苏州某建筑安装有限公司、史某某劳动争议民事二审民事判决书

江苏省苏州市中级人民法院 民事判决书 (2024)苏05民终2084号 上诉人（原审原告）：苏州某建筑安装有限公司，住所地苏州市。 法定代表人：丛某，总经理。 委托诉讼代理人：***，江苏安珀志律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：史某某，女，1981年9月17日出生，汉族，住苏州市吴中区。 委托诉讼代理人：***，北京大成（苏州）律师事务所律师。 上诉人苏州某建筑安装有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人史某某劳动争议纠纷一案，不服苏州市姑苏区人民法院(2023)苏0508民初8980号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 某公司上诉请求：撤销原判，改判为上诉人无需支付被上诉人克扣工资700元，工资差额43497元，未休年休假工资16437元及违法解除劳动合同赔偿金43333元。事实和理由：2020年10月19日，被上诉人在上诉人公司应聘时向上诉人提供履历时称其为南京大学毕业，证书号66320501072117146；工作经历有14年工作经验，8年管理级工作经验，并具有丰富的人力资源管理经验。可后经了解，被上诉人所称名校的教育经历及人力资源管理经验工作经验均为虚构。上诉人当时决定高薪聘请是出于被上诉人的欺诈手段而作出的意思表示，被上诉人与上诉人于2020年10月19日签订的劳动合同无效。上诉人于2022年10月4日提出与被上诉人解除劳动关系，属于合法解除。无需承担经济赔偿责任。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应向劳动者支付参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬。上诉人单位一般员工资年薪约为6万元，自2020年10月19日入职至2022年10月4日解除劳动关系止，上诉人已向被上诉人支付了204000元，被上诉人应将多领的工资86500元返回给上诉人。双方劳动合同确认无效后，就不存在年休假问题。即使有年休假，根据上诉人统计被上诉人的考勤，被上诉人在工作期间因请假及居家也休息了18.5天。因此也不存在年休假工资。原审法院还未待劳动合同无效的判决生效，就判决本案，明显错误。 某公司向一审法院起诉请求：判决无需支付史某某2022年1月至9月工资差额43497元、未休年休假工资20994元、2022年9月克扣工资700元、违法解除赔偿金45664元。 一审法院经审理查明：史某某曾向苏州市姑苏区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某公司支付：1、2022年1月至2022年9月工资差额43497元（10833元×9个月-6000元×9个月）；2、2020年10月19日至2022年10月4日98天周末加班工资73216元（月工资10833元÷21.75÷8小时×6小时×98天×2）；3、2020年10月19日至2022年10月4日20天未休年休假工资20994元（月平均工资11416元÷21.75×20天×200%）；4、2022年9月克扣的工资700元；5、违法解除劳动合同经济赔偿金45664元（11416元×2×2）。2023年2月6日，苏州市姑苏区劳动人事争议仲裁委员会作出姑劳人仲案字[2023]第28号仲裁裁决书，裁决某公司支付史某某2022年1月至9月工资差额43497元、未休年休假工资20994元、2022年9月克扣的工资700元、违法解除劳动合同赔偿金45664元，对史某某的其余仲裁请求不予支持。某公司不服，提起诉讼。 2020年10月19日，史某某入职某公司处，担任行政总监工作，双方签订了劳动合同，约定劳动合同期限为2020年10月19日至2023年10月18日。史某某年薪13万元，每周工作6天，某公司每月15日左右支付史某某上月应发基本工资6000元。2022年1月31日，某公司法定代表人***通过银行转账支付史某某65000元。某公司已按照年薪13万元支付了史某某2022年之前的工资，2022年1月至8月，某公司仅向史某某每月支付了6000元基本工资（应发标准）。史某某2022年9月份的实发工资为4638.63元，较8月份少发700元。某公司为史某某缴纳社保至2022年9月止。2021年史某某共请假3.5天（其中周六1.5天），2022年史某某请假1天（周六），史某某2022年9月全勤，周六请假公司不扣工资。2022年4月14日至4月30日期间，某公司安排员工居家办公。史某某一审庭审中陈述公司因其工作日请假扣工资，一审法院要求公司提供2021年1月至2022年9月史某某的工资明细，但公司并未提供。 2022年10月4日，某公司口头向史某某提出解除双方的劳动合同。之后，史某某与某公司的总经理***沟通补偿事宜。2022年10月9日，史某某与某公司工作人员***签订了《协商解除劳动合同确认书》，主要内容为：某公司与史某某一致同意于2022年10月1日解除双方的劳动合同关系，工资计算到2022年10月1日。某公司于2022年10月10日前支付史某某经济补偿金42214.14元及9月工资5338.63元，但某公司未盖章确认该份确认书，也未按照该份确认书付款。 某公司主张其未与史某某进行过协商，其单方解除史某某劳动关系的原因为史某某虚构学历教育及工作经历，行为违反诚实信用原则且在工作过程中严重违反公司规章制度，导致公司重大损失。为此，某公司提供了以下证据： 1、新员工入职（面试）登记档案表。某公司认为，史某某称其学历毕业院校为江苏南京大学，证书编号为66320501072117146，并说有14年工作经验，8年管理级工作经验，并具有丰富的人力资源管理经验。但后经公司核实，史某某学历教育及工作经历纯属虚构，有违诚信，侵犯了公司知情权，其行为构成欺诈行为。史某某的欺诈行为导致公司作出了高薪聘用并将其安排在公司行政总监重要岗位的错误意思表示。史某某主张，该档案表中毕业院校写的是江苏南京大学，这是笔误，其实际毕业院校为南京师范大学，第二页证书编号与其毕业证书编号一致，其在入职时已提供过毕业证书给公司。14年工作经验与8年管理经验也是属实的，只是在工作简历填写的时候2007年10月之前的工作履历没有填写上去，档案表与毕业证书上都显示为大专以及自考学历，公司对此完全知情。 2、专业项目管理目标责任书，证明史某某未经公司授权，该合同也未经公司审核，其擅自利用行政总监职务之便对外签订该份合同，现因该份合同导致公司重大损失。 史某某主张，该份责任书中盖的公司公章并非由其保管，而是由公司总经理保管，公司盖章需要相应的审批办理，虽然史某某在责任书中签字，但是史某某只是报批审核的经办人，其是在公司总经理的授意下签名的，类似的情况在公司相当普遍。责任书签订是公司行为不是个人行为。在公司提出解除合同时以及之前从来没有向史某某就该事项提出过异议。 史某某为证明其并不存公司所述的欺诈行为，提供了其与公司行政***的微信聊天记录、史某某毕业证书、学历查询、企业人力资源管理师一级证书。微信聊天记录显示，2020年10月15日，***通知史某某入职时须携带毕业证、技能证书等材料到场。2020年11月2日，***曾将史某某的毕业证书图片发送给史某某。证明史某某入职时向公司提交过毕业证书等相关个人信息，明确学历为自考大专，毕业院校为南京师范大学，史某某在2013年即获得了企业人力资源管理师一级认证，其学历教育和工作经历不存在造假。某公司主张，虽然***告知过史某某入职时需要提交毕业证书、专业技能证书等资料，但是史某某入职时并未向公司提交过，而是自行填写了《新员工入职（面试）登记档案表》，将毕业院校填写为“江苏南京大学”。 一审法院认为，关于劳动合同效力。某公司行政人员在2020年10月15日通知史某某入职时须携带毕业证、技能证书到场。2020年10月19日，史某某办理了入职手续，填写了新员工入职（面试）登记档案表，某公司、史某某双方当天签订了劳动合同。2020年11月2日，某公司行政人员也曾将史某某的毕业证图片发送给史某某。故对某公司主张对于史某某实际毕业院校不知情的意见不予采纳。史某某填写的最高学历、证书号码均与其毕业证书一致，并且结合某公司已实际收到过史某某提交的毕业证书的情况，对史某某主张的因为笔误将“南京师范大学”误写为“南京大学”的意见予以采纳。某公司也未提供任何证据证明史某某填写的工作经验虚假，故对于某公司主张史某某存在欺诈导致劳动合同无效的意见不予采纳。 关于2022年9月克扣的工资。根据某公司提供的考勤记录，史某某2022年9月全勤，某公司未举证2022年9月少支付700元工资的证据，承担举证不利法律后果，故某公司应支付史某某2022年9月克扣的工资700元。 关于2022年1月至9月工资差额。根据查明的事实，史某某年薪130000元，每月基本工资6000元，年底发放剩余工资。加上前文已经认定的某公司补发2022年9月工资差额700元后，2022年1月至9月，按照某公司已支付6000元/月的基本工资后，某公司还应支付史某某根据130000元年薪计算后的2022年1月至9月的工资差额。劳动仲裁裁决2022年1月至9月工资差额43497元，符合法律规定，予以认定。 关于未休年休假工资。根据史某某的工作年限，史某某依法在某公司处可以享受的未休年休假天数分别为：2020年2天、2021年10天、2022年7天。根据一审庭审查明的事实，史某某在2021年共休假3.5天，2022年休假1天，其中2021年的1.5天、2022年的1天为周六请假，某公司并未扣除工资，结合史某某的工作方式，故该2.5天应认定为史某某休假。其余工作日的请假，史某某主张某公司已经扣除了相应工资，要求某公司提供工资明细，但某公司作为用人单位未提供，应当承担不利法律后果。2022年4月14日至4月30日期间，系某公司安排史某某居家办公，某公司主张将该期间作为史某某休假予以扣除，不予支持。综上，某公司应支付史某某2020年2天、2021年8.5天、2022年6天的未休年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。故某公司应当支付史某某2020年至2022年未休年休假工资合计16437元。 关于赔偿金。本案审理中，双方均确认系某公司单方解除劳动合同，故对于某公司单方解除劳动合同是否合法作出以下分析认定。1、某公司主张合法解除的理由之一为史某某存在欺诈，上文对此已经予以了分析论证，史某某并不构成欺诈，此处不再赘述。2、某公司主张合法解除的理由之二为史某某严重违反规章制度，未经公司授权签订合同，导致某公司重大损失。某公司提供的专业项目管理目标责任书中加盖有某公司公司印章，某公司并未举证证明该印章系史某某私自加盖，故对于某公司主张该责任书系史某某未经授权而签订的意见，不予采纳。综上，某公司单方解除史某某劳动合同的行为不符合法律规定，某公司应依法支付史某某违法解除劳动合同赔偿金。根据史某某的工资标准以及工作年限，违法解除劳动合同赔偿金认定为43333元。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《江苏省工资支付条例》第十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定判决：1、原告苏州某建筑安装有限公司于判决生效之日起10日内支付被告史某某2022年9月克扣的工资700元、2022年1月至9月工资差额43497元、2020年至2022年未休年休假工资16437元、违法解除劳动合同赔偿金43333元；2、驳回原告苏州某建筑安装有限公司的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告苏州某建筑安装有限公司负担。财产保全费1074元，由原告苏州某建筑安装有限公司负担978元，由被告史某某负担96元。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，微信聊天记录的内容足以证明某公司在史某某入职时，收到了史某某提交的毕业证书。仅依某公司的陈述，不能证明史某某在新员工入职（面试）登记档案表中填写的工作履历是虚假的。因史某某入职时向某公司提交的毕业证书与其在新员工入职（面试）登记档案表中填写的最高学历、证书号码一致，一审采信史某某其因为笔误，在填写新员工入职（面试）登记档案表时将“南京师范大学”误写为“南京大学”的陈述并无不当。史某某因笔误将“南京师范大学”误写为“南京大学”的行为，不属于劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历致用人单位与其订立劳动合同的情形。2020年10月19日订立的劳动合同为双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，应为有效。 双方之间的劳动合同因某公司提出解除与史某某的劳动合同，而于2022年10月4日解除。在双方劳动关系存续期间，某公司应按双方的约定向史某某支付劳动报酬。史某某不存在违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历构成欺诈的情形。且在史某某否认的情况下，依某公司的陈述与专业项目管理目标责任书记载的内容，也不能证明史某某未经某公司授权订立了专业项目管理目标责任书。一审认定某公司解除与史某某的劳动合同不符合法律规定正确。某公司应向史某某支付赔偿金。 史某某居家办公期间不应抵扣史某某可享受的年休假。一审按史某某的工作年限和休假情况，认定史某某2020年至2022年未休年休假天数亦无不当。一审并根据史某某的工资水平和工作年限，认定某公司应向史某某支付的2022年9月克扣的工资、2022年1月至9月工资差额、2020年至2022年未休年休假工资、赔偿金的金额也无不当。上诉人的上诉理由无事实和法律依据，不能成立，本院不予采纳。一审判决认定事实清楚，所作判决无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人苏州某建筑安装有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二四年三月二十一日 书记员韩颖