某某与上海迈外迪网络科技有限公司劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书

上海市杨浦区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）沪0110民初11243号

原告：***，男，1972年5月12日出生，汉族，住北京市朝阳区。

委托诉讼代理人：冯玲，上海源杰律师事务所律师。

委托诉讼代理人：徐延辉，上海源杰律师事务所律师。

被告：上海迈外迪网络科技有限公司，住所地上海市杨浦区控江路1142号23幢5051室。

法定代表人：张程，董事长。

委托诉讼代理人：吴萍，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。

委托诉讼代理人：张峥，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。

原告***与被告上海迈外迪网络科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，原适用简易程序，后根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，依法转为普通程序独任制，公开开庭进行审理。原告***及其委托诉讼代理人徐延辉、冯玲、被告上海迈外迪网络科技有限公司委托诉讼代理人吴萍、张峥到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求：1.判令被告恢复与原告的劳动关系；2.判令被告补发2020年3月至2020年7月扣发的工资100,000元；3.判令被告按照65,609元/月的标准支付2020年7月31日起至劳动关系恢复之日止的工资；4.判令被告支付2018年12月25日至2020年4月17日期间无发票报销137,672.37元；5.判令被告支付业绩提成奖差额2,097,303元。事实与理由：2018年10月8日，原告入职被告处任上海总经理。原告作为公司高管，入职后一贯勤勉工作，从未因任何原因缺勤，更谈不上旷工。被告所作的调岗、降薪、调整工作地点等一系列行为，我行我素、强行粗暴。2020年7月30日，被告以旷工为由单方面解除劳动合同，但在解除时没有列明原告严重违反公司劳动纪律的具体事实。在解除之前，原告曾提出核查“旷工”明细，被告不但不提供，反而删除了OA系统的记录。被告安排原告去北京工作系故意为之，目的是以制度设计造成原告“旷工”。原告有证据证明在被告所谓的“旷工”日均在工作，被告的主张不成立，属于违法解除，应当恢复双方的劳动关系并支付解除之次日起至恢复之日的工资。关于工资调整，原告毫不知情，被告扣减工资发生在新冠疫情期间，当时居家办公、无薪休假等原因，原告没有及时发现，察觉后已经第一时间提出异议。关于无发票报销主要是大额消费和业务回扣，原告已经垫付。原告提供的费用审批流程显示，被告的财务主管、法定代表人均已完成全部申报、审批，故应予支付。至于提成奖金，被告没有足额发放，经原告计算被告应支付2019年上半年提成1，050，000元、2019年下半年至2020年7月31日提成1,047,303元。

被告上海迈外迪网络科技有限公司辩称，原告严重违反公司规章制度，被告依法将其解除，不同意恢复劳动关系并支付工资。原告缺乏诚信，作虚假陈述，其称从未缺勤旷工是虚假的，原告多次因为旷工受到公司批评。原告隐瞒上一段劳动关系尚未结束的事实，从2018年8月开始在被告处考勤领取全额薪酬。从原告前案判决可以反映，原告实际已经在被告处打卡上班，却还在前案中陈述仍在为上一家公司工作，并提供了与本案证明逻辑相一致的微信证据。因此，本次诉讼中原告所举证据是原告基于上次诉讼进行的准备，不能证明待证事实。原告严重违反公司劳动纪律的事实是旷工以及拒不执行公司的工作安排。2020年4月至7月间原告累计旷工97小时。2020年7月19日，被告通过邮件和微信告知原告次日到北京出差，但原告20日仍在上海打卡，21日未打卡，22日才到北京报到；在北京出差期间，不按要求工作和提交成果，并在工作未完成的情况下，擅自中断工作返沪。7月28日，原告表面在上海打卡，但实际为自己申请劳动仲裁，也应认定为旷工。据此，被告依据员工手册第三章第八条第2.2.1、2.2.9的规定辞退原告。关于工资差额，仲裁时原告自认明知疫情期间工作方式的调整，其对于2020年3月至2020年5月的工资减少也是认可的，现在又称完全不知情与事实不符。且公司每月会提醒员工查询自己的考勤和工资条，然而原告直到4个月后才提出异议，实际是因为双方为北京出差事宜产生矛盾。对于无发票报销部分，原告在仲裁中自认是给客户的回扣，该款项没有制度依据，公司不应当支付。报销都应该有真实发票，没有实际发生的费用，财务没有支付理由。经被告了解，客户对该款项亦不知情。至于提成奖金，被告依据政策发放都是经过原告本人确认的，原告从未提出过异议。另需言明，本次纠纷原告先在徐汇区提起仲裁，申请书中要求补发的是2019年1月至8月、2020年6月的提成，当时原告没有主张2020年3月至5月的工资差额，后来改为向杨浦区申请仲裁后，推翻了之前的陈述及自认，有违诚信。综上，被告认为已经付清原告工资、奖金，不同意原告的诉讼请求。

本院经审理认定事实如下:1.2018年10月8日,原、被告签订《劳动合同》约定，被告聘用原告任上海总经理，合同期限三年，自2018年10月8日至2021年10月7日。劳动者领取工资日起三十日内未表示异议的，即确认该工资为劳动者应得之劳动报酬。同日，双方签署《薪资补充协议书》约定，原告月工资70,000元，其中基本工资4200元、保密工资7000元、级别工资28,000元、补助30,800元。

2018年10月30日，原告签署《确认书》，声明已详尽阅读且完全理解了《考勤及休假管理制度》和《员工手册》的各项内容，认可并愿意遵守公司制度的全部规定。《员工手册》第三章任职管理制度第八条离职管理第2项规定了被告有权即时辞退，不做任何补偿的情况，其中第2.2.1条载明不通过正当渠道反映对主管上级的意见，消极对抗主管领导及不执行主管领导对工作的安排，视为严重违反员工手册。第2.2.9条载明连续旷工2日或半年内累计旷工5日或36小时，视为严重违反员工手册。第四章考勤管理制度第五条考勤违纪事项第4项载明，旷工是指员工未履行规定的审批手续或未经批准擅自缺勤的，晚于最晚到岗时间30分钟的迟到或脱岗超过30分钟的，视为旷工1小时；迟到、早退、脱岗超过4次或超出1小时的为旷工半日；迟到、早退、脱岗超过3小时的，为旷工一日。第5项具名按旷工处理的情况：未按规定履行请假手续或未经批准，擅自休假的；未经许可，擅自不到岗上班的；未经领导批准的休假、工作时间外出的；……不服从公司调动和工作分配，未在规定的时间内到新的岗位工作的；……”《考勤及休假管理制度》中考勤管理的相关规定与员工手册一致。同日，原告还签署了《关于规范考勤管理的通知》，该通知2.1条载明，外出时需提前在OA中发起审批流程，并经各级领导审批通过后方可外出，考虑到可能会遇到临时紧急外出不能提前发起申请的情况，每个自然月内每人拥有两次事后补申请机会，超出2次的一律视为异常考勤，按照缺勤处理。2.3条载明因个人原因忘打卡，视为漏打卡。漏打卡需在OA中发起未打卡申请流程，经各级领导审批通过后可视为正常出勤，每人每月累计漏打卡次数不得超过2次，否则按缺勤处理。2.4条载明，人力资源部将在当月16日、次月1日将员工当月考勤发出，员工需在当月16日至18日、次月1日至3日期间在OA中补发“病假”和上述2.1、2.3中规定的异常考勤相关审批流程并完成审批后方可视为正常考勤。3.1条载明，针对2.1条的情况，每个自然月内对超出两次的未提前申请外出情况，每次将按旷工4个小时处理。

2019年12月31日，被告向全体员工发送邮件称，自即日起人力资源部不再以邮件形式发送原始考勤数据表，要求员工在钉钉APP中自助查询原始考勤数据，如有异常必须按照《考勤及休假管理制度》要求在规定期间补发相关OA申请，若未按规定补发申请按异常考勤处理。此后每月被告均向全体员工发送类似内容的邮件，提醒员工查询原始考勤数据、补发申请。

2020年7月30日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》称，原告严重违反公司纪律，依据《员工手册》第三章八2.2.9等的规定，当日解除劳动合同。

2.被告提供原始考勤记录以及往来邮件、微信、OA记录用以证明原告严重违反劳动纪律，具体系指2020年5-7月旷工以及拒不执行公司工作安排的行为。

原告考勤记录显示2020年5月26日、6月1日至4日、8日、12日、16日、19日、23日、7月8日、21日上下班没有正常考勤打卡；6月24日、7月2日下班没打卡；6月28日上班没打卡；5月29日、6月9日-11日、18日、22日、7月29日早退、7月2日、3日、16日迟到。被告主张原告2020年5月26日旷工8小时、5月29日旷工3小时、6月12日、19日、23日均旷工8小时；7月3日旷工2小时、8日、20日-21日、27-29日均旷工8小时。

被告提供的邮件、微信、OA记录显示：2020年7月19日（周日）11:15，被告通过邮件和微信方式向原告发送通知，要求原告于次日上午10点前到被告北京办事处报到并进行考勤打卡。7月20日13:04，被告发送邮件称，原告未按时抵达北京工区报到，现通知原告于2020年7月21日上午10点前在北京前台打卡，其它地点打卡将认定无效，晚到、未到北京办公区的，认定为迟到、旷工。同日18:16，被告再次发送邮件称多次发送邮件、微信，原告均未回复，现通知原告尽快至北京工区报到，在京时间原计划为3天，因原告未能及时赶到，在京工作时间可能需要5个工作日。当日，原告在OA系统中发起7月20日至23日的出差申请。次日，被告为原告预订机票。7月22日，原告到达北京，被告安排原告在品牌拓展攻坚小组进行品牌拓展工作，原告认为被告安排的工作和其之前的工作内容和岗位差异巨大，不适合原告，且效率太低，建议重新开会讨论。此后，被告多次发邮件称没有收到原告每日工作汇报，原告则对工作安排的合理性和有效性提出质疑。7月23日，原告提起出差延长至7月25日的申请，并于当周周末自行购买高铁火车票返沪。7月24日9:26，原告以周末家里有安排为由申请返沪，并表示如果需要周一再来北京。09:55张程回复周末是非工作日可自行安排，本次品牌攻坚项目未结束，下周一开始继续在北京办公区进行项目推进，按照考勤要求出勤。18:48，人事部确认原告因个人原因返沪的申请，但称原告未通过本周工作评估，要求其7月27日上午10点前到北京办公区报到，继续进行项目推进。7月27日，原告在上海办公区打卡，并称7月24日收到HR确认已是下班时间，要求行政协助订票没有反馈，另由于家庭原因不能长时间连续出差。被告回复要求原告本周到北京出差，开展工作。7月28日，原告未去北京，被告发送邮件提醒原告服从工作安排，并告知原告可以自行预订机票后按公司规定报销，因昨日和今日原告未按公司要求至北京办公室报到，违反公司制度，导致工作无法推进，视为旷工。原告收信后仍未去北京工作，依旧在上海打卡。7月29日被告向原告发送邮件称，原告7月27日至7月29日均未按要求至北京办公区报到，视为旷工，同时临时调配另一名员工顶替原告在北京的工作任务。

2020年7月16日，被告向全体员工发送邮件，通知员工可在工资发放日（每月15日）后第一个工作日查询工资条。2020年7月20日，原告向被告发送邮件询问2020年6月工资考勤周期是否为6月1日至6月30日，工资周期是否相同，并要求公司提供旷工扣款具体明细及2020年1月至5月工资条。7月22日，被告回复邮件称，自2020年2月起公司工资核算周期调整为上月26日至当月25日，详情可见人力资源部2020年2月26日发送的《关于调整工资发放周期的通知》邮件，故6月工资核算周期为5月26日至6月25日，根据考勤员提供的考勤表显示原告6月工资核算周期内旷工时数共计35h，具体信息5月26日：8h；5月29日3h；6月12日8h；6月19日8h；6月23日8h；旷工扣款50000/21.75/8X35=10,057.47。关于工资条查看问题，邮件中已注明，因银行系统设置原因，系统只保留当月工资条信息，需自行截图下载保存。原告收到该邮件后又发邮件询问考勤员信息，要求公司提供2020年1月至5月工资条，并质问工资何时改为5万？

原告2020年7月工资明细显示，月基本工资50,000元，旷工时数18，旷工扣款4597.7元。

3.2020年2月9日，被告向全体员工发送通知称，因新冠疫情公司决定自2020年2月10日开启灵活办公的模式。

被告称疫情期间员工可以线上和线下办公，工作方式和工作量变更了，故双方协商一致自2020年3月1日起，原告每月工资由70,000元降到50,000元，并提供微信聊天记录予以佐证。原告与被告法定代表人张程的聊天记录显示，2020年2月7日张程告知原告管理人员成本要由10万元下降为9万元，原告回复称“上次说了可以调没问题”。2020年6月1日，原告发送主题为“费销比计算”的邮件，附件Excel中载明原告2020年2月工资42,362.94元、3月工资50,683.57元、4月工资50,399.44元、5月工资49,817.15元。

原告表示上述证据与本案无关，不能证明双方就薪酬调整达成一致意见，应以双方签署新的薪资协议为准。

4.原告称无发票报销是原告为被告请客垫付的大额费用及给被告商业伙伴的回扣，虽然没有制度依据，但OA系统中有相应审批流程，是公司一项常态性、规范性的日常工作。为此，原告提供邮件、转账记录、特殊付款流程审批视频演示证据予以证明。被告对邮件真实性无异议，对转账记录、演示证据不予认可。被告称11%仅代表公司对预申请的一个最高额度，实际发放还需经过公司财务制度核查批准履行相关业务合同后才能正式发放。且该额度是针对项目的，不是发放给个人。被告另提供与客户负责人的微信记录，证明经核查，不存在原告所述的支出。

5.原告称2019年上半年的提成根据《2019年度华东大区总经理***目标责任书》计算，该责任书由被告处龚建华微信发送给原告签署。该责任书具明考核期为2019年1月1日至2019年12月31日，年终业绩奖励是考核期内实际业绩完成情况与本目标责任书确定的业绩目标的关系，在2019年12月31日后计算出的2019年全年业绩奖励，计算方式为[网通产品实际销售收入+智能商业产品实际销售收入+以前年度留存收入]X4%。该奖励发放条件为在所有目标责任书中规定的考核指标均同时达到或超过目标额的最低完成额比率时方可计算。

被告表示原告收到龚建华发送的目标责任书后进行了修改，原告没有证据证明其修改后的目标责任书得到被告认可或接受，原告主张上半年业绩提成没有依据。被告另提供双方往来邮件，证明被告曾将2019年Q1、Q2提成、绩效数据发送给原告确认，附件中并没有原告的提成奖金。

2019年8月22日，张程通过邮件向原告发送战队规则。该规则载明业务统计及考核周期为2019年8月1日至2020年1月31日。奖金及提成发放触发条件为单个项目的回款金额已经达到或超过该合同对应的目录产品出货底价的80%和非目录产品出货底价的95%。发放时间为每两个月一核算，核算结果在第四个月的15日前发放，奖金的发放均以回款金额作为发放基础。其他事宜具明，万达及丙晟业务按2019年初签订的核算方式继续执行，其余业务适用本规则。本规则自2019年8月26日开始执行，此前完成特批手续的项目，可按原有价格体系签署合同，并按之前的绩效核算方式执行；此后所有合同按新的价格体系及提成奖金计算方式执行。

嗣后，原、被告通过邮件确认绩效数据，原告2019年8-9月无基础提成，分成奖金36,502.81元、其他调减5861.92元，奖金小计30,640.89元；2019年10-11月无基础提成，分成奖金112,472.94元、其他调减32,053.16元，奖金小计80,419.78元;2019年12月-2020年1月无基础提成，分成奖金120,722.22元、其他调减35,072.9元，奖金小计85,650.12元；2020年2-4月无基础提成，分成奖金10,773.97元。

2020年5月11日，被告发送邮件给包括原告在内的各战队司令称，经和各位反复沟通确认，现统一发送2020年商务中心岗位定级和绩效考核办法、提成奖金核算办法、过渡期安排。提成奖金核算办法中，业务统计及考核周期为2020年2月1日至2021年1月31日。战队激励分为基础提成、分成奖金两部分。基础提成由实现销售的P级商务岗人员获得。分成奖金根据每单合同单独计算，整体合同额超过合同总出货底价（含税差）的部分，公司与战队按照5：5的分成方式计算分成奖金。基础提成、分成奖金发放触发条件为单个项目的回款金额已经达到或超过该合同对应的目录产品出货底价的80%和非目录产品出货底价的95%。项目回款后，按照回款额-年度出货底价之上部分，作为计算团队基础提成、分成奖金的基础。以上奖金的发放均以回款金额作为发放基础。

6.2020年7月28日，原告向上海市徐汇区劳动争议人民调解委员会申请调解，调解事项为：要求被告提供2020年1月到2020年5月的工资条信息；提供2020年6月旷工扣款10,057.47元明细；补发2020年6月工资2万元；补发2019年1月-8月提成、2020年6月提成；支付无发票报销137,672.37元等。事实和理由写明2020年5月公司制定新的政策，要求改变员工基本工资为浮动制，和绩效挂钩，沟通几轮后同意，但公司突然单方面撤销原告原工作职务，强行要求原告去北京从事电话销售工作。

7.2020年12月25日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1.恢复劳动关系；2.支付2020年3月1日至2020年7月31日工资差额100,000元；3.支付自2020年7月31日起至劳动关系恢复之日止的工资；4.支付2020年5月1日至2020年7月31日出差和商务费用报销款16,418.5元；5.支付2018年12月25日至2020年4月17日无发票报销（华东costa项目）137,672.37元；6.支付2019年上半年绩效提成奖差额1,050,000元、2019年下半年至2020年7月31日绩效提成奖差额1,637,876元；7.支付2018年12月29日双休日加班工资1500元。2021年4月2日，仲裁委出具杨劳人仲（2021）办字第9号裁决书，裁决对原告的请求事项不予支持。

审理中，原告提供其与客户、同事的微信聊天记录，用以证明原告2020年5月26日、29日、6月12日、19日、23日均在完成被告安排的工作。其中5月26日中午12：00-13：30宴请客户，下午与客户在星巴克沟通合作事宜。5月29日晚六点举办端午节龙虾啤酒节华东客户关怀活动而早退。6月12日前往北京出差，曾微信向张程发送申请。6月19日原本安排至杭州出差，后改为视频会议。6月23日拜访客户。而2020年7月20日的出差，被告在前一天才发出通知且当日是休息日，原告的出差申请通过审批已是20日下午五点，公司在21日为原告预定了行程。依据被告处《差旅管理暂行办法（V2.1）》规定，本次出差安排不属于紧急情况，需要在OA中发起申请获批后才能出行，否则视为旷工。因此，客观上原告无法在被告要求的日期抵达北京。2020年7月27日至7月29日，原告虽然没有去北京出差，但在上海正常上班打卡，不能认定原告旷工。其次，原告称其外出、出差等均在OA系统中进行了申请，但被告删除了相关信息。原告提供的邮件证据显示，其曾于2020年7月24日发邮件要求被告帮忙查找OA中相关流程被删除的原因。技术人员回复OA暂未发现异常，有可能是系统故障，已联系OA厂家协助排查。原告回复只能看见一条记录，要求技术人员如果能看到数据帮忙恢复，看不到也告知原告。7月28日，技术人员回复问题原因还在排查，争取尽快恢复数据。再次，关于提成奖，原告称是根据已发放提成推算出计算比例后，根据当时未计算提成的合同金额计算得出。

被告对微信聊天记录真实性不认可，认为聊天记录不代表上班工作，原告对考勤没有提出过异议和补正。原告提供的《差旅管理暂行办法（V2.1）》来源于QQ个人邮箱，无法显示原始载体，被告不予认可。被告认为7月19日通知原告紧急出差后其完全可以自行订票，事后报销。且被告已经通过邮件对出差作了明确要求，无需再行OA申请，但原告却在被告多次催促返京后，有意提起事后的OA申请，非属善意。其次，原告之前陈述没有2020年7月24日之前的OA记录是虚假的，其提交的证据有2020年7月23日的记录。且对比双方提供的OA记录，原告删除了被告要求原告27日回北京继续工作的内容，故原告存在隐藏不利证据、截选证据的情形。再次，原告主张的提成奖无论有无回款都按合同金额计算，与公司规则相违背，毫无制度依据和事实依据。最后，被告提供公司人事与CFO的微信聊天记录，证明原告2018年8月就存在未打卡的情况，当时虽然张程按外出流程审批通过了，但是要求人事转告原告以后禁止此种行为，原告当时表态以后会严格遵守，但之后还是大批未打卡。

本院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果，由负有举证责任的当事人承担。

根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告书面解除通知载明的解除依据是《员工手册》第三章八2.2.9等的规定，该条是有关员工旷工的规定，故在判断被告解除是否合法时应当对旷工事实以及解除依据进行审查。依据考勤记录显示，被告所主张的2020年5月26日、29日、6月12日、19日、23日、7月3日、8日确实存在原告没有正常打卡的情形。被告处就员工考勤有明确的制度规定，原告入职后签收了员工手册、考勤及休假管理制度等一系列文件，应当按照相关规定履行打卡、补卡手续。原告主张已按规定申请补卡，系被告删除相关信息，并无证据佐证，本院不予采信。在公司已举证证明原告未按公司制度要求打卡考勤的情况下，原告应就其正常出勤工作承担举证责任。对于原告提供的微信证据，涉及案外人，被告不予认可，本院难以采纳。退一步说，如若聊天记录真实，亦不足以证明原告在工作时段内正常出勤工作或是经公司同意进行外出工作。关于2020年7月被告安排的北京工作，从双方往来邮件看，被告的通知确实仓促，原告未能按时到达北京办公地有一定的客观原因。但在原告申请回沪前，被告表示过项目还未完成、下周继续在北京工作的意思，原告也确认了有需要再回京工作的答复。然而此后在被告确认原告需到京工作并多次催促的情况下，原告始终无视被告的要求，找借口拒绝出差，并在上海打卡。必需言明，打卡只是用人单位监督管理员工出勤的手段，不是打了卡就必然认定员工没有旷工。被告安排原告7月27日赴京工作，原告未经请假无故缺勤，被告认定其行为构成旷工，并无不当。综上，本院认为原告旷工天数已符合《员工手册》规定的辞退情形，原告主张被告违法解除的主张不成立，其要求被告恢复劳动关系并支付解除至次日至恢复劳动关系之日工资的请求，本院不予支持。

关于工资差额之争，根据相关规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，应视为双方协商一致变更劳动合同。被告每月都会发邮件提醒员工核对考勤、查询工资，工资条列明了工资组成，故原告对其每月工资应该是清楚的，其称未发觉薪酬减少不合常理。其次，原告在与被告法定代表人微信沟通时对于降低管理成本表示同意，在向徐汇区申请仲裁调解时未提及2020年3月至5月的工资差额，以上种种事实表明原告对于自2020年3月起调整工资是知情且同意的。此外，依据双方的劳动合同，劳动者领取工资日起三十日内未曾表示异议的，即确认该工资为劳动者应得之劳动报酬。6月之前原告未对工资数额提出过异议，说明其对报酬金额予以了确认。综上，本院认为被告主张双方就工资调整达成合意并实际履行具有高度盖然性，原告要求支付工资差额的诉请，不予支持。

关于无发票报销，原告自认没有制度依据，从其提供的证据看，其所主张的13万余元的特殊款项审批以部门名义申请，收款人是案外公司，故本院采纳被告的抗辩意见，对此请求不予支持。

关于原告主张的绩效提成奖，首先应由原告承担举证之责。原告所依据的《2019年度华东大区总经理***目标责任书》是其通过微信单方发给被告工作人员，现被告不予认可，原告又未能进一步举证双方就适用该文件达成一致的，本院难以采信。且该责任书所约定的是年终业绩奖金发放条件和计算方式等，原告以此计算2019年上半年提成奖，缺乏依据。关于2019年下半年至2020年7月的提成计算方式，原告是以已发提成倒推提成计算比例，再根据未发提成合同金额计算，不是根据回款额计算，与被告公司提成奖金计算规则不符。鉴此，原告要求被告支付绩效提成奖差额的诉请，缺乏事实和法律依据，本院难以支持。兹依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：

一、原告***要求被告上海迈外迪网络科技有限公司恢复劳动关系的诉讼请求，不予支持；

二、原告***要求被告上海迈外迪网络科技有限公司按照65,609元/月的标准支付2020年7月31日起至劳动关系恢复之日止工资的诉讼请求，不予支持；

三、原告***要求被告上海迈外迪网络科技有限公司支付2020年3月至2020年7月工资100,000元的诉讼请求，不予支持；

四、原告***要求被告上海迈外迪网络科技有限公司支付2018年12月25日至2020年4月17日期间无发票报销137,672.37元的诉讼请求，不予支持；

五、原告***要求被告上海迈外迪网络科技有限公司支付业绩提成奖差额2,097,303元的诉讼请求，不予支持。

案件受理费10元，由原告***负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员　龚　平

二〇二一年十二月三十日

书记员　沈奕奕

附：相关法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。