浙江源态环保科技服务有限公司、李艳章劳动争议二审民事判决书

浙江省杭州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2021）浙01民终1599号

上诉人（原审被告）浙江源态环保科技服务有限公司，住所地杭州市富阳区场口镇盘龙山路20号第2幢，统一社会信用代码91330183079319291Y。

法定代表人刘国庆，总经理。

委托代理人俞卓娅，浙江天册律师事务所律师。

委托代理人陈迪，该公司员工。

被上诉人（原审原告）***，男，1979年1月25日出生，汉族，住杭州市西湖区。

委托代理人胡正广、李萌，北京炜衡（杭州）律师事务所律师。

上诉人浙江源态环保科技服务有限公司（以下简称源态公司）因与被上诉人***劳动争议纠纷一案，不服杭州市富阳区人民法院（2020）浙0111民初4546号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月9日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员王亮适用普通程序独任审理，于2021年3月17日公开开庭进行了审理。上诉人源态公司的委托代理人俞卓娅、陈迪，被上诉人***的委托代理人胡正广到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原审法院经审理查明，源态公司成立于2013年10月，***系投资人之一。2014年4月1日，***作为乙方、源态公司作为甲方，双方签订《董事19长聘用合同》，其中第一条合同期限和工作内容条款载明：“1.本合同有效期自2014年4月1日至2019年3月31日止，合同期满聘用关系自然终止；2.聘用合同期满前1个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同，任何一方认为不再续订合同的，应在合同期满前1个月通知对方；3.根据甲方工作需要，乙方同意从事源态公司董事长岗位工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位”。第二条权利及义务条款载明：“乙方权利及义务：1.公司的经营方针和投资计划；2.制订公司的年度财务预算方案、决算方案；3.制定公司的利润分配方案和弥补亏损方案；4.决定公司内部管理机构的设置，决定公司的基本管理制度；5.定期召集、主持股东会议；6.签署公司重要文件和其他应当由公司法定代表人签署的文件；7.行使法定代表人的职权；8.公司章程规定的其他职权。对甲方的生产经营管理负全面责任，行使一切生产经营管理职权，并接受甲方的监督，保证甲方安全生产，长效管理，保值增值......”。第三条工作条件和劳动关系条款载明：“......劳动报酬：(一)乙方实现总体目标，年薪为58万元(含个人所得税、社会保险等)，年终按公司总体销售额完成情况给予甲方相应的奖励或扣减；(二)岗位工资：每月19000元(含个人所得税、社会保险等)，按月发放；(三)剩余部分年终结算，一次性补足乙方；(四)电话费实行实报实销”。合同并就工作纪律和奖励、违反和解除合同的经济补偿等其他内容作出约定。2017年3月22日，兴源环境科技股份有限公司(以下简称兴源公司）作为甲方，***、王征宇等源态公司当时的股东作为乙方，双方签订《兴源公司附条件生效的发行股份购买资产协议》一份，就兴源公司以发行股份方式购买***等人合计持有的源态公司100%股权事宜达成约定。该协议第九条公司治理及人员安排条款载明：“......9.1.2标的公司(源态公司)法定代表人由标的公司董事长或总经理担任；......9.2本次发行股份购买资产完成后，源态公司成为甲方全资子公司，按照‘人员、资产和业务相匹配’的原则，在本次发行股份购买资产完成后，源态公司职工继续保持与源态公司的劳动关系，本次发行股份购买资产不涉及债权债务的转移及员工安置事宜”。协议第十条源态公司管理层股东的承诺条款载明：“......10.2.2在源态公司任职期限内未经兴源公司同意，不得在兴源公司、源态公司以外，从事与兴源公司、源态公司相同或类似的业务或者通过直接或间接控制的其他经营主体从事该等义务；不得在其他与兴源公司、源态公司有竞争关系的公司任职。10.2.3在源态公司任职期限届满后或者离职后24个月内，不从事与兴源公司、源态公司相同或者类似的主营业务或通过直接或间接控制的其他经营主体从事该等业务；不在同兴源公司、源态公司存在相同或者类似主营业务或有竞争关系的公司任职或者担任任何形式的顾问；不自己开业生产或者经营与兴源公司、源态公司相同或者类似的同类产品、从事同类业务；不得以兴源公司、源态公司以外的名义为兴源公司、源态公司现有客户提供与兴源公司、源态公司主营业务相同或类似的服务”。该协议并就其他事项作出约定，但未就解除或者终止劳动合同后竞业限制的经济补偿问题进行约定。2017年11月7日，兴源公司完成该协议所涉新增股份预登记工作，11月17日新增股份上市。2015年4月20日，源态公司法定代表人由***变更为秦雅洁，2016年12月30日变更为杨树先，2018年1月16日再次变更为***。2018年8月20日之后，该公司法定代表人变更为王征宇，任董事兼总经理，***任董事，董事长由兴源公司法定代表人担任。2019年3月31日，本案双方签订的聘用合同到期后，***继续在源态公司工作，双方未签订书面劳动合同。2020年3月27日，源态公司向***出具《解聘通知书》，该通知书经兴源公司0A审批流程通过，载明：“***先生：因公司经营发展调整，经本公司研究决定，自2020年4月1日起解除与您的劳动合同关系，双方权利义务随之终止。双方的劳动关系、工资、福利截止到2020年3月31日，特此通知......”。庭审时，双方均认可***从源态公司实际离职时间为2020年3月31日.***中国农业银行账户个人交易明细显示，其账户分别于2019年5月15日、6月17日、7月15日、8月15日、9月16日、10月15日、11月15日、12月17日、2012年1月16日、2月21日，收到源态公司以工资名义发放的款项297126.88元、15080.66元、14802.46元、14665.26元、14782.86元、14782.86元、14705.86元、14285.86元、17674.69元、18595元。***招商银行户口历史交易明细显示，其分别于2020年3月18日、3月20日、4月17日，收到源态公司以代发工资名义发放的款项13723.84元、334502元、18022.94元。2020年7月7日，富阳区仲裁委受理***与源态公司二倍工资等争议一案，该委于2020年8月25日作出浙杭富阳劳人仲案(2020)318号仲裁裁决书，裁决：一、源态公司一次性支付***违法解除劳动关系的赔偿金81972元；二、源态公司一次性支付***未签订劳动合同二倍工资的另一倍315158.36元；三、确认双方于2020年7月1日解除竞业限制约定，源态公司一次性支付***竞业限制经济补偿60206.4元；四、驳回***的其它仲裁请求。双方对该仲裁裁决均不服，诉至原审法院。***的诉讼请求为：1.源态公司支付违法解除的赔偿金246024元(6834元/月×3×6个月×2)；2.源态公司支付2019年5月1日至2020年3月31日期间未签订劳动合同的双倍工资735856元(66896元/月×11个月)；3.维持浙杭富阳劳人仲案(2020)318号裁决书第三项裁决内容；4.诉讼费用由源态公司承担。源态公司的诉讼请求为：1.其无需向***支付违法解除劳动关系的赔偿金81972元；2.其无需向***支付未签订劳动合同二倍工资的另一倍315158.36元；3.其无需向***支付竞业限制补偿金60206.4元。另查明，杭州市2019年度职工月工均公司为6834元。

原审法院认为，一、关于违法解除劳动关系赔偿金一节。根据源态公司向***出具的《解聘通知书》所载内容，该公司系以“公司经营发展调整”为由与***解除劳动关系。源态公司虽称“解聘通知书”系***利用职权自行炮制，但对所称事实未能提交有效证据加以证实，故对源态公司该项主张原审法院不予支持。源态公司单方提出与***解除劳动关系，但其解除理由并不符合法定的用人单位可以单方解除劳动关系的情形，故应属违法解除。源态公司应向***支付相应赔偿金，支付标准为经济补偿标准的二倍。***在解除劳动关系前十二个月的实发工资总额为802751.17元，月平均工资标准为66896元，高于杭州市2019年度职工月平均工资6834元的三倍，故经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额即20493元支付。关于计算年限，根据双方所签《董事长聘用合同》的约定，***在合同期内全面负责源态公司的生产经营管理并行使法定代表人的职权，其作为法定代表人或主要负责人向源态公司主张劳动关系项下的权利，不符合劳动关系中劳动者对用人单位具有经济从属性、组织从属性和人身从属性的特征，双方之间的权利义务不受劳动法律法规的调整。但源态公司于2017年被兴源公司收购，成为该公司的全资子公司，自2018年8月20日起，***便不再担任源态公司法定代表人，源态公司的董事长也由兴源公司法定代表人担任。源态公司所称***在2018年8月20日之后仍是该公司主要负责人的主张并无充分证据加以证实，故***主张赔偿金的有效工作年限应为2018年8月20日至2020年3月31日，折算2个月，则源态公司应支付***违法解除劳动关系赔偿金81972元。二、关于未签劳动合同二倍工资补差一节。本案双方签订的《董事长聘用合同》于2019年3月31日到期后，双方保留劳动关系，但未续签书面劳动合同。源态公司称系***作为公司主要负责人，故意不与该公司签订劳动合同，但该公司的现有证据并不足以反映***在此期间负责源态公司的全面工作或分管该公司人事工作，故其主张原审法院不予支持。源态公司应支付***2019年5月1日至2020年3月31日期间未签订劳动合同的二倍工资差额，因在此期间其工资收入难以区分出基本工资、奖金、物贴等项目，故以其上月实得工资的70%为基数计算。***在2019年4月1日起至2020年2月29日期间的实得工资为450226.23元，故源态公司应付的二倍工资差额为315158.36元。三、关于解除竞业限制约定及支付竞业限制经济补偿一节。本案中，兴源公司在与***等源态公司当时的股东签订《发行股份购买资产协议》时，约定了***应向源态公司履行竞业限制义务，该约定虽非***与源态公司之间直接约定，但源态公司系兴源公司全资子公司，且竞业限制义务的实际履行对象是源态公司，故***有权向源态公司主张解除竞业限制约定并要求源态公司依法支付经济补偿。源态公司并无证据证明***在解除劳动合同后存在违反竞业限制义务的行为，《发行股份购买资产协议》中也未就竞业限制的经济补偿进行约定，现源态公司在劳动合同解除后未支付经济补偿达三个月，***要求解除竞业限制约定，并要求源态公司支付2020年4-6月的经济补偿，于法有据，原审法院予以支持。经济补偿应按***在劳动合同解除前十二个月平均工资66896元的30%按月支付，则源态公司应付的竞业限制经济补偿为60206.4元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条至第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、浙江源态环保科技服务有限公司于判决生效之日起十日内支付***违法解除劳动关系赔偿金81972元；二、浙江源态环保科技服务有限公司于判决生效之日起十日内支付***未签订劳动合同二倍工资差额315158.36元；三、确认***与浙江源态环保科技服务有限公司的竞业限制约定于2020年7月1日解除，浙江源态环保科技服务有限公司于25本判决生效之日起十日内支付***竞业限制经济补偿60206.4元；四、驳回***的其他诉讼请求；五、驳回浙江源态环保科技服务有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由***负担。***于判决生效之日起十五日内向原审法院申请退费。

宣判后，源态公司不服，向本院提起上诉称：一、关于违法解除劳动合同的赔偿金。从2018年8月20日到***离职，其一直是源态公司的主要负责人2018年8月20日之前***是源态公司排名第四位的董事兼法定代表人，2018年8月20日，公司的法定代表人变更为王征宇，但王征宇的职务只是公司经理，连公司董事都不是，无法参加董事会议，所以王征宇只是一个傀儡在实际上根本无法掌控公司。2019年8月9日，根据当时的《公司股东决定》，***当时虽然已经不是公司的法定代表人，但是其在公司的地位不降反升，从排名第四位的董事，变成了排名第一位的董事，董事排名不但在王征宇之前，甚至在董事长颜学升之前。这一排名正好说明了颜学升担任公司董事长是虚职，其并不实际参与公司的经营，而作为副董事长的***才是源态公司真正的实际负责人。从上诉人原审提交的证据4可知，兴源公司给源态公司发出的会议通知中，***的排名在公司法定代表人王征宇之前。***在其微信中介绍源态公司的高管时，也将自己列在法定代表人王征宇之前。这说明***的地位一直高于法定代表人王征宇。在源态公司现场，没有员工的地位超过***，其是公司主要负责人是很清楚的事实。从《发行股份购买资产协议》可以看出，***是源态公司原第一大自然人股东，从收购协议中获利最多，相应的在三年业绩对赌期的责任也最大。公司后期的法定代表人王征宇的股份只有***的四分之一不到，相应的获利和责任同样不到***的四分之一，这也决定了王征宇在源态公司的地位肯定要低于***。根据《兴源环境科技股份有限公司发行股份购买资产之盈利预测补偿协议书》，***与上市公司有业绩对赌协议，对赌期是2017、2018、2019年。如果完不成业绩，***将对上市公司进行赔偿。根据商业惯例，在业绩对赌期，上市公司是不会去干预源态公司的实际经营，否则如果对赌业绩无法完成，责任无法判明。所以对赌期的存在客观决定了源态公司一定是掌握在业绩对赌的实际经营方手里，而业绩对赌的实际经营方中***获利最多、责任最大，无疑职位也是最高的。根据浙江省劳动争议仲裁委员会的规定，法定代表人、主要负责人与所在用人单位之间发生的支付劳动报酬等争议，属于主体不适格。***虽然在2018年8月20日开始不再担任源态公司的法定代表人，但是其作为副董事长，职务在法定代表人王征宇之上。公司董事长由兴源公司的总裁颜学升兼任，而由于源态公司远在富阳场口，颜学升一年也去不了一两次。且2018年8月至2020年初，尚属于***、令王征宇等人与兴源公司的业绩对赌期，兴源公司不可能去干预源态公司的实际经营，所以***才是源态公司的实际主要负责人，其与源态公司之间关于劳动报酬的争议同样属于主体不适格，一审法院支持***2018年之后的赔偿金缺乏依据。***的离职并非公司解聘，而是其自行离职。源态公司成立于2013年10月，***是创始股东、占股比例最大的自然人股东兼董事长、法定代表人，到劳动关系解除之前，其一直是公司的实际最高负责人。2017年源态公司被上市公司兴源公司全部收购，以***为首的管理层股东与兴源公司签订有《盈利预测补偿协议书》，即业绩对赌协议。根据《盈利预测补偿协议书》的约定，***等原公司股东向兴源公司承诺了2017-2019年的公司业绩。2020年初业绩对赌期满，而***等股东并未完成协议中约定的业绩，差额高达3893.03万元，根据《盈利预测补偿协议书》的约定，***面临对兴源公司的补偿。***为了减少损失，利用控制源态公司的机会，操纵公司人力部门与其解除劳动合同关系，以达到其向公司索赔违法解除劳动合同赔偿金的目的。***提交给法庭的《解聘通知书》是***利用职权自己炮制的，对此情况源态公司的母公司兴源公司并不知情，里面的陈述也并不是事实。***在一审中陈述了其离职的过程，但该过程存在诸多不符合生活常理的地方。***陈述是兴源公司出于精减人员的考虑要求其离职。但是事实上源态公司的高管并不多，根据***的微信聊天记录可知，源态公司的核心高管仅为***、王征宇、葛秀芳、王俊辉四人，如此精简的管理团队，不存在裁员的必要性。***作为公司的副董事长，源态公司现场的实际最高负责人，他的身份决定了不可能是由于兴源公司出于精简人员的考虑，而成为裁员的对象。***陈述要求其离职是王征宇找他谈的话，并没有兴源公司的领导与其沟通过。而王征宇一直是***的下属，让下属去和上级领导谈话要求其离职，这一点明显违背生活常理。而且***一旦离职，王征宇就会成为源态公司现场的最高负责人。如果真是兴源公司要解聘***，正常情形应该是兴源公司的领导与***沟通解聘的问题，而不可能是王征宇。***是源态公司的创始人，源态公司是其多年奋斗的结果。即使是公司要求其离职，***也一定会提出经济补偿金。兴源公司是非常规范的上市公司，公司解聘员工需要支付经济补偿金是基于劳动合同法的强制规定，公司不可能不遵守。所以如果公司真要解聘***，一定会和他协商经济补偿金的问题，而***也一定会要求公司支付经济补偿金，不可能像***所说的，解聘时公司和他都没有提过经济补偿金的事。***一审提供的公证书中显示的是一般公司员工的解聘流程，像***这样级别员工的解聘，需要兴源公司领导班子会审通过，总裁签字同意才行，而这些事实均不存在。故真实情况是***自己要与源态公司解除劳动合同，是其自行离职，源态公司不应向***支付赔偿金。二、关于未签劳动合同的双倍工资部分。从2019年4月1日起，用人单位和劳动者客观上确实没有书面的劳动合同，但是被告故意不签。虽然没有签订书面的劳动合同，但***所有的福利待遇与之前完全一致，所以上诉人没有不签书面劳动合同的动机，未签书面劳动合同也并未损害***的任何利益。劳动合同法第八十二条规定未签劳动合同，用人单位需支付劳动者双倍工资的立法目的是对用人单位故意不签劳动合同或者拖延签订劳动合同损害劳动者利益的惩罚性措施，是为了保护作为弱者一方劳动者的利益。但是现实中存在一些身居高位却别有用心的劳动者，利用制度的漏洞，故意不与用人单位签订书面的劳动合同，恶意骗取双倍工资。***就是这种情况。在适用劳动合同法第八十二条时应充分考虑劳动者身份和劳动者不签劳动合同的主观动机，以及未签劳动合同有无损害劳动者的利益三个方面。***作为曾经的法定代表人、主要负责人，主观上知道并利用了劳动合同法第八十二条的规定，其故意不签劳动合同的目的就是为了从用人单位处牟取非法利益。原审中上诉人提交了包括最高法院公报案例在内的四份判决书，在这些判决中法院对公司高管主张的未签劳动合同的双倍工资的诉讼请求提出了一个裁判尺度，即需要这类特殊地位的劳动者证明其曾向用人单位提出过要签订书面劳动合同。只有符合这一要件，而用人单位故意不签劳动合同，才能证明劳动者主观上不是恶意，劳动者才能获得法院判决支持双倍工资。法院确立这样的裁判尺度是因为公司法第一百四十七条、第一百四十九条的规定。***作为公司排名第一的董事、前法定代表人，是公司的实际负责人，不是一般的普通员工，其明知如果不与公司签订书面劳动合同，会导致公司依法需向其支付双倍工资，却仍然故意不签。这是一个为了一己私利恶意损害公司利益的行为，违反了董事对公司的忠实义务，明显违法，任何人都不应从其违法行为中获益，所以***不能获得未签订劳动合同二倍工资的另一倍的赔偿。退一步讲，即使***要求源态公司支付未签劳动合同双倍工资的请求成立，对原审法院支持的双倍工资的数额，上诉人也有异议。根据浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》的通知第38条的规定，加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位相对应的标准工资作为基数，同时还规定劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数。在双方当事人签订的《劳动合同》中，明确约定“***的月工资是税前19000元，年终按公司销售额完成情况给予甲方相应的奖励或扣减”。可见除了每月19000元外，***其余的收入属于绩效，故原审法院的计算方式明显不当。经计算，***税后平均月工资数额是15739.84元。三、关于竞业限制补偿金。原审适用《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六至九条的规定有误。根据该司法解释第六条，裁判的前提是当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，而本案双方当事人之间从未在任何双方签署的合同中约定过竞业限制补偿条款，竞业限制义务是约定在***与兴源公司之间签订的《发行股份购买资产协议》中，这样的约定并不违反法律法规的强制性规定，应属有效。在《发行股份购买资产协议》中***为了兴源公司同意用上市公司股票收购其拥有的源态公司股权，向兴源公司承诺接受竞业限制义务。根据兴源公司的《上市公告书》显示，***从该次交易中获得了4986942股的上市公司股票，按照当时二级市场的价格超过了2亿元。***获得如此多的股票是其根据合同可以享受的权利，但是他同时也要承担对等的合同义务，这些义务包括：向兴源公司转让其持有的源态公司的股份，承诺三年的业绩，一定期限的服务期以及离职后的竞业限制义务。如果像原审判决那样，***不但可以豁免竞业限制义务，还可以从兴源公司的子公司那里获得一笔竞业限制补偿金，会导致《发行股份购买资产协议》中约定的权利义务失衡，***将获得合同外的不当利益，严重违背了《发行股份购买资产协议》的公平性。《发行股份购买资产协议》中之所以没有约定竞业限制补偿，是因为兴源公司和***一致认可兴源公司支付的股票已经包含了竞业限制义务的对价，所以***无权再向源态公司索取竞业限制补偿金。根据民法典第五百二十二条，兴源公司与***之间的合同中约定***应向源态公司履行的竞业限制义务就是当事人约定由债务人向第三人履行债务的情形，其本质是***需为其向兴源公司出售的源态公司股权提供一个业绩担保和忠实义务的承诺，源态公司作为该合同的第三人无权直接要求***履行竞业限制义务。如果***不遵守竞业限制承诺，其也是向兴源公司承担违约责任。涉他契约无权为第三人设置合同义务，源态公司不能因为***与兴源公司之间的合同约定而需要向***承担竞业限制补偿义务，这违背了合同相对性原则。事实上，原审无权判决甚至无权审理***是否需要继续履行竞业限制义务，因为与***之间约定竞业限制义务的主体并非本案的当事人，协议中约定的权利义务亦非本案的审理范围。综上，上诉人源态公司请求二审法院撤销原判，依法改判驳回被上诉人***的所有诉讼请求，本案诉讼费由被上诉人***负担。

被上诉人***答辩称：一审认定事实正确的，应予维持。上诉人认为***一直是上诉人的主要负责人，这并非事实，2018年8月20日公司以后法定代表人就变更成了王征宇，***并不担任法定代表人，仅担任挂名董事。且***负责的具体的内容也不是人事，所以一审认定***不是上诉人的主要负责人正确。上诉人根据被上诉人是排名第一的董事主张被上诉人是上诉人的实际负责人缺乏依据。被上诉人和上诉人的母公司签订了对赌协议，上诉人的母公司收购了***的股份，从股份变更开始，实际控制人应当是上诉人母公司的实际控制人，双方就对赌协议问题还有另一个诉讼，上诉人的母公司强行干涉上诉人公司内部经营。股份高低并不代表实际控制权所在，且被上诉人的股份比例也是极小的，非50%或67%以上。关于双倍工资的问题，最后一年双方没有签订书面劳动合同，上诉人认为是被上诉人故意或放任所为没有事实依据。解聘被上诉人是经过了上诉人母公司的OA审批系统。***作为普通员工，与其他普通员工待遇相同，解聘流程相同。被上诉人一审提交的工资流水、银行流水中，备注栏里都清楚记载是工资，没包括绩效或者提成。一审在两倍工资的计算中按照收入的70%计算，被上诉人本有意见，但没上诉。关于竞业禁止的条款，上诉人主张合同相对性，但上诉人是其母公司的全资子公司，竞业限制实际履行就是***和上诉人之间。上诉人的母公司实质上是代表了上诉人对被上诉人进行竞业禁止的限定。综上，被上诉人***请求二审法院驳回上诉，维持原判。

上诉人与被上诉人在二审期间均未向本院提交新证据。

本院经审理查明的事实与原审经审理查明的事实一致。

本院认为，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，源态公司与***原订立有《董事长聘用合同》，至2019年3月31日到期后，双方继续保留劳动关系但未续签书面劳动合同，源态公司主张系***仍系源态公司的主要负责人、故意不签劳动合同，缺乏有效证据证明，故一审判令源态公司支付***未签订劳动合同的双倍工资差额正确，且因***的工资收入无法区分基本工资、奖金、物贴等项目，故应以其上月实得工资的70%为基数计算。2019年3月27日，源态公司向***出具《解聘通知书》，载明因公司经营发展需要自2020年4月1日起解除与***的劳动关系，源态公司主张该《解聘通知书》系***炮制缺乏有效证据证明，亦与该《解聘通知书》经兴源公司OA审批流程通过的事实不符，且该解除劳动关系的理由缺乏法律依据，故源态公司应支付赔偿金，经济赔偿金的计算年限一审已经考虑到***担任源态公司法定代表人的事实，从其不再担任法定代理人的次日起计算正确，源态公司主张***在不担任法定代表人后仍系源态公司主要负责人缺乏有效证据证明，一审不予采信正确。兴源公司在与***等源态公司当时的股东签订《发行股份购买资产协议》时，约定了***应向源态公司履行竞业限制义务，因源态公司系兴源公司的全资子公司且竞业限制义务的履行对象系源态公司，***也未在《发行股份购买资产协议》中明确表示放弃要求经济补偿，并且***已就劳动关系解除后其2020年4-6月的工作情况作出合理说明，源态公司也未有效举证***未履行竞业限制义务，故源态公司以合同相对性、股份购买对价等为由拒绝支付经济补偿金依据不足。综上，源态公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由浙江源态环保科技服务有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判员　王　亮

二〇二一年三月二十三日

书记员　万丹丹