北京信诚百年工程技术有限公司
北京某某百年工程技术有限公司与某某劳动争议一审民事判决书
来源：中国裁判文书网
北京市东城区人民法院
民事判决书
（2021）京0101民初7306号
原告：北京**百年工程技术有限公司，住所地北京市东城区南竹杆胡同2号1幢4层20518。
法定代表人：赵强，总经理。
委托诉讼代理人：姜莹，北京瀚方律师事务所律师。
被告：***，男，1993年5月16日出生，汉族，住湖南省长沙市雨花区。
原告北京**百年工程技术有限公司（以下简称**公司）与被告***劳动争议一案，本院于2021年3月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告**公司之委托诉讼代理人姜莹，被告***均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告**公司向本院提出诉讼请求：1、无需支付被告2019年年终奖12
000元；2、无需支付被告延时加班工资5246.6元；3、无需支付被告2019年、2020年未休年假工资4397.5元；4、无需支付被告解除劳动关系经济补偿金13 663.8元；5、诉讼费由被告负担。事实和理由：2018年7月23日被告入职原告处工作，担任电气工程师，双方签订书面劳动合同，约定工资为4800元/月，14薪。2019年3月1日工资调整为6000元/月，14薪。2020年4月1日工资调整为8400元/月，12薪。工资构成，基本工资税前3000元，效益奖励1800元，春节前支付14薪。被告每年享受5天年休假。被告在职期间没有申请过休年假，但被告有请假7天左右的情况，单位未扣发被告工资，即被告已用7天带薪休假进行了折抵。对于被告的加班情况，劳动合同中规定，因工需要加班，应履行加班审批手续，被告出勤打卡记录虽超过正常18：00下班时间，但不能作为认定加班的依据。对于被告主张的年终奖问题，劳动合同及员工手册没有相应的约定，年终奖不是法定的，年终奖要根据上一年度员工的表现及公司的效益来决定是否发放。原告于2020年6月10日发放2019年年终奖时，被告已于发放二天前即2020年6月8日离职，就不应再对其发放。
被告***辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁结果。原告所述被告入职时间、工资情况均属实。被告入职后每年享有5天年假，被告从未休过。另外长期加班，延时加班达5345分钟，都有微信记录证明被告加班期间的工作成果，被告的工作邮箱中也有工作记录，但被告已无法在原告处提取该部分证据，原告从未支付过被告加班工资。对于2019年被告应享有的年终奖问题，被告的年度员工总结发展报告上有总经理、直管领导的签字，说明被告符合发放2019年年终奖12 000元的标准。由于2020年6月8日，原告的负责人将被告叫到楼梯口，说被告敲诈勒索公司。中午另一名负责人又找被告谈话，仍说被告敲诈勒索公司，还对被告进行辱骂。无奈，2020年6月8日，被告被迫向原告发送邮件，以原告内部管理问题、拖欠劳动报酬及违反劳动法相关条款为由，要求解除与原告的劳动关系，并拟一个月后辞去相关职务，但原告回复不同意解除，要求被告书写系个人原因离职，被告不同意。当晚19时13分，原告的法人又与被告谈话，称该给的都给被告，还要求被告签字，被告仍未同意，后原告将被告轰走，不再让被告上班。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。**公司向法院提交证据：1、仲裁裁决书。2、《劳动合同书》，证明双方于2018年7月23日订立的合同，约定了期限、工作内容及时间等。3、辞职申请，证明***于2020年6月8日提交的辞职申请，主动离职。4、**公司回复邮件，证明单位同意***离职。5、结算协议书与快递签收单，证明结算书已发送给***。6、银行转账回单及***个人信息表，证明2019年14薪已于2020年1月23日发放。7、员工手册及电子邮件截屏，证明***入职时公司已通过邮件方式发放了员工手册。8、考勤记录，证明***已休完7天带薪年休假。
***对上述证据1-3，真实性认可。对证据4，真实性认可，但认为不完整，**公司只提供了轰其走之后的邮件，未提交第一份回复的邮件。对证据5-7，真实性均认可。对证据8，真实性认可，但不能证明***已休完带薪年休假。
***向法院提交了1、录用通知书，证明双方存在劳动关系。2、《劳动合同》；3、员工总结发展报告，两份证据证明2019年其工作量远大于2018年，绩效奖金却低于2018年。且其存在大量加班，公司未支付加班费。4、邮件；5、谈话录音，两组证据证明2020年6月9日其被公司违法解除劳动合同。6、考勤记录，证明其存在大量加班，都是在完成公司的项目，且是领导要求的。微信中有相关加班通知，公司未支付加班费。7、社保记录。8、银行明细,证明12个月平均工资。9微信、QQ截屏，证明加班的成果。
**公司对上述证据1-2，合法性、关联性均认可。对证据3，真实性认可，这是年终总结，员工自评，公司给出一个评语。对证据4，真实性认可，是***自己提出的离职。对证据5，真实性认可，证明目的不认可。录音是部分领导与其谈话内容，大部分与本案无关，该录音不具备合法性，未体现有加班的内容。对证据6-8，真实性认可。对证据9,真实性、合法性、证明目的均不认可。
另查，***于2020年7月8日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称东城仲裁委）提出仲裁申请，要求**公司1、确认2018年7月23日至2020年6月8日存在劳动关系；2、支付违法解除劳动关系赔偿金40 883.3元；3、支付2018年7月23日至2020年6月8日未休年假工资20 906.24元；4、支付2018年7月23日至2020年6月8日期间延时加班工资49986.54元及休息日加班工资33 986.5元；5、支付2019年年会抽奖所得特等奖奖金6000元；6、支付2019年年会特等奖3天带薪休假工资1393.68元；7、支付2019年年终奖12 000元；8、支付2019年绩效奖金50 000元。2020年12月22日东城仲裁委作出京东劳人仲字[2020]第2434号仲裁裁决：1、确认2018年7月23日至2020年6月8日存在劳动关系；2、**公司支付***2019年年终奖12 000元；3、**公司支付***在职期间延时加班工资5246.6元；4、**公司支付***2019年、2020年未休年休假工资4397.5元；5、**公司支付***解除劳动关系经济补偿金13 663.8元；6、驳回***的其他申请请求。**公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。***同意裁决结果。
本院对双方当事人认可的证据予以确认并在卷佐证。
根据双方当事人的陈述和法院审理确认的证据，本院认定事实如下：2018年7月23日***入职**公司，担任电气工程师，双方签订书面劳动合同，期限为2018年7月23日至2020年7月22日。合同约定，每月税前基本工资3000元/月，税前效益奖金1800元/月，共计4800元/月，每年春节前发放14薪。2020年***工资涨为8400元/月，每年12薪。《员工手册》规定：“根据工作需要，员工可自行安排工作日加班。员工的打卡记录作为对加班时长的唯一依据。每年春节前，公司根据考评及绩效情况向工作满6个月的员工发放税前绩效奖金，未到绩效奖金发放日前离职的员工，将不予发放”。双方均认可***每年享有5天年休假，***未向公司提交过休年休假的申请。均认可彼此提交的考勤记录的真实性，均认可根据***提交的银行工资明细计算其月平均工资为6831.9元/月。
2020年6月8日下午，***以电子邮件方式向**公司发送了辞职申请，内容：“由于公司内部原因，以及其违反劳动法若干条及若干款项，经过一段时间的慎重考虑后，以及对我本人造成相应的财产及身心伤害，使我被迫离职，我决定正式向公司提出劳动合同终止……”。当时**公司回复邮件“由于你的辞职理由与事实严重不符，理由不合理，故不能接受你的辞职请求”。当日晚，**公司法人赵强与***沟通未果，李强要求***离开公司，并称：“你明天进公司来，我可以叫保安，你是非法侵入，我现在就能通知你，你被开除了”。现双方均认可2020年6月8日双方解除劳动关系。
**公司向法院提交了***的出勤记录，该记录显示***存在大量延时打卡的情况。***向法院提交的其与领导黄栩的沟通录音，证明黄栩表示***所从事的工作岗位，延时加班总是很多，同时***还向法院提交了其在延时打卡期间的大量工作成果。
***向法院提交的2019年员工总结与发展报告，**公司认可真实性。该报告中有**公司给***发的邮件，内容：“鉴于您的良好表现，我们决定在2020年度，您的税前月薪由6000元（14薪）调整为8400元（12薪），2020年4月1日起生效。为表达对你额外付出的感谢，2019年度年终奖为12 000元（2个月月薪……）”。在法院规定的举证期限内，**公司未向法院提交***在2019年度年终奖的数额及工作中存在违纪违规、旷工等问题。
本院认为，本案争议的焦点：1、***是否存在加班情形，**公司是否应支付加班工资。2、**公司在***未申请休年假的情况下，拒绝支付未休年休假工资，是否有法律依据。3、**公司以***在发放2019年年终奖时已离职，不应享有年终奖是否符合法律规定。4、**公司是否存在拖欠***工资情形，***以此为由解除劳动关系主张经济补偿金，是否有法律依据。
针对第一焦点，***是否存在加班情形，**公司是否应支付加班工资。首先，根据**公司提交的《员工手册》之规定，“根据工作需要，员工可自行安排工作日加班……。员工的打卡记录作为对加班时长的唯一依据”，由此说明**公司并没有针对员工工作日延时加班需进行审批，否则不视为加班的相关规定。庭审中**公司称，延时加班要经领导审批，否则不视为加班，其所述与其所提交的《员工手册》是相违背的。其次，《员工手册》已明确员工的打卡记录能作为对加班时长的唯一依据。庭审中**公司提交的***的考勤记录显示，自2018年12月26日至2020年1月24日期间，***基本上都是在18：00下班之后延时打卡下班，根据《员工手册》规定，该考勤就应能够作为唯一证据认定***存在延时加班。但***为证实其延时打卡期间是在工作，向法院提交了大量微信记录、QQ记录，以证明延时打卡期间的工作成果，同时还提交了其与领导黄栩的沟通记录，黄栩亦表示***从事的工作岗位就是加班多。综上，本院认为，根据上述证据，能够证明***存在大量工作日延时加班，现***只主张5345分钟延加班工资，其主张不超过其实际加班时长，对此本院不持异议。**公司应支付***延时加班工资5246.6元。
针对第二焦点，**公司在***未申请休年休假的情况下，拒绝支付未休年休假工资，是否有法律依据。庭审中双方均认可，***自入职以来每年享有5天年休假，**公司亦认可，***未申请过休年休假。另根据**公司提交的考勤记录，亦未显示***有休年假的记录。虽然**公司称，因***曾请假7天左右，单位未扣除工资，说明使用年休假进行了折低，但未向法院提交证据。若***存在请假之行为，根据《员工手册》规定，***的延时加班足以对请假进行调休处理。**公司私自使用年休假进行折低，是违反法律规定。故**公司应支付***2019年、2020年未休年休假工资4397.5元。
针对第三焦点，**公司以***在发放2019年年终奖时已离职，不应享有年终奖是否符合法律规定。首先，**公司在仲裁庭审中认可***存在2019年年终奖，但对于***的年终奖的数额，在法院规定的举证期间内，**公司未向法院提交。其次，***向法院提交的2019年员工总结报告中，**公司已明确***2019年的年终奖为12 000元。故本院对***主张的奖金数额予以采信。虽然**公司规定，在发放该奖金时，员工离职不再发放。本院认为，年终奖系一种奖励性质的绩效类工资，该奖金的发放是要经过单位进行考核后予以发放，但**公司在给***的总结报告上的批注，肯定了***在2019年工作中取得的成绩，并发放2019年年终奖12 000元以表达对***的感谢。由此说明，***经过公司考评系合格的员工，符合发放对象。现**公司仅以***于单位发放年终奖的前二天已离职为由拒绝支付，其做法排除了劳动者的合法权益，故**公司应支付***2019年年终奖12 000元。
针对第四焦点，**公司是否存在拖欠***工资情形，***以此为由解除劳动关系主张经济补偿金，是否有法律依据。虽然双方解除劳动关系系***提出的，但其主张的理由系**公司拖欠其工资，根据本案查明的事实，自***入职以来，长期存在加班，**公司从未支付过***加班工资，侵害了劳动者的合法权益，现***以此为由提出离职要求**公司支付经济补偿金，符合法律规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款、第四十七条之规定，参照***认可的实发工资标准及工作年限，**公司应支付***解除劳动关系经济补偿金 13 663.8元（6831.9元/月×2个月）。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款、第四十六条第一款、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《北京市工资支付规定》第十四条第一款之规定，判决如下：
一、确认2018年7月23日至2020年6月8日期间，***与北京**百年工程技术有限公司存在劳动关系；
二、自本判决生效之日起七日内，北京**百年工程技术有限公司支付***在职期间延时加班工资5246.6元；
三、自本判决生效之日起七日内，北京**百年工程技术有限公司支付***2019年、2020年未休年假工资4397.5元；
四、自本判决生效之日起七日内，北京**百年工程技术有限公司支付***2019年年终奖12 000元；
五、自本判决生效之日起七日内，北京**百年工程技术有限公司支付***解除劳动关系经济补偿金13 663.8元；
六、驳回北京**百年工程技术有限公司诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由北京**百年工程技术有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 员 王秀文
二〇二一年四月二十八日
书 记 员 梁媛苑
民事判决书
（2021）京0101民初7306号
原告：北京**百年工程技术有限公司，住所地北京市东城区南竹杆胡同2号1幢4层20518。
法定代表人：赵强，总经理。
委托诉讼代理人：姜莹，北京瀚方律师事务所律师。
被告：***，男，1993年5月16日出生，汉族，住湖南省长沙市雨花区。
原告北京**百年工程技术有限公司（以下简称**公司）与被告***劳动争议一案，本院于2021年3月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告**公司之委托诉讼代理人姜莹，被告***均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告**公司向本院提出诉讼请求：1、无需支付被告2019年年终奖12
000元；2、无需支付被告延时加班工资5246.6元；3、无需支付被告2019年、2020年未休年假工资4397.5元；4、无需支付被告解除劳动关系经济补偿金13 663.8元；5、诉讼费由被告负担。事实和理由：2018年7月23日被告入职原告处工作，担任电气工程师，双方签订书面劳动合同，约定工资为4800元/月，14薪。2019年3月1日工资调整为6000元/月，14薪。2020年4月1日工资调整为8400元/月，12薪。工资构成，基本工资税前3000元，效益奖励1800元，春节前支付14薪。被告每年享受5天年休假。被告在职期间没有申请过休年假，但被告有请假7天左右的情况，单位未扣发被告工资，即被告已用7天带薪休假进行了折抵。对于被告的加班情况，劳动合同中规定，因工需要加班，应履行加班审批手续，被告出勤打卡记录虽超过正常18：00下班时间，但不能作为认定加班的依据。对于被告主张的年终奖问题，劳动合同及员工手册没有相应的约定，年终奖不是法定的，年终奖要根据上一年度员工的表现及公司的效益来决定是否发放。原告于2020年6月10日发放2019年年终奖时，被告已于发放二天前即2020年6月8日离职，就不应再对其发放。
被告***辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁结果。原告所述被告入职时间、工资情况均属实。被告入职后每年享有5天年假，被告从未休过。另外长期加班，延时加班达5345分钟，都有微信记录证明被告加班期间的工作成果，被告的工作邮箱中也有工作记录，但被告已无法在原告处提取该部分证据，原告从未支付过被告加班工资。对于2019年被告应享有的年终奖问题，被告的年度员工总结发展报告上有总经理、直管领导的签字，说明被告符合发放2019年年终奖12 000元的标准。由于2020年6月8日，原告的负责人将被告叫到楼梯口，说被告敲诈勒索公司。中午另一名负责人又找被告谈话，仍说被告敲诈勒索公司，还对被告进行辱骂。无奈，2020年6月8日，被告被迫向原告发送邮件，以原告内部管理问题、拖欠劳动报酬及违反劳动法相关条款为由，要求解除与原告的劳动关系，并拟一个月后辞去相关职务，但原告回复不同意解除，要求被告书写系个人原因离职，被告不同意。当晚19时13分，原告的法人又与被告谈话，称该给的都给被告，还要求被告签字，被告仍未同意，后原告将被告轰走，不再让被告上班。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。**公司向法院提交证据：1、仲裁裁决书。2、《劳动合同书》，证明双方于2018年7月23日订立的合同，约定了期限、工作内容及时间等。3、辞职申请，证明***于2020年6月8日提交的辞职申请，主动离职。4、**公司回复邮件，证明单位同意***离职。5、结算协议书与快递签收单，证明结算书已发送给***。6、银行转账回单及***个人信息表，证明2019年14薪已于2020年1月23日发放。7、员工手册及电子邮件截屏，证明***入职时公司已通过邮件方式发放了员工手册。8、考勤记录，证明***已休完7天带薪年休假。
***对上述证据1-3，真实性认可。对证据4，真实性认可，但认为不完整，**公司只提供了轰其走之后的邮件，未提交第一份回复的邮件。对证据5-7，真实性均认可。对证据8，真实性认可，但不能证明***已休完带薪年休假。
***向法院提交了1、录用通知书，证明双方存在劳动关系。2、《劳动合同》；3、员工总结发展报告，两份证据证明2019年其工作量远大于2018年，绩效奖金却低于2018年。且其存在大量加班，公司未支付加班费。4、邮件；5、谈话录音，两组证据证明2020年6月9日其被公司违法解除劳动合同。6、考勤记录，证明其存在大量加班，都是在完成公司的项目，且是领导要求的。微信中有相关加班通知，公司未支付加班费。7、社保记录。8、银行明细,证明12个月平均工资。9微信、QQ截屏，证明加班的成果。
**公司对上述证据1-2，合法性、关联性均认可。对证据3，真实性认可，这是年终总结，员工自评，公司给出一个评语。对证据4，真实性认可，是***自己提出的离职。对证据5，真实性认可，证明目的不认可。录音是部分领导与其谈话内容，大部分与本案无关，该录音不具备合法性，未体现有加班的内容。对证据6-8，真实性认可。对证据9,真实性、合法性、证明目的均不认可。
另查，***于2020年7月8日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称东城仲裁委）提出仲裁申请，要求**公司1、确认2018年7月23日至2020年6月8日存在劳动关系；2、支付违法解除劳动关系赔偿金40 883.3元；3、支付2018年7月23日至2020年6月8日未休年假工资20 906.24元；4、支付2018年7月23日至2020年6月8日期间延时加班工资49986.54元及休息日加班工资33 986.5元；5、支付2019年年会抽奖所得特等奖奖金6000元；6、支付2019年年会特等奖3天带薪休假工资1393.68元；7、支付2019年年终奖12 000元；8、支付2019年绩效奖金50 000元。2020年12月22日东城仲裁委作出京东劳人仲字[2020]第2434号仲裁裁决：1、确认2018年7月23日至2020年6月8日存在劳动关系；2、**公司支付***2019年年终奖12 000元；3、**公司支付***在职期间延时加班工资5246.6元；4、**公司支付***2019年、2020年未休年休假工资4397.5元；5、**公司支付***解除劳动关系经济补偿金13 663.8元；6、驳回***的其他申请请求。**公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。***同意裁决结果。
本院对双方当事人认可的证据予以确认并在卷佐证。
根据双方当事人的陈述和法院审理确认的证据，本院认定事实如下：2018年7月23日***入职**公司，担任电气工程师，双方签订书面劳动合同，期限为2018年7月23日至2020年7月22日。合同约定，每月税前基本工资3000元/月，税前效益奖金1800元/月，共计4800元/月，每年春节前发放14薪。2020年***工资涨为8400元/月，每年12薪。《员工手册》规定：“根据工作需要，员工可自行安排工作日加班。员工的打卡记录作为对加班时长的唯一依据。每年春节前，公司根据考评及绩效情况向工作满6个月的员工发放税前绩效奖金，未到绩效奖金发放日前离职的员工，将不予发放”。双方均认可***每年享有5天年休假，***未向公司提交过休年休假的申请。均认可彼此提交的考勤记录的真实性，均认可根据***提交的银行工资明细计算其月平均工资为6831.9元/月。
2020年6月8日下午，***以电子邮件方式向**公司发送了辞职申请，内容：“由于公司内部原因，以及其违反劳动法若干条及若干款项，经过一段时间的慎重考虑后，以及对我本人造成相应的财产及身心伤害，使我被迫离职，我决定正式向公司提出劳动合同终止……”。当时**公司回复邮件“由于你的辞职理由与事实严重不符，理由不合理，故不能接受你的辞职请求”。当日晚，**公司法人赵强与***沟通未果，李强要求***离开公司，并称：“你明天进公司来，我可以叫保安，你是非法侵入，我现在就能通知你，你被开除了”。现双方均认可2020年6月8日双方解除劳动关系。
**公司向法院提交了***的出勤记录，该记录显示***存在大量延时打卡的情况。***向法院提交的其与领导黄栩的沟通录音，证明黄栩表示***所从事的工作岗位，延时加班总是很多，同时***还向法院提交了其在延时打卡期间的大量工作成果。
***向法院提交的2019年员工总结与发展报告，**公司认可真实性。该报告中有**公司给***发的邮件，内容：“鉴于您的良好表现，我们决定在2020年度，您的税前月薪由6000元（14薪）调整为8400元（12薪），2020年4月1日起生效。为表达对你额外付出的感谢，2019年度年终奖为12 000元（2个月月薪……）”。在法院规定的举证期限内，**公司未向法院提交***在2019年度年终奖的数额及工作中存在违纪违规、旷工等问题。
本院认为，本案争议的焦点：1、***是否存在加班情形，**公司是否应支付加班工资。2、**公司在***未申请休年假的情况下，拒绝支付未休年休假工资，是否有法律依据。3、**公司以***在发放2019年年终奖时已离职，不应享有年终奖是否符合法律规定。4、**公司是否存在拖欠***工资情形，***以此为由解除劳动关系主张经济补偿金，是否有法律依据。
针对第一焦点，***是否存在加班情形，**公司是否应支付加班工资。首先，根据**公司提交的《员工手册》之规定，“根据工作需要，员工可自行安排工作日加班……。员工的打卡记录作为对加班时长的唯一依据”，由此说明**公司并没有针对员工工作日延时加班需进行审批，否则不视为加班的相关规定。庭审中**公司称，延时加班要经领导审批，否则不视为加班，其所述与其所提交的《员工手册》是相违背的。其次，《员工手册》已明确员工的打卡记录能作为对加班时长的唯一依据。庭审中**公司提交的***的考勤记录显示，自2018年12月26日至2020年1月24日期间，***基本上都是在18：00下班之后延时打卡下班，根据《员工手册》规定，该考勤就应能够作为唯一证据认定***存在延时加班。但***为证实其延时打卡期间是在工作，向法院提交了大量微信记录、QQ记录，以证明延时打卡期间的工作成果，同时还提交了其与领导黄栩的沟通记录，黄栩亦表示***从事的工作岗位就是加班多。综上，本院认为，根据上述证据，能够证明***存在大量工作日延时加班，现***只主张5345分钟延加班工资，其主张不超过其实际加班时长，对此本院不持异议。**公司应支付***延时加班工资5246.6元。
针对第二焦点，**公司在***未申请休年休假的情况下，拒绝支付未休年休假工资，是否有法律依据。庭审中双方均认可，***自入职以来每年享有5天年休假，**公司亦认可，***未申请过休年休假。另根据**公司提交的考勤记录，亦未显示***有休年假的记录。虽然**公司称，因***曾请假7天左右，单位未扣除工资，说明使用年休假进行了折低，但未向法院提交证据。若***存在请假之行为，根据《员工手册》规定，***的延时加班足以对请假进行调休处理。**公司私自使用年休假进行折低，是违反法律规定。故**公司应支付***2019年、2020年未休年休假工资4397.5元。
针对第三焦点，**公司以***在发放2019年年终奖时已离职，不应享有年终奖是否符合法律规定。首先，**公司在仲裁庭审中认可***存在2019年年终奖，但对于***的年终奖的数额，在法院规定的举证期间内，**公司未向法院提交。其次，***向法院提交的2019年员工总结报告中，**公司已明确***2019年的年终奖为12 000元。故本院对***主张的奖金数额予以采信。虽然**公司规定，在发放该奖金时，员工离职不再发放。本院认为，年终奖系一种奖励性质的绩效类工资，该奖金的发放是要经过单位进行考核后予以发放，但**公司在给***的总结报告上的批注，肯定了***在2019年工作中取得的成绩，并发放2019年年终奖12 000元以表达对***的感谢。由此说明，***经过公司考评系合格的员工，符合发放对象。现**公司仅以***于单位发放年终奖的前二天已离职为由拒绝支付，其做法排除了劳动者的合法权益，故**公司应支付***2019年年终奖12 000元。
针对第四焦点，**公司是否存在拖欠***工资情形，***以此为由解除劳动关系主张经济补偿金，是否有法律依据。虽然双方解除劳动关系系***提出的，但其主张的理由系**公司拖欠其工资，根据本案查明的事实，自***入职以来，长期存在加班，**公司从未支付过***加班工资，侵害了劳动者的合法权益，现***以此为由提出离职要求**公司支付经济补偿金，符合法律规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款、第四十七条之规定，参照***认可的实发工资标准及工作年限，**公司应支付***解除劳动关系经济补偿金 13 663.8元（6831.9元/月×2个月）。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款、第四十六条第一款、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《北京市工资支付规定》第十四条第一款之规定，判决如下：
一、确认2018年7月23日至2020年6月8日期间，***与北京**百年工程技术有限公司存在劳动关系；
二、自本判决生效之日起七日内，北京**百年工程技术有限公司支付***在职期间延时加班工资5246.6元；
三、自本判决生效之日起七日内，北京**百年工程技术有限公司支付***2019年、2020年未休年假工资4397.5元；
四、自本判决生效之日起七日内，北京**百年工程技术有限公司支付***2019年年终奖12 000元；
五、自本判决生效之日起七日内，北京**百年工程技术有限公司支付***解除劳动关系经济补偿金13 663.8元；
六、驳回北京**百年工程技术有限公司诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由北京**百年工程技术有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 员 王秀文
二〇二一年四月二十八日
书 记 员 梁媛苑
