彭某、广东某股份有限公司劳动争议一审判决书

广东省惠州市惠城区人民法院 民事判决书 （2024）粤1302民初2390号 原告：***，男，汉族，1993年2月10日出生，住惠州市惠城区金榜路23号万林湖九期2栋1604房，公民身份号码：4301241993********。 被告：广东***智能装备股份有限公司，住所地：惠州市惠城区马安镇新鹏路4号，统一社会信用代码：914413023152526673。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***、***，均系公司法务。 原告***与被告广东***智能装备股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用普通程序独任制，公开开庭进行了审理。原告***、被告广东***智能装备股份有限公司委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付劳动合同解除当日(2023年5月17日)工资942.13元。2、判令被告向原告支付工作期间(2021年9月27日至2023年5月17日)应休未休年休假工资差额7607.04元。3、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金88109.72元。4、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、关于劳动合同解除当日的工资。原仲裁裁决称：“虽申请人提交的《解除劳动合同通知书》显示其于2023年5月17日签收该通知书，但被申请人提交的《离职交接表》已经载明申请人当月出勤天数为10.91天，而申请人对于该交接表的真实性、合法性均无异议，故被申请人据此结算发放申请人的当月工资并无不当。”原告于2023年5月17日咨询被告方***关于工资具体计算到哪一天，***明确告知只计算到5月16日，原告当即提出异议（证据7），但被告仍只计算到5月16日。为配合办理离职手续，原告认可了基于工资只计算到5月16日的前提下当月出勤10.91天，但关于5月17日的工资因无法与被告达成一致，只能通过法律途径来维护自身权益。原告认为被告提供的《离职交接表》中关于出勤天数的记录因计算方式存在争议且与出勤事实不符，不得作为排除劳动者合法权益的依据。原告在2023年5月17日之前未收到关于终止劳动合同的通知，5月17日正常打卡上班，上班期间收到《解除劳动合同通知书》（证据2），通知书落款日期为5月17日，原告收到《解除劳动合同通知书》时，被告方***明确了劳动合同终止时间为当天24时。劳动合同存续期间劳动者正常出勤，用人单位应当支付劳动报酬。5月份法定工作日为23天，按照被告的工资计算方式，日工资为942.13元【（22100元-100元-331元）÷23天（5月应出勤天数）】。二、关于应休未休年休假工资。原仲裁裁决支持了关于应休未休年休假工资的部分请求，但未休年休假的天数和日平均工资计算有误。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”和《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”之规定，原告于2021年9月27日入职，但入职前已连续工作12个月以上（证据6），应自2021年9月27日开始享受带薪年休假。而原仲裁裁决计算年休假的日期为2022年9月26日至2023年5月16日，应休年假为4天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条和第十二条的相关规定，原告自2021年9月27日至2023年5月17日，应休年休假为7天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”而被告出具的2023年5月的工资表格（证据3）中“补充”列明确了支付的未休年休假工资为495元，其实际计算方法为165元/天（基本工资*200%）*3天=495元，但以基本工资计算应休未休年休假工资不符合此规定。原仲裁裁决中计算原告月工资时使用的是实发工资，而用人单位代扣的社保个人部分、公积金个人部分以及个人所得税本身也是工资报酬的一部分，参照《劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算”，为此应当按照剔除加班工资后的应发工资计算月平均工资。经核算，原告的月平均工资应为22027.43元【（22715.71元+22580.00元+22450.00元+22300.00元+22300.00元+22620.62元+22391.80元+21935.47元+19272.05元+22047.50元+21641.00元+22069.00元）÷12个月】（证据4、5）。原告离职时有4天应休未休年休假，按照法律规定，被告应向原告支付应休未休年休假8102.04元（22027.43元/月÷21.75天*4天*200%），其中2023年5月份的工资中已经支付了495.00元，仍需支付差额7607.04元（8102.04元-495.00元）。三、关于违法解除劳动合同赔偿金。原仲裁裁决称：“用人单位对劳动者请假的审批管理，属于用人单位行使用工管理权的范畴，用人单位有权自行决定是否批准。申请人在未获得公司批准的情况下未到岗工作，应当认定为旷工。”实际上仲裁委未查明全部事实，在被告证据不充分的情况下，违背举证原则，做出了错误的裁决。双方签署的《劳动合同书》（证据1）约定，原告的工作时间为标准工时制，即每日工作8小时，每周工作5天。2023年4月份共有20个法定工作日，原告实际出勤20天，4月份工资中明确列示“全勤奖”100元（证据3）。原告4月份已达到法定的出勤天数要求，被告再次安排原告出勤的，应当视为加班，而被告对于加班仅支付基本工资，原告有权拒绝加班出勤。被告在劳动仲裁时主张原告4月份旷工3天，但被告出具的4月份工资单又明确原告为全勤，存在明显矛盾。原仲裁裁决称“从该微信聊天记录内容来看，申请人已被公司列入‘出勤异常人员’名单，而申请人对该微信聊天记录的真实性予以认可，故对于申请人所称2023年4月29日请假获得被申请人同意的事实，本委不予采信。”实际上该微信聊天记录显示的出勤异常事件均在4月29日上午之前，而4月29日下午15点37分原告重新提交了请假申请（证据8），请假时间为4月27日至4月29日和5月2日至5月4日，请假申请获得批准后，出勤异常已消除，此后的5月2日至5月4日未出现任何出勤异常信息。即使被告利用原告无法再次进入公司钉钉系统的不利地位，否认已经存在的客观事实，其提供的证据也并不足以证明原告存在出勤异常或旷工行为。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开出、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，以及《劳动争议调解仲裁法》第六条“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”由此应当认定被告单方面解除劳动合同系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，以及第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”前文已核算原告的月平均工资为22027.43元，原告在职时间为2021年9月27日至2023年5月17日，超过了一年7个月，按照法律规定，被告应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金88109.72元（22027.43元*2个月*2倍）。基于以上事实，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《职工带薪年休假条例》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关规定，特向贵院提起诉讼，请求贵院查明事实真相，作出公正裁决。 被告广东***智能装备股份有限公司辩称，一、原告于2023年5月17日当天来被告公司仅是办理离职手续，并非是正常出勤，也未处理任何工作事宜，且原告确认2023年5月份出勤天数为10.91天、实发工资为9266.11元，被告也据此发放了原告2023年5月工资，故被告无需支付原告2023年5月17日当天任何劳动报酬。原告与被告于2023年5月13日开始办理各项离职交接手续，并于2023年5月16日完成离职的工作交接，即原告最后为被告提供劳动的时间是2023年5月16日。2023年5月17日上午，原告到被告公司办理车位退费、签收解除劳动合同通知、退卡、工资结算手续，被告原计划当天上午与原告办理完各项离职手续，但原告提出中午仍需使用饭卡在饭堂消费，原告出于人文关怀，同意下午在与原告办理退卡以及工资结算等离职手续。故原告在2023年5月17日当天来被告公司仅是办理离职手续，并非是正常出勤，也未处理任何工作事宜，即原告当庭未向被告提供任何劳动，其向被告主张2023年5月17日当天的劳动报酬没有任何事实依据。另外，原告已在《离职交接表》确认其2023年5月份出勤天数为10.91天，原告也已在仲裁庭审认可该交接表的真实性、合法性，被告根据原告确认的出勤天数计算其2023年5月份工资，同时也已在2023年5月17日当天出具5月份工资明细给原告，原告也在《离职交接表》中工资计算一栏确认签字确认，被告于2023年5月22日向原告发放了其确认的2023年5月份全部工资。因此，被告不存在任何少支付、拖欠原告工资的情形，原告主张被告支付劳动合同解除当日（2023年5月17日）工资依法不应得到支持。（详见证据第18-21页）。二、原告自2022年9月27日起开始享受5天带薪年休假，截止至双方劳动合同解除当日2023年5月17日，原告仅享有2天年休假并已实际休完，故原告无权在向被告主张未休年休假工资。原告于2021年9月24日从上一家用人单位（惠州市德赛西威汽车电子股份有限公司）离职，并于2021年9月27日入职被告公司，于2023年5月17日与被告解除劳动关系。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”及《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”原告并非在前后两家用人单位连续工作，故其应当在入职被告工作满一年后才享有带薪年休假，即2022年9月27日起开始才享受5天带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支持未休年休假工资报酬。前款规则的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）*职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”原告2022年度享受带薪年休假1天（96天÷365天*5天），2023年度享受带薪年休假为1天）（136天÷365天*5天），共计2天。因此，惠市劳人仲案字[2023]555号《仲裁裁决书》中本委认定情况“申请人在2022年、2023年的年休假天数分别为2天（101天÷365天*5天）、2天（136天÷365天*5天），共计4天。”明显错误。另外，原告在被告任职期间，被告已安排原告休3天带薪年休假，即原告的带薪年休假已全部休完，故原告无权再向被告主张年休假工资。（详见证据第27页）三、被告解除与原告的劳动合同合法有据，无需支付经济赔偿金。（一）被告《员工手册》依法经过民主评审的程序，被告规章制度合法。被告已组织职工代表评审讨论《员工手册》且依法进行了公示，同时也对原告进行了相应培训及考核，原告已明确知悉公司规章制度，规章制度对原告具有约束力，可以作为被告用工管理的依据。（二）原告旷工事实属实并严重违反公司规章制度。原告于2021年9月27日入职被告公司，担任视觉事业部-视觉工程师一职，负责跟进公司重点项目。2023年4月24日，原告提交请假单，请假时间为2023年4月27日至2023年4月29日、2023年5月2日至2023年5月4日，其直属上司明确告知原告负责项目的现场人员紧缺，为不影响项目开展，原告作为核心研发人员应前去协助，故不同意原告的请假申请。2023年4月26日原告再次提交请假单，且并未说明请假事由，原告再次被拒绝审批后，咨询其部门***连续旷工按照公司制度应当如何处理，***明确告知原告按照公司规章制度，连续旷工超过三天视为严重违反公司规章制度，并按自离处理，同时会暂停工资发放，建议原告不要旷工，并告知经部门内部协调，可以安排原告5月4日开始调休，实行错峰休假。与此同时，原告部门考勤专员也多次提醒原告旷工的惩处规定，希望原告与部门负责人友好沟通，但原告表示愿意按公司规定处理。原告在项目开展期间多次拒绝上级领导的出差安排，在原告负责的项目进入关键节点时（决定公司最终是否能被客户选择），作为项目核心算法开发人员的原告仍无视工作安排执意休假，且明知旷工的严重后果后，仍一意孤行，于2023年4月27日至2023年4月29日、2023年5月2日至2023年5月4日期间（共6天），再请假未获得公司批准的情况下未到岗工作，连续旷工天数已达3天以上。根据《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”以及被告公司《员工手册》第二十六条第5.8“员工有下列行为之一的，属于严重违反本公司规章制度情形，公司有权根据严重情况，对违规者进行降职降薪，或解除劳动合同，且无需支付经济补偿：……（5）连续旷工3天，属于严重违反本公司规章制度……”的规定，原告的旷工行为严重违反了公司规章制度。（三）被告解除与原告劳动合同关系的程序合法。首先，被告在解除与原告劳动合同关系之前依法约谈原告，听取其陈述、申辩，并告知原告连续旷工6天属于严重违反公司规章制度的行为，但原告始终认为其四月份出勤天数已达到法定出勤天数，在法定出勤天数外的出勤属于加班，其有权拒绝出勤，且无需公司审批同意。其次，尽管原告存在过错在先，但被告仍然给予其机会，多次与其协商沟通，引导其正常办理离职手续，然而原告却无理向被告主张经济补偿，被告多次引导失败，并在工会介入协调无果后不得不发起解除劳动合同的程序，并征得工会同意。四、原告与被告解除劳动关系后签订的《协议书》已就双方劳动关系所涉的争议进行了解决，且被告也向原告支付了协议约定的款项，故双方劳动关系所涉及的争议已全部处理完毕，被告的诉讼请求无事实依据和法律依据。2023年6月，被告与原告解除劳动合同后，原告向被告提出了补偿主张。2023年7月3日，在马安劳动所见证下，双方就劳动关系所涉的争议处理签订《协议书》，协议书约定被告向原告一次性支付人民币6万元，就此之后双方不再存在其他任何争议，原告不得就此在向被告主张任何请求。被告认为，就与原告劳动关系所涉的全部劳动争议，已于2023年7月3日与原告协商共识签订协议，被告也已于2023年7月8日向原告支付了6万元，双方劳动关系所涉及的争议纠纷已全部处理完毕，原告不得就此再向被告主张任何权利，然而原告却公然违反协议约定，违背诚实信用原则。（证据第50页）综上，原告的诉讼请求没有任何事实和法律依据，请求法院依法查明事实，驳回原告的全部诉讼请求。 本院经审理查明：2021年9月27日，原告***与被告***公司签订《劳动合同书》，约定合同期限为2021年9月27日起至2024年12月31日止，担任机器视觉研发工程师，按照标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天。当日，原告***签署《新员工入职事项确认书》，确认已认真阅读并理解、遵守《新员工入职须知》及《员工手册》。《新员工入职须知》2.2规定“按时上下班，不迟到早退、不旷工，有事须请加，违者按《考勤管理制度》处罚，迟到/早退者，扣除绩效分5分/次，当月累计迟到/早退5次（含）以上，由人才资源部通过钉钉对员工发出口头警告；当月累计迟到/早退10次（含）以上，由人才部开出书面警告，迟到时间按照实际缺勤时间计算。未到下班时间提前离开岗位到打卡机旁等候属早退。旷工一天不计当天工资且扣除绩效10分，连续旷工三天作自动离职处理。”《员工手册》第二十六条第五项第（8）小项规定：“员工有下列行为之一的，属于严重违反公司规章制度情形，公司有权利与违规者解除劳动合同，且无需支付经济补偿。…5）连续旷工3天或当月累计旷工5天。 2022年1月15日，被告***公司召开员工代表大会，会议议题为评审员工手册修订条款。2022年5月18日，被告***公司进行员工手册培训，原告***参加此次培训并考核合格。 原告提交钉钉记录显示：2022年4月29日15时37分，原告***提交请假单，请假时间为2023年4月27日8时30分至4月29日18时，直属上司***于当日15时37分同意审批，考勤专员***于当日15时57分同意审批，审批编号为202304291537000238084。2022年4月29日15时38分，原告***提交请假单，请假时间为2023年5月2日8时30分至5月4日18时，直属上司***于当日15时43分同意审批，考勤专员***于当日15时58分同意审批，审批编号为202304291537000238084。 被告提交钉钉记录显示：（1）2022年4月24日14时30分，原告***提交请假单，请假时间为2023年4月27日8时30分至4月29日18时，直属上司***于当日16时17分审批同意，直属上司***于当日19时28分审批拒绝，审批编号为202304241430000189284。（2）2022年4月24日14时31分，原告***提交请假单，请假时间为2023年5月2日8时30分至5月4日18时，直属上司***于当日16时17分审批同意，直属上司***于当日19时28分审批拒绝，并添加评论“现场工作有人需要请假，你做好交接，两个人都请假的状态下会影响项目开展”，审批编号为202304241431000508829。（3）2022年4月26日19时21分，原告***提交请假单，请假时间为2023年4月27日8时30分至4月29日18时，直属上司***于当日23时52分审批拒绝，审批编号为202304261921000337456。 2023年5月16日-17日，原告***进行工作交接。《离职交接表》载明当月出勤天数为10.91天，原告***在该表确认处签名。 2023年5月9日，被告***公司作出《解除劳动合同评估报告》，载明因原告***2023年4月27日-5月4日（除去休息日及五一法假）期间未经部门经理批准，擅自离岗，连续旷工3天以上，故解除劳动合同。该报告分别经***BP主管***、人资主管、法务经理、财会总监以及工会签名确认。 2023年5月17日，被告***公司向原告送达《解除劳动合同通知书》。 2023年7月3日，原被告签订《协议书》，约定：***公司同意向原告支付60000元，至此，原告对其公积金、社保缴纳事项已无任何异议，双方在此不存在其他争议，原告不得就此再向被告主张任何请求。原告须于本协议生效当日撤回关于社保公积金的投诉事项。2023年7月8日，被告***公司向原告***银行转账60000元。 2022年5月至2023年5月，原告***工资发放情况如下：5月应发22715.71元、实发20113.95元；6月应发22586元、实发19997.2元；7月应发22450元、实发19761.41元；8月应发22300元、实发19626.4元；9月应发22300元、实发19163.69元；10月应发22620.62元、实发18387.1元；11月应发22391.8元、实发18204.04元；12月应发21935.47元、实发20354.76元；2023年1月应发19272.05元、17763.6元；2月应发22047.5元、实发20047.75元；3月应发21641元、实发19046.73元；4月应发22069元、实发19431.93元；5月应发10773.64元、实发9266.11元。 原告***提交广东省社会保险个人参保证明显示：202009-202102期间，原告***参保单位为惠州市源医科技有限公司；202103-202109期间，原告***参保单位为惠州市德赛西威汽车电子股份有限公司。被告***公司提交案外人惠州市德赛西威汽车电子股份有限公司于2021年9月22日出具的《离职证明》，载明原告***于2021年3月2日至2021年9月24日期间在该公司工作。 被告***公司提交其***BP主管***与原告***的聊天记录显示：2023年4月19日，***发送“***，我收到考勤员说您旷工了，经了解说你有离职的意向，您是计划休假回来办理离职手续是吗？”***回复“不是说按公司规定，旷工三天就得离职吗？像这种情况，到时候是公司直接单方面解除还是等我回来再协商解除？”***表示“是的，按公司流程制度，旷工3天会按自离处理，且会扣分，站在人员关怀的角度，我建议部门给你补请假单，然后你5、6号回来正常上班做好工作交接，5月8日办理离职手续，这样能最大保障你的利益，您觉得这样处理OK吗？如果您同意，我去跟部门协商。”***回复“5.8是lastday是吧？我这边没有问题，那辛苦你。”***表示“是的，那我去沟通一下，下午给你答复。”当日下午，***发送“***，这边跟***沟通了，可以给您补请假单，回来再按正常流程走离职，我也跟考勤和人资那边协商了可以给特殊处理，你等下发起请假单跟我说，我去催***给你批。”***回复“流程已经发起了，他秒批了前三天的，节后三天的还没处理，应该可以不用催他，辛苦你啦。”***表示“好的，有任何问题随时保持联系。” 被告***公司提交年休假表显示：原告***分别于2022年11月19日、2023年1月19日至20日请休年假，共计3天。庭审时，原告***对已休假3天予以认可。 2023年6月13日，原告***以被告***公司有关违法解除劳动合同赔偿金等为由向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付劳动合同解除当日工资942.13元，支付未休年假工资差额8471.48元以及违法解除劳动合同赔偿金88292.41元。2023年8月11日，惠州市劳动人事争议仲裁委员会作出惠市劳人仲案字[2023]555号仲裁裁决书，裁决如下：被申请人向申请人支付应休未休年休假工资1777元。原告***不服仲裁裁决向本院提起诉讼。 以上事实，有《劳动合同书》《新员工入职须知》《员工手册》《广东省社会保险个人参保证明》、签到表、交接表、工资流水、钉钉记录、《解除劳动合同通知书》、协议书、银行回单、仲裁裁决书及开庭笔录、其他诉讼材料为据，可以认定。 本院认为，本案系劳动争议纠纷。结合原被告的诉辩意见，本案争议焦点为：一、被告***公司应否向原告***支付2023年5月17日工资；二、被告***公司应否向原告***支付应休未休年休假工资；三、被告***公司应否向原告***支付违法解除劳动合同赔偿金。对此本院分析如下： 关于被告***公司应否向原告***支付2023年5月17日工资的问题。本案中，虽被告***公司于2023年5月17日向原告***发出《解除劳动合同通知书》，但双方于2023年5月16日和17日均在办理工作交接事宜，同时被告***公司提交的《离职交接表》明确载明当月即5月出勤天数为10.91天，相应考勤专员签名确认，同时原告***亦在确认处签名。故本院认为被告***公司依据该出勤天数发放5月工资并无不当，原告诉请被告***公司支付2023年5月17日当日工资，本院不予支持。 关于被告***公司应否向原告***支付应休未休年休假工资的问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”及第五条“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数”以及第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”之规定及《职工带薪年休假条例》第三条第一款“职工累计工作已满一年不满十年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”之规定，结合原告***提交的《广东省社会保险个人参保证明》，原告***于2021年9月27日入职被告***公司之前，于202009-202109期间已连续十三个月参加社保的情形，本院认定至2023年5月17日原告***与被告***终止劳动关系，原告***在2021年、2022年、2023年应享受的带薪年休假分别为1天（95天÷365天×5天）、5天、1天（136天÷365天×5天），共计7天。因原告已实际休年休假3天，故被告仍应向原告支付4天未休年休假工资。 另外，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资”之规定，本院认定终止劳动关系时原告工资（2022年5月到2023年4月，终止劳动关系时足月工资计算）为22027.43元【（22715.71元+22586元+22450元+22300元+22300元+22620.62元+22391.8元+21935.47元+19272.05元+22047.5元+21641元+22069元）÷12个月】，故被告应向原告支付未休年休假工资8102.04元（22027.43元/月÷21.75元×4天×200%）。因原告认可被告于2023年5月工资中已支付应休未休年休假工资495元，故被告仍应向原告支付应休未休年休假工资7607.04元。 关于被告***公司应否向原告***支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。根据被告***公司制定的《员工手册》第二十六条规定，连续旷工达3天以上或当月累计旷工5天，属于严重违反公司规章制度的情形。本案中，原告***分别于2023年4月24日、4月26日通过钉钉提交请假手续但均未获审批同意，但其于2023年4月28日再次通过钉钉提交请假手续时，被告***公司员工***当日已审批通过，此次请假时间分别为2023年4月27日至28日、2023年5月2日至4日。本院认为，用人单位对劳动者请假的审批管理，属于其行使用工管理权的范畴，原告***2023年4月28日的补请及请假审批虽已获被告***公司相应直属上司的同意，但根据被告***公司提交的由本院已核查原始载体的其员工***与原告***的聊天记录可知，2023年4月29日，在原告***未经审批同意未到岗时，被告***公司员工***与原告***即沟通相应旷工及离职事宜，被告***公司员工已明确告知根据公司流程制度，旷工三天按自离处理，但站在人员关怀的角度，与原告***部门沟通后通过补请假的方式，做好后续自离交接事宜。也即被告***公司并非同意原告***的补请及请假手续，而是基于后续办理双方协商一致解除劳动关系事宜才通过补请及请假的审批。由此，原告***在未获得被告***公司请假审批的情形下，连续旷工3天以上，严重违反公司规章制度，被告***公司依照公司流程规定且在报备工会的情形下解除与原告***的劳动合同关系，并非违法解除劳动合同的行为。原告***诉请被告***公司违法解除与其之间的劳动合同，并主张违法解除经济赔偿金，事实理由不充分，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条，《职工带薪年休假条例》第三条、第十一条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款，第一百四十五条规定，判决如下： 一、被告广东***智能装备股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起七日内向原告***支付应休未休年休假工资7607.04元； 二、驳回原告***的其他诉讼请求。 本案系劳动争议案件，免收诉讼费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。 审判员*** 二〇二四年六月七日 原本与本件核对无异 法官助理*** 书记员***