料员，但其工资待遇一直按照原副部长级别进行发放。2023年5月17日绿化公司调整修订公司薪酬制度，**仍享受副部长级别的基本工资5250元，2023年6月绿化公司执行新的绩效工资分配办法。2023年6月2日，**在绿化公司发放的岗位级别确认表上提出异议，表示其为副部长级别，不应按资料员级别定薪。2023年6月27日，绿化公司制作2023年5月的工资表，显示**定档B4（即副部长级别），基本工资按5250元，绩效奖金系数按二级主办资料员1.2予以核算，**认为应当按照副部长绩效奖金系数2.2进行核算，其在2023年7月3日到劳监部门投诉，并于2023年7月11日向绿化公司发出被迫解除劳动合同通知书，2023年7月12日下午绿化公司收到**寄出的被迫解除劳动合同通知书，**与绿化公司双方解除劳动关系。该通知书显示**以公司存在非法降薪、未及时足额支付劳动报酬，其依据《劳动合同法》第三十八条规定，通知公司自2023年7月11日起正式解除双方劳动合同关系。2023年7月12日绿化公司获悉**在劳监投诉事项后即予以核算补发2023年5月的绩效工资差额。 诉讼中，绿化公司主张2023年5月因公司薪酬制度调整，工作量大导致部分人员工资核算有误，其在收到**异议后已立即核实并补发，且2023年6月的工资也因大量数据调整延迟几天发放，该行为并非针对**一人。 另查，**每年应休年休假10天，2023年1月1日至2023年7月11日期间已休年休假1天。 **曾于2023年7月11日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、绿化公司支付2023年5月1日至2023年5月31日的工资2301.53元；二、绿化公司支付解除劳动关系经济补偿金325038.25元；三、绿化公司支付2023年6月1日至2023年6月30日期间的工资差额1835.18元，绿化公司支付2023年7月1日至2023年7月10日期间的工资差额3320.36元；四、绿化公司支付2023年1月1日至2023年7月10日期间共计5天的未休年休假工资差额6256.44元。广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案〔2023〕13606号《仲裁裁决书》，裁决如下：一、裁决生效之日起三日内，绿化公司一次性支付**2023年1月1日至2023年7月10日期间未休年休假工资差额4812.65元；二、驳回**的其他仲裁请求。**不服上述裁决，遂提起本案诉讼。 诉讼中，**、绿化公司均确认绿化公司已向**支付仲裁裁决书第一项裁决中的未休年休假工资差额4812.65元。 一审法院认为，**因2023年5月的绩效工资差额向绿化公司提出被迫解除劳动关系，但由上述可知，绿化公司该月起处于公司新旧薪酬制度调整之时，其在**2023年6月2日就岗位级别确认问题提出异议后，在2023年5月的工资单上已明确显示其为副部长级别，虽绩效工资系数仍为二级主办资料员，但绿化公司在获悉该情况后已及时予以纠正并补发该工资数额，上述行为可知绿化公司并非存在**拖欠工资的主观恶意性。**提出被迫解除劳动关系之日，2023年6月的工资也还在合理的发放时间范围内。故**主张绿化公司非法降薪，未及时足额支付劳动报酬的行为不成立，其提供的证据不足以证实上述主张，一审法院不予认可。**依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定向绿化公司提出解除劳动关系并要求经济补偿金，依据不充分，一审法院不予支持。 综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，一审法院判决如下：驳回**的全部诉讼请求。案件一审受理费10元，由**负担。 对于一审法院查明的事实，本院予以确认。 本院认为，本案争议的焦点是解除劳动关系经济补偿金。**上诉称应撤销一审判决，绿化公司应支付**解除劳动关系经济补偿金325038.25元。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，结合双方陈述及提交的证据可知，对于上述问题，鉴于绿化公司在获悉案涉工资差额纠纷后已及时予以纠正并补发该工资数额，绿化公司并非存在**拖欠工资的主观恶意性，**提交的证据亦不足以证实绿化公司对案涉工资的拖欠存在主观恶意，2023年6月的工资还在合理的发放时间范围内，**通知公司自2023年7月11日起正式解除双方劳动合同关系后，其以绿化公司非法降薪和未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动关系经济补偿金理据不足，本院不予支持。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。 综上所述，对**的上诉请求，本院不予支持；一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由**负担。 本判决为终审判决。 审判员　　*** 二〇二四年五月十日 书记员　　*** **