中国联合网络通信有限公司梧州市分公司、某某劳动合同纠纷民事二审民事判决书

广西壮族自治区梧州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2022）桂04民终1681号 上诉人（原审被告）：中国联合网络通信有限公司梧州市分公司，住所地广西梧州市大南路34号。统一社会信用代码：914504007188294320。 法定代表人：**岁，该公司负责人。 委托诉讼代理人：**，广西善者律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：**，男，1973年6月10日出生，汉族，住广西**市。 委托诉讼代理人：***，**市148法律服务所法律工作者。 上诉人中国联合网络通信有限公司梧州市分公司（以下简称“联通梧州分公司”）因与被上诉人**劳动合同纠纷一案，不服广西壮族自治区**市人民法院（2022）桂0481民初1827号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年10月10日受理后，依法由审判员一人进行独任审理。本案现已审理终结。 上诉人联通梧州分公司上诉请求：1、撤销一审判决，改判支持上诉人一审诉讼请求；2、判令被上诉人承担本案诉讼费用。事实与理由：一、一审法院认为“由于原告当时出台的联通梧州分公司优秀派遣员工、紧密型外包人员转签联通劳动合同的相关文件要求，被告才在与劳务派遣公司合同未到期的情况下，与原告转签固定期劳动合同，……属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情况”，是认定事实及适用法律均错误。1、上诉人与被上诉人所属的劳务派遣公司之间为独立法人，彼此不存在隶属、上下级等关联关系。上诉人不具有要求劳务派遣公司在劳动合同未到期前与被上诉人终止合同，而必须与上诉人转签劳动合同的权力，故认为上诉人安排被上诉人从劳务派遣公司到上诉人处工作，与客观事实不符。2、被上诉人在劳务派遣期间，先后在数据部维护员、大客户经理、市场渠道部经理、司机、建设维护员和社区经理等不同的岗位从事工作。2016年4月1日，上诉人与被上诉人签订劳动合同，约定被上诉人在通信生产与经营岗位从事工作。显然，被上诉人不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十六条第二款的规定“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作”等情形，故一审法院适用法律错误。3、根据联通广西区分公司的相关文件，2016年的转签并非现有的劳务派遣人员整体转签，而是有一定的名额和条件限制，并经过严格的考核程序后择优转签，且相关的转签文件并没有明确规定被推荐的劳务派遣人员必须与上诉人签订劳动合同。事实上，当时也有很大一部分劳务派遣人员是没有与上诉人签订劳动合同的。很明显，被上诉人与上诉人签订劳动合同，并非上诉人安排，而是其主动为之及双方合意的结果，不存在被安排一说。4、被上诉人在与劳务派遣公司劳动合同未到期的情况下，与上诉人签订劳动合同，是被上诉人自身主观意志决定的，与上诉人无关。如上所述，即使被上诉人被确定为符合转签条件，但是否愿意与上诉人签订劳动合同，还需按其主观意愿。被上诉人正是基于在劳务派遣公司与上诉人之间进行分析对比后，才自主决定与劳务派遣公司提前终止合同。在此过程中，不存在上诉人安排或要求的因素存在。二、一审法院认为“因原告实行社会化合作运营改革，对不同类型的员工应有相应的安置方案，必须按照法律规定妥善安置员工”，故对上诉人提出的与被上诉人无继续签订无固定期限劳动合同的现实可能性的主张不予采纳，是认定事实不清的错误观点，严重侵犯了上诉人的自主经营权。上诉人与被上诉人不签订无固定期限劳动合同，具有充分的事实依据。1、上诉人根据联通广西区分公司相关文件要求和社会化合作运营改革的组织设计，自2020年5月份开始，区公司在梧州地市取消现有分公司内设机构设置，保留公司实体和营业执照，设置派驻机构并派驻相关管理及支撑人员，不再下设组织机构。至此，上诉人已不再具有市场运营职能，内部亦不再设立市场运营的工作岗位和编制，只是保留派驻机构（包括管理及支撑人员共有9名编制）。所以，上诉人目前的客观状况，根本不存在用工岗位，让上诉人如何与被上诉人签订无固定期限劳动合同，如何安排工作岗位？2、上诉人实施的社会化合作运营人员转隶实施细则，是经过职工代表大会讨论通过的，该实施细则程序及实体均合法有效，是集体意志的体现，是企业行使自主经营权的体现。上诉人与被上诉人均应当严格遵循，人民法院也应当尊重企业的自主经营权，并直接适用该实施细则审理本案。根据该实施细则规定，对于运营公司人员转隶、派驻机构人员确认、六类特殊人员安置等，均有妥善的、合理合法的安置方案。从一审中双方的举证可以证实，在实行社会化合作运营改革过程中，被上诉人既没有接受联通广西区分公司的选派，也不属于六类特殊人员之一，其既不参加广西区域内空缺岗位安排及选聘，也不按照人员转隶要求参加市运营公司岗位双选，且在待岗期间出现上班时间脱岗等严重违反劳动纪律情形。显然，被上诉人是以一种消极、散漫的态度去对待不可逆转的企业改革。三、上诉人不与被上诉人签订无固定期限劳动合同，具有充分的法律依据。一审法院认为本案不适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，而应当适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第一项，是错误的机械司法。1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位提前三十天书面通知劳动者后，可以解除合同。这是因情势变更至劳动合同履行不能时，法律赋予用人单位可以终止劳动合同的法定权利。如前所述，因情势变更，在本案已不存在与被上诉签订无固定期限劳动合同的客观基础和现实可能的情况下，上诉人依法有权不与被上诉人签订无固定期限劳动合同。2、假设二审法院仍然认为上诉人应当与被上诉人签订无固定期限劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，“劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”，显然，法律对于劳动合同已经客观履行不能的情况下，只是规定了支付补偿金或者是赔偿金的法律后果，而不是固执地、机械地仍然要求用人单位与劳动者签订劳动合同。综上所述，一审判决上诉人与被上诉人签订无固定期限劳动合同，缺乏事实及法律依据，希望二审法院能充分考虑上诉人社会化合作运营改革的客观现实及实际经营状况，依法作出公正判决，维护上诉人合法权益。 被上诉人**辩称，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据。1、上诉人与被上诉人所属的劳务派遣公司之间为独立法人，彼此不存在隶属、上下级等关联关系，不可能安排被上诉人从劳务派遣公司到上诉人公司。事实是上诉人与被上诉人所属的劳务派遣公司表面是不同单位，事实上该劳务公司与上诉人属长期合作关系。被上诉人从2000年9月开始被招入上诉人的下属**分公司工作时，**分公司一直把招收的员工认可是自己的员工，签订劳动合同时**分公司是直接拿劳务派遣公司的格式合同叫被上诉人签名的，当时被上诉人也不清楚自己明明在上诉人的下属**分公司工作，却与不知道哪里的公司签订劳动合同。2016年4月1日，上诉人又通知被上诉人在印好的格式劳动合同签名。总之，二十多年来，被上诉人一直在**分公司埋头苦干，以为自己就是上诉人的下属**分公司员工，根本不知道与谁签订劳动合同，或者虽然知道与不认识的劳务派遣公司签订劳动合同但不知道对自己有什么影响。因此，上诉人以其与劳务派遣公司不存在隶属、上下级关系，上诉人与被上诉人签订劳动合同，并非上诉人安排，而是被上诉人主动为之及双方合意的结果，不存在被安排一说是没有事实依据的。2016年4月1日，在被上诉人与劳务派遣公司劳动合同尚有1年未到期的情况下，上诉人根据上级文件精神，在劳务派遣公司员工中选择优秀员工进行考试考核并公示，然后无需被上诉人与劳务派遣公司解除劳动合同就直接与被上诉人签订劳动合同，劳务派遣公司也没有对被上诉人进行任何补偿或追偿。由此可见，被上诉人与上诉人签订劳动合同是上诉人一手操办的。2、上诉人因上级要求实行社会化运营改革，没有工作岗位和编制与被上诉人签订无固定期限劳动合同，是没有事实依据的。根据上诉人实施的《中国联通梧州市分公司社会化合作运营人员转隶实施细则》第二条：“社会化合作运营后梧州联通合同制员工转签市运营公司均由员工自愿选择原则。”第六条（一）：“对与梧州联通恢复劳动关系的合同制员工，非特殊情形下梧州联通将按不低于转隶前职级安排相应岗位工作。”被上诉人完全符合上述规定的情形，但上诉人不愿意与被上诉人签订无固定期限劳动合同，这完全是错误的。3、由于上诉人拒绝与被上诉人签订无固定期限劳动合同，造成被上诉人现在没有工作和收入，父母有病、子女读书无钱支持，全靠举债过日。综上，上诉人以广西联通社会化合作运营改革为由，拒绝与被上诉人签订无固定期限劳动合同，是完全没有事实和法律依据的，请二审人民法院依法驳回上诉，维持原判。 **向一审法院起诉请求：判决被告自2022年3月1日起与原告签订无固定期限劳动合同。 一审法院认定事实：2000年9月起，**开始在联通梧州分公司下属的**分公司工作。2003年10月至2005年1月、2005年2月至2005年3月、2005年4月至2016年3月、2016年4月至2022年2月，***和通讯服务有限公司、***和通讯公司梧州分公司、广西博业人力资源服务有限公司（梧州）、联通梧州分公司先后作为参保单位为**缴纳企业职工养老保险。2008年5月1日、2010年5月1日、2012年5月1日，广西博业人力资源服务有限公司与**先后三次签订了固定期限劳动合同，合同期限自2008年5月1日起至2010年4月30日止、2010年5月1日起至2012年4月30日止、2012年5月1日起至2017年4月30日止，**被派遣至联通**分公司业务岗位、通信生产与经营岗位、通信生产与经营岗位工作。2014年11月，联通梧州分公司出台优秀派遣员工、紧密型外包人员转签联通劳动合同的相关文件，通过量化评价，分公司推荐候选人，区公司审定最终转签人员。2016年4月1日，联通梧州分公司与**签订了固定期限劳动合同，合同期限自2016年4月1日起至2017年3月31日止，工作岗位为通信生产与经营。2017年3月1日，联通梧州分公司再次与**签订了固定期限劳动合同，合同期限自2017年3月1日起至2022年2月28日止，工作岗位为通信生产与经营。2020年6月份开始，联通广西分公司实行社会化合作运营改革，取消现有分公司内设机构设置，设置派驻机构，成立市运营公司，派驻机构未聘用的非六类人员转隶至市运营公司，**不同意转隶，以家人在**需要照顾，离家太远不合适为由，而不接受异地岗位安排和空缺岗位双选。2020年12月8日，**与联通梧州分公司签订了待岗协议，待岗培训时间自2020年12月14日起。2021年10月20日，联通梧州分公司做出了考勤纪律检查情况的通报，反映**于2021年10月12日有一次脱岗52分钟的行为。2022年1月14日起，联通梧州分公司通过现场会议、钉钉系统、邮寄等多种形式向**送达终止劳动合同通知书，告知2022年2月28日劳动合同期满后不再与其续签劳动合同，并要求其于2022年2月21日前办理相关离职手续，**均拒签、拒收。2022年2月24日，联通广西分公司通过银行转账向**支付终止劳动合同经济补偿款12,963.78元。2022年3月1日，联通梧州分公司向**邮寄送达终止劳动合同证明，决定自2022年3月1日起与**终止劳动合同。2022年3月4日，**向联通梧州分公司提交签订无固定期限劳动合同申请书，联通梧州分公司拒绝与**签订无固定期限劳动合同。2022年3月29日，**向**市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求联通梧州分公司自2022年3月1日起与原告**签订无固定期限劳动合同。同年5月30日，上述仲裁委员会作出了**劳人仲字［2022］第68-69号仲裁裁决书，裁决驳回**的仲裁请求。**不服，遂诉至该院。 一审法院认为，本案的争议焦点为：原、被告之间是否需要自2022年3月1日起签订无固定期限劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；．．．．．.（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限．．．．．.”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第二款规定“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形”。本案中，原告自2000年9月起在联通梧州分公司下属的**分公司工作，虽然原告于2016年4月1日前是与劳务派遣公司签订劳动合同，并不是与被告签订劳动合同，但由于被告当时出台的联通梧州分公司优秀派遣员工、紧密型外包人员转签联通劳动合同的相关文件要求，原告才在与劳务派遣公司合同未到期的情况下，与被告转签固定期劳动合同，且劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定的劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情况，原告在原劳务派遣公司的工作年限应合并计算为在被告的工作年限。从原告提供的劳动合同、社会保险缴费证明、联通梧州分公司综合部通讯录、荣誉证书等证据可以证实，原告在被告的通讯生产与经营岗位连续工作年限超过十年，原告提出订立无固定期限劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第一项规定，被告应当与原告订立无固定期限劳动合同。对被告提出与原告建立劳动关系前，由派遣单位派遣至被告处工作，原告于派遣期间工作年限的计算，不适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定的辩解意见，因被告出台优秀派遣员工、紧密型外包人员转签联通劳动合同的相关文件，在原告与原劳务派遣单位劳动合同期未满的情况下，被告与原告签订了固定期限劳动合同，且原告在被告处工作场所和岗位未发生变化，可以认定是“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，故该辩解意见理由不充分，该院不予采纳。对被告提出本案不存在与原告继续签订无固定期限劳动合同的现实可能性的辩解意见，因被告实行社会化合作运营改革，对不同类型的员工应有相应的安置方案，必须按照法律规定妥善安置员工，故该辩解意见理由不充分，该院不予采纳。对被告提出实行社会化合作运营改革后，原告既不参加广西区域内空缺岗位安排及选聘，也不按照人员转隶要求参加市运营公司岗位双选，且在待岗期间出现上班时间脱岗等严重违反劳动纪律情形，被告有权拒绝与原告续签劳动合同的辩解意见，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第一项的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，无论劳动者是否存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，劳动者提出要与用人单位签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当订立无固定期限劳动合同，故该辩解意见理由不充分，该院不予采纳。对被告提出与原告的劳动合同关系，因劳动合同期满而依法终止的辩解意见，因不符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第一项的规定，故该辩解意见理由不充分，该院不予采纳。综上所述，对原告的诉请，符合法律规定，该院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第一项，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条和《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：被告中国联合网络通信有限公司梧州市分公司于本判决生效后十日内与原告**签订无固定期限劳动合同，劳动合同期限自2022年3月1日开始。案件诉讼受理费10元，减半收取5元（原告已预交），原告**自愿负担。 本院二审期间，上诉人联通梧州分公司提交了以下新证据：《情况说明》，拟证明上诉人的运营改革是依区公司的改革要求进行的，目前上诉人公司内部已基本完成转隶，只有被上诉人等几人未完成，完成率已达98.13%。被上诉人**对上述证据经质证后认为，对该份情况证明，不能作为新证据，只是情况说明，并没有证明什么事实，只能作为法庭辩论的内容，对于该情况说明的真实性、合法性不予认可。被上诉人**在二审期间向本院提交以下新证据：证据一，联通公司招聘广告，拟证明上诉人缺乏员工，应与被上诉人签订无固定期限劳动合同；证据二，村委会证明、***、***户口本、身份证、慢病证，拟证明上诉人违法不与被上诉人签订无固定期限劳动合同，造成上诉人全家人生活非常困难，依法应签订无固定期限劳动合同。上诉人联通梧州分公司对上述证据经质证认为，对证据一的三性有异议，上诉人实行了运营改革后，联通梧州分公司的主营业务已经由市运营公司来开展，**的要招聘人员的话，也是市运营公司以联通梧州分公司的名义进行招聘，按照区总公司的改革要求，上诉人内部设置仅有九名派驻人员的名额编制。2．证据二的真实性、合法性无异议，对关联性有异议，与本案争议焦点无关，与上诉人与被上诉人之间是否符合法定的签订无固定期限劳动合同也没有关联性。对双方二审期间提交的证据，本院认证认为，上诉人提交的证据均与本案事实存在一定关联性，将结合在案的其他证据作为定案的参考，被上诉人提交的证据与本案事实不存在关联性，本院不予采信。 经审理查明，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。 本院另查明，广西梧州中电新联通通信有限公司（即市运营公司）于2020年7月28日成立，经营范围：一般项目（通信设备销售；移动通信设备销售；移动终端设备销售；移动通信设备制造；电子产品设备销售；企业管理；物联网设备销售等）。**在待岗前从事社区经理工作，社区经理岗位属于销售岗，主要负责到社区推销产品。 本院认为，综合双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点是：上诉人联通梧州分公司是否应当于2022年3月1日开始与被上诉人**签订无固定期限劳动合同。 关于上诉人联通梧州分公司是否应当于2022年3月1日开始与被上诉人**签订无固定期限劳动合同的问题。上诉人上诉主张被上诉人在上诉人处连续工作年限为六年，而非其所称的二十年，不满足签订无固定期限劳动合同的法定条件。即使签订劳动合同，因公司已经实行社会化合作运营改革，其市场运营职能交由市运营公司承接，内部不再设立市场运营的工作岗位，公司已经不存在相关工作岗位，因此双方没有继续签订劳动合同的现实可能性。对此，本院分析如下：首先，被上诉人**于2000年9月至2016年3月先后与***和通讯服务有限公司、广西龙翔营销有限公司维修服务中心、广西博业人力资源服务有限公司签订劳动合同，期间被派至联通梧州分公司下属**分公司的综合管理岗位、通信生产与经营岗位工作。随后联通梧州分公司出台外包人员转签的相关文件，因被上诉人符合转签条件，上诉人于2016年4月1日与被上诉人签订固定期限劳动合同，之后又于2017年3月1日再次与被上诉人签订固定期限劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，被上诉人虽于2016年4月1日才与上诉人签订劳动合同，但该情形系因上诉人当时出台转签文件，被上诉人又符合转签条件，双方才转签了固定期限劳动合同。且被上诉人一直在原工作场所、工作岗位工作，因此被上诉人非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且在用人单位工作满十年并连续签订了两次固定期限合同，故被上诉人提出签订无固定期限劳动合同符合相关的法律规定。 其次，被上诉人虽符合签订无固定期限合同的法定情形，但本案仍然需要综合认定双方是否具备可以签订无固定期限合同的现实可能。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由***权利和义务的用人单位继续履行。”一方面，从案涉无固定期限合同签订的主体来看，按照上述法律规定以及《中国联通梧州分公司社会化合作运营人员转隶实施细则》等文件内容，上诉人在实行社会化合作运营改革后，仅保留公司实体和营业执照，其在梧州地区取消现有分公司内设机构，市场运营工作由市运营公司负责，设置派驻机构对市运营公司的相关工作进行监督和服务支撑。因此，在上诉人的相关运营业务已经交由市运营公司承继的情况下，继续履行劳动合同的主体已经发生转移，与被上诉人继续签订无固定期限合同的主体应为市运营公司。另一方面，根据《关于设置广西联通社会化合作运营改革区域地市机构的通知》要求，上诉人在进行社会化运营改革后将设立派驻机构并派驻相关管理和支撑人员对市运营公司进行监督，派驻机构由区公司统一管理。根据上述文件安排，即使被上诉人作为派驻机构人员与上诉人继续签订劳动合同亦必须以有相应岗位已经按要求参加岗位选聘作为前提。根据该份文件的岗位设置显示，区公司在梧州设置的派驻机构岗位分别有综合支撑管理、财务支撑管理、网络建维、纪检监察派驻管理和核心机房人员，上述岗位既不属于短期就可胜任的职务又须具备相应的专业和技能，均与被上诉人原来所从事的运营岗位不相匹配，且在上诉人2020年6月发布选聘派驻人员的通知后，被上诉人也没有参加岗位的选聘，之后也明确表示不愿意加入市运营公司。 再次，上诉人在被上诉人待岗期间已经先后于2020年10月15日和2020年11月26日分别向被上诉人发送《改革区域未转隶非六类人员异地计量岗位安排表》及《对未转隶人员安排运营公司空缺岗位双选通知》，但被上诉人以家人在**需要照顾，离家太远以及岗位职级和各项待遇补贴不明确等理由放弃了市运营公司的岗位双选和异地岗位安排。可见，上诉人进行社会化运营改革后，在被上诉人待岗期间为其安排了异地岗位和空缺岗位双选等机会，在员工妥善安置工作方面已经做出了努力。由于被上诉人既不参加上诉人的派驻机构派驻人员选聘及广西区域内空缺岗位安排和市运营公司岗位双选，也不愿意与承继了上诉人相关业务的市运营公司签订无固定期限合同。 综上，被上诉人与上诉人继续签订无固定劳动合同已无现实可能性，上诉人基于客观事实和法律规定不与被上诉人继续签订无固定期限劳动合同合理合法。故对上诉人的上诉主张，本院予以支持。一审法院判决上诉人与被上诉人**自2022年3月1日开始签订无固定期限劳动合同的判项不当，本院予以纠正。 综上所述，上诉人的上诉请求成立，应予支持；一审判决认定事实清楚，但适用法律错误，导致处理结果不当，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项的规定，判决如下： 一、撤销广西壮族自治区**市人民法院（2022）桂0481民初1827号民事判决； 二、驳回被上诉人**的一审诉讼请求。 一审诉讼受理费10元，减半收取5元（被上诉人**已预交），二审案件受理费10元（上诉人中国联合网络通信有限公司梧州市分公司已预交），共计15元，由被上诉人**负担。 本判决为终审判决。 审 判 员　　曾　超 二〇二二年十二月十九日 法官助理　　*** 书 记 员　　*** 书 记 员　　*** 附法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。