宏桥高科技集团有限公司
某某与宏桥高科技集团有限公司劳动争议二审民事判决书
来源：中国裁判文书网
中华人民共和国
北京市第二中级人民法院
民事判决书
（2021）京02民终14354号
上诉人（原审互为原、被告）：***，男，1976年3月7日出生，加拿大籍，现住北京市海淀区肖家河路南二街裕祺隆园首层027号。
被上诉人（原审互为原、被告）：宏桥高科技集团有限公司，住所地广东省珠海市唐家湾软件园路1号南方软件园D区一层。
法定代表人：董双，财务总监。
委托诉讼代理人：郭嘉榆，男，该公司人力资源经理。
委托诉讼代理人：陈银龙，男，该公司人力资源主管。
上诉人***因与被上诉人宏桥高科技集团有限公司（以下简称宏桥公司）劳动争议一案，不服中华人民共和国北京市东城区人民法院（2021）京0101民初588号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年11月2日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
***上诉请求：撤销一审判决，依法改判***与宏桥公司在2019年9月16日至2020年9月25日期间存在劳动关系，并判令宏桥公司支付2020年2月26日至9月25日期间工资
270 000元和25%赔偿金、2019年9月16日至2020年9月25日期间绩效工资165 000元和25%赔偿金、2019年9月16日至2020年9月25日期间垫付的出差报销和津贴费用5886.77元和25%赔偿金、2020年2月16日至3月16日期间门诊医疗费1565.59元和25%赔偿金、2019年9月16日至2020年9月25日期间延时加班工资17 500元和25%赔偿金、2019年9月16日至2020年9月25日期间休息日加班工资7500元和25%赔偿金、法定节假日加班工资10 000元和25%赔偿金、解除劳动关系经济补偿金66 000元、代通知金33 000元、2019年9月16日至2020年9月25日期间15天未休年休假工资68 276元和25%赔偿金；本案诉讼费由宏桥公司承担。事实与理由：1.因为劳动关系特殊性，用人单位应负举证责任。宏桥公司利用自己可以制造和掌握的电子证据真实性不认可，关联性不认可，解除劳动合同通知书是在2020年11月仲裁委当庭送达的。且***在合理医疗期间，并提出了看病请假申请，宏桥公司也予承认。宏桥公司北京分公司裁员未向劳动监察部门备案，一审法院认定事实有误，适用法律错误，应予改判。2.关于绩效工资。***不认可宏桥公司提交的绩效考核文件，且双方在劳动合同和薪酬协议并未对绩效和销售额作出明确约定，国际业务事业部门也未列入上述绩效考核。宏桥公司并未提供由宏桥公司掌握并可以制造的***未考核合格的证据。3.关于垫付费用。宏桥公司并未证明已经支付***垫付费用，且财务报销由用人单位掌握。4.由于宏桥公司欠缴2020年3月至2020年9月社保，***合理医疗费用并未报销支付。5.***主张的延时、休息日、法定节假日加班工资事实清楚，证据确凿。宏桥公司也未提供相应***未加班证据和加班需要审批制度已经实际实施的证据，应承担不利责任。6.关于违法解除劳动合同赔偿金和一个月代通知金，***主张2019年9月16日至2020年9月25日期间存在劳动关系，且宏桥公司是在***合理医疗期间和公司经营性裁员导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，一审法院认定事实不清。7.***应属于享受15天带薪年假，25%恶意欠薪所导致的赔偿款是根据相关劳动法律法规，且宏桥公司违法提前解除劳动关系。
宏桥公司辩称，同意一审判决，不同意***的上诉请求。
***向一审法院起诉请求：1.确认双方在2019年9月16日至2020年9月25日期间存在劳动关系；2.宏桥公司支付2020年2月26日至9月25日期间工资270 000元、2019年9月16日至2020年9月25日期间绩效工资165 000元；3.宏桥公司支付2019年9月16日至2020年9月25日期间垫付的费用5886.77元；4.宏桥公司支付2020年2月26日至3月16日期间门诊医疗费1565.59元；5.宏桥公司支付2019年9月16日至2020年9月25日期间延时加班工资17 500元；6.宏桥公司支付2019年9月16日至2020年9月25日期间休息日加班工资7500元、法定节假日加班工资10 000元；7.宏桥公司支付解除劳动关系经济补偿金66 000元，代通知金33 000元；8.宏桥公司支付2019年9月16日至2020年9月25日期间15天未休年休假工资68 276元。
宏桥公司向一审法院起诉请求：1.无需支付***绩效工资72 068.96元及未休带薪年假工资4298.9元；2.诉讼费由***承担。
一审法院认定事实：珠海宏桥高科技有限公司于2021年6月9日经珠海市市场监督管理局核准，名称变更为宏桥高科技集团有限公司。
宏桥公司于2019年9月12日向***发出《聘任通知书》，宏桥公司为***提供以下职位：国际事业部总经理；工作地点：北京市；工薪收入（税前）：试用期工薪/月：26 400元，转正后固定工薪/月：33 000元，浮动工薪/年：165
000元，目标年薪：561 000元；绩效收入：按公司标准执行；福利待遇：按公司标准执行；试用期：3个月到6个月；计划入职日期：2019年9月16日。2019年9月16日，宏桥公司、***签订劳动合同，约定的主要内容：合同期限自2019年9月16日至2022年12月31日止，***从事软件销售岗位工作，在任何一个工作周期内（季度），经过考核达不到岗位职责的要求或完不成本职工作任务的，视为不能胜任本职工作。***个人的加班需求须事先经过公司管理人员的批准。年假由在当年度内自行安排使用。***入职转正后的劳动报酬按宏桥公司制定的工薪结构（基本工薪+岗位工薪+浮动工薪）。其中基本工薪按珠海市（或当地分公司）最低工资标准，岗位工薪按员工的岗位级别，浮动工薪按公司薪酬与绩效考核大纲等相关制度。有下列情形之一的，为严重违反公司规章制度，公司可以随时解除本合同，且无须支付经济补偿金：在经营一线销售、实施、服务、技术岗位任职的，连续三个月的业绩不足以支付其本人同期的工薪福利与费用且未就该情况进行反馈、弥补以及采取其他培训学习及技能提升，放任该情况继续恶化，对宏桥公司不断造成损失的……。
在劳动合同履行过程中，宏桥公司于2020年2月26日通过电话、钉钉系统、EMS邮寄等方式向***送达《解除劳动合同通知书》，以***连续三个月业绩不达标，不足以支付本人同期工资为由，与***解除劳动合同。为此，宏桥公司提交相关证据予以证明：1.钉钉系统聊天截图。截图左上角显示姓名为“***”，内容为宏桥公司于2月26日发送“***您好，我司将于2020年2月26日17：00将《解除劳动合同通知书》邮寄给您，根据您入职时提交的邮寄地址是：北京市海淀区肖家河龙脊村路北大教工宿舍三区1 1-3-602，若2020年2月26日16：00未接到您更改邮寄地址的回复，我司将按照上述地址邮寄，谢谢！”***回复“不同意，希望继续履行劳动合同”。同日，发送“另外，请你尽快把手上的笔记本电脑邮寄回总部，谢谢”。***回复“刚去医院，EMC谁给我停了，不同意解除劳动合同”。***不认可该证据的真实性，称不记得是否有过该对话，但认可工作期间使用过钉钉系统。2.《解除劳动合同通知书》及EMS快递封面，《解除劳动合同通知书》显示宏桥公司告知***劳动合同于2020年2月26日解除，薪资结算至2020年2月26日，补偿金金额为10 879.5元，并要求***归还公司电脑；EMS快递封面显示收件人为***，电话号码为“139XXXXXXXX”，收件地址为“北京市海淀区肖家河龙嵴村路北大教工宿舍三区113602”；寄件人为郭先生，寄件地址为“广东省珠海市香洲区南方软件园D2栋一层珠海宏桥高科技有限公司人力”，备注显示“解除劳动合同书一份必须本人签收”。另外，快递封面显示“2.29没人接、3.2拒接”，退回原因为逾期。***认可快递所显示的地址和手机号码是其本人的信息，但主张其在2020年1月就已从该地址搬家至他处，未接到过快递员的电话，故未收到解除通知。***主张公司的员工曾于2020年2月26日通过电话向其告知公司经营困难，要与其协商解除劳动关系，但***表示不同意解除，宏桥公司未就其所主张的解除事实依据提交证据，同意支付解除劳动关系经济补偿金10 879.5元，但不同意支付代通知金。另，宏桥公司提交一份由中广核贝谷科技有限公司出具并盖有公章的《情况说明》，其中载明***于2020年5月19日入职中广核贝谷科技有限公司。***不认可该证据的真实性，自述曾在中广核贝谷科技有限公司求职，因宏桥公司不给其出具离职证明，故无法入职该公司。
***主张自2020年1月起，因宏桥公司在北京的办公地退租，公司安排在家办公。2020年2月26日之后，自己安排工作内容，但由于EMC办公系统已被停用，故通过个人电子邮件向董事长罗奔、许玉霞汇报工作，并提交若干电子邮件截图作为证据。宏桥公司认可***提交的电子邮件真实性，主张2020年2月26日双方的劳动关系已解除，不再给***安排工作，工资已结算至2020年2月26日，为***缴纳社会保险至2020年2月。现宏桥公司认可在2019年9月16日至2020年2月26日期间双方存在劳动关系。
关于绩效工资，双方均认可***年绩效工资约定的标准为165 000元。***主张该绩效工资应按月固定发放，不需要考核，其在职期间宏桥公司未向其支付绩效工资。对此，宏桥公司不予认可，称绩效工资经考核后发放，为此提交《珠海宏桥高科技有限公司2019年度员工激励管理大纲》《珠海宏桥高科技有限公司员工代表会会议纪要》及《2019年度员工激励管理大纲》民主程序记录表等为证。《珠海宏桥高科技有限公司2019年度员工激励管理大纲》第二部分员工薪酬管理第1条1.2规定，员工收入结构：固定工资+浮动工资+奖励收入+福利待遇+期权收入。第3条3.1规定，为保证新宏桥年度经营目标的落实，薪酬结构中设置浮动工薪，浮动工薪是员工完成岗位所对应的绩效目标而获得的绩效薪酬，浮动工薪取代原有的绩效工资和绩效提成，实现由业务提成制向目标管理制的转变。3.2规定，浮动工薪根据绩效考核周期，分为季度浮动工薪与年度浮动工薪两部分。3.3规定，季度浮动工薪按照季度绩效考核指标进行考核，有具体核算方法。3.4规定，年度浮动工薪按照全年绩效考核指标进行考核，年度绩效考核占浮动工薪的60%，于每年年度考核后予以发放。3.5规定，在季度考核期间离职的员工不计入季度绩效考核及季度工薪分配，在年终考核完成前离职的员工不计入年终绩效考核与年度浮动工薪的分配。该规定还对员工绩效管理、员工奖惩管理、员工期权计划、实施与监督管理等作出规定。《珠海宏桥高科技有限公司员工代表会会议纪要》经参会人员讨论定稿，同意在公司范围内执行，并确定颁行时间为公示当日，数十位参会人员签字，该公司工会委员会加盖印章。《2019年度员工激励管理大纲》民主程序记录表有工会主席及数十位员工代表签字同意，该公司工会委员会加盖印章。宏桥公司称***绩效考核均未完成指标，按规定不应支付绩效工资。对此，***称管理大纲上没有***签字，说明没有送达。***所在部门是新成立的，公司仅要求将部门建立起来，没有约定具体销售业绩。宏桥公司提交《2020珠海宏桥高科技有限公司绩效考核管理细则》，其中规定“绩效考核对象须同时满足以下条件：1.已转正的正式员工（试用期员工不参与绩效考核）；2.当季/当年以正式员工身份有效在岗时间（即除去产假、无薪假、陪产假、丧假、病假、医疗期的出勤时间）大于等于21.75天；3.绩效作为考核员工工作表现的手段，遵循：‘提供工作的时间方可核算绩效’原则。以下情况不核算浮动工薪：1.员工与公司有劳动纠纷；2.员工特殊约定不结算绩效工资；3.员工当季/当年有效在岗时间不足21.75天；4.员工当季/当年转正时间不足21.75天……季度绩效考核工资基数的确定：按照员工正式员工身份每季度实际出勤天数，以21.75为1个月，折算成以月为计量单位的自然数……”宏桥公司称***在2019年第三、四季度未转正，2020年一季度与公司存在劳动纠纷，故不同意支付***绩效工资。***认可绩效考核细则的公示情况，但不认可该细则的真实性，且称公司未就该制度对其进行过培训，***也没有见过该制度。
***提交3份报销申请往来邮件截图，证明其有3笔垫付费用尚未报销。第一份邮件显示金额为169.60元，审批人为吴静，最后审批结果显示“同意”；第二份邮件显示金额为970.77元，审批人为董双，最后审批结果为“不同意”；第三份邮件显示预支金额13 000元，实际费用为4916.00元，审批人为董双，最后审批结果为“不同意”。宏桥公司认可三份邮件的真实性，但不同意支付上述报销款，称第一笔169.6元，宏桥公司同意按仲裁结果支付；第二笔970.77元系接待费用，公司已审核不同意报销；第三笔4916元，从邮件中可显示***已预借13 000元作为项目支出，该4916元是从该预借款中抵扣的部分，故不同意再次报销。另外，***主张应支付其出差补助1500元，但未提交证据证明双方存在上述约定，宏桥公司对此费用不予认可。
***提交若干门诊收费票据及检验报告单，证明其尚有1565.59元医疗费用未报销，要求支付。宏桥公司认可票据及检查单的真实性，主张医疗费用不属于用人单位应支付的范畴，且公司已为***缴纳医疗保险，保险基金不予支付的部分，应由***个人承担。门诊收费票据均显示“医保已实时结算”，最后一份2020年3月16日门诊收费票据显示“累计医保内范围金额：1320.10”。
宏桥公司主张双方劳动合同约定***执行综合工时制度，但未向相关部门进行特殊工时审批。***主张其工作时间为每周工作五天，每天工作8小时，并提交若干工作邮件截图，主张邮件中所显示的发送或收件时间工作日早于早9点、晚于18点的部分为工作日延时加班，邮件中发送或收件时间在休息日的日期为休息日加班日期。同时，***主张其在2020年存在4天法定节假日加班，但未提交证据证明。宏桥公司认可邮件的真实性，但不认可***存在加班，主张邮件的收发时间由***自行掌控，公司并未安排其加班，且根据《考勤管理办法补充说明》第三条规定，加班申请、审批、统计均以“钉钉”系统操作为准，员工需在钉钉系统提出申请，经所在部门主管或分管领导审批同意后方为有效加班。另外，宏桥公司主张该补充说明于2019年11月1 日在EMC办公系统中已公示。***认可公示情况，不认可该补充说明的真实性，辩称公司未就该制度对其进行过培训，也没有见过该制度。***承认其主张的加班没有经过领导审批同意。
***主张其在职期间应休年假15天而未休，宏桥公司对此不予认可，称***在试用期结束后仅工作2个月就解除了劳动合同，未达到可享受带薪年休假的标准。根据***提交的《北京市社会保险个人权益记录》显示，截止至2020年3月，***在北京市养老保险累计实际缴费年限为8年5个月。
因***认为自己的权益受到损害，于2020年8月13日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委经审理于2020年12月16日作出京东劳人仲字[2020]第2905号裁决书，裁决：一、确认***与宏桥公司在2019年9月16日至2020年2月26日期间存在劳动关系；二、宏桥公司支付***解除劳动合同经济补偿金17 572.5元；三、宏桥公司支付***2019年9月16日至2020年2月26日期间绩效工资72 068.96元；四、宏桥公司支付***垫付费用169.6元；五、宏桥公司支付***2019年9月16日至2020年2月26日期间未休带薪年假工资4298.9元；六、驳回***其他仲裁请求。***及宏桥公司均不服裁决，提起诉讼。
诉讼中，经法院向北京海外学人中心进行调查，ZHAO YONG KE（***），男，出生日期：1976-03-07，国籍：加拿大，护照号：GK798406,申办单位：科视数字投影系统（上海）有限公司北京分公司，外国人来华许可证编号792110019760307016，签发日期2018年1月30日，有效期2018年6月8日。***向法院提交《中华人民共和国外国人永久居留身份证》，有效期限2018.03.12-2028.03.11，证明在中国境内可工作。经法院向珠海市科技创新局进行调查，2019年1月1日至2021年7月21日期间，宏桥公司没有为***（加拿大籍）办理外国人来华工作许可。
一审法院认为，双方对***的入职时间、岗位、月基本工资及试用期情况均无异议，法院对上述事实予以确认。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条规定，……持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。经查，***系加拿大籍，其在2018年3月12日取得《中华人民共和国外国人永久居留身份证》，根据《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》第四条规定，在中国就业，免办《外国人就业证》；符合条件的，可优先办理《外国专家证》《回国（来华）专家证》以及各地人才工作居住证，故双方订立的劳动合同合法有效，双方应当严格履行。
关于***主张确认双方在2019年9月16日至2020年9月25日期间存在劳动关系问题。根据查明，***、宏桥公司订立劳动合同的期限为2019年9月16日至2022年12月31日止，且对解除劳动合同的情形有明确约定。在劳动合同履行中，宏桥公司以***连续三个月业绩不达标，不足以支付其本人同期工薪、福利为由，于2020年2月26日通过电话、钉钉系统、EMS邮寄等方式向***送达《解除劳动合同通知书》，与***解除劳动合同，***的工资发放至2020年2月26日，***虽不同意解除劳动合同，但宏桥公司解除劳动合同的意思明确，且宏桥公司举证证明解除劳动合同的意思已到达***处，此时双方的劳动关系已经解除。此后，双方不再存在劳动关系。现***要求确认2020年2月27日至9月25日期间存在劳动关系，法院不予支持。
***主张支付2020年2月26日至9月25日期间工资 270 000元、2019年9月16日至2020年9月25日期间绩效工资165 000元问题。因***、宏桥公司的劳动关系已于2020年2月26日解除，***主张此时间之后的工资及绩效工资没有事实依据，法院不予支持。关于解除前的绩效工资，因宏桥公司经民主程序制定有《珠海宏桥高科技有限公司2019年度员工激励管理大纲》及《2020珠海宏桥高科技有限公司绩效考核管理细则》，包括***在内的宏桥公司员工均应遵照执行。***未举证证明其任职期间经考核合格，故***要求宏桥公司支付绩效工资的诉讼请求，法院不予支持。宏桥公司的此项请求，法院予以支持。
***主张支付垫付5886.77元问题。根据查明，宏桥公司已审批同意报销第一笔169.60元的费用，且同意按裁决结果支付，法院予以确认。关于第二份、第三份邮件中所提的报销款项，因***未提交相应票据，邮件中也明确显示最后审批结果不同意，故***要求支付上述两笔报销款的请求缺乏依据，法院不予支持。
***主张支付2020年2月26日至3月16日期间门诊医疗费1565.59元问题。***认可宏桥公司为其缴纳社会保险至2020年2月，且2020年2月26日门诊收费票据上均显示“医保已实时报销”，现***要求宏桥公司再行报销医疗费缺乏依据，法院对此不予支持。
***主张支付延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资问题。根据***、宏桥公司订立的劳动合同约定，***个人的加班需求须事先经过宏桥公司管理人员的批准。诉讼中，***承认其主张的加班不能举证证明系经过公司审批同意，且对加班事实举证不足，法院对上述加班工资的请求均不予支持。
***主张支付解除劳动关系经济补偿金66 000元，代通知金33 000元问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案中，宏桥公司以***连续三个月业绩不达标，不足以支付本人同期工资、福利为由，依据双方订立的劳动合同约定条款，解除了劳动合同。但应指出，宏桥公司并未举证证明向***明确有具体的工作任务和完成指标，现宏桥公司解除劳动合同理由不足，法院认定宏桥公司系违法解除劳动合同，***仅主张支付解除劳动合同经济补偿金，对此，法院准许。关于经济补偿金标准，因***在宏桥公司工作时间不足半年，按照法律规定应支付半个月的工资作为经济补偿金。宏桥公司同意仲裁裁决结果，且该结果高于半个月工资，经济补偿金以仲裁裁决结果为准。***同时主张宏桥公司应支付代通知金，因双方解除劳动合同不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形之一，***主张没有法律依据，法院不予支持。
***主张支付2019年9月16日至2020年9月25日期间15天未休年休假工资68 276元问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案***在宏桥公司工作虽不足半年，但***举证证明其在宏桥公司工作前已有北京市养老保险累计实际缴费年限8年5个月，***依照国家规定每年应享有5天年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。经计算，***2019年享有年休假1天，2020年不享有年休假。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。***未休年休假，宏桥公司应按规定支付未休年休假工资。***所提超过应休年休假天数而未休年休假工资的主张，缺乏依据，法院不予支持。宏桥公司请求不符合国家规定，法院不予支持。
一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十一条、第十二条之规定，判决：一、确认***与宏桥高科技集团有限公司在2019年9月16日至2020年2月26日期间存在劳动关系；二、宏桥高科技集团有限公司于判决书生效之日起10日内，一次性支付***解除劳动合同经济补偿金17 572.50元；三、宏桥高科技集团有限公司于判决书生效之日起10日内，一次性支付***垫付费用169.60元；四、宏桥高科技集团有限公司于判决书生效之日起10日内，一次性支付***2019年9月16日至2020年2月26日期间未休年休假工资3034.49元；五、宏桥高科技集团有限公司无需支付***2019年9月16日至2020年2月26日期间绩效工资72 068.76元；六、驳回***的其他诉讼请求；七、驳回宏桥高科技集团有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，宏桥公司提交以下证据：1.“宏桥高科2019年Q3绩效方案宣讲会”培训签到表，以证明***参加2019年Q3绩效方案培新，其知悉绩效考核方案及其不属于绩效考核名单范围。2.“公司假期、考勤管理制度及特殊地区出差补贴调整”培训签到表，以证明***参加考勤管理办法补充说明培训，其知悉加班申请、审批、统计均以“钉钉”系统上操作为准。3.员工代表会会议记录、《考勤管理办法补充说明》民主程序记录表、《考勤管理办法补充说明》，以证明《考勤管理办法补充说明》经过民主程序并公示。4.《2019年Q4绩效启动通知》钉钉截图，以证明***已读2019年Q4绩效方案，其知悉绩效考核方案及其不属于绩效考核名单范围。5.《关于2019年Q4绩效系数调整的通知》钉钉截图，以证明***已读2019年 Q4绩效方案中系数调整的通知，进一步了解2019年Q4绩效考核的细节。***发表质证意见如下：证据1真实性及证明目的均不认可，该证据为复印件，宏桥公司可全程制造和掌握，宏桥公司在仲裁时明确承认因双方有劳动争议所以给***考核为0；证据2、证据3真实性无法确认，证明目的不认可，为复印件且宏桥公司系统上并没有实际实施，***不知晓上述规定，宏桥公司也未上报北京市劳动部门；证据4、证据5真实性及证明目的均不认可，截图材料且不连续不完整。
***提交助理工程师证书，以证明其每年享有15天年假；宏桥公司对该证据真实性及证明目的均不予认可。
本院审理过程中，宏桥公司主张已在一审判决后于2021年9月14日支付***一审判决金额，共计20 776.59元，并提交交通银行财务通截图及交通银行回单为证，***认可于2021年 9月14日收到宏桥公司三笔转账共计20
776.59元。另，本院对一审查明的其他相关事实予以确认。
本院认为，宏桥公司已于2021年9月14日支付***一审判决的解除劳动合同经济补偿金、垫付费用、未休年休假工资，***亦认可，故宏桥公司已履行完毕一审判决。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”
关于劳动关系。宏桥公司主张于2020年2月26日通过电话、钉钉系统、EMS等方式向***送达了《解除劳动合同通知书》；宏桥公司于2020年2月26日在钉钉聊天中明确表示要将《解除劳动合同通知书》邮寄给***劳动合同所载地址，***未对邮寄地址提出异议，***一审审理时主张其不记得是否有过钉钉对话，但认可使用过钉钉系统，二审审理时主张不是其本人回复的钉钉消息，***的陈述前后不一且与常理不符，本院不予采信；宏桥公司于2020年2月26日向***劳动合同所载地址邮寄送达了《解除劳动合同通知书》，***认可邮单所载电话为其本人电话，且邮单显示“拒接”，***未在钉钉中对邮寄地址提出异议，***称已搬往他处且未收到快递员电话的主张，亦缺乏依据与合理性，本院不予采信；***一审审理时认可宏桥公司员工于2020年2月26日通过电话要与其协商解除劳动关系，二审审理时又主张2020年2月26日双方仅沟通劳动合同的事宜，其陈述前后矛盾，本院不予采信；宏桥公司为***发放工资至2020年2月26日，缴纳社保至2020年2月。综上，本院认定宏桥公司已于2020年2月26日向***明确表示解除双方劳动合同，双方劳动关系因宏桥公司提出于2020年2月26日解除，***关于未收到解除通知，且劳动关系因***提起仲裁于2020年9月25日解除的主张，事实及法律依据均不足，本院不予采信。综上，一审法院认定宏桥公司与***2019年9月16日至2020年2月26日之间存在劳动关系并未不当，***上诉要求确认2020年2月27日至2020年9月25日之间存在劳动关系，依据不足，本院不予支持，
关于2020年2月26日至2020年9月25日期间工资。宏桥公司已发放***工资至2020年2月26日；依据前述认定***与宏桥公司2020年2月27日至2020年9月25日之间不存在劳动关系，其上诉要求该期间的工资，事实及法律依据均不足，本院不予支持。
关于绩效工资。***与宏桥公司签订2019年9月16日至2022年12月31日期间的劳动合同，其中试用期为3至6个月，浮动年薪/年165 000元，绩效收入按工资标准执行；***主张其165 000元的绩效工资应按月固定发放，该主张与双方劳动合同约定不符，亦与宏桥公司给***发放工资情况不符，本院不予采信；宏桥公司主张***没有业绩，且2019年9月16日至2019年12月15日为试用期，2019年12月17日至2019年12月31日转正时间不足21.75天，故未纳入考核范围，并提供绩效考核细则及考核方案予以为证，***认可绩效考核细则的公示情况；***未提交反证证明其业绩完成情况，亦未提交证据证明其符合考核要求或应纳入考核范围。***上诉要求宏桥公司支付2019年9月16日至2020年2月26日期间的绩效工资，证据不足，本院不予支持。依据前述认定，2020年2月27日至2020年9月25日期间双方不存在劳动关系，***上诉要求宏桥公司支付该期间的绩效工资，无事实及法律依据，本院不予支持。
关于垫付费用。***提交的证据中明确显示其提交的审批宏桥公司未同意，***未提交充分证据证明其支出费用的合理性，未提交相应票据，亦未提交其他应由宏桥公司支付费用的合理依据，该上诉请求，依据不足，本院不予支持。
关于门诊医疗费。宏桥公司已缴纳***在职期间的社保，且***提供的票据中显示“医保已实时结算”，其上诉要求宏桥公司支付门诊医疗费，无事实及法律依据，本院不予支持。
关于延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资。劳动者主张加班的，应就加班事实的存在承担举证责任。***仅以邮件发送时间证明其加班事实，证据不足，本院不予支持。
关于解除劳动关系经济补偿金。宏桥公司未举证证明其与***解除劳动关系的合理性，一审法院认定其构成违法解除并无不当；因***主张解除劳动关系经济补偿金，一审法院据此认定宏桥公司在支付经济补偿金亦无不当；因仲裁裁决金额高于法定标准，宏桥公司未就该项仲裁裁决提起诉讼，一审法院认定宏桥公司应支付***经济补偿金17 572.5元正确，本院予以维持。
关于代通知金。宏桥公司解除与***劳动关系的理由及行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条应当支付代通知金的情形，***上诉要求宏桥公司支付代通知金，法律依据不足，本院不予支持。
关于未休年休假工资。***上诉主张其享有15天年假，但其提供的证据不足以证明该主张；二审提交的助理工程师证书亦不足以证明其完整工作情况；一审法院依据其养老保险累计实际缴费年限认定其每年享有5天年假，并依据双方劳动关系期间核算宏桥公司应支付***3034.49元未休年休假工资正确，本院予以维持。
关于25%赔偿金。***在仲裁及一审均未提出关于25%的赔偿金的请求；***上诉要求支付工资、绩效工资、垫付费用、门诊医疗费、加班工资的赔偿金，依据前述认定，***关于工资、绩效工资、垫付费用、门诊医疗费、加班工资的上诉请求均缺乏依据，其要求支付25%的赔偿金，亦缺乏事实及法律依据，本院不予支持；关于未休年休假工资的25%赔偿金的请求于法无据，本院不予支持。
综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由***负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长
窦江涛
审 判 员 王晓云
审 判 员
张 洁
二〇二一 年 十二 月 二十 日
法 官 助 理
韩郭玲
书 记 员
张 晨
