某某、青岛联众芯云科技有限公司劳动争议民事一审民事判决书

山东省胶州市人民法院 民 事 判 决 书 （2022）鲁0281民初12614号 原告：***，女，1986年11月30日生，汉族，住河北省邯郸市永年区。 委托诉讼代理人：**，山东诚功律师事务所律师。 被告：青岛联众芯云科技有限公司，住所地山东省青岛市胶州市胶东街道办事处青岛临空经济示范区站前大道1号临空服务大厦，组织机构代码证××。 法定代表人：***，职务：经理。 委托诉讼代理人：***，系公司员工。 委托诉讼代理人：***，系公司员工。 原告***与被告青岛联众芯云科技有限公司（以下简称联众芯云公司）劳动争议纠纷一案，本院于2022年11月4日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人**，被告联众芯云公司的委托诉讼代理人***均到庭参加了庭审。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1.判决确认原告与被告自2019年10月12日始至2022年4月29日止存在劳动关系；2.判决被告支付原告2022年4月份工资4500元；3.判决被告支付原告拖欠的***45，750元；4.判决被告支付原告防暑降温费1280元；5.判决被告支付原告应休未休年休假工资2，068.97元；6.判决被告支付原告经济补偿金13，500元；7.判决解除劳动关系。共计67，098.97元。事实与理由：原告与被告劳动争议案件，胶州市劳动人事争议***员会在2022年9月9日作出的胶劳人仲案字[2022]第971号裁决书，该裁决存在认定事实不清的情形，其依据错误的事实作出的裁决，没有支持原告的仲裁请求是错误的。原告认为被告存在恶意拖欠、克扣原告的加班工资、2022年4月份工资、防暑降温费、应休未休年休假工资，被告应向原告支付被迫离职的经济补偿以及拖欠的上述工资、销售津贴、提成工资。综上所述，请求法院依法判如所请，以维护原告的合法权益。本院庭审中，原告***撤出第一和第七项诉讼请求，保留其他诉讼请求，同时认可胶劳人仲案字﹝2022﹞第971号裁决书仲裁裁决关于带薪年休假工资的数额及时间的认定。 被告联众芯云公司辩称，同意第一项诉讼请求，不同意其他的诉讼请求；针对原告***的第二项诉讼请求，被告已于2022年5月13日，向员工支付工资；针对原告***的第三项诉讼请求，通过原告***提供的录音证据，可以得出原告***与被告就***的计算基数达成一致，且原告***提交的与***、**的证据发生时间在2022年4月13日，而原告***与被告于2022年4月29日达成一致，被告向原告***支付协商一致各类款项合计15，170元，原告***并于当日办理离职手续、离职申请单、工作交接单、离职手续办理单，经过原告***签署双方确认无未尽事宜，被告已于2022年5月13日随4月份工资一起发放上述款项，故被告已经不需向原告***支付***；针对原告***第四项诉讼请求，被告为室内工厂，且配有空调，经检测工厂温度为29℃，根据《山东省高温天气劳动保护办法》第七条约定，被告无需支付防暑降温费；针对原告***的第五项诉讼请求，原告***于2022年4月19日提起仲裁请求后，原告***与被告于2022年4月29日达成一致，被告向原告***支付协商一致各类款项，合计15，170元，原告***并于当日办理离职手续、离职申请单、工作交接单、离职手续办理单，经过原告***签署双方确认无未尽事宜，被告已于2022年5月13日随4月份工资一起发放上述款项，被告无需向原告***支付未付年假工资；针对原告***的第六项诉讼请求，原告***于2022年4月8日在OA上提交因个人原因申请离职的流程，且与2022年4月29日办理完毕离职交接，在离职手续办理单注明的离职去向是已入职新公司，可以证明原告***主动离职，不涉及经济补偿金；针对原告***的第七项诉讼请求，原告***与被告已于2022年4月29日中止劳动关系。 本院组织双方当事人进行了证据交换和质证，根据双方当事人在本院及仲裁的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 1.***因与被申请人联众芯云公司劳动报酬争议一案，向胶州市劳动人事争议***员会（以下简称劳动***）申请劳动争议仲裁，***裁决请求：“被申请人支付申请人2022年4月工资4500元。二，被申请人支付申请人***45，750元。三、被申请人支付申请人2019年至2022年度休未休带薪年休假工资2，068.97元。四，被申请人支付申请人2020年、2021年防暑降温费1280元。五，被申请人支付申请人拖欠工资、***导致被迫辞职的经济补偿13，500元。”后劳动***作出胶劳人仲案字﹝2022﹞第971号裁决书，裁决“被申请人青岛联众芯云科技有限公司自本裁决生效之日起十日内支付申请人***2021年及2022年应休未休带薪年休假工资2，068.97元、2021年防暑降温费差额268元，以上共计2，336.97元。二、驳回申请人***的其他仲裁请求。”该裁决下发后，***不服仲裁裁决结果，起诉至胶州市人民法院，即为本案。联众芯云公司没有在规定时间内提起诉讼。 2.经审理查明，原告***于2019年10月12日入职被告联众芯云公司，从事操作工工作，双方签订了书面劳动合同，被告联众芯云公司为原告***缴纳了社会保险费，原告***在被告联众芯云公司实际工作到2022年4月8日。原告***离职原因系辞职。原告***已经收到被告联众芯云公司2022年5月13日向原告***转账的18，808.5元。 3.原告***为证明其诉称主张，提交证据如下：1、社会保险个人参保证明、招商银行户口历史交易明细表、社会保险个人权益记录单打印件各一份，欲证明原告***于2019年10月入职被告联众芯云公司，被告联众芯云公司为原告***缴纳社保、通过公司账户向原告***发放工资，原告***入职被告联众芯云公司前已于2017年7月缴纳社会保险。2.原告***与被告联众芯云公司员工***（微信电话号码152××******）2022年4月13日微信聊天记录一张，出示手机原始载体，欲证明被告联众芯云公司核算确认原告***截至2022年3月底的加班工时，其中，工作日加班工时274小时，周未加班工时679小时，被告联众芯云公司提出要将原告***的加班工时调休到4月份，扣除原告***工作日加班工时168小时，原告***未同意。3.2022年4月13日原告***与被告联众芯云公司经理**电话录音一段（提交光盘一张、文字整理材料一份），欲证明2022年4月13日原告***与被告联众芯云公司经理**电话联系，被告联众芯云公司认可原告***有900多小时加班工时未支付加班工资，提出4月份安排原告***放假，认可原告***正常工作时间的小时工资为30多元，要求按照青岛市最低工资标准计算原告***的***，原告***不同意，因被告联众芯云公司拖欠工资、***等申请劳动仲裁。4.原告***与被告联众芯云公司员工***（微信电话号码152××******）2022年4月28日微信聊天记录一张、解聘备案信息一张，出示手机原始载体，欲证明被告联众芯云公司于2022年4月28日通知原告***到公司在离职证明上签字，原告***不同意，原告***因被告联众芯云公司拖久工资、***等已经申请劳动仲裁。5.原告***在2022年9月15日与被告处经理**之间的录音两段，在录音中原告***要求被告处经理**向其提供原告***在2022年4月29日到被告处签离职协议进行交接的证据或者监控，**并没有明确表示原告***在2022年4月29日到被告处签过离职协议并做了交接，并表示不能向原告***提供当时的监控录像，证明原告***并没有在2022年4月29日到被告处签过离职协议，也并没有做过相关工作的交接，因此被告在仲裁阶段提交的离职协议不是原告***的签字。 被告联众芯云公司对证据1的真实性、合法性予以认可，对该份证据的证明目的不予认可，称原告***于2022年4月8日自行提出离职，后与被告联众芯云公司于2022年4月29日达成一致，被告联众芯云公司向原告***支付协商一致各类款项合计15，170元（与工资一起支付，税前款项），原告***于当日办理离职手续，《离职申请单》、《工作交接单》《离职手续办理单》经原告***签署，双方确认无未尽事宣，被告联众芯云公司已于2022年5月13日随4月份工资一起发放上述款项，双方再无任何争议，被告联众芯云公司无需支付任何费用。对证据2的真实性、合法性认可，对关联性及证明目的不予认可，第一，从被告联众芯云公司提交的证据中0A离职申请中可以看出***并未在离职审批流程中，故***非被告联众芯云公司人事，也非原告***的直属领导，无法对加班情况予以确认；第二，聊天记录发生在2022年4月13日，原告***于4月29日与被告联众芯云公司达成一致并办理完毕离职手续，时间上与本案无关。对证据3的真实性、合法性认可，对关联性及证明目的不予认可，第一，**非人事，其无法对被告联众芯云公司员工加班情况进行确认；第二，电话录音发生在2022年4月13日，原告***于4月29日与被告达成一致并办理完毕离职手续，时间上与本案无关。对证据4的真实性、合法性予以认可，对关联性及证明目的不予认可，称聊天记录发生在2022年4月28日，原告***于4月29日与被告达成一致并办理完毕离职手续，时间上与本案无关。对证据5真实性认可，关联性及证明目的不予认可。从录音内容上来看，**没有认可原告的主张，并且该录音发生在2022年9月15日，原告已于2022年4月29日在离职手续上签字，与公司就离职事宜协商一致，且仲裁裁决已经生效，原告与非人事部门的**的通话与本案无关。 被告联众芯云公司为证明其辩称主张，提交证据如下：1.劳动合同一份、调薪通知书二张，欲证明被告联众芯云公司与原告***于2019年10月12日签署劳动合同，合同约定工资4200元，2021年1月经调薪后月工资为4500元，2022年2月经调薪后月工资为4700元，且按照最新调薪通知书中约定的岗位工资向原告***支付。2.室内工厂温度实拍照片二张，欲证明室内工厂配备空调，且温度不超过33℃，被告联众芯云公司无需支付高温补贴。3.2022年4月份付款流水及4月发放明细各一份，欲证明被告联众芯云公司已向原告***支付4月份工资4700元及一次性支付协商一致各类款项合计15，170元，扣除社保、公积金和个人所得税后实际转账支付18，808.5元。4.0A离职申请流程打印件一份，欲证明原告***已于2022年4月8日因个人原因主动提出离职，不存在违法解除，无需支付经济补偿金。5.离职申请单、工作交接单、离职手续办理单各一份，欲证明原告***在提起劳动仲裁后已于2022年4月29日办理完毕离职手续且无其他未尽事宜，应驳回其请求。 原告***对证据1中劳动合同、2021年调薪通知书的真实性无异议，对2022年2月1日调薪通知书真实性有异议，称2月1日系春节，被告联众芯云公司并未通知原告***去签字，对证明事项有异议，称被告联众芯云公司并未按月工资4700元向原告***支付过工资。对证据2的真实性有异议，称照片拍摄的车间并非原告***工作的车间，被告联众芯云公司依法应当向原告***支付防暑降温费。对证据3的真实性无异议，对证明事项有异议，称被告联众芯云公司于2022年5月13日向原告***转账18，808.5元，但是并未告知原告***转账用途，被告联众芯云公司现仍拖欠原告******等款项。对证据4的真实性及证明事项均有异议，称原告***因被告联众芯云公司拖久工资、***被迫辞职，依法应当向原告***支付经济补偿。对证据5离职申请单中本人签字有异议，被告联众芯云公司处***于2022年4月28日通知原告***办理离职手续，原告***告知其因与被告联众芯云公司存在劳动纠纷，已申请仲裁，不同意去被告联众芯云公司处办理离职手续，该份离职申请单中主管领导签字为**，**是被告联众芯云公司处直接对原告***进行管理的领导，在原告***提交的证据3中**也认可了原告***的加班工时为900多个小时，其正常工资为每小时30余元。对员工交接单中原告***的签字有异议，称原告***并未在2022年4月29日到被告联众芯云公司处签署工作交接单，同时该份交接单中载明的原告***直属领导为**。对离职手续办理单中原告***签字的真实性有异议，被告联众芯云公司处***于2022年4月28日通知原告***办理离职手续，原告***告知其因与被告联众芯云公司存在劳动纠纷，已申请仲裁，不同意去被告联众芯云公司办理离职手续，原告***也未在2022年4月29日在被告联众芯云公司处签署离职手续办理单。同时，对离职手续办理单的证明事项有异议，称该份离职手续办理单并不能证明原告***与被告联众芯云公司之间的纠纷已经解决，被告联众芯云公司提交的证据不能证明其主张，应当承担举证不能的不利后果。 被告联众芯云公司未提起诉讼，视为对劳动仲裁裁决结果的认可，原告***对于劳动仲裁裁决结果所确认的由被告支付其2021年及2022年带薪年休假工资2，068.97元亦无异议，故本院对上述裁决事项不予审查，并予以确认。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。据此，本院对本案争议焦点论述如下： 一、关于原告***主张2022年4月的工资。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”之规定，庭审查明，被告联众芯云公司于2022年5月13日向原告***转账18，808.5元，原告***称并不清楚被告联众芯云公司支付的系何款项。经被告联众芯云公司核实，称该款项在扣除原告***社保、公积金及个人所得税后合计18，808.5元，其中4月份工资4700元，扣除社保463.5元及公积金210元后实为4，026.5元，协商一致各类款项合计15，170元，一并扣除个人所得税388元后合计18，808.5元。故，被告联众芯云公司已支付原告***2022年4月工资，原告***该项请求，本院不予支持。 二、关于原告***主张的***。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条“劳动者主张***的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”《青岛市企业工资支付规定》第十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于本人日或小时加班工资计发基数的150%支付加班工资；（二）用人单位安排劳动者在休息日工作的，应首先安排其补休；补休时间不得少于加班时间。不能安排补休的，按照不低于本人日或小时加班工资计发基数的200%支付加班工资：（三）用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照不低于本人日或小时加班工资计发基数的300%支付加班工资。‘加班工资计发基数’，是指用人单位正常生产经营情况下劳动者本人上月扣除加班工资后的工资，但是不得低于当地最低工资标准。”之规定，原告***提交的证据2与被告联众芯云公司员工***2022年4月13日微信聊天记录、证据3原告***与**电话录音均涉及原告***加班时长的情况，被告联众芯云公司称***并非被告联众芯云公司人事、原告***直属领导，**并非被告联众芯云公司人事，称二人无法对原告***加班情况进行确认。被告联众芯云公司提交的证据4中离职手续办理单显示***为交接经办人，其提交的证据4中离职申请单显示**系原告***主管、二级部门经理。被告联众芯云公司以离职手续办理单中“本人已与公司无其他未尽事宜”作为协商一致的依据，原告***对该证据的签字并不认可，综合该证据来看，系对原告***工作交接的约定，离职时权利义务处理并未明确，故，本院对被告联众芯云公司辩称意见不予采信。 原告***提交的证据2与被告联众芯云公司员工***2022年4月13日微信聊天记录载明加班时长“截至3月底是工作日274，周末679小时”，结合原告***提供劳动至2022年4月8日、被告联众芯云公司已全额支付原告***2022年4月工资之事实，本院认为原告***的延时加班时长应为274小时，周未加班时长应为511小时（679小时-21天×8小时）。原告***提交的证据3原告***与**电话录音载明“我的意思，我还剩九百多小时，扣完这一月的，剩下的就是我的加班工时，是吧？”“对，工时是按什么算的呀？”“不是之前签过单子嘛，扣完的，有平时的，有双休日的。”“平时是多少钱一个小时？”“平时15”“那要是礼拜天呢？”“礼拜天20。”“礼拜天20?”“对。”“啊，我记得以前你跟我们说过，平时上班不还是30多一个小时嘛。”“平时上班30多1小时，平时上班那是保险全都加起来的那种，那是30多。”“昂，行行行。”本院认为，该证据表明双方就***计算方式达成一致，以双方约定计算***为宜。综上，原告***主张2019年10月12日至2022年3月延时***、周末***的请求，于法有据，经核算，原告***延时***、周末***共计14，330元（274小时×15元+511小时×20元）。被告联众芯云公司支付的18，808.5元核减2022年4月工资外包括其他“15，170元”，被告联众芯云公司称包含***项，本院予以采信，故，原告***该项请求，本院不予支持。 三、关于原告***主张的经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按势动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补供。劳动者月工资商于用人单位所在直结市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资之规定，被告联众芯云公司于劳动仲裁庭审前，且在一个工资支付周期内即2022年5月13日向原告***转账支付了2022年4月工资及***，故，原告***以被告联众芯云公司未支付工资及***为由主张经济补偿的请求，缺乏事实依据，本院不予支持。 四、关于原告***主张的防暑降温费。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《关于发布企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社字（2021）64号）一、企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月300元；其他作业人员每人每月180元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发。防暑降温费列入企业成本费用。企业在岗且提供正常劳动的职工列入发放范围。职工未正常出勤的，企业可按其实际出勤天数折算发放。《青岛市企业工资支付规定》第十条“用人单位支付工资时应向劳动者提供工资清单。工资清单应当包括：支付工资的时间、姓名、工作日数、加班时间、应发工资、实发工资和工资扣除的项目、金额等。用人单位工资清单至少保存2年备查。”之规定，用人单位对劳动仲裁前两年内的工资发放情况承担举证证明的责任，之前时间的工资发放情况应当由劳动者自行承担证明责任。***在2022年4月25日受理原告***申请的劳动仲裁，被告对之前两年即2020年4月25日至2022年4月24日的防暑降温费的发放负有举证责任未举证，应当承担不利后果。故，原告***该项请求，于法有据，经核算，本院支持1280元（180元×4个月+140元×4个月）。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下： 一、被告青岛联众芯云科技有限公司自本判决书生效之日起十日内支付原告***2021年及2022年应休未休带薪年休假工资2，068.97元，2020年及2021年防暑降温费1280元。 二、驳回申请人***的其他仲裁请求和诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向山东省青岛市中级人民法院在线提交上诉状。 审判员　　*** 二〇二三年二月三日 书记员　　***