李艳章、浙江源态环保科技服务有限公司劳动争议一审民事判决书

杭州市富阳区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）浙0111民初4546号

原告：***，男，1979年1月25日出生，汉族，住杭州市西湖区。

委托诉讼代理人：胡正广,北京炜衡（杭州）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：李萌，北京炜衡（杭州）律师事务所实习律师。

被告：浙江源态环保科技服务有限公司，统一社会信用代码：91330183079319291Y，住所地：杭州市富阳区场口镇盘龙山路**第**。

法定代表人：王征宇，总经理。

委托诉讼代理人：王宓，浙江天册律师事务所律师。

原告***与被告浙江源态环保科技服务有限公司（以下简称源态公司）一案，本院于2020年9月15日受理后，被告源态公司不服同一仲裁裁决向本院提起诉讼，本院经审查予以并案审理，依法适用简易程序,于2020年10月15日公开开庭进行了审理。双方委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

***向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除的赔偿金246024元（6834元/月×3×6个月×2);2.判令被告支付原告2019年5月1日至2020年3月31日期间未签订劳动合同的双倍工资735856元（66896元/月×11个月）；3.维持浙杭富阳劳人仲案（2020）318号裁决书第三项裁决内容；4.诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2014年4月1日入职被告处担任董事长职务，双方签订有《董事长聘用合同》，约定聘用期限至2019年3月31日，原告的工资为年薪制。合同到期后，原告继续在被告处工作至2020年3月31日，期间被告未与原告签订书面劳动合同。2020年3月27日，被告给原告发放《解聘通知书》，明确因公司经营发展调整决定自2020年4月1日解除与原告之间的劳动关系，双方权利义务截止到2020年3月31日。后原告提请劳动仲裁，经杭州市富阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称富阳区仲裁委）审理，作出浙杭富阳劳人仲案(2020)318号仲裁裁决，原告于2020年8月28日收到上述裁决书。因对内容不服，现提起诉讼。首先，富阳区仲裁委对违法解除中原告应享受赔偿金的年限认定有误。原告于2014年4月1日入职，仅在2018年1月16日至8月20日期间短暂担任过被告法定代表人，仲裁委以原告担任过法人职务为由，将原告在2018年8月20日以前的工作年限从计算赔偿金的总年限中剔除，属于认定事实错误。原告认为，原、被告签订有《董事长聘用协议》并约定了年薪，被告为原告缴纳社保，原告作为高管，与被告之间为劳动关系，与用人单位发生的争议理应和普通劳动者一样适用劳动法的相关规定。违法解除应根据劳动者在单位的工作年限，每满一年按照两个月的工资标准进行支付。原告在被告处已实际工作满6年，被告应按照12个月的工资标准支付赔偿金:6834元/月×3×6个月×2＝246024元。退一步说，即便要剔除担任法人职务期间的工作年限，也仅需剔除2018年1月16日至8月20日这段时间，2018年1月16日前的工作年限仍应计算入赔偿金的总年限中。其次，仲裁委对原告双倍工资的计算基数认定有误。原告被解除劳动关系前十二个月的工资总和为802751.17元，月平均工资为66896元(802751.17元÷12个月)，此事实经仲裁委庭审查明并予确认。原告认为，计算未签劳动合同的双倍工资，理应按照月平均工资的标准结合未签订劳动合同的月数来计算，即原告应得的双倍工资中未付的一倍为66896元/月×11个月＝735856元。仲裁委未按照上述方式计算，仅截取原告可享受双倍工资待遇期间(2019年5月1日至2020年3月31日)的工资总额作为计算基数，又按照70％做了折算，计算得出315158.36元(450226.23元×70％)，此种算法属于适用法律错误。原告的收入全为工资性收入，并不存在任何奖金或者补贴，有银行转账凭证为证。被告认为原告的收入包括奖金等费用，但被告并未提供任何有效工资组成明细来证明。仅凭被告的口头抗辩，径直按照浙江省劳动争议仲裁委员会（以下简称浙江省仲裁委）《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》(浙仲【2009】2号)第38条规定，认定原告的收入存在无法区分奖金、补贴等费用的情形，以实际收入的70％来计算双倍工资中未付的一倍，显属适用法律错误。最后，原告对仲裁裁决第三项裁决内容无异议，请予以维持。

源态公司在庭审中辩称：原告的诉请均不成立。1.针对第一项诉请，该公司并没有违法解除劳动合同，是原告对赌失败，3年对赌期内未完成业绩，自己制作离职通知书自行离职。根据浙江省仲裁委的规定，法定代表人或主要负责人与用人单位发生薪酬方面的争议，不属于劳动争议的受案范围。***是源态公司发起人，发起时是最大股东，在2013-2015年担任公司法定代表人，2018年以后继续担任法定代表人，在没有担任法定代表人期间或担任总经理、执行董事或担任副董事长，一直是公司最重要的负责人。从兴源公司和***团队签订的收购协议看，其是自然人股东中占股最大的。利益对应责任，责任对应职务，因此***在兴源公司收购源态公司之前是最大自然人股东，在收购源态公司之后，是职务最大的管理层职员，其一直是源态公司法定代表人或主要负责人，故其与源态公司关于薪酬方面的争议不属于劳动争议受案范围，该项诉请不应得到支持。另外，对该项诉请的计算基数有异议，***提交的收入流水中，2019年5月15日收入的297126.88元和2020年3月20日收入的334502元分别是2018年和2019年的年终奖，属于绩效收入，根据省高院和省仲裁委的联合规定，这两项收入不能纳入计算赔偿金基数。2.针对第二项诉请，我国《劳动合同法》第82条确实规定了用人单位不与劳动者签订劳动合同需要支付双倍工资，但此条适用有一定范围，一不适用于劳动者本人故意不签订合同，二不适用于董监高人员，***在这一年中一直担任源态公司副董事长，是该公司实际最高负责人，全面负责公司日常工作，对上述规定是明知的。根据我国《公司法》规定，其作为公司董事有对公司忠实勤勉的义务，但其反而利用特殊身份规避法律，故意不与用人单位签订劳动合同，以谋求离职后的巨额工资。在未签订书面劳动合同的1年中，***所有的福利待遇和职务没有任何变化，用人单位没有不与***签订劳动合同的动机。但***不同，其面对巨大的对赌业绩压力并实际掌握着公司，如不签订劳动合同就能获得双倍工资。源态公司在仲裁阶段提交了最高人民法院公布的4份判决书，这几份判决对主张双倍工资的诉请提出了裁判的尺度，即需要这一类特殊地位的劳动者证明曾向用人单位提出过要签订劳动合同，只有符合这一要件即用人单位故意不签订劳动合同，才能证明劳动者主观上不是恶意的，没有违反法律规定的忠实勤勉义务，在此前提下才能获得双倍工资。但***从未向公司提过要签订劳动合同，反而利用职务之便，违背作为公司董事的忠实勤勉义务。一个人不能在其违法行为中获益，这是基本的法理，如支持***该项诉请，则是让其因违法行为获得额外非法收入。3.针对第三项诉请，原、被告之间没有签订过任何书面竞业限制补偿协议，原告的竞业限制是在和兴源公司签订的《发行股份购买资产协议》中承诺的，***在这份协议中获得了好处，以低于二级市场的价格即打9折购买了兴源公司新发行的股票。协议是***和兴源公司签订的，却要源态公司来支付竞业限制补偿金，是不妥当的。

源态公司向本院提出诉讼请求：1.判令源态公司无需向***支付违法解除劳动关系的赔偿金81972元；2.判令源态公司无需向***支付未签订劳动合同二倍工资的另一倍315158.36元；3.判令源态公司无需向***支付竞业限制补偿金60206.4元。事实和理由：2020年8月25日，富阳区仲裁委作出浙杭富阳劳人仲案(2020)318号仲裁裁决，裁决源态公司需向***支付违法解除劳动关系的赔偿金81972元、未签订劳动合同二倍工资的另一倍315158.36元、竞业限制补偿金60206.4元。该公司对仲裁裁决不服，认为无需向***承担任何法律责任，故提起诉讼。一、关于违法解除劳动关系的赔偿金。源态公司成立于2013年10月，***是创始股东、占股比例最大的自然人股东兼董事长、法定代表人。到劳动关系解除之前，其一直是该公司实际最高负责人。2017年该公司被兴源环境科技股份有限公司（上市公司，股票代码:300266，以下简称兴源公司）全部收购。收购时以***为首的管理层股东与兴源公司签订有《盈利预测补偿协议书》，即业绩对赌协议。根据协议书约定，***等原公司股东向上市公司承诺了2017-2019年三个年度的公司业绩。2020年初业绩对赌期满，***等股东并未完成协议约定的业绩，且业绩差额高达38930300元。根据《盈利预测补偿协议书》的约定，***面临对兴源公司的补偿，其为减少损失，利用控制源态公司的机会，操纵公司人力部门与其解除劳动合同关系，以达到其向源态公司索赔违法解除劳动合同赔偿金的目的。***提交给仲裁委的《解聘通知书》是其利用职权自己炮制的，对此情况源态公司的母公司兴源公司并不知情，里面的陈述也不是事实，真实情况是***自己要与源态公司解除劳动合同，故该公司不应向***支付赔偿金。另外，***主张赔偿金的基数即2019年度杭州市职工月平均工资应为6734.75元，而非6834元。根据浙江省仲裁委的规定，法定代表人、主要负责人与所在用人单位之间发生的支付劳动报酬等争议，属于主体不适格。***虽然于2018年8月20日起不再担任源态公司法定代表人，但其作为副董事长，职务在法定代表人王征宇之上。由于法定代表人是兴源公司总裁颜学升兼任，源态公司距离杭州市区较远，颜学升一年也去不了几次，且2018年8月至2020年初，尚属于***、王征宇等人与兴源公司的业绩对赌期，兴源公司不可能去干预源态公司的实际经营，所以***才是源态公司的实际负责人，其与该公司之间关于劳动报酬的争议同样属于主体不适格，仲裁委支持***2018年之后的赔偿金缺乏依据。二、关于未签劳动合同的双倍工资。从2019年4月1日起，双方客观上确实没有签订书面劳动合同，但未签劳动合同的原因是***故意不签。虽然未签订书面劳动合同，但***所有的福利待遇与之前完全一致，故未签书面劳动合同并未损害其任何利益。《劳动合同法》第82条规定未签劳动合同用人单位需支付劳动者双倍工资的立法目的是对用人单位故意不签劳动合同或者拖延签订劳动合同损害劳动者利益的惩罚性措施，是为保护作为弱者一方劳动者的利益。但是现实中存在一些身居高位却别有用心的劳动者，利用制度的漏洞，故意不与用人单位签订书面劳动合同，恶意骗取双倍工资，本案***就是这种情况。司法机关在适用《劳动合同法》第82条时应充分考虑劳动者的身份和劳动者不签劳动合同的主观动机，以及未签劳动合同有无损害劳动者的利益三个方面来综合判定。***作为企业曾经的法定代表人主观上知道并且利用了《劳动合同法》第82条的规定，故意不签劳动合同，其目的就是为了从公司牟取非法利益。***作为公司副董事长，企业管理团队的最高负责人，实际全面负责公司的日常工作。其应该积极履行职责，管理好公司，避免公司因违反法律规定被追究法律责任，但其反而利用其特殊的身份规避法律，以谋求在其离职之后向公司索要双倍工资。仲裁阶段源态公司曾向仲裁委提交包括最高人民法院公报案例在内的四份判决书，在这些判决中法院对公司高管主张的未签劳动合同双倍工资的诉讼请求提出了一个裁判尺度，即需要这类特殊地位的劳动者证明其曾向用人单位提出过要签订书面劳动合同。只有符合这一要件，用人单位故意不签劳动合同，才能证明劳动者主观上不是恶意，劳动者才能获得法院判决支持双倍工资。***一直未对此要件事实予以证明，故其要求用人单位支付未签书面劳动合同双倍工资的诉请不能成立。退一步讲，即使其要求源态公司支付未签劳动合同双倍工资的请求成立，该公司对仲裁委支持的双倍工资数额也有异议。根据浙江省仲裁委关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》的通知第38条的规定，加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位相对应的标准工资作为基数，同时还规定劳动合同有约定的按劳动合同约定的工资为基数。在双方签订的聘用合同中，明确约定“***的月工资是税前19000元，年终按公司销售额完成情况给予甲方相应的奖励或扣减”，可见除了每月19000元外，***其余的收入属于绩效。同时根据该规定，计算工资收入时应扣除绩效、奖金和物价补贴，仲裁裁决对此未予扣除，明显不当。经计算，被告税后平均月工资数额是15739.84元。三、关于竞业限制补偿金。双方从未签署过竞业限制补偿协议，何来需支付竞业限制补偿金的说法？***的竞业限制义务是约定在其与兴源公司之间签订的《发行股份购买资产协议》中，在该协议中***为了兴源公司用上市公司股票收购其拥有的源态公司股权，向兴源公司承诺接受竞业限制义务。其承诺竞业限制义务的对价就是兴源公司同意以低于二级市场的价格、用非公开发行股票的方式向***等源态公司原股东收购股权。根据兴源公司的《上市公告书》显示，***从该次交易中获得了4986942股的上市公司股票，市场价值1.06172亿元。也就是说，***向兴源公司承诺竞业限制，是兴源公司收购其股权的先决条件，故***是否遵守竞业限制承诺，是其与兴源公司发生相应的法律关系，源态公司根本无需向***承担任何关于其违反竞业限制补偿义务的责任。相应的，源态公司也无任何理由需要向***支付任何形式的竞业限制补偿金。故仲裁裁决要求该公司向***支付竞业限制补偿缺乏事实依据。

***在庭审中辩称：一、源态公司应向***支付违法解除劳动合同的赔偿金。***2014年4月1日入职源态公司，该公司的解聘通知是2020年3月27日发放，解聘通知上明确说明了2020年4月1日因为公司经营发展调整与原告解除劳动关系。公司解聘的原因违反我国《劳动合同法》的规定，且解聘行为是在公司没有和***签订书面劳动合同的情况下发生，公司解聘的行为违法，应支付赔偿金。赔偿金计算标准因***的工资超过杭州市职工平均工资的三倍，故按6834元/月。二、2019年4月1日至2020年4月1日这一年期间，源态公司没有和***签订书面劳动合同，依法应当支付未签订劳动合同二倍工资。三、源态公司应向***支付竞业限制补偿金，竞业限制协议是***和兴源公司签的，但兴源公司是源态公司的母公司，该公司百分之百持有源态公司的股权，竞业限制是基于劳动关系，没有劳动关系就没有竞业限制的规定，故仲裁委裁决源态公司支付***竞业限制补偿金是正确的，其虽对金额有一定异议，但仍希望维持该项仲裁裁决。

本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。当事人无争议的证据，本院予以确认并在卷佐证。双方有争议的证据，认定如下：

一、关于原告提交的证据：

1.《董事长聘用合同》1份，证明原、被告之间存在劳动关系，原告入职时间为2014年4月1日，2019年3月31日期满后被告未与原告签订书面劳动合同。被告质证认为，真实性、合法性、关联性均无异议，对被告未与原告签订书面劳动合同的证明目的不认可，2019年4月1日以后不签订劳动合同是***故意不签，其他待证事实无异议。本院经审查后对该证据的真实性予以认定。

2.《解聘通知书》1份，证明被告违法解除与原告之间的劳动关系的事实。被告质证认为，形式真实性无异议，内容真实性有异议，公章是真实的，但该证据是原告自己制作的，证明目的不认可。本院经审查后认为，被告所称该证据系原告自己制作无相关证据证实，且被告认可公章系真实加盖，故对真实性予以认定。

3.中国农业银行个人交易明细1份、招商银行户口历史交易明细表1份，证明原告的工资发放情况及原告被解除劳动合同前12个月的平均工资为66896元的事实。被告质证认为，真实性无异议，证明目的有异议，2019年5月15日和2020年3月20日这两笔是2018、2019年度的年终奖，是绩效，扣除绩效之后，根据其他的工资明细，原告平均月工资是15739.84元。本院经审查后对该组证据的真实性予以认定，对其证明目的在下文中予以综合阐述。

4.《发行股份购买资产协议》1份、《关于避免从事同业竞争的承诺函》（复印件）1份，证明原、被告双方对竞业限制作出了明确约定，被告应对原告在竞业限制期间内遵守竞业限制约定支付竞业限制补偿金。被告质证认为，真实性无异议，证明目的有异议，这份协议是原告与兴源公司签订的，不是与源态公司签订，故该公司无需向原告支付竞业限制补偿金。本院经审查后对该组证据的真实性予以认定。

5.《股东决定》（复印件）1份、《董事会决议》（复印件）1份、源态公司工商登记信息（打印件）1份，证明原告自2017年10月16日起职务变更为董事，不再担任董事长职务。被告质证认为，真实性无异议，证明目的有异议，2017年10月16日之后职务变更为董事、副董事长兼法定代表人，2018年8月20日王征宇变更为法定代表人，原告依旧担任副董事长，王征宇当时只是总经理，连董事都不是，职务在原告之下，公司实际负责人一直是原告。本院经审查后对该证据的真实性予以认定。

6.(2020)浙杭东证字第38824号公证书1份，证明被告系经内部审批流程（含部门、子公司、及集团等）审批通过后，解除与原告的劳动关系。被告质证认为，形式真实性无异议，内容真实性和证明目的有异议，公证书上的申请人是徐玲萍，徐玲萍是源态公司的人力主管，后面的流程发起人都是徐玲萍，这个网站是内网资料，徐玲萍是利用职务之便，用HR的身份登入的，这份证据是徐玲萍和***串通形成，可以进一步反映***对公司人力资源部门的控制，其离职之后还能控制人力资源部门做对公司不利的事情，更增加了其故意不签订劳动合同的嫌疑。本院经审查后认为，被告所称该证据系被告的员工徐玲萍与原告串通形成无相关证据证实，对该证据的真实性予以认定。

7.源态公司变更登记情况1份，证明***在2018年1月16日-8月20日期间担任过源态公司法定代表人，解除劳动关系时***不是该公司的法定代表人或主要负责人。被告质证认为，真实性、合法性、关联性无异议，但不完整，对证明目的中解除劳动关系时***不是源态公司主要负责人有异议，其他无异议，***2013年10月就在被告处工作，2013年10月-2015年4月***也是法定代表人，后面长期担任执行董事，2018年1月16日-8月20日担任过源态公司法定代表人，之后担任公司副董事长，但职务比法定代表人王征宇高，所以***自公司成立至今一直是公司主要负责人。本院经审查后对该证据的真实性予以认定。

二、关于被告提交的证据：

1.《董事长聘用合同》（复印件）1份，证明原、被告之间存在劳动合同关系，***月工资税前19000元，其中并无竞业限制约定。原告质证认为，真实性、合法性、关联性无异议，对于劳动合同关系无异议，其他的证明目的有异议，合同中体现年薪58万元，岗位工资19000元，但应以实际发放的为准，该合同中确实没有竞业限制的约定。本院经审查后对该证据真实性予以认定。

2.中国农业银行个人交易明细1份、招商银行户口历史交易明细表1份（均系复印件）1份，证明除去年终奖，***平均税后月收入为15739.84元。原告质证认为，真实性、合法性、关联性均无异议，证明目的有异议，这些款项发放都是以工资名义，摘要注明全部是工资，并没有提到年终奖、津贴或提成，解除劳动合同前12个月的平均工资是66896元。本院经审查后对该证据真实性予以认定。

3.源态公司工商登记信息（打印件）1份，证明在2018年8月20日前，***担任源态公司法定代表人，该经营范围中有“各类工程建设活动、房屋建筑和市政基础设施项目工程总承包”内容。原告质证认为，真实性、合法性、关联性均无异议，证明目的有异议，2018年1月16日开始***担任法定代表人，到8月20日变更为王征宇，实际担任法定代表人时间是7个月，对经营范围无异议。本院经审查后对该证据真实性予以认定。

4.2019年8月9日《源态公司股东决定》（复印件）1份、《关于召开新希望兴源环境科技股份有限公司9月月度经营分析会的通知》及附件（复印件）1份、新希望源态管理工作群微信聊天记录（截屏打印件）1份，证明***在2018年8月20日之后担任源态公司副董事长，因董事长是兴源公司总裁颜学升兼任，几乎不去公司，故***是公司排名第一位的董事，董事排名甚至在董事长颜学升和法定代表人王征宇之前，***是源态公司实际最高负责人。原告质证认为，真实性、合法性、关联性均无异议，证明目的有异议，8月20日之后是副董事长这点无异议，但只是虚职，没有实际职务，没有登记，人事方面是葛秀芳副总经理负责，不是***，排名不能反映公司职位重要程度的排序，***不是源态公司实际最高负责人，只是负责投融资和政商关系维护这两块。本院经审查后对该证据的真实性予以认定，对其证明目的在下文中予以综合阐述。

5.王征宇的安全生产考核合格证书（复印件）1份、《建筑施工企业主要负责人、项目负责人和专职安全生产管理人员安全生产管理规定》（打印件）1份，证明***之所以要让职务比其低的王征宇替换自己担任源态公司法定代表人，是因建设部的规定要求具有施工资质的企业负责人必须要有安全生产考核合格证书，否则会受到严厉处罚，***不想花时间去考这个证，所以让下属王征宇去考，***才是源态公司实际最高负责人。原告质证认为，真实性、合法性、关联性无异议，证明目的有异议，证书问题不是变更法定代表人的理由，法定代表人变更是兴源公司安排的，不能证明***是公司实际最高负责人。本院经审查认为，鉴于原告为证明被告该项说法不成立，已提交***本人的安全生产考核合格证书，被告经质证亦不持异议，故本院对该组证据不予认定。

6.《发行股份购买资产协议》1份、《关于避免从事同业竞争的承诺函》（均系复印件）1份，证明作为兴源公司收购其股份的条件，***向兴源公司承诺了竞业限制义务，这个义务与源态公司无关。原告质证认为，真实性、合法性、关联性均无异议，证明目的有异议，承诺函是***和兴源公司之间协议的附件，是双方通过市场竞争协商出来的结果，不是收购的前提，源态公司是兴源公司的全资子公司，***和被告存在劳动关系，因此该竞业限制并非与被告无关。本院审查后对该证据的真实性予以认定。

7.兴源公司发行股份购买资产实施情况暨新增股份上市公告书（节选，打印件）1份，证明***已用优惠的价格获得了《发行股份购买资产协议》中约定的全部4986942股上市公司股票，已获得了竞业限制义务的对价，***获得的股票数量远远多于法定代表人王征宇获得的股票数量，进一步证明***在源态公司的地位高于王征宇。原告质证认为，形式真实性无异议，内容真实性有异议，证明目的有异议，已获得498694股股票属实，但不是通过优惠价购买的，这是双方协商的结果，不存在优惠一说，竞业限制是合同条款之一，协议条款中无法反映是竞业限制义务的对价，股票多少和地位高低无关。本院经审查后对该证据的形式真实性予以认定。

8.《兴源公司关于发行股份购买源态公司100%股权2019年度业绩承诺实现情况及减值测试情况的说明及致歉公告》（打印件）1份，证明源态公司仅完成2017年度的业绩承诺，2018年、2019年的业绩承诺均未完成，尤其是2019年业绩差额达到了39940700元，三年业绩总差额为38930300元，这是***要与源态公司解除劳动合同关系的原因。原告质证认为，形式真实性无异议，内容真实性有异议，证明目的有异议，没有完成业绩的事实不认可，与本案没有关系，也不认可是***要解除合同。本院经审查后对该证据的形式真实性予以认定。

9.源态公司工商变更记录（打印件）1份，证明***一直是源态公司主要负责人。原告质证认为，真实性、合法性、关联性无异议，证明目的有异议，2015年4月20日，源态公司法定代表人由原告变更为秦雅洁，2016年12月30日，法定代表人由秦雅洁变更为杨树先，2018年1月16日，法定代表人由杨树先变更为原告，2018年8月20日，法定代表人由原告变更为王征宇。此后，原告就没有担任过源态公司的法定代表人，2018年8月20日以后，原告仅担任董事职务，系虚职，没有实质性的经营管理权，该工商变更不能证明“***一直是浙江源态的主要负责人”，原告在这5年多的时间里仅担任过2018年1月16日-8月20日期间7个月的法定代表人，此后，原告既不是法定代表人，不是董事长，也不是总经理、执行董事等职务，仅是挂名董事虚职。本院经审查后对该证据的真实性予以认定。

10.财务报销凭证1组，证明费用报销由***最后审批，***是源态的实际主要负责人、控制人，其在2018年8月职务变更为副董事长后仍然进行具体的事务管理、审批，王征宇作为法定代表人反而无权审批。原告质证认为，真实性、合法性、关联性无异议，证明目的有异议，源态公司提供的报销单中，有9张是2018年8月20日以前的报销单，这9张报销单上没有体现法定代表人王征宇的签字，但2018年8月20日以后原告签字的报销单有33张，每一张上都有源态公司现法定代表人王征宇的签字，王征宇在2018年8月20日之前没有签字，但在8月20日之后有签字的行为，说明2018年8月20日以后的报销单和原来的报销流程对比，增加了现法定代表人王征宇签字才能报销，恰恰证明在2018年8月20日变更法定代表人以后，原告不是公司主要负责人，之前原告没有担任源态公司法定代表人时，也不是该公司的主要负责人，2018年8月20日变更法定代表人后，因工作交接、以及原告负责投融资对外联络工作范围等原因，需要原告在工作交接、工作范围内等相关联的报销事项上签字，只是报销流程的要求，并不代表原告对费用报销有最后的签字权，而且报销单上有签字并不代表其就是公司的主要负责人，另外，被告只提供了33张原告签字的2018年8月20日以后的报销单，如果原告是实际负责人，必然会有大量的报销单签字，原告签字的报销单绝对不可能只有33张，且该33张报销单签字都是在2018年9月份、10月份，截止到2018年10月15日止，此后没有原告的签字，亦说明原告在2018年8月20日以后并不是被告实际负责人，事实上，被告不能举证原告有在2018年10月15日以后的报销单签字，因为此后被告的报销内部流程中不需要原告签字，原告已不是被告公司OA审批流程的一个环节,关于2018年12月17日报销单，该报销单是原告本人出差的差旅费报销，与是否是公司主要负责人一事无关,综上，该组证据根本不能证明原告是被告主要负责人。本院经审查后对该组证据的真实性予以认定，对其证明目的在下文中予以综合阐述。

11.王征宇离职审批流程1份（打印件），证明***级别明显高于王征宇，***的离职申请审批流程明显不符合其对应级别的审批流程。原告质证认为，真实性无异议，证明目的有异议，该证据显示仅是被告的OA流程，不能证明被告解除与原告劳动关系的流程必须经过兴源公司总裁签字同意,被告至今未能提供员工离职的审批书面规定，而不是口头陈述必须经过某某环节等，该0A流程内容显示王征宇离职流程经过集团经营班子会审，而原告的离职仅需集团公司副总签字，两者对比，恰恰能证明王征宇级别高于原告，更能证明原告不是被告主要负责人，结合原告提供的银行流水，被告在2020年4月1日起解除劳动关系后三个月，停发了原告的工资等待遇，此行为证明被告对解除劳动关系一事系明知，至于被告强调内部审批流程是否规范，系被告内部事宜，与原告无关。本院经审查后对该证据的真实性予以认定。

12.员工离职审批单、浙江水美环保工程有限公司（以下简称水美公司）工商信息（打印件），证明水美公司系兴源公司子公司，吴书锋为水美公司总经理，离职流程需兴源公司领导班子、总裁审批，***离职明显不符合其对应级别的审批流程。原告质证认为，真实性、合法性、关联性无异议，证明目的有异议。本案为原告与被告之间的劳动纠纷，水美公司员工离职与本案无关，被告至始至终未能提供离职或解除劳动关系方面的规章制度，故不能证明被告在各个级别的员工解除劳动关系或离职方面有相应的规章制度，且不能证明解除与原告劳动关系所必需要经历的OA审批流程，即使有相应的内部规章制度或流程，法律效力不及于原告，原告不知道兴源公司对解除劳动关系方面是否有规章制度的规定，据原告了解，吴书锋离职从公司获取了几十万元的补偿款。本院经审查后对该证据的真实性予以认定。

根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

被告源态公司成立于2013年10月，原告***系投资人之一。2014年4月1日，原告作为乙方、被告作为甲方，双方签订《董事长聘用合同》，其中第一条合同期限和工作内容条款载明：“1.本合同有效期自2014年4月1日至2019年3月31日止，合同期满聘用关系自然终止；2.聘用合同期满前1个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同，任何一方认为不再续订合同的，应在合同期满前1个月通知对方；3.根据甲方工作需要，乙方同意从事源态公司董事长岗位工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位”。第二条权利及义务条款载明：“乙方权利及义务：1.公司的经营方针和投资计划；2.制订公司的年度财务预算方案、决算方案；3.制定公司的利润分配方案和弥补亏损方案；4.决定公司内部管理机构的设置，决定公司的基本管理制度；5.定期召集、主持股东会议；6.签署公司重要文件和其他应当由公司法定代表人签署的文件；7.行使法定代表人的职权；8.公司章程规定的其他职权。对甲方的生产经营管理负全面责任，行使一切生产经营管理职权，并接受甲方的监督，保证甲方安全生产，长效管理，保值增值……”。第三条工作条件和劳动关系条款载明:“……劳动报酬：（一）乙方实现总体目标，年薪为58万元（含个人所得税、社会保险等），年终按公司总体销售额完成情况给予甲方相应的奖励或扣减；（二）岗位工资：每月19000元（含个人所得税、社会保险等），按月发放；（三）剩余部分年终结算，一次性补足乙方；（四）电话费实行实报实销”。合同并就工作纪律和奖励、违反和解除合同的经济补偿等其他内容作出约定。

2017年3月22日，兴源公司作为甲方，***、王征宇等源态公司当时的股东作为乙方，双方签订《兴源公司附条件生效的发行股份购买资产协议》一份，就兴源公司以发行股份方式购买***等人合计持有的源态公司100%股权事宜达成约定。该协议第九条公司治理及人员安排条款载明：“……9.1.2标的公司（源态公司）法定代表人由标的公司董事长或总经理担任；……9.2本次发行股份购买资产完成后，源态公司成为甲方全资子公司，按照‘人员、资产和业务相匹配’的原则，在本次发行股份购买资产完成后，源态公司职工继续保持与源态公司的劳动关系，本次发行股份购买资产不涉及债权债务的转移及员工安置事宜”。协议第十条源态公司管理层股东的承诺条款载明：“……10.2.2在源态公司任职期限内未经兴源公司同意，不得在兴源公司、源态公司以外，从事与兴源公司、源态公司相同或类似的业务或者通过直接或间接控制的其他经营主体从事该等义务；不得在其他与兴源公司、源态公司有竞争关系的公司任职。10.2.3在源态公司任职期限届满后或者离职后24个月内，不从事与兴源公司、源态公司相同或者类似的主营业务或通过直接或间接控制的其他经营主体从事该等业务；不在同兴源公司、源态公司存在相同或者类似主营业务或有竞争关系的公司任职或者担任任何形式的顾问；不自己开业生产或者经营与兴源公司、源态公司相同或者类似的同类产品、从事同类业务；不得以兴源公司、源态公司以外的名义为兴源公司、源态公司现有客户提供与兴源公司、源态公司主营业务相同或类似的服务”。该协议并就其他事项作出约定，但未就解除或者终止劳动合同后竞业限制的经济补偿问题进行约定。2017年11月7日，兴源公司完成该协议所涉新增股份预登记工作，11月17日新增股份上市。

2015年4月20日，源态公司法定代表人由***变更为秦雅洁，2016年12月30日变更为杨树先，2018年1月16日再次变更为***。2018年8月20日之后，该公司法定代表人变更为王征宇，任董事兼总经理，***任董事，董事长由兴源公司法定代表人担任。

2019年3月31日，原、被告签订的聘用合同到期后，***继续在源态公司工作，双方未签订书面劳动合同。2020年3月27日，源态公司向***出具《解聘通知书》，该通知书经兴源公司OA审批流程通过，载明：“***先生：因公司经营发展调整，经本公司研究决定，自2020年4月1日起解除与您的劳动合同关系，双方权利义务随之终止。双方的劳动关系、工资、福利截止到2020年3月31日，特此通知……”。庭审时，双方均认可***从源态公司实际离职时间为2020年3月31日。

***中国农业银行账户个人交易明细显示，其账户分别于2019年5月15日、6月17日、7月15日、8月15日、9月16日、10月15日、11月15日、12月17日、2012年1月16日、2月21日，收到源态公司以工资名义发放的款项297126.88元、15080.66元、14802.46元、14665.26元、14782.86元、14782.86元、14705.86元、14285.86元、17674.69元、18595元。***招商银行户口历史交易明细显示，其分别于2020年3月18日、3月20日、4月17日，收到源态公司以代发工资名义发放的款项13723.84元、334502元、18022.94元。

2020年7月7日，富阳区仲裁委受理***与源态公司二倍工资等争议一案，该委于2020年8月25日作出浙杭富阳劳人仲案（2020）318号仲裁裁决书，裁决如下：一、源态公司一次性支付***违法解除劳动关系的赔偿金81972元；二、源态公司一次性支付***未签订劳动合同二倍工资的另一倍315158.36元；三、确认双方于2020年7月1日解除竞业限制约定，源态公司一次性支付***竞业限制经济补偿60206.4元；四、驳回***的其它仲裁请求。现双方对该仲裁裁决均不服，诉至本院。

另查明，杭州市2019年度职工月平均工资为6834元。

本院认为，一、关于违法解除劳动关系赔偿金一节。根据源态公司向***出具的《解聘通知书》所载内容，该公司系以“公司经营发展调整”为由与***解除劳动关系。源态公司虽称《解聘通知书》系***利用职权自行炮制，但对所称事实未能提交有效证据加以证实，故对源态公司该项主张本院不予支持。源态公司单方提出与***解除劳动关系，但其解除理由并不符合法定的用人单位可以单方解除劳动关系的情形,故应属违法解除。源态公司应向***支付相应赔偿金，支付标准为经济补偿标准的二倍。***在解除劳动关系前十二个月的实发工资总额为802751.17元，月平均工资标准为66896元，高于杭州市2019年度职工月平均工资6834元的三倍，故经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额即20493元支付。关于计算年限，根据双方所签《董事长聘用合同》的约定，***在合同期内全面负责源态公司的生产经营管理并行使法定代表人的职权，其作为法定代表人或主要负责人向源态公司主张劳动关系项下的权利，不符合劳动关系中劳动者对用人单位具有经济从属性、组织从属性和人身从属性的特征，双方之间的权利义务不受劳动法律法规的调整。但源态公司于2017年被兴源公司收购，成为该公司的全资子公司，自2018年8月20日起，***便不再担任源态公司法定代表人，源态公司的董事长也由兴源公司法定代表人担任。源态公司所称***在2018年8月20日之后仍是该公司主要负责人的主张并无充分证据加以证实，故***主张赔偿金的有效工作年限应为2018年8月20日至2020年3月31日，折算2个月，则源态公司应支付***违法解除劳动关系赔偿金81972元。

二、关于未签劳动合同二倍工资补差一节。原、被告签订的《董事长聘用合同》于2019年3月31日到期后，双方保留劳动关系，但未续签书面劳动合同。源态公司称系***作为公司主要负责人，故意不与该公司签订劳动合同，但该公司的现有证据并不足以反映***在此期间负责源态公司的全面工作或分管该公司人事工作，故其主张本院不予支持。源态公司应支付***2019年5月1日至2020年3月31日期间未签订劳动合同的二倍工资差额，因在此期间其工资收入难以区分出基本工资、奖金、物贴等项目，故以其上月实得工资的70%为基数计算。***在2019年4月1日起至2020年2月29日期间的实得工资为450226.23元，故源态公司应付的二倍工资差额为315158.36元。

三、关于解除竞业限制约定及支付竞业限制经济补偿一节。本案中，兴源公司在与***等源态公司当时的股东签订《发行股份购买资产协议》时，约定了***应向源态公司履行竞业限制义务，该约定虽非***与源态公司之间直接约定，但源态公司系兴源公司全资子公司，且竞业限制义务的实际履行对象是源态公司，故***有权向源态公司主张解除竞业限制约定并要求源态公司依法支付经济补偿。源态公司并无证据证明***在解除劳动合同后存在违反竞业限制义务的行为，《发行股份购买资产协议》中也未就竞业限制的经济补偿进行约定，现源态公司在劳动合同解除后未支付经济补偿达三个月，***要求解除竞业限制约定，并要求源态公司支付2020年4-6月的经济补偿，于法有据，本院予以支持。经济补偿应按***在劳动合同解除前十二个月平均工资66896元的30%按月支付，则源态公司应付的竞业限制经济补偿为60206.4元。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条至第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：

一、浙江源态环保科技服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付***违法解除劳动关系赔偿金81972元；

二、浙江源态环保科技服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付***未签订劳动合同二倍工资差额315158.36元；

三、确认***与浙江源态环保科技服务有限公司的竞业限制约定于2020年7月1日解除，浙江源态环保科技服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付***竞业限制经济补偿60206.4元；

四、驳回***的其他诉讼请求；

五、驳回浙江源态环保科技服务有限公司的诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案受理费10元，减半收取5元，由***负担。

***于本判决生效之日起十五日内向本院申请退费。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。

审判员　　任艳晓

二〇二〇年十二月三十一日

代书记员吴丹