***、青海信华人力资源有限公司等劳动合同纠纷民事二审民事判决书

青海省海北藏族自治州中级人民法院 民 事 判 决 书 （2022）青22民终57号 上诉人（原审原告）：***，女，1987年4月4日出生，汉族，青海省西宁市城西区居民，现住青海省海北藏族自治州门源回族自治县。公民身份号码：XXX 委托诉讼代理人：***，男，1984年9月19日出生，汉族，系上诉人***之兄。 被上诉人（原审被告）：青海信华人力资源有限公司，住所地：青海省西宁市城西区。统一社会信用代码：9163010466192370XU 法定代表人：***，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：**，该公司现场服务经理。 被上诉人（原审被告）：青海省海北宏达电力有限责任公司，住所地：青海省海北藏族自治州海晏县。统一社会信用代码：91632223710464643C 法定代表人：***，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，青海维源律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：国网青海省电力公司门源县供电公司，住所地：青海省海北藏族自治州门源回族自治县。统一社会信用代码：91632221698519866W 法定代表人：张劼，系该公司经理。 委托诉讼代理人：**，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，青海维源律师事务所律师。 上诉人***因与被上诉人青海信华人力资源有限公司（以下简称“信华公司”）、青海省海北宏达电力有限责任公司（以下简称“宏达公司”）、国网青海省电力公司门源县供电公司（以下简称“门源供电公司”）劳动合同纠纷一案，不服青海省门源回族自治县人民法院作出的（2021）青2221民初1228号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年3月9日立案后，依法组成合议庭，并于2022年3月15日公开开庭审理了本案。上诉人***及其委托诉讼代理人***，被上诉人青海信华人力资源有限公司的委托诉讼代理人**，青海省海北宏达电力有限责任公司的委托诉讼代理人***、***，国网青海省电力公司门源县供电公司的委托诉讼代理人**、***到庭参加诉讼。本案现已审理完毕。 ***上诉请求：1．撤销门源县人民法院（2021）青2221民初1228号民事判决书。2．改判支持上诉人的诉讼请求。事实和理由：1．一审法院未查清主要事实、认定事实严重错误。信华公司雇员软件不具备订立电子劳动合同的基础，其提供的电子劳动合同存在多处违反法律规定的情形，也没有证据证明是真实的，因此该合同无效。2．一审法院判决依据错误、适用法律错误。上诉人被门源供电公司违法辞退，违反劳动合同法和劳务派遣规定，应当由宏达公司承担连带赔偿责任，信华公司作为劳动关系主体应当向上诉人支付赔偿金。 ***向一审法院起诉请求：1．信华公司支付违法解除劳动关系赔偿金24554.25元，宏达公司、门源供电公司承担连带责任；2．信华公司支付2020年4月1日至2021年5月31日期间未签订书面劳动合同期间二倍工资38201元；3．信华公司及时出具解除劳动合同相关书面证明，协助办理社保手续；4．信华公司承担本案诉讼费用。 原审被告信华公司辩称，1．对***是合法规范用工，不存在未签订劳动合同的情况，且***主张未签订劳动合同二倍工资的诉求已超过诉讼时效。2．***存在旷工行为，并自动离职未上班，根据法律规定信华公司不应支付赔偿金。3．鉴于***2021年7月起已自动离职的事实，如果***需要解除劳动关系证明，应按离职手续流程，到信华公司依法依规办理完毕离职手续后，信华公司出具解除劳动合同证明手续。 原审被告宏达公司辩称，本案诉讼主体错误，***是信华公司的员工，是信华公司派遣到宏达公司的，宏达公司无需和***签订劳动合同，故不存在违法解除合同的情况。宏达公司有权决定用人的数量，故要求驳回***对宏达公司的诉求。 门源供电公司辩称，用人单位及派遣单位均不是门源供电公司，***与门源供电公司没有任何关系。 一审法院认定的事实：2018年4月1日，***入职信华公司，并于当日与信华公司签订劳动合同，合同约定固定期限自2018年4月1日至2020年3月31日，工作地点为国网青海省电力公司海北供电公司，劳动者在业务受理岗位从事业务受理。信华公司自***入职后缴纳养老保险，现***的养老保险参保状态处于终止参保状态。2020年9月，***被信华公司派遣到宏达公司工作，工作地点为门源供电公司。2021年6月1日，宏达公司委托门源供电公司通知***第二天不用上班。2021年6月16日，宏达公司给信华公司下发关于退回海北四县公司劳务外包人员的工作联系函。同日，信华公司以短信形式将通知发给***，通知***到信华公司报到，但***一直未报到。***向门源县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2021年7月29日作出门劳人仲案字（2021）6-9号仲裁裁决书。 另查，信华公司与宏达公司属于劳务外包关系，宏达公司的部分办公场所及业务在门源供电公司。 一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。数据电文和纸面合同一样，是书面形式的一种，电子签名与手写签名或者**具有同等的法律效力。本案中，***称未与信华公司签订过电子劳动合同，信华公司提交的电子劳动合同上的电子签名是其填写个人电子信息时进行的确认电子签名，是信华公司通过复制等方式移到电子劳动合同上，但***未提供相应证据予以佐证，***的***由缺乏事实依据，故对***提出与信华公司未签订电子劳动合同的事实不予认定。***作为完全民事行为能力人应对自己的行为负责，其在电子合同中签名，法院视为其同意双方的劳动合同以电子形式订立，该电子劳动合同系一份完整有效的书面劳动合同。故对***要求未签订书面劳动合同期间二倍工资38201元的请求不予支持。本案中***与信华公司存在劳动关系，宏达公司只是用工单位，2021年6月1日通知不用上班并非是信华公司通知解除劳动合同关系，是用工单位的通知，6月16日信华公司向***通知宏达公司业务核减，***在10个工作日到信华公司办理相关工作调整手续，并未向***通知解除劳动合同，而***在接到手机短信后并未去信华公司办理相关工作调整手续，信华公司不存在违法解除劳动关系的行为，故对***提出的支付违法解除劳动合同关系赔偿金的主张不予支持。因***一直未去信华公司报到，根据***与信华公司签订的劳动合同第二十九条约定，***与信华公司的劳动关系已自行解除，信华公司作为用人单位应当向***出具解除劳动合同的证明，并办理相关社会保险关系转移手续。因宏达公司、门源供电公司与***不存在劳动关系，且宏达公司向信华公司退工行为，是两公司之间的派遣行为，故***要求宏达公司与门源供电公司承担连带责任的诉求一审法院不予支持。遂根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、被告青海信华人力资源有限公司于判决生效之日起十五日内给原告***出具解除劳动合同证明，并为原告***办理相关社会保险关系转移手续。二、驳回原告***的其他诉讼请求。 二审经审理查明的事实与一审查明的事实一致，应予以确认。 根据双方当事人的诉辩主张，总结本案的争议焦点并分析认定如下： 一、信华公司与***签订劳动合同期间是否有违法行为的问题 上诉人***认为，电子劳动合同上的签字是上诉人按照信华公司的要求更新个人信息后确认签名的，但没有看到任何劳动合同条款信息，上诉人并没有签订电子劳动合同。对电子合同国家有明确规定，HRS7雇员小程序是否合法，信华公司不能提供证据证明其软件具备签订电子劳动合同的基础。其软件系统不符合《电子签名法》，是可以被篡改的，因此签订的劳动合同无效。 被上诉人信华公司认为，上诉人与信华公司签订了劳动期限为2018年4月1日至2020年3月31日的书面劳动合同。自2020年4月1日起，信华公司利用HRS7雇员小程序与上诉人签订电子劳动合同，该第三方平台是全国通用的，公司员工也都知晓，因此签订的电子劳动合同是有效的，不存在未签订劳动合同的情形。 被上诉人宏达公司认为，劳动合同是否有瑕疵不影响劳动合同的效力。 门源供电公司认为，与其没有任何关系。 本院认为，根据《中华人民共和国合同法》第十条“当事人订立劳动合同，有书面形式、口头形式和其他形式”、第十一条“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式”、《电子签名法》第三条第二款“当事人约定使用电子签名、数据电文的文书，不得仅因为其采用电子签名、数据电文的形式而否定其法律效力”的规定，本案中，2020年4月1日、2020年9月1日，信华公司分别以第三方平台HR**雇员小程序与上诉人签订电子劳动合同，其签订合同的形式是被法律所允许，且合同第二十九条第（十六）项中用黑体字标注“乙方认可网络签署劳动合同具有同等法律效应”字样，故签订的电子合同具有法律效力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者**生效”的规定，本案中签订的电子劳动合同由信华公司**及上诉人***的签字，***作为电子合同当事人具有相应的民事行为能力，信华公司与上诉人签订的电子劳动合同合法有效，对***关于签订电子劳动合同违法的主张本院不予支持。 二、信华公司应否支付***赔偿金的问题 上诉人***认为，信华公司与上诉人签订的劳动合同无效，且其违法解除劳动关系，应当赔偿违法解除劳动合同的月平均工资24554.25元及2020年4月1日至2021年5月31日期间未签订书面劳动合同期间二倍工资38201元。 被上诉人信华公司认为，上诉人***存在旷工行为，并自动离职未上班，根据法律规定不应支付其赔偿金。 本院认为，信华公司作为劳务派遣单位与上诉人***签订劳动合同并向其支付劳动报酬，宏达公司作为用工单位与信华公司签订劳务派遣协议，工作地点在门源供电公司，上诉人***只与信华公司具有法律意义上的劳动关系。信华公司按照合同约定派遣***至用工单位宏达公司提供劳务，宏达公司有***签协议增减用工人员。***在收到退工通知时应及时回派遣单位信华公司，但其在收到信华公司召回的短信通知后，无故不去报到，违反其与信华公司订立的劳动合同中关于“当事人约定的其他内容”的约定，连续旷工超过三个工作日，信华公司据此按***自动离职处理，解除了与***的劳动关系，符合《劳动合同法》第二十九条的规定。因此，信华公司在解除与***的劳动关系中没有违法行为，不承担赔偿责任，上诉人的上诉理由不能成立，本院不予支持。 综上，上诉人的上诉理由均不能成立，应予驳回，一审判决认定事实清楚，审判程序合法，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　*** 审 判 员　*** 二〇二二年四月六日 法官助理　秦　婷 书 记 员　***