袈蓝（北京）建筑规划设计有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

北京市第三中级人民法院 民 事 判 决 书 （2022）京03民终16739号 上诉人（原审原告）：袈蓝（北京）建筑规划设计有限公司，住所地北京市怀柔区。 法定代表人：邹迎晞，执行董事。 委托诉讼代理人：***，北京市瑞银律师事务所律师。 委托诉讼代理人：**，该公司人力资源总监。 被上诉人（原审被告）：**，女，1985年11月3日出生，汉族，住河北省南宫市。 委托诉讼代理人：姚玉娟，北京***师事务所律师。 上诉人袈蓝（北京）建筑规划设计有限公司（以下简称袈蓝建筑公司）因与被上诉人**劳动争议一案，不服北京市怀柔区人民法院(2022)京0116民初3759号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 袈蓝建筑公司上诉请求：1.撤销一审民事判决；2.请求判决确认袈蓝建筑公司无需向**支付2017年7月31日至2022年3月17日违法解除劳动关系赔偿金25万元；3.请求判令**承担本案的全部诉讼费用，包括但不限于案件受理费等。事实与理由：一审判决认定**2022年2月18日旷工正确的，但是一审判决认定“**违反《员工手册》规定利用职务之便帮助***在不符合认定加班条件的情况下私自篡改系统增加加班天数，属于失职并予以书面警告的处罚，在《员工手册》中并无上述相关规定的内容“、以及”***的加班总时长均己经在其加班结束后被袈蓝建筑公可认可“是错误的，具体理由如下：一、袈蓝建筑公司并未认可***的加班总时长。1.《员工手册》明确规定了加班需同时具备事前审批和打卡两个条件。《员工手册》第六章员工责任与义务第三条日常考勤管理第（二）项出要求第2目规定：公司主要的考勤工具为公司指定的手机软件“钉钉”，每日上下班两次打卡，考勤情况以考勤工具的考勤数据为准，第5目规定：未打卡情况说明：员工因故无打卡记录的，应及时进行补卡，若无补卡，将视为旷工处理。第（三）项出勤范围第3目出勤与外出考勤规定：出差……需在目的地进行考勤工具打卡。第4目规定：每月有5次补卡机会……，第3目规定：周末或节假日加班，加班前必须完成书面审批，同时需要在加班当日进行上下班打卡作为加班记录。2.2022年1月21日，袈蓝建筑公司使用的“钉钉”考勤系统的技术人员再一次告知**加班规则的是必须同时具备加班申请，加班当天打卡，以打卡时间为准三个条件，但是在明知***并不具备打卡和打卡时间两个条件，不能证明加班事实及加班具体时长的情况下，**仍执意私自通过篡改系统为***增加莫须有的加班时长，显然损害了公司的利益。3.***的主管领导对加班申请的审批通过。只是对加班意向性的认可，不代表对加班是否实际发生以及具体加班时长的认可，加班申请的时长只是预计时长，实际的加班时长需要以打卡记录为准。4.袈蓝建筑公司通过袈蓝建筑公司的考勤记录完全可以证明，（1）公司员工的加班申请均是事后补申请的。（2）加班申请的时长与实际加班的时长是不一致的，实际加班的时长少于加班申请的时长（3）业务部门负责人只对加班意向负责，不对实际是否出劲负责，实际出勤由人力资源部根据系统进行核实。5.同样，***的加班申请也是事后补申请的，其主管领导批准的也是其曾经的加班意向，批准时也并不知道***是否打卡了，因为确认考勤不是***主管领导的责任，而是人力资源部根据系统确认的责任。综上所述，一审判决将***主管领导对其加班申请意向性的批准，扩大解释为对其加班具体时长的认可，与袈蓝建筑公司的管理制度相悖，且没有任何事实依据，属于认定事实错误，请求二审法院予以纠正。二、**私自篡改系统，手动增加***的加班天数没有任何依据。1.如上所述，根据《员工手册》如果***确实加班了而因故没有打卡，可以通过补卡的方式确认加班的具体时长，从而通过系统正常增加加班时间。但是，在未补卡的情况下，**私自篡改系统手动直接增加***的加班时长没有任何依据。2.**无权在系统中直接增加***的加班时长。**作为人力资源经理应当遵守公司的管理制度，没有任何一项制度赋予**直接在系统中增加加班时长的权利。三、**私自篡改系统手动增加***的加班天数的行为明显违反了《员工手册》的规定。1.《员工手册》第六章员工责任与义务第四条奖惩规定（二）惩罚情况第2目违纪行为及惩罚标准如下：（2）员工有以下违纪事实的，给予“书面警告“处罚之”明显的个人过失或管理失误导致公司成本浪费或损失，损失金额1万元以下“，及（3）员工有以下违纪事实的视为最终警告之”私自篡改、删除、虚报公司数据及资料（如财务记录、程序代码、销售数据等）“。2.在缺失考勤打卡记录的情况下，**擅自手动为***增加的加班时长，无任何制度依据和事实依据，且**在明知与制度规则不符合的情况下，仍然在未经任何核实的情况下，为***增加加班时长，导致公司在未确认加班具体时长的情况下，就向***支付了加班调休，造成了公司成本损失。**的违纪行为是明确的，袈蓝建筑公司给予**书面警告完全有制度依据。3.公司的管理制度和考勤系统规则中并无手动增加加班时长的程序设计，**在规则之外，向技术人员主动索取手动操作的方法，显然属于私自篡改公司数据。公司据此可以直接解除劳动合同，公司从轻与上一项合并给予**书面警告，属于减轻对**的处罚。4.一审法院面对《员工手册》中如此明确的规定，仍然视而不见，认为没有相关规定的具体内容，显然是在曲解事实。作为常识，公司的管理制度中不可能明确列举员工的每一项具体违规行为，只可能列举普遍存在的违规行为，就像制订法律法规时一样，对于某些行为的概括性规定亦为有效的规定，需要针对具体行为判断是否符合该概括性规定。一审法院机械的认为制度中没有列举性规定，对于概括性规定不予分析和审理，显然违反常理，违反公平原则，加重了袈蓝建筑公司的责任和负担。 **辩称：同意一审判决，不同意袈蓝建筑公司的上诉请求和理由。 袈蓝建筑公司向一审法院提出诉讼请求：1.请求确认袈蓝建筑公司无需向**支付2017年7月31日至2022年3月17日违法解除劳动关系赔偿金25万元。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无争议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，一审法院认定事实如下： **于2017年7月31日入职袈蓝建筑公司，担任人力资源经理，双方签订了至2025年7月30日的劳动合同，**离职前每月税前工资25000元。袈蓝建筑公司于2021年11月之前按约为**发放工资，**上班时打卡记录考勤。2022年2月18日，**称当日请年假从事搬家工作并已经向***请示过。**工作至2022年3月17日。袈蓝建筑公司以**于2022年1月24日在未经任何审批的情况下，私自给员工增加假期达10.91天，给公司造成经济损失及管理困难。处理结果：根据《员工手册》奖惩规定第二项第三条规定，给予书面警告。袈蓝建筑公司又以**于2022年2月18日无故旷工为由出具了警告信，处理结果根据公司《员工手册》奖惩规定第二项第二条规定，给予书面警告。上述两次警告信均在2022年3月17日向**出具。2022年3月17日，袈蓝建筑公司又为**出具了劳动合同解除通知函，**：您于2017年7月31日加入袈蓝建筑公司，根据《劳动合同法》相关规定，公司依法解除与您的劳动合同期限为2020年7月31日至2025年7月30日,您严重违反规章制度：劳动合同于2022年3月17日解除，薪酬结算至2022年3月17日。请您在2022年3月17日之前按照公司规定办理各项离职交接手续。**于当日收到了解除劳动合同通知书和两封《警告信》。袈蓝建筑公司认为《员工手册》规定：（1）公司制度明确规定周末或节假日加班，加班前必须完成书面审批，同时需要在加班当日进行上下班打卡作为加班记录。（2）公司制度明确规定，当月出现一次旷工行为者，给予书面警告处罚。(4)公司制度明确规定，员工12个月内有两次书面警告惩戒记录的视为最终警告，公司即时解除劳动合同，并且不支付任何经济补偿金。2022年3月23日，**到北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委裁决如下：袈蓝建筑公司支付**2021年12月1日至2022年3月17日工资78683.68元、2021年1月1日至2022年3月17日带薪年休假工资18391元和2017年7月31日至2022年3月17日违法解除劳动关系的赔偿金25万元。袈蓝建筑公司不服上述裁决即持诉称理由和请求来院，本案在审理过程中，袈蓝建筑公司认可仲裁裁决书的其他两项裁决数额。袈蓝建筑公司提交的证据有：其公司与**签署的《劳动合同》、《员工手册》、**的旷工记录、**违反规定擅自手动为员工增加加班时间的记录、两份《警告信》和《劳动合同解除通知函》及送达记录。**坚持其辩称意见并认为其本人劳动合同与***无关，《员工手册》没有经过民主程序没有培训，《员工手册》里有解除劳动合同等关乎员工切身利益的规定，是需要经过员工职工代表大会和全体员工讨论，而不是仅由公司部门领导进行讨论。再有，**的行为不符合应当给予书面警告的情形。 **就其辩称意见提交了《劳动合同》2份、人力资源总监岗位的名片、袈蓝建筑公司于2022年3月17日向**一次性发送了《劳动合同解除通知函》和两份《警告信》、***的加班审批表证明员工***于2021年9月至2021年12月所有加班均已通过公司分管商务的副总经理***审批，因缺失考勤打卡，考勤系统无法自动录入加班时长，故**手动录入（***系公司规划部门总监，其加班在审批后抄送了人力**）、**与钉钉技术员***微信聊天记录、**与**微信聊天记录证明***的加班经过了审批公司未提异议、**与***录音、**与文文微信的聊天记录等书证。其中***加班审批表均显示审批人审批“同意”***在加班结束之后，加班时长共计138小时。袈蓝建筑公司不认可**的证明目的。 一审法院认为，当事人的合法权益受法律保护。袈蓝建筑公司与**签订的劳动合同是其真实意思的表示，其内容不违反法律、法规的强制性规定，合同合法有效，双方应当按约履行各自的义务。因双方关于由袈蓝建筑公司支付**2021年12月1日至2022年3月17日工资78683.68元和2021年1月1日至2022年3月17日带薪年休假工资18391元的内容认可，一审法院对此不持异议。**虽然称其于2022年2月18日因搬家休年假1天已经向单位上级领导请示过，但袈蓝建筑公司不认可，而**就此未提供证据予以证明，故一审法院对于**的该项意见不予采信。关于袈蓝建筑公司于庭审时主张**违反《员工手册》规定利用职务之便帮助***在不符合认定加班条件的情况下私自篡改系统增加加班天数，属于失职并予以书面警告的处罚，在《员工手册》中并无上述相关规定的具体内容，且***的加班总时长均已经在其加班结束后被袈蓝建筑公司所认可。故袈蓝建筑公司以**未经任何审批私自给员工增加假期违反规章制度为由向**出具《警告信》缺乏依据，袈蓝建筑公司并非合法与**解除劳动合同。为此，一审法院对袈蓝建筑公司的诉讼请求不予支持，该公司应当依法支付**2017年7月31日至2022年3月17日解除劳动合同的赔偿金。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《最高人民法院关于适用的解释》（2022年修正）第九十条之规定，判决：一、袈蓝（北京）建筑规划设计有限公司于判决生效后七日内支付**2021年12月1日至2022年3月17日工资78683.68元；二、袈蓝（北京）建筑规划设计有限公司于判决生效后七日内支付**2021年1月1日至2022年3月17日带薪年休假工资18391元；三、袈蓝（北京）建筑规划设计有限公司于判决生效后七日内支付**2017年7月31日至2022年3月17日解除劳动合同赔偿金250000元；四、驳回袈蓝（北京）建筑规划设计有限公司的诉讼请求。如袈蓝（北京）建筑规划设计有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 二审中，袈蓝建筑公司提交以下新证据：1.公司全员考勤表以及***考勤表，证明公司领导对加班审批只是对加班合理性、必要性审批，不代表实际发生了加班也不代表实际加班时间，加班时间需要以打卡记录为准。2.加班申请记录，证明加班申请普遍都是后补的并不是事前提交。3.证人证言，证明对***的后补加班申请审批只是意向审批而非时长审批。**手动增加***加班时长没有任何依据，属于违背员工手册规定。**未提交新证据。 经本院组织双方当事人交换证据并发表以下质证意见：**对证据1、对证据2的证明目的不认可。对证据3证人证言真实性、证明目的不认可。证人未出庭不符合证据形式。**没有手动添加***加班时间，不存在违规行为。 本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。 本院认为：关于袈蓝建筑公司是否应当支付**解除劳动合同赔偿金一节。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。关于袈蓝建筑公司主张**违反《员工手册》规定利用职务之便帮助***在不符合认定加班条件的情况下私自篡改系统增加加班天数，属于失职并予以书面警告的处罚，但在《员工手册》中并无上述相关规定的具体内容。且，***的加班总时长均已经在其加班结束后被袈蓝建筑公司所认可，故袈蓝建筑公司以**未经任何审批私自给员工增加假期违反规章制度为由向**出具《警告信》缺乏依据，袈蓝建筑公司违法解除劳动合同。一审法院据此认定袈蓝建筑公司应当依法支付**2017年7月31日至2022年3月17日解除劳动合同的赔偿金，并无不妥，本院予以维持。对于涉案期间工资及带薪年休假工资，一审法院认定正确，本院予以确认。 综上所述，袈蓝建筑公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由袈蓝（北京）建筑规划设计有限公司负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　李　淼 审 判 员　*** 二〇二二年十二月二十九日 法官助理　*** 法官助理　*** 书 记 员　梁　佳