松下电气设备（中国）有限公司、某某劳动合同纠纷民事二审民事判决书

江苏省苏州市中级人民法院

民 事 判 决 书

(2022)苏05民终4120号

上诉人（原审被告）：松下电气设备（中国）有限公司，住所地江苏省苏州工业园区钟南街300号实验栋2F办公室。

法定代表人：KINOSHITAAYUMU（木下歩），董事长。

委托诉讼代理人：张毅，上海江三角（苏州）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：钱隆，上海江三角（苏州）律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：**，男，1973年11月5日出生，汉族，住辽宁省大连市沙河口区。

委托诉讼代理人：陈丽，江苏经权律师事务所律师。

委托诉讼代理人：鲁勇，江苏经权律师事务所律师。

上诉人松下电气设备（中国）有限公司（以下简称松下公司）因与被上诉人**劳动合同纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院(2021)苏0591民初9447号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

松下公司上诉请求：撤销原判，依法改判或者发回重审。事实和理由：一审法院事实认定不清，根据上诉人提供的证据，被上诉人作为销售副部长有义务对其负责审查的项目进行审核监督，但是其经手的项目出现了大量的问题，公司依据事实和规章制度对其降职降薪符合法律规定。上诉人的奖励金规定中特别说明第七项明确规定如有违法或违反公司纪律的行为，可以根据奖惩制度由奖惩委员会商议取消部分或当月奖励金及年度奖励金。上诉人依据现有规定在确定违纪后取消发放当年度的奖励金并无不可，符合事实情况和法律规定。上诉人扣发被上诉人的奖金工资并不存在恶意，是基于其失职行为依据规章制度作出的处分行为，并非《劳动合同法》第38条规定的未及时足额支付劳动报酬，因此无需支付经济补偿金。根据公司《关于2019年年度奖励金发放的通知》内容，销售目标×80%是指销售出货金额目标的80%，与销售台数目标无关。因此被上诉的奖励金应为12648元。一审法院认定的奖励金结果不符合公司发放奖励金规则计算的结果，并且公司内部其他员工的奖励金计算方式与一审法院认定的不一致。

**向一审法院起诉请求：判决松下公司支付2020年4-12月拖欠的工资总计23350元，2019年度全年奖金328115.79元，经济补偿金600386.79元。

一审法院经审理查明：**于1995年7月1日入职松下制冷（大连）有限公司（以下简称松下大连公司）。2018年8月2日，松下大连公司、松下空调设备（中国）有限公司、**三方签署《协议书》，约定因集团内业务调整需要，**与松下大连公司的劳动合同于2018年8月31日解除，次日起松下空调设备（中国）有限公司与**签订劳动合同，**在松下大连公司的工作年限，松下电气设备（中国）有限公司将合并计算。当日，松下空调设备（中国）有限公司与**签订了无固定期限劳动合同，约定起始日期为2018年9月1日，**从事销售服务工作，担任副部长职务，每月税前工资标准为18500元，其中基本工资6000元、职务工资12500元，职务工资根据相关绩效考核制度进行确定，每年根据考核结果会有上下浮动。松下公司对三方签署的协议书第二页工作年限连续计算真实性不予认可。

2021年4月23日，松下空调设备（中国）有限公司经工商变更登记名称为松下公司。

松下公司处经民主程序制定的《员工手册》第77条第2款规定严重警告情况，其中第13.3项规定，因失职造成公司经济损失，或故意使业务有明显阻碍，属于初次发生且涉及金额为1000元以下；第32项规定，不遵守业务流程，或故意、过失的工作错误，造成公司损失5000元以内的。

2020年3月20日，松下公司向全体员工下发《处罚通告》，通告以**“工作失职、业务管理不善、应收债权逾期，给公司造成经营损失”为由对其处以“严重警告处分的同时，给与降职、降级”处理，2020年4月1日，**由原来副部长降级为课长，职级由M4降为M3。

**提供的工资明细清单显示，**2020年1月至2020年12月应发工资分别为27170元、27170元、27170元、39294.11元（含其他加项12124.11元）、25410元、24410元、25210元、21410元、21410、21410元、21935元、12660元、19420元。工资表中工资构成包含标准工资实发、不定时津贴、交通津贴、地域津贴、住宅津贴、高温津贴、采暖补助、或是津贴、奖金、其他加项等。工资表显示标准工资实发在2019年3月前为18500元，2019年5月至2020年3月为18700元，之后为16550元；2019年8月发放奖金15394元。**对该奖金为2019年度奖金不予认可。

2020年12月29日，**通过EMS向松下公司邮寄了《解除劳动合同通知书》，载明因松下公司在毫无事实依据的情况下于2020年3月20日出具处罚公告，在作出严重警告处分的同时，对其降职、降级、降薪及不予发放2019年度全年奖金。其提出异议后，松下公司至今未能补足2020年4月至今的工资及2019年度全年奖金。现依据《劳动合同法》第三十八条与松下公司解除劳动关系，要求在收到本通知起3日内补足拖欠的工资及奖金，并依法支付经济补偿金。松下公司于2020年12月31日收悉该通知。

松下公司处《PAPAECN奖励金方案》显示，目标考核期间为4月-3月，年度奖励金根据全年目标达成情况，扣除月度已发放部分，原则上在春节前发放。外勤年度奖励金构成为基本奖励金×奖励金达成系数（出货达成系数×0.7+回收达成系数×0.2+利益达成系数×0.1）×人事评价。奖励金月数，销售部长、课长均为28个月，基本奖励金基数=标准工资×奖励金月数/12，部长奖励金月数为28个月，奖励金方案发放标准（总额）为基本奖励金基数×12。关于奖励金达成系数，销售系数出货以考核月RIS系统统计的已出货金额为基准。利益达成系数为全体（公司整体的目标达成率）销售达成≥75%，利益系数按标准计算；若销售达成销售达成比时按销售达成比，利益达成比

松下公司《关于2019年年度奖励金发放的通知》显示，为激励员工……扩大2020年度销售……决定发放2019年度奖励金，发放时间为2020年5月8日。特别说明事项：1、销售目标×80%进行计算……8、其他未尽事宜参照《PAPAECN奖励金方案》或咨询人事窗口。《2019年度奖励金计算补充说明》显示，工程营业本部销售人员的销售业绩分配标准为销售金额占比70%，上出风台数占比30%。

松下公司负责人员于2020年5月26日向**发送的《2019工程营业本部KPI业绩-**》显示，**2019年4月至2020年3月销售目标为318850千元，完成额为195300千元，完成比例61%，台数目标5300，完成数2801，完成比例53%，整体比例59%。

松下公司提交的2019年[部长级（M5、M4）营业人员]考评表显示，2019年中评价级别为C，**在本人签字处签字，考评人签字处有长野盖章。松下公司提交2020年3月25日人事评价结果告知书显示，鉴于员工本人的工作表现，关于2019年度（年末）人事评价，部门给予您的评价结果为C。对于本次评价员工所述部门领导已与员工本人进行了面谈并告知了本次的评价结果。但员工本人拒绝在评价表上签字。**未在员工确认处签字，所属部门部长处有长野圭秀签字。**对上述考评表真实性无法确认，对人事评价结果告知书真实性不予认可。一审庭审中，**主张两次评价结果分别为B、C。

松下公司提交的松下公司2019年审计报告显示2019年度综合收益总额为7623590.54元，松下公司提交的2020年1月1日至2020年3月31日利润表为-26268183.37元。**称真实性无法确认，2019年度为盈利状态。

双方确认**的奖励金月数为28个月。**主张标准工资为27170元，奖励金计算方式中出货达成系数为0.4，回收达成系数为1，利益达成系数为0.74，人事评价为0.95。松下公司对此系数均不予认可，主张标准工资为18700元，出货达成系数为0.3，回收达成系数为0.91，利益达成系数为0，人事评价为0.9。

松下公司于2019年4月1日制作的组织架构图显示，工程营业本部部长为长野圭秀、副本部长为李毅；其下分为地产营业部及公建商业营业部，其中公建商业营业部部长为李毅、副部长为**，其下分为华南课、华东课、华北课、东北课、华中课、西部课等。

仲裁庭审时，松下公司提供了华源城项目报价审批单、华信项目报价审批单、中山浩风公司开户申请、合作合同书、松下退货群聊天激励、2019出货明细、中山浩风退货函、上海嘉告开户申请表、说明函、关于上海嘉告逾期债权陈明哲、杨滨面谈内容、青岛跨海公司立项审批流程、中标通知书、报价审批流程、订货联络书、追加项目审批、承诺函、陕西至臻公司立项审批流程、订货联络单、退货通知等证据，意图证明**在其所管理的部门下多个项目存在囤货串货导致货品积压被退货，松下公司作为工程营业部公建商用营业部副部长及审批经手人应当对负责的工程项目具体情况进行审核，**存在严重工作失职。对此，**对系统截屏真实性及证明目的不予认可，认为各项目申报系统中已走完大区长、营业部长、工程营业本部长等全部签批流程，**仅为系统流程中一个环节，无法证明**存在不遵守公司业务流程，存在工作失职；中山浩风退货函是松下公司向中山浩风发出，时间在给予**处罚后，松下公司可要求中山浩风支付货款并追究违约责任；上海嘉告退货函在2020年7月，逾期为上海嘉告自身原因；青岛跨海项目及陕西志臻项目系统中均无**审批痕迹，不在**审批权限内，且上述项目直接操作人员没有获得相应处罚，且退货函、说明函均载明由于工程项目原因导致货物积压，无法证明存在串货、囤货事实，所有项目立项报价、出货均在公司系统完成了完整的审批流程，**无法客观控制；面谈记录均及录音、视频均不包含**，真实性不予确认，上海嘉告对接人员为杨滨，**并非实际协助处理人员；销售工作人员管理制度实施时间也是在处罚之后。

一审另查明，**于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委员会出具决定书，终结案件审理。**遂于法定期限内提起诉讼。

上述事实，有苏园劳仲案字〔2021〕第556号决定书、奖励金方案、奖励金计算补充说明、奖励金发放通知、KPI统计、工资明细表、项目审批截图、退货函、承诺函、审计报告、税务报表等证据及一审中当事人庭审中的陈述予以证实。

本案的争议焦点为：一、松下公司对**进行降级、降薪及扣发奖金处罚是否具有依据，是否应补发按降薪前计算的工资；二、**2019年度奖金是否应予发放，如应发放则数额如何确定；三、**主张解除劳动合同经济补偿是否具有依据。

一审法院认为，当事人针对自己的主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。

针对争议焦点一，松下公司认为**存在失职受到处分，同时根据规定给予扣减奖金、减薪、降级的处分，而**认为处罚无相应依据。松下公司提供的证据主要显示中山浩风项目、上海嘉告项目、青岛跨海项目、陕西志臻项目均存在应付货款逾期，并有部分空调设备被退货。即便**应公司要求进行调查，但其并非相关项目的销售负责人员，也非该项目最终完成审批的授权人，其作为管理人员按正常流程履行了相应义务，松下公司提交的证据也并不能表明**在该经营过程中存在失职行为，而对应收债权逾期造成经营损失的问题又系公司经营过程中的商业风险。松下公司将经营中的商业风险加于**个人并给予降级、降薪及扣发奖金的处罚依据不足。故松下公司自2020年4月开始将**的每月应发工资降低的行为违反了法律规定，应当予以补足。**称其降级处分前应发工资27170元，降级后2020年拖欠2150元、2020年5月至12月拖欠2650元/月，故主张拖欠工资23350元，经核算认定**主张的松下公司应补发其2020年4月至12月工资差额23350元金额符合规定，予以支持。

针对争议焦点二，松下公司基于**存在违纪予以扣发处罚同样无事实及法律依据，应予以补发。双方认可的规章制度规定的年度奖励金计算公式，即基本奖励金基数=标准工资×奖励金月数/12；奖励金方案发放标准（总额）为基本奖励金基数×12；年度奖励金=基本奖励金×奖励金达成系数（出货达成系数×0.7+回收达成系数×0.2+利益达成系数×0.1）×人事评价。关于基本奖励金，**主张标准工资按照2020年3月前应发工资标准27170元计算，松下公司认可工资明细中标准工资18700元，因工资明细中**工资包含标准工资、津贴、补助、奖金等，且标准工资亦不低于双方协商的税前工资18500元，故根据工资明细中标准工资18700元予以计算基本奖励金基数。**奖励金月数为28个月，故基本奖励金总额为523600元。

关于出货达成系数，《2019工程营业本部KPI业绩-**》显示**当年销售目标为318850千元，完成额为195300千元，完成比例61%，台数目标5300，完成数2801，完成比例53%，整体比例59%。松下公司认为《奖励金计算补充说明及发放通知》中销售目标80%计算仅指销售额目标，台数目标不应折算，因该通知并未明确销售目标仅为销售额目标，且业绩统计规定了台数目标、奖励金计算补充说明中均对台数目标进行规定，结合奖励金方案、奖励金计算补充说明及发放通知的规定，经计算，认定对应的出货达成系数应为0.4。

关于回收达成系数，**主张回收达成系数为1，松下公司主张存在多个项目逾期未回收货款，**作为部门领导转化后认为其回收率计算为97%，对应回收达成系数为0.91。根据松下公司提交证据，**经手的公司多个项目存在逾期未回款、后期退货情形，故认定对应回收达成系数为0.91。结合奖励金考核办法，60%≤销售达成＜100%，回收系数*50%，经计算，对应的回收达成系数为0.455。

关于利益达成系数，松下公司表示利益达成系数为公司整体的目标达成率，根据2019年审计报告及2020年1-3月税务信息，公司处于亏损状态，年度利益达成率应为0。因2019年度考核时间为自2019年4月至2020年3月，根据松下公司提供的财务信息，结合根据奖励金方案奖励金达成系数构成中利益系数规定的内容，松下公司主张利益达成系数为0具有相应依据，予以采信。

关于人事评价，双方对于年中评价存有异议，**虽称年中评价为B，但未提供证据予以证实，松下公司提供的年中评价C有**签字确认，故松下公司主张两次评价为C，人事评价为0.9具有相应依据，予以采信。

关于已发放奖金，松下公司主张根据**提交的工资明细，已于2019年7月发放2019年度奖金15394元，**对该款项性质不予认可，但未作出合理解释，故认定松下公司已发放****2019年度奖金15394元。

综上，依照上述认定，经核算**2019年年度奖励金应为174830.04元[523600×（0.4×0.7+0.455×0.2）×0.9]。另根据奖励金方案，年度奖励金应扣除已发放的部分，松下公司已发放奖金15394元，还应支付**2019年度奖励金差额159436.04元。

针对争议焦点三，因松下公司违反规定未及时足额支付**劳动报酬，**依法通知解除劳动合同并要求经济补偿于法有据，法院应予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款的规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。关于工作年，三方签署协议书为单张双面，真实性本院予以确认，故**在松下大连公司的工作年限应连续计算，**工作时间虽已逾二十余载，但因**离职时的平均月收入高于上年度苏州市职工平均工资8798元的三倍，依据法律规定，松下公司应支付**经济补偿为316728元（8798×3×12）。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定判决：1、松下电气设备（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付**2020年4月至12月工资差额23350元；2、松下电气设备（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付**2019年度奖励金差额159436.04元；3、松下电气设备（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付**经济补偿316728元；4、驳回**的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由松下电气设备（中国）有限公司负担。

本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，松下公司、**之间的劳动合同因**以其对2020年3月20日的处罚提出异议后，松下公司未能补足2020年4月至今的工资及2019年度全年奖金为由，向松下公司提出解除劳动合同而于2020年12月31日解除。

在**否认的情况下，依松下公司的陈述和其提供的涉及中山浩风项目、上海嘉告项目、青岛跨海项目、陕西志臻项目的相关证据，不能证明**存在失职或故意使业务有明显阻碍，不遵守业务流程，故意、过失的工作错误，致应收债权逾期，给公司造成经营损失的情形。一审认定松下公司将经营中的商业风险加于**，并给予**降级、降薪及扣发奖金的处罚依据不足正确。松下公司应向**支付2020年4月至12月工资差额和2019年度奖励金差额。一审依据双方认可的年度奖励金计算方法和陈述，确定计算松下公司应向**支付的2019年度奖励金相关系数并无不当。松下公司未及时向**支付的2020年4月至12月工资差额等，符合未及时足额支付劳动报酬的情形，松下公司还应向**支付经济补偿。一审并根据**的工资水平、工作年限和奖励金计算系数、计算方法，依法核算松下公司尚应向**支付的2020年4月至12月工资差额、2019年度奖励金差额和经济补偿的金额亦无不当。上诉人的上诉理由无事实和法律依据，不能成立，本院不予采纳。一审判决认定事实清楚，所作判决无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人松下电气设备（中国）有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　　杨俊生

审判员　　汪　文

审判员　　蒋毅颖

二〇二二年六月二十一日

书记员　　韩　颖